"노조전임자 임금지급 사례"의 검색결과 입니다.

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"노조전임자 임금지급 사례" 검색결과 41-60 / 291건

노사관계론 과제(대한민국의 노사관계, 사례분석, 향후방향)

한국의 노사관계목차 1 노사관계의 중요성 2 우리나라 노사관계 사례 분석 3 우리나라 노사관계 향후 방향 4 참고문헌 ° 노사관계 = 기업경쟁력 ° 사례 1. 노조전임자 임금금지법 ° 사례 2. 노조전임자 타임오프제 ° 향후 노사관계 혁신과제노사관계의 중요성노사관계의 중요성 노사안정 = 기업경쟁력 노사안정 글로벌 경쟁이 치열해지면서 노사안정 여부가 기업 경쟁력 노사협력이 잘될수록 기업실적이 호전되는 경향이 뚜렷 도요타는 안정된 노사관계를 기반으로 글로벌 경쟁력을 확보한 반면 , 닛산 , 피아트 과거 극심 한 노사분규로 경영상의 어려움을 경험 노사협력 문화를 구축한 기업은 새로운 기회창출을 위한 핵심역량 중 하나를 갖춘 것으로 간주 조선업계의 경우 '1987 년 총파업 ', '1988 년 128 일 총파업 ', ' 골리앗 크레인 농성 ' 등을 주 도했던 勞組가 수주확대의 1 등 공신으로 변신 일부 증권전문가들은 잦은 노사분규를 특정기업의 주가할인 (specific discount) 을 낳는 상수로 간주할 정도장수기업은 ' 노사협력 ' 이라는 특유의 DNA 를 보유 일반적으로 기업의 수명은 채 30 년을 넘기기 힘든 것이 현실 - 2005 년말 기준 국내 거래소 상장기업의 평균 수명은 32.9 년 , 코스닥 등록기업은 16.7 년 전체 평균은 23.8 년에 불과 장수기업들은 인적자원에 대한 많은 투자와 노사상생의 문화를 구축한다는 공통점 보유 동종업계 대비 인적자원에 대한 투자가 많고 우수한 인재를 다수확보 한 가운데 예방적 갈등 관리와 협력적인 노사관계를 바탕으로 고성장을 실현 - 국내 장수기업들의 경우에도 노사관계가 안정적일수록 높은 성과를 시현 高성과 장수기업들은 ' 노사협력 ' 이라는 특유의 핵심인자를 보유 노사간 ' 상호 존중 ', ' 일체감 ', ' 동반자로서 책임 완수 ' 등 남다른 의식과 활동이 조직 내에 일상화되어 있음 노사관계의 중요성노사관계의 중요성 장수기업 중 노사갈등기업 및 노사협력기업의 영업이익률 노사갈등기업 : 10 년 내 분규를 겪은 음 1997 년 노동법 개정 1999 년 노사정위원회의 공익안을 정부개정안으로 확정 사례 1. 노조전임자 임금지급금지법1997 년 개정 노동법 전임자 임금지급에 멈춰버린 한국사회 - 한국사회에서 유독 “전임자 임금지급”문제는 13 년 전의 상황을 정확히 반복하고 있음 . 13 년간 유보되어온 전임자 임금지급 금지 규정의 시행을 눈앞에 두고 노사정위원회의 공익위원 들이 제출한 소위“ 단일안 ”에 대하여 당사자라 할 수 있는 경영계와 노동계 모두 강력한 반대 기업단위 복수노조 금지조항을 폐지와 동시에 노동조합 전임자에 대한 회사의 임금지급을 금지 5 년의 유예기간으로 노사가 이에 대비토록 했으나 , 지난 13 년간 여러 핑계로 효력정지 상태 2010 년 7 월 시행을 앞두고 있음 . 1999 년 12 월 28 일 , 「 노사정위원회 」의 공익 안을 정부개정안으로 확정 사용자는 전임자에게 급여를 지급할 의무가 없다고 규정 단체협약으로 정하거나 그가 동의하는 경우에는 전임자에게 급여를 지급할 수 있되 급여를 지급 받을 수 있는 전임자 수는 노동조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장 별 노조원수를 고려하여 대통령령으로 정하는 수를 초과할 수 없다고 규정 사례 1. 노조전임자 임금지급금지법전임자임금에 대한 다양한 입장 한국노총 한국노총은 “전임자임금 지급으로 조합의 자주성이 저해된다고 보기는 어려우므로 부당노동행위 라 할 수 없다는 대법원 판례도 있다”면서 “전임자 임금 지급금지가 13 년간 유예된 것은 노 사가 자율적으로 전임자 임금 문제를 해결하고 있는 상황에서 이를 법으로 금지하는 것이 현실 에 맞지 않기 때문에 사문화 되다시피 한 것”이라 주장 전임자임금 , 복수노조 문제에 총력투쟁하기로 선언 민주노총 대한상공회의소 민주노총 제 47 차 임시대의원대회에서는 (9 월 11 일 ) 전임자 임금지급 금지 저지를 3 대 핵심 투쟁과 제로 정하고 총파업을 포함한 총력투쟁에 돌입 전임자임금은 법률로 규정할 사항이 아닌 ‘ 노사 자율 결정사항’이란 ILO 의 입장을 근9 세 이상 남녀 700 명을 대상으로 전화 조사 - 표본오차는 95% 신뢰수준에서 ± 3.7% 임금지급 금지 찬성 : 41% 임금지급 금지 반대 : 34% 전체 임금지급 금지 찬성 : 32.5% 임금지급 금지 반대 : 62.5% 20 대 임금지급 금지 찬성 : 48.4% 임금지급 금지 반대 : 22.5% 30 대 임금지급 금지 찬성 : 39.9% 임금지급 금지 반대 : 33.6% 40 대 임금지급 금지 찬성 : 40.1% 임금지급 금지 반대 : 26.1% 50 대 이상 사례 1. 노조전임자 임금지급금지법비판과 대안 진지한 반성과 더불어 연간 4,000 억이 넘는 전임자임금지급 금액에 대한 고민 필요 노사정 모두 국민적 여론을 통하여 수용하고 더 이상 입법적 미봉책이나 갈등 떠넘기기 식의 절충적 해법 찾기를 멈추어야 함 . 노동계와 재계 모두 공익위원이 제시한 시행방안에 대해 강한 반발 우리나라 전임자임금 지급은 민주적 노동운동 억압과 세력화 제지를 위해 탄생 후 관행화 문민정부 이후 노동 3 권이 보장 과거 권위주의 정권하에 탄생한 전임자 임금지급의 관행에 대해 정부 , 사용자 , 노동계 모두 책임 존재 사례 1. 노조전임자 임금지급금지법사례 2. 노조전임자 타임 오프제사례 2. 노조전임자 타임 오프제 노조전임자 전임기간 동안 노동조합과 관련된 업무만 하고 , 원래의 근로의무는 면제받는 자 노사협력노조전임기간 동안은 원칙적으로 근로의무가 면제되므로 , 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 급여를 지급받지 못한다 . 타임 오프제 노조 전임자에 대한 회사측의 임금 지급을 금지하는 대신 노사공통의 이해가 걸린 활동에 종사 한 시간을 근무시간으로 인정해 이에 대해 임금을 지급하는 제도 타임오프제는 노조전임자 급여지급 금지원칙의 대안으로 제시됐으며 2009 년 말 노사정 합의에 의해 도입돼 2010 년 7 월 1 일 시행을 앞두고 있음 근무시간으로 인정되는 노조 활동 : 근로자 고충처리 , 산업안전보건에 관한 활동 , 단체교섭 준비 및 체결에 관한 활동 등 Wha.5.1 노조전임자 타임 오프제에 대한 여러 시각 노동조합 사용자 사례 2. 노조전임자 타임 오프제 서울 중구 대한상공회의소에서 손경식 대한상의회장 등 전국상의 회장단이 ' 노조전임자 임금지급 금지원칙 ' 의 준수를 요구하며 성명서를 낭독하고 있다 . 2009.12.24- 전임자 600 명 요구 - 타임오프 한도 지키면 교섭인원 20 명 이하 현재 136 명인 전임자를 더 늘려달라 기아차 노조는 유급 전임자 수를 현행대로 유지하고 , 상급단체와 금 속노조 임원으로 선출되면 전임자로 인정해 달라 고 요구 - 7 월 시행을 앞둔 개정 노동법에 정면으로 반하는 요구 - 노동계가 전임자 임금 축소를 문제 삼아 실력행사를 벌이는 것은 부끄러워해야 할 일 - 노동운동의 독립성과 자주성을 확보하는 차원에서라도 전임자 임금은 노조가 조합회비에서 자체 충당 해야 함 남성일 서강대 교수 ( 경제학 ) : 금융노조와 같이 임금이 많은 부자노조가 전임자를 유지해 달라고 요구하는 것은 한마디로 후안무치 한 행동 조준모 성균관대 교수 ( 경제학 ) : 금융노조가 자기 입맛에 맞지 않는다고 점거농성을 벌이는 것은 있을 수 없는 행동 노동조합 ( 기아차 노조 ) 사용자 사례 2. 노조전임자 타임 오프제비판과 대안 노조와 사측 모두 진지한 반성과 더불어 연간 4,000 억이 넘는 전임자임금지급 금액에 대한 고민 필요 노사정 모두 자기 말만 하기 급급하기 보다는 여론에 귀 귀 울이고 서로 한 발짝 뒤로 물러서 합리적인 판단을 통한 협의할 필요 발전 없는 서로의 주장만 말하기는 반성 필요 우리나라 노조 전임자는 민주화시기 이후 노조전임자 임금지급이 관행화 금융노조와 같은 부자 노조의 주장은 노조와 사측 모두에 마이너스영향 노동계는 노조만을 비대하게 키우기 위해 노력하기 보다는 내실 있는 노동조합 구성을 위해 노력할 필요 사례 2. 노조전임자 타임 오프제우리나라 노사관계의 향후 방향우리나라 노사관계의 향후 방향 철학 시스템 문화 CEO 방침에 좌우 마음 및 정서위주의 관리 방식 위기극복을 위한 도 등에 대한 현장관리자 교육을 강화 ex) IBM , HP, FedEx 등은 현장관리자의 역량 강화 및 정보 획득을 돕기 위해 관리자 전용 Web site 를 운영 - ' 내부적 문제해결 시스템 ' 을 활성화하여 문제가 외부로 번지는 것을 차단 ex) 코닝 , FedEx 는 법원의 3 심제와 유사한 ' 고충처리 3 심제 ', '4 단계 고충처리제 ' 등 내부문제 해결 창구 구비 1. 직원존중의 핵심가치 내재화 2. 현장완결 형 시스템 제도화- 노사협력이 위기가 발생했을 때 뿐 아니라 평소 경쟁력 강화활동에서도 이루어질 수 있도록 상시화 - 노사공동으로 ' 고객 ' 과 ' 시장 ', ' 사회 ' 에서 기업의 경쟁력을 높이기 위한 활동을 전개 공동대표단을 구성 주요 거래처 · 고객 방문 , 선진기업 벤치마킹 , 자사의 경쟁력 실사 등을 지속적으로 추진 단순히 일뿐만 아니라 사회봉사 , 일과 가정의 조화 등 넓은 의미의 경쟁력향상을 위한 공동추진단 구성 - 향후 글로벌화가 진전될 수록 다양성은 노사문제의 중요한 요소로 부각 - 순혈주의 , 정규직 중심 , 국내중심의 틀에서 벗어나 다양한 인력이 시너지를 발휘할 수 있는 조직문화를 만들 필요 多인종 , 多국적 직원들의 니즈에 부합하는 맞춤형 대응을 할 수 있도록 제도와 시스템을 보완 개인별 성장비전 , 보상욕구 등의 다양한 차이를 감안 개인의 고충과 애로를 신속히 해결할 수 있는 기관 설치 3. 경쟁력 우선의 협력을 상시화 4. 다양성을 존중하는 노사문화로 확장 우리나라 노사관계의 향후 방향- 국내외 장수기업은 공통적으로 노사간에 견고한 신뢰가 뒷받침 - 노사신뢰란 경영위기 시에도 상호존중 , 협력과 배려가 변하지 않을 것으로 믿는 것으로 정의 노사신뢰 3 가지 요소 ①회사를 착취자로 보거나 , 근로자를 불온세력으로 간주하지 않고 , 상대방을 공존공영의 파트너로 인정 ( 상대방에 대한 인정 ) ②근로자는 경영자의 의사결정을 존중 , 사용자는 적절한 권한위임 및 경영참여를 허용하고 경영성과를 공정하게 배분 ( 성과를 how}

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| 리포트 | 26페이지 | 3,000원 | 등록일 2011.12.26

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[노사관계법][노사관계]노사관계법의 필요성과 기본방향, 노사관계법과 노사관계, 노사관계법과 노사협의회, 노사관계법과 임금체불, 노사관계법의 문제점, 노사관계법의 개선방향 분석

장단위 복수노조 시대에 대비하여야 한다. 현행법에 의하면 사업장단위에 복수노조가 허용되고, 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급이 금지된다. 그런데 교섭창구 단일화와 관련하여 구체 ... 복수노조 및 노조전임자 급여지원 금지, 2)ILO 개선권고사항 및 이에 따른 사용자의 개선 요구사항, 3)기타 노사관계 선진화를 위해 필요한 사항 등으로 이루어져 있다.한편 노사간 ... 과 관련되어 있으며, 사업장단위 복수노조 허용, 노조전임자 급여, 직권중재제도, 실업자의 조합활동, 제3자지원신고 제도 등은 ILO 개선권고사항과 관련되어 있다. 아울러 대체근로 허용

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| 리포트 | 9페이지 | 5,000원 | 등록일 2013.03.27

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쟁의행위에 대한 사용자와 노동조합의 권리와 의무

2) 개별 법령에 의한 제한5. 무노동무임금 원칙1) 개념2) 파업참가자 또는 노조 전임자에게 임금 지급 여부6. 직장폐쇄1) 개념2) 목적3) 직장폐쇄의 정당성 요건7. 대체근로 ... 고 있다.3) 파업참가자 또는 노조 전임자에게 임금을 지급할 것인가?이에 대한 기본원칙은 “노사합의에 따른다”는 것이다. 즉 노사가 파업참가자 및 노조전임자에게 급여를 지급하기로 합의 ... 쟁의행위에 대한사용자와 노동조합의권리와 의무2012. 11. 27目次1. 쟁의행위의 개념1) 쟁의행위2) 유사 개념들3) 쟁의행위와 준법투쟁의 비교2. 쟁의행위의 정당성1

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| 리포트 | 10페이지 | 3,000원 | 등록일 2012.12.01

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인수&합병 (M&A)기업의 노사관계 사례 (해태제과와 크라운제과) 주제: 강의 주제와 관련된 국내, 국외 기업들의 노사관계 사례소개

는 “고용안정, 근로시간, 임금, 휴일문제, 노조전임자 인정 등 핵심적인 사안을 제외하고 시간외 수당, 연차수당 지급, 영업사원들의 핸드폰요금 지급, 영업사원들의 9.5% 연봉인상 등 몇 ... (M&A) 이후 노사관계 악화가 주된 원인으로 볼 수 있다.3. 핵심내용)(1)노사 개요사용자노동조합● 소재지 : 서울 용산구● 대표자: 윤영달, 신정훈 (각자대표)● 근로자수: 2 ... (M&A) 발표 직후 구조조정을 우려한 본사 중간간부 중심으로 노조가 결성된 후 조합가입범위, 전임자 수 등에 대한 노사 간의 첨예한 이견으로 분규가 발생하였다. 노조관계자

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| 리포트 | 7페이지 | 2,000원 | 등록일 2012.11.23

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복수노조의 쟁점과 연착륙을 위한 방안

외국사례의 시사점 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 법은 거의 존재하지 않음 한국식 유급 풀타임 , 전임자가 존재함 노조 전임자의 급여지급 문제를 자율에 맡기고 있 ... 그 상부조직으로서 중앙본부를 두고 있음 . 노조에 대한 잘못된 인식 존재 사용자 : 노동조합을 함부로 기피하거나 걸핏하면 공권력을 요청하는 사례가 있음 . 노동조합 : 집단의 압력 ... 간 협약 , 법 규정 근로자 대표위원 일본 없음 노사관행 있음 (1) 해외의 전임자 제도 외국의 경우 전임자 임금 처리 사례Ⅲ. 2. 전임자 급여지급 금지 (2) 전임자 임금제도

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| 리포트 | 27페이지 | 4,000원 | 등록일 2011.09.14

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타임오프제

작업 필요3) 복수노조에 대한 분배 규정 마련8. 결론9. 참고 자료1. 타임오프제의 정의회사 업무가 아닌 노조와 관련된 일만 담당하는 노조전임자에게 회사 측이 임금 지급을 금지 ... 1일부터 시행되었다.2. 타임오프제의 도입배경1987년 이후 전임자 제도는 과거 회사 측이 노조활동을 조금 지원한다는 차원을 넘어 노동조합의 투쟁의 성과로 그 성격이 전도 ... 가 임금을 지급하는 노조 전임자 수를 제한하는 제도) 시행에 항의하며 자살해 충격을 주고 있다.9일 노동계 관계자들의 말을 종합하면, 현대차 아산공장 정규직 노조 간부 박아무개

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| 리포트 | 14페이지 | 2,000원 | 등록일 2011.12.07 | 수정일 2023.03.06

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한국병원의 노사관계

······························································45. 노동조합에서 활발하게 활동한 간호사 : 차수련 전 보건의료노조 위원장·········4B. 타협적인 노사관계의 사례 ... ···················“병원 노동조합에 참여할 의사가 있다.”, “병원 노동조합 참여를 밝힐 의사가 있다.”의 문항에는 75%가 부정적인 답변을 보였다. 이러한 부정적인 답변의 이유는 “노조에 대한 ... 고자한다면 우리 스스로가 관심을 가지고노력해야한다. 따라서 노동조합의 활동 사례를 통하여 노동조합의 특성과 목표하는 바가 무엇이며 어떠한 활동을 하고 있는지 보다 구체적으로 이해

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| 리포트 | 17페이지 | 3,000원 | 등록일 2012.12.21

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조직행위론 갈등협상

노조, 전임자 축소 첫 수용39명서 7명으로…사측과 합의쌍용자동차 노사가 19일 국내 대기업 중 처음 으로 노동조합 전임자 축소 문제를 법에 따라 처리한다는 데 합의했다. 이 ... 에 따라 회사에서 임금을 지급하는 노조 전임자 숫자가 현재 39 명에서 7명가량으로 줄어들게 됐다. 임금 지급 대상에서 제외된 32명의 월급을 노조 비용으로 부담할지는 노조가 자체 ... 적으로 결정할 방침이다.쌍용차 노사는 이날 개정 노동법에 따른 노조 전임자 문제를 원칙대로 처리하고 임금 인 상폭 결정을 회사에 위임한다는 것을 골자로 한 합의안을 도출했다고 밝혔

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| 리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2012.05.23

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[노사관계론] 타임오프제도에 대하여

타 임 오 프 제목 차 Ⅰ. 타임오프제 Ⅱ . 타임오프제 국내외 이슈 Ⅲ . 타임오프제 노동계의 입장 Ⅳ. 타임오프제 경영계의 입장 Ⅴ . 끝 맺음타임오프제의 의의 노조전임자가 급여를 받고 노조 활동을 할 수 있는 시간을 제한하는 제도 유급 노조활동 시간 제한제 또는 근로시간 면제 한도제 라고 한다 노조 전임자에 대한 사용자의 임금지급을 원칙적으로 금지 단 , 노사교섭 , 산업안전 , 고충처리등 노무관리적 성격이 있는 업무에 한해 근무시간으로 인정하여 , 이에 대한 임금을 지급하는 제도 타임오프제는 2009 년 말 노사정의 합의에 의해서 도입 2010 년 7 월 1 일부터 시행 Ⅰ 타임오프제타임오프제의 논란 배경 대한민국 현행법상 노조 전임자에 대한 임금지급을 잠정적으로 인정 올해는 이를 전면시행 하려고 하자 노동조합에서 이를 강경반대 ( 이 경우 사측으로부터 임금의 약 50% 를 지속 지원 받을 수 있다 ) 회사측에서는 기존에 지불하던 임금의 절반만을 지급하면 되고 노조는 절반으로 삭감된 것이다 이때 , 양측의 타협점으로 제시된 것이 타임오프제 이다 .Ⅰ . 복수의 노조 난립을 방지 노조 전임자수 상한제를 택할 경우에 복수 노조 사업장에서는 상한선 이내의 전임자수를 각 노조에 배분해야 하므로 소수 노조의 경우에도 유지될 수 있다 . 타임오프제의 장점 Ⅱ . 글로벌 스탠다드에 부합 미국 , 영국 , 일본 등의 선진국에서는 노조 전임자에 대한 임금지급을 금지하고 있다 . 노조 전임자는 회사의 생산에 개입하지 않고 있으며 노조에게 사측에서 경제적 지원을 할 경우 노조가 사측으로부터 완전히 자유로울 수 없다는 이유 때문이다 .Ⅰ . 노조의 조직력 약화 사측으로부터 급여를 받는 전임자 수가 기업규모에 따라 기존의 10 분의 1 까지 줄게 되어 , 조직력 약화를 우려하는 노조의 고민이 있다 때문에 노동조합에서는 상당히 많은 반대를 하였다 . 타임오프제의 단점 Ⅱ . 전임자 수에 대한 논란 노조 전임자를 줄임으로 해서 , 노조의 비대화에 따른 각종 비리와 부패 정치적 활동으로 인한 경영 비효율을 줄이겠다는 찬성측의 의견은 실제로 , 노동자의 권익을 해치고 있다 . 과연 전임자 수를 어느정도까지 줄여야 하는가에 대한 기준이 없다Ⅱ 타임오프제 국내외 이슈 사례 1 쌍용자동차 타임오프제 합의 사례 2 타임오프제 도입률 80% 이상 .. 사례 3 기아자동차 타임오프제 합의 사례 4 정부가 노사교섭 방해해 …. 사례 5 KEC 노조 지부장 분신 …타임오프제의 한도 Ⅲ 타임오프제 노동계의 입장 노조전임자 ( 쉽게 노동조합의 대표자 ) 근로시간면제 ( 타임오프제 ) 한도노동계의 입장 Ⅰ. 타임오프 한도안은 날치기 표결이며 법정시한을 넘겼으므로 무효이다 . 애초 노동계는 1 인당 연평균 노조활동 시간을 2100 시간으로 설정 사업장 규모를 5 단계로 세분화해 최저 1050~ 최고 48300 시간을 보장하는 타임오프제를 시행해달라고 근면위를 압박하고 있다 . 그러나 막상 결정된 한도안은 기대치의 절반수준도 못 미치는 상황이다 . 노조전임자 문제부터 , 자신들의 주장이 묵살되자 화나있는 상황인데 , 이번 결정마저 자신들의 주장이 묵살하는 정부를 상대로 대응하겠다는 입장을 표명하고 있다 . 타임 오프제는 원천무효 전면 투쟁에 돌입 !노동계의 입장 Ⅱ. 타임오프제는 무노동 , 무임금의 개념으로 해석 할 수 있다 일하지 않으면 임금을 못받는다는 말이다 . 일을 하지 않고 , 일에 필요한 협의나 활동에 필요한 시간들이 많기 때문에 기존에는 포함시켰던 그런 부분까지 근로시간으로 인정하지 않기 때문에 임금이 줄어들게 된다 . 노동계는 이에 대해 노조활동에 대한 지나친 규제로 노조활동을 지나치제 위축시키는 결과를 가져올것이라고 반발하고 있다 . 타임오프로 인정되는 노조 전임자의 활동을 시간단위로 제한하면서 전임자 수 까지 일괄적으로 규정하도록 한 것은 타임오프를 허용한제도의 취지를 벗어났다는 주장이다 .노동계의 입장 Ⅲ. 날치기 타임오프제 결코 인정할 수 없다 노동계측은 법과 현실마저 무시한 타임오프제를 결코 인정하지 않는다 나아가 정부에서 꼭두새벽에 날치기한 계약된 노동법을 인정하지 않는다 또한 앞으로 정치권을 상대로한 타임오프제도 무효와 , 노조법 전면재개정 2010 년 임금인상 및 단협갱신투쟁과 노사자율 원칙에 입각하여 노동기본권을 사수할 예정이다 . 2010 노동기본권사수 투쟁은 하반기까지 완강하게 전개될 것으로 보인다Ⅳ 타임오프제 경영계의 입장 타임 오프제는 더 축소되어야 한다 ! 노사관계에서 노동조합비용은 노조 스스로가 부담해야 한다는 원칙을 가지고 있는 경영자측 입장에서는 노조 전임자 임금지급 금지 등을 골자로 한 법 개정의 본래 취지를 만족시키지 못하고 있고 , 여타 다른 문제점도 개선시키지 못할 것이라는 부연설명을 하였다 . 특히 중소기업은 타임오프제도 시행으로 현재보다 전임자수가 개선되는 방향의 개정을 기대했으나 , 이번 제도안은 중소 사업장의 노조전임자수가 더 늘어나는 계기를 마련해 준 꼴이다 . 이에 따라 , 그렇지 않아도 극심한 인력난을 겪고 있는 중소 기업계는 노동력 손실 및 인건비 부담이 더욱 가중될 것이다 .경영계의 입장 Ⅰ. 적용 인원 한도 기준 타임오프에 적용할 인원 제한 상한선 기준과 관련 , 경영계는 노조법 개정 의미가 현 유급 전임활동을 모두 인정하라는 것이 아닌 취지라고 해석하면서 타임오프 총량을 현 전임활동보다 시간을 줄여야한다고 보고 있다 . Ⅱ. 복수노조에 대한 적용 방법 복수노조 적용에 있어서 경영계는 사업장 단위별로 타임오프 총량을 부여하되 각 노조가 이를 나눠서 사용해야 한다는 입장이다 . Ⅲ. 대상 업무 범위 경영계는 대리업무 , 협력업무 , 중간업무로 세분화하고 협력업무에만 적용해야 한다는 입장이다 .Ⅴ 끝 맺음 노조 전임자에 대한 임금 지급은 노조원이 지급하는 것이 맞다고 본다 . 타임오프제의 바람직한 정착을 위해서는 노사의 자발적인 동참 의지가 필요하다 타임오프제의 한도가 상한선이지 그 범주에 속하는 사업장의 노조에 모두 상한선까지 , 사용자가 급여를 지급하는 노조전임자를 확보하라는 것이 아니라는 인식을 노사정이 공유하는 것이 필요하다 타임오프제의 도입을 계기로 전근대적인 관행을 개선하기 위해서는 자발적이고 적극적인 개혁 의지가 반드시 전제되어야 할 것이다 타임 오프제의 바람직한 정착을 바라며프로젝트 일지 일 자 내 용 10 월 27 일 강의 후 모임 - 각 자 역할 분담 10 월 28 일 (22:00~23:30) 네이트 온 - 프로젝트 진행 방향 설정 11 월 4 일 노사관계론 클럽 개설 ( 싸이월드 클럽 ) 11 월 5 일 ~ 11 월 15 일 5~7 일 각자 파트별 자료 수집 및 분석 일 노사관계론 강의 후 수집한 자료 확인 및 정리 15 일 싸이월드 클럽에 자료 게시 시작 11 월 16 일 기아자동차 방문 문의를 하였으나 , 기아자동차 측에서 거절 문의사항은 메일로 문의 하라고 연락 받음 11 월 24 일 수집한 자료로 초안 작성 및 노사관계론 수업시간 전 소모임 실시 추가할 내용 및 수정할 내용 상의 및 편집 11 월 24 일 11 월 26 일 타임오프제에 관한 팀원들의 주장 작성 최종 작성 보고서 각자 메일로 배부 및 확인 기타 수정사항 파악 및 수정 실시 11 월 29 일 중앙도서관 모임 최종 보고서 확인 및 수정 보완{nameOfApplication=Show}

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| 리포트 | 15페이지 | 1,500원 | 등록일 2011.06.14

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노조전임자(법적지위 포함) 임금지급 금지에 따른 근로시간 면제제도(time-off)

관련 현행법률 규정2. 노조전임자의 법적근거 및 근로계약상의 지위3. 노조전임자에게 지급되는 기존급여의 성질과 관련규정 검토4. 사례로 살펴본 전임자문제Ⅳ. 근로시간면제(time ... 공여도 이에 해당된다. 그러나 근로자가 근로시간 중 사용자와 교섭한 경우의 임금지급, 후생자금 또는 복리기금의 기부, 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 경비의 원조로 보 ... 으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등

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| 리포트 | 20페이지 | 2,500원 | 등록일 2011.04.06

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노동시장의 변화와 새로운 노사관계

처우 개선 인력감축 , 고용구조 변화 복수노조 , 노조전임자 임금 그 동안 쌓인 노사갈등의 불만이 표출될 전망변곡점에선 노사관계 복수노조 , 노조전임자 임금 지급 금지의 향배 ... 가 결정 복수노조 , 노조전임자 임금 지급 금지의 향배가 결정 복수 노조 허용해야 것인가 말 것인가 ? 1997 년 기업별 복수노조 허용 및 노조전임자 급여 금지 결정 5 년 후 급여 ... 전임자 활동시간은 평균 1418 시간 , 사 업 장의 유급노동조합 활동시간은 평균 4324 시간 VS 사용자 노동자 - 유급으로 보장 받는 전임활동 인정 못함 - 노조활동 적어도

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| 리포트 | 28페이지 | 2,000원 | 등록일 2012.01.23

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중앙대학교 노사관계론 조별퀴즈 기말고사

가지- 노조전임자 임금지급금지 : (대안) 타임오프제도 시행- 사업자 단위 복수노조허가 : 11.7.1부로 시행, 2개 이상 노조가능이는 사업장내 노-노끼리 갈등발생 (절대 노 ... 장, 총무국장(사무국장) 등을 말함.* 전임자 임금 완전 금지- 전임자의 급여도 지금까지는 회사가 부담을 하였지만, 앞으로는 노조 맹비에서 부담하라는 것.- 임금을 노조원 ... 을 넓히고 회사는 근로자의 의견을 실적으로 반영할 수 있을 것이라는 논리임.- 복수노조의 허용은 노조의 유연성을 확보할 수 있다는 장점이 있음.- 물론 노조원이 적은 경우 임금지급

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| 시험자료 | 10페이지 | 2,500원 | 등록일 2011.12.14

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기업 M & A 한국중공업 KTB 네트워크

되 생산성 향상, 원가절감 등 개인실적에 따라 상하반기에 한 차례씩 50~150% 차등지급하기로 하였습니다. 또 노조 전임자도 13명에서 6명으로 줄이고 직원들의 휴가, 의료비 등 ... 파업이라고 단정하고, 조합원을 징계하는 등 말도 안 되는 노동정책으로 일관합니다. 그리고 5월까지 노조를 인정하지 않고 임금과 단체협약 협상을 거부하다가 이를 참지 못한 노동조합 ... 의 노동자를 강제로 명예퇴직이란 형태로 거리로 내몰았습니다. 그리고 두산그룹은 2001년 단체협약에서 합의한 교섭을 합당한 이유없이 불참하였고, 이것 때문에 노동조합이 쟁의를 하면 불법

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| 리포트 | 19페이지 | 1,500원 | 등록일 2014.05.17 | 수정일 2018.12.06

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복수노조 허용과 전임자 임금지급

목 차Ⅰ. 복수노조 허용 ……………………………………………………………… 2Ⅰ-1. 복수노조의 의미……………………………………………………… 2Ⅰ-2. 복수노조에 대한 논의 경과……………………………………… 2Ⅰ-3. 복수노조 허용의 긍정적 효과에 관한 주장……………………… 3Ⅰ-4. 복수노조 허용의 부정적 효과에 관한 주장……………………… 5Ⅰ-5. 복수노조 허용의 외국 사례………………………………………… 6Ⅰ-6. 복수노조의 안정적 정착을 위해…………………………………… 7Ⅱ. 노조 전임자 임금지급 금지……………………………………………… 8Ⅱ-1. 노조전임자의 의미………………………………………………… 8Ⅱ-2. 노조전임자의 실태………………………………………………… 8Ⅱ-3. 노조전임자 임금지급 금지에 대한 논의 경과…………………… 9Ⅱ-4. 노조전임자 임금지급에 대한 찬성 및 반대의 입장…………… 10Ⅱ-5. 근로시간 면제제도………………………………………………… 10Ⅲ. 결론 및 시사점…………………………………………………………… 12☐참고문헌…………………………………………………………………… 13Ⅰ. 복수노조 허용13년간 그 시행이 유예되어 온 기업단위 복수노조의 허용 및 교섭창구 단일화 방안을다룬 노동조합 및 노동관계조정법 개정안이 여러 우여곡절 끝에 2010년 1월 국회를 통과하여 1년 반 이후인 2011년 7월부터 시행되게 되었다. 이와 관련해서 법 원리적 측면보다는 지금까지 거쳐온 논의 과정과 복수노조 시행 시 예상되는 긍정적•부정적 효과, 예상되는 문제점에 대한 대안 등을 살펴보기로 한다.Ⅰ-1. 복수노조의 의미노동조합은 사용자와 대응하여 그들의 권리와 이익을 확보하기 위해서 노동자들이 결성한 모임이다. 노동 조합 내에 구성원 개개인의 의견이 100% 수용되지 않을 수 있고 다수의 이익을 위해서 소수가 희생을 해야 하는 상황이 발생할 수도 있다. 조합 안에서 분열이 생기고 탈퇴자가 발생하게 되면 이들은 또 다시 그들의 권익을 위해 노동조합을 만들 수 있다. 이렇게 기존의 계에서 새로운 현상은 비정규직 노조의 등장이다. 아주 강력한 힘을 가진 것은 아니지만, 기업별로 성충화되고 파편화된 노사관계 시스템에서 노동시장의 이중구조에 조응하는 노조가 등장하고 성장해왔다는 점에서 점진적 변화의 씨앗이 될 수 있다고 할 것이다. 그러나 기존 노조들이 비정규직을 그만큼 받아들여주었는지에 대해서는 회의적인 시각이 많다. 우선 노조 규약상 비정규직에 가입자격을 주고 있는 노조는 약 17.0%인 것으로 드러났다. 그러나 실제로 가입한 가입율을 살펴보면 비정규직이 노조에 가입할 수 있는 규약이 있는 노조들만을 대상으로 한 설문에서 규약상 가입을 허용했음에도 불구하고 48.8%는 가입하고 있지 않은 것으로 나타났다. 복수노조의 허용은 비정규직 노조나 여타 기존의 노조 생리상 배척당하던 노조의 설립이 보다 쉬워진다는 측면에서 긍정적 효과가 있다고 할 수 있다.노동기본권 보장의 실현 - 민주주의 사회에서 복수노조는 당연하다.선진국 가운데 복수노조를 금지하고 있는 나라는 없다는 사실을 고려하면 사업장 단위 복수노조가 허용된 것은 뒤늦게나마 노동기본권을 보장했다는 점에서 매우 다행스러운 일이라고 할 수 있다. 노동법 개정을 통해서 집단적 노동관계의 핵심적 현안을 해소함으로써 법제도를 둘러 싼 노사정 관계의 갈등영역은 많이 감소하였다. 따라서 복수노조 허용으로 인해서 최소한 제도적인 측면에서 노사관계를 직접 제약하는 요인을 크게 감소하였다고 평가된다. 결론적으로 복수노조 허용은 단결권을 신장하고 노동조합의 자율과 책임의 원칙을 강화한다는 점에서 장기적으로 보았을 때 노사관계 발전에 긍정적인 의미를 갖는다고 볼 수 있다.무노조 기업에서 노조의 설립이 쉬워진다.현재 우리나라의 노조 조직률은 10~11% 수준에 머물러 있지만, 경활 자료 등을 이용한 노동조합의 수요와 공급에 관한 기존의 김유선(2002)등의 연구에 따르면 우리나라도 잠재적인 조직률을 30~40%수준에 달하는 것으로 나타났다. 이처럼 현실과 잠재적인 조직률 사이에 괴리가 있었던 요인 중 하나는 복수인도네시아는 분규가 이어져 외국계 기업이 자국으로 철수를 단행하는 사례가 있었다. 실제로 아래에서 살펴볼 영국과 일본의 경우 점차 자체적으로 복수노조의 수가 감소하고 있는 추세이다. 권익을 주장하는 노조의 설립이 난무하고 필요이상으로 노사관계가 적대적으로 치달으면서 노사관계가 혼란이 오고 이것이 국가경제에까지 타격을 미칠 가능성이 있다.Ⅰ-5. 복수노조 허용의 외국 사례영국영국의 경우 1984년의 영국의 사업장 조사(Workplace Industrial Relation Surveys : WIRS)에 따르면, 노조 사업장 가운데 생산직 노동자를 대상으로 복수노조를 조직한 비율이 35%에 이르는 것으로 나타나고 있다. 영국의 경우 제2차 세계대전 후부터 1970년대 말까지 노조가 정부와의 관계나 대사용자 관계에서 상당히 우월한 세력을 형성하였다. 이러한 영국의 복수노조는 경제적 호황시기에는 사업장 내 여러 직종별 노조들을 경쟁적으로 임금을 인상시킬 수 있는 강점을 발휘하였으나, 영국의 산업 경쟁력의 하락이 시작된1960년대 후반부터는 경제적 부담으로 인식되었다. 이러한 영국 복수노조에 대한 문제 제기가 강해지면서 영국에서는 보수당 정부하에서 복수노조와 복수 교섭단위로 인한 교섭비용 문제가 쟁점으로 대두되면서 복수노조로 인한 노사갈등 및 교섭비용 증가를 억제하기 위한 노동정책이 나타나게 되었다. 이러한 노사관계 환경 변화로 인해 영국의 복수노조는 점차 줄어들고 있는 추세라는 것이다. 이에 따라 영국의 복수노조는 감소하는 추세를 보여 2004년 사업장조사에서는 제조업 사업장의 29% 정도가 복수노조가 존재하는 것으로 나타나고 있다.일본일본의 경우 1950년대 들어서면서 민주화 등에 따른 노동운동의 활성화와 기업합병 등 기업변동, 동맹과 총평으로 대표되는 노동조합 전국조직간 노선경쟁으로 복수노조가 활발하게 설립되었다. 실제로 1955년부터 1965년까지 노조 분열에 의해 매년 300개 정도의 복수노조가 설립되었고, 당시 10년 사이 조합 분열로 3,034개의 신규 노조 요인이다.특히 상대적으로 자금여력이 있는 대기업일수록 노조전임자 수가 폭증하는 양상을 보이는 것으로 나타났다. 구체적으론 100인 미만 사업장의 전임자 수 평균은 1.3명이고 300인 이상 1000인 미만 사업장의 경우도 전임자가 3.7명 수준이었다. 반면 1000인 이상 대형 사업장의 전임자 수는 평균 24.6명에 달했다. 이에 따라 노조 전임자의 임금 총액은 조합비 총액보다 많은 기형적인 구도를 유지해왔다. 노동연구원 조사에 따르면 340개 노조의 유급 전임자 1199명의 연간임금 총액은 518억 원으로 조합비 총액 467억 원보다 많은 상황으로 보고되었다. 조합비로 임금을 충당할 수 있는 전임자 수는 조합원이 300명인 경우 2명, 1,000명인 경우 6.4명 수준이었으며 5,000명이면 32명, 1만명이면 64명, 3만명이면 193명 등으로 규모가 클수록 증가하는 것으로 조사됐다. 반면 조합원 50인 이하 노조는 조합비로 둘 수 있는 전임자 수가 0.4명에 불과했다.이 같은 문제는 노조 전임자 수가 그 동안 계속 증가 추세를 보여 왔기 때문이다. 노조 전임자 1인당 조합원 수는 지난 1990년 219명에서 2005년 154명으로 줄었고 2009년에는 149명으로 감소해 그만큼 노조 전임자 수가 증가했음을 보여준다.Ⅱ-3. 노조전임자 임금지급 금지에 대한 논의 경과기업별노조가 지배적인 우리나라에서는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 관행이 오랫동안 정착되어 왔다. 그러나 복수노조 금지 조항 폐지가 거론되며 경영계는 전임자에 대한 급여 지급의 관행은 세계적으로 거의 찾아보기 어렵고, 무노동 무임금 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대한 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로 잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 이유로 복수노조 문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다. 그러나 우리나라에서는 노조전임자의 급여를 회사에서 전액 지불하는 것이 지금까지의 관례였다는 점에 미루어1997년3월31일 노조법에서 경영계의 요구를 수용하고 현실적인 여건을 감안하여조의 무력화로 이어질 수 있다는 주장이 제기되었던 바 있다. 셋째, 재정지원방안에 대해서는 노사가 모두 반대하였다. 사용자측은 이익단체인 노조전임자에 대한 정부 재정지원은 정당화될 수 없을 뿐 아니라 노조가 있는 사업장에만 국가재정을 지원하는 것은 형평성 문제와 노조 설립촉진 등의 부작용을 발생시킨다고 주장하였다. 노조측도 전임자 급여를 정부재정으로 지원하면 노사관계에 정부가 지나치게 개입하여 영향력을 행사하는 결과를 가져올 수 있다고 반대하였다.근로시간 면제제도 도입후의 현황2011년 3월 말의 실적을 살펴보면 100인 이상 사업장 2362곳 중 2034곳이 타임오프 한도를 적용하기로 단체협약을 갱신했거나 잠정 합의했다. 이는 전체 사업장의 86.1%에 해당하는 수치이다. 타임오프를 도입한 2034곳 중 법정고시 한도를 지켜 단협을 고치거나 바꾸기로 한 사업장은 2010곳(98.8%)에 달했으며 한도를 초과한 업체는 24곳(1.2%)인 것으로 나타났다. 이 업체를 모니터링 한 결과 면제한도를 초과한 62개소에 대해서 단협을 개정토록 시정조치 하였다. 또한 392곳을 현장 지도점검결과 66곳을 전임자급여 지급, 노조 운영비 원조 등 법 위반(부당노동행위) 등으로 적발해 시정조치 하였다.많은 논란 끝에 시행된 제도임에도 불구하고 근로시간 면제제도의 도입율은 빠르게 상승하였고 비교적 안정적으로 자리를 잡아갔다. 근로시간 면제제도 정착이 대세로 굳어지면서 특히 대규모 사업장의 경우 회사가 부담하는 근로시간면제자는 한도 이내로 합의하였다. 노조 스스로 비용을 부담하는 전임자도 두고 있는 등 당초 근로시간면제 심의위원회가 한도를 설정한 취지대로 대규모 노조의 경우 노조 재정능력을 감안하여 자주적인 노조활동은 하는 등의 노사관계의 긍정적인 변화를 가져오는 듯 하였다.그러나 한국 GM노사가 노사이면합의라는 명목아래 기존의 노조 전임자를 모두 유지하도록 무급 전임자 81명분에 해당하는 임금을 가산상여금의 편법인상을 통해 충당키로 하였고, 4월 1일부터 근로시간면제제도를 도입3

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| 리포트 | 13페이지 | 2,000원 | 등록일 2011.05.18

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복수노조,전임자문제

있게 되었습니다.노동조합 전임자 임금지급 금지노동조합 전임자란 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무만을 전담하는 사람을 말합니다. 노조 전임자는 사용자에게 노동력을 제공하지 않 ... 는 노동조합이 사용자와 단체교섭을 통하여 얻어낸 전리품입니다. 전 세계적으로 전임자 급여 지급을 법률로 금지하고 있는 나라는 대한민국이 유일합니다.■ 복수노조의 이슈최근 복수노조의 해결 ... 에서 다음의 것들을 발견할 수 있다. 첫째, 기업 수준에서 노조 전임자에 대한 사용자의 임금 지급을 금지하는 법은 사례 국가 어디에도 존재하지 않는다. 노조 전임자에 대한 사용

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2010년 노사관계 (원본)

게 할 것이다.두 번째로는 노동조합의 독립성을 확보할 필요가 있다고 보는 것이다. 여태 까지 기업에서 주는 임금에 노조전임자들이 의존해온 점에서 볼 때, 기업에 대 해 요구하는 것 ... 은 뭔가 떳떳하지 못하는 상황인 셈이다. 그러므로 건전한 노사 관계 발전을 위해서 노동조합 스스로가 노조를 위한 활동에 전념하는 노조전임 자의 임금을 부담하는 것은 당연하게 여겨지 ... 며, 실제로 외국에서는 노조전임자 의 임금을 노조가 스스로 부담하는 사례)가 많다. 또한, 선진국에서는 임금을 지급하는 노조간부들의 노조활동은 근무시간 중에는 정상적으로 업무를 하

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타임오프제 - 근로시간 면제제도

전략정보시스템 - MIS 도입을 통한 전략적 우위 - 타임오프제 [ 근로시간 면제제도 ]Contents #1 타임오프제 #2 도입배경 / 목적 # 3 영향 및 쟁점사항 #4 현황 및 효과 #5 긍정 / 부정적 측면 #6 국내 외 사례 #7 결론 및 과제제시# 타임오프제# 타임오프제 근로시간면제제도 [ 타임오프제 ] 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 원칙적으로 금지하되 노사교섭 , 산업안전 , 고충처리 등 노무관리적 성격이 있는 업무에 한해서 근무시간으로 인정하여 , 이에 대한 임금을 지급하는 제도 (2010 년 7 월 1 일 시행 )노조전임자 노동 조합 업무에만 종사하는 자 사용자의 급여지급이 금지된 자 를 지칭 업무범위와 인원수는 노사가 자율적 결정할 사항이지만 급여는 노조 재정에서 부담 근로시간 면제자 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의로 근로시간면제한도 내에서 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 근로시간면제 대상에 속하는 업무를 수행할 수 있도록 지정된 자 근로시간면제 활동에 대해 유급처리가 가능한 자 를 지칭 # 타임오프제# 도입배경 및 목적[ 도입배경 ] 1. 외국에 비해 지나치게 많은 노조전임자 - 한국은 조합원 149 명당 노조전임자 1 명 ( 일본의 3 배 수준 ) - 노조전임자는 기업활동에 있어서 생산적인 업무를 담당하지 못함 - 노조전임자 수 증가는 기업의 효율성을 떨어뜨림 - 노조전임자 수 증가억제를 위한 대책 2. 잦은 파업 거래처에 공급불능으로 인한 신뢰성 상실은 기업에 심각한 타격 - 노조는 파업을 통해 회사측으로부터 많은 이익을 얻을 수 있다는 생각에 심각하지 않은 문제에 있어서도 파업을 실시 - 기업성장에 치명적 악영향을 미칠 수 있는 잦은 파업에 대한 대책 # 도입배경 및 목적[ 도입배경 ] 3. 도덕적 해이 - 노조에서는 노조전임자에게 급여를 지불하지 않아도 되기 때문에 노조전임자 관리에 소홀 - 노조전임자는 자신들이 노조로부터 급여를 받는 입장이 아니기 때문에 자유롭게 활동 - 노조전임자에 대해서 제재를 가해주는 부분이 없었1. 기업 내 노조 활동 강화에 따른 노사관계의 내부화 진전 여부 - 노조의 외부활동 위축 . 내부활동에 전념 가능성 증대 2. 파견 전임자 축소 및 외부활동가 ( 채용직원 ) 의 역할 증대 3. 비공식전임자 지원요구와 이로 인한 노사갈등 증가 가능 4. 노조 재정의 투명성과 효율성 제고 5. 소수 노조의 차별 및 쏠림 현상으로 노 · 노 갈등 및 노 · 사 갈등 예견 6. 전반적인 노조활동 위축 우려 근로시간면제제도 도입 이후 변화 예상쟁점사항 # 영향 및 쟁점사항 3 년마다 재심의를 통한 근로시간면제제도 한도 시간 조정 근로시간면제제도 한도의 총량과 인원 , 면제 대상업무 면제범위를 벗어난 전임활동시간에 대한 처리 노조 재정 자립을 위한 노조 요구 근로시간 면제제도 활용절차 무급 노조 전임자 수와 처우 비공식노조전임자 , 상급단체 파견 전임자에 대한 이견 유급 근로시간면제 한도를 둘러싼 노사간 갈등쟁점사항 # 영향 및 쟁점사항 노조전임자 급여지급 요구는 단호히 거부 노조전임자를 인정하는 경우에는 그 수를 합리적으로 축소하고 , 무급휴직 처리 각종 편법적인 급여요구 수용불가 노조활동은 무급 , 근로시간 외 행함을 원칙 한국 경총 노사 단체 간 입장쟁점사항 # 영향 및 쟁점사항 한국노총 전임자 활동보장과 별개인 전임자 감축은 정부의 억지 타임오프 전임자의 임금지급 수준은 타임오프 부여시간과 별개 유급근로시간면제한도에 대한 노동조합의 자율활용권 확보 필요 타임오프 범위 내에서 쟁의행위 관련 업무 포함 타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자 파견하는 것 가능 단체협약 등에 의한 조합원 , 대의원 , 비전임 노조간부의 근무시간은 타임오프와 별개로 인정# 현황 및 효과현황 # 현황 및 효과 타임오프제 도입실적 전 체 한국노총 민주노총 미가입 소 계 준 수 초 과 소 계 준 수 초 과 소 계 준 수 초 과 소 계 준 수 초 과 1,235 (100.0) 1,200 (97.2) 35 (2.8) 727 (100.0) 727 (100.0) - 344 (100.0) 310 (9- 전임자수가 감소한 사업장이 32.5%, 현행유지 사업장이 48.5%, 증가 사업장이 19.0% 로 전체적으로 전임자수가 감소하는 추세 - 근로시간면제제도의 적용으로 전반적으로 전임자수는 줄어들게 되고 , 그 중에서도 대기업의 전임자수가 더 많이 감소하는 결과가 나타남 ※ 2010 년 11 월 말 기준 수치임 2 . 무급 노조 전임자 관행의 형성 - 노동조합에서 임금을 지급하는 전임자를 두는 관행이 생겨남 - 무급 전임자를 두는 경우는 대기업 노조들이 대부분 1,000 인 이상 사업장에서 전임자 감소 사업장이 55.6% 로 대규모 사업장의 감소폭이 큼 비교적 작은 규모의 사업장은 현행유지가 50% 안팎에 이르는 등 실제변화는 작은 편 # 현황 및 효과타임오프제 시행 효과 근로시간면제제도 도입 후 근로자 규모별 전임자 증감 전 체 0~299 300~999 1,000 이상 대상 1,607 974 424 209 전체 1,340 812 368 160 감소 현행유지 증가 436 (32.5 %) 650 (48.5 %) 254 (19.0%) 211 (26.0 %) 434 (53.4 %) 167 (20.6%) 136 (37.0 %) 168 (45.7 %) 64 (17.4%) 89 (55.6 %) 48 (30.0 %) 23 (14.4%) 출처 : 고용노동부 ※ 2010 년 11 월 말 기준 1,000 인 이상 사업장에서 전임자 감소 사업장이 55.6% 로 대규모 사업장의 감소폭이 큼 비교적 작은 규모의 사업장은 현행유지가 50% 안팎에 이르는 등 실제변화는 작은 편 # 현황 및 효과타임오프제 시행 효과 3. 노사공동위원회를 활용한 유급 노조활동 증가 - 노사 공동위원회를 활용한 유급 노조활동은 타임오프제의 적용을 받지 않고 유급 노조활동을 할 수 있음 - 노동조합에서는 이러한 방식을 선호 4. 노조 재정 운영방식의 변화 - 노동조합에서 각종 수익사업을 하는 경우  노조에서 사업장내 자판기 , 매점 , 식당 등 사내 복지시설에 대한 운영권획득을 통한 노조재정자립기금을 조성 영향을 미침 - 노사관계에 공통적인 부분만을 담당하게 됨에 따라 효율성을 높일 수 있게 되었으며 잦은 파업을 줄일 수 있게 됨 긍정적 측면1. 명확하지 않은 타임오프 적용 범위 - 타임오프제의 적용범위가 노동법상 전임자에 대한 것인지 , 다른 근로자에게도 적용되는 것인지 타임오프제의 인정 범위가 명확하지 않음 2. 노동계의 반발 - 노조 전임자에 대한 사측의 임금 지급이 금지됨에 따라 노조 전임자에 대한 급여를 이제 노동자 측에서 부담함으로써 노동자 측의 불만이 생김 부정적 측면 # 긍정 / 부정적 측면3. 상급단체 파견자의 임금 보전방식 문제 - 문제가 없다고 여기는 측에서는 노사협력적 프로그램을 통해 사용자가 기금을 지원해 주는 건 도덕적으로 문제가 없고 제도의 연착륙을 위해서도 필요하다고 주장 - 문제점을 지적하는 측에서는 정부가 편법으로 상급단체 전임자의 임금을 지원하는 것은 정당성을 상실한 포퓰리즘 적 땜질 처방임 . 타임오프의 근본 취지에 어긋난다고 지적 4. 복수노조 시행으로 인한 혼란 - 타임오프가 사업장 내 모든 노동조합에 균등하게 보장돼야 할지 아니면노동조합의 내부 합의로 나눌 수 있는 지에 대해 이견이 있음 - 대표노조가 아니라 해도 헌법상 단결권 행사는 보장 돼야 하므로 조합 활동의 자유가 있고 이 경우 최소한의 유급 근로면제시간은 보장돼야 함 - 대표노조가 이와 배치되는 단체협약을 체결할 경우 공정대표의무 위반문제가 제기됨 부정적 측면 # 긍정 / 부정적 측면# 국내외 사례 - 대한펄프 l 영국 -[ 국내 - 대한펄프 ] # 국내외 사례 노조 조합원수 : 364 名 타음오프제 사용총량 : 5000 시간 시행일 : 2011. 7.11 시행예정 상위 노조 : 한국노총 타임오프제 적용 후 전임자 수 변화 : 없음 . 단 0.5 명에 대해선 이견 차 존재 타임오프제 전임자의 처우 ? 근속기간으로 인정 . 그 외 전임자는 임금지급 불가 .조합원 규모 시간 한도 사용가능 인원 50 명 미만 최대 1,000 시간 이내 - 조합원수 300 명 미만의이내 5,000 명 ~9,999 명 최대 22,000 시간 이내 10,000 명 ~14,999 명 최대 28,000 시간 이내 15,000 명 이상 2012 년 6 월 30 일까지 : 28,000 시간 + 매 3,000 명마다 2,000 시간씩 추가한 시간 이내 2012 년 7 월 1 일 이후 : 최대 36,000 시간 이내 # 국내외 사례대한펄프 타임오프제 쟁점사항 사용자 2.5 VS 노조 3.0 해결방안 - 사용자 측에서의 임금 보전은 불법 . - 조합원 비를 증가 시켜 차액 분을 조합원 비로 충당 복수노조 문제 - 어영노조가 아닌 이상 복수노조 출현은 어려움 [ 국내 - 대한펄프 ] # 국내외 사례[ 해외 - 영국 ] 1970 년대 타임오프 관련 법제도 정비 - but, 노사간 관행으로 이미 정착 . 2000 년대 말 , 1 년 6 개월 동안 개정안 작업 ( Acas 코드 ) - 최소한 준수되어야 할 지침과 전반적 골격만을 제공 - 구체적인 제도운영은 사업장 별 협상을 통해 결정  각 사업장 특수성에 따른 법의 현실성 부여 타임오프에 대한 노사간 이견 노조 – 타임오프 획득에 어려움 사용자 – 타임오프 한도 설정 주장 근로시간면제와 관련해서 심각한 갈등을 겪고 있지는 않음 . - 전통적 상호존중 , 합리적 판단과 합의 , 문제해결을 바탕으로 실용적 접근 # 국내외 사례# 결론 및 과제제시#5 결론 및 과제제시 （ 1 ） 사회적 협의를 통한 근로시간면제 운영규정 활용 - 자율적인 협의만이 타임오프제도를 둘러싼 갈등도 최소화할 수 있고 , 근로시간면제제도의 수용성도 높일 수 있음 - 사회적 규범의 성격을 띤 운영규정을 만들어 이를 기준으로 운영을 함으로써 사업장 단위 분쟁을 줄이면서 근로시간면제제도를 정착시켜 나가는 방법이 효과적일 수 있음 (2) 타임오프제에 맞는 노조활동 방법 적용 사례 벤치마킹 - 노사관계법 테두리 내에서 다양한 창의적인 해법을 찾는 것이 필요 - 시행 결과에 대한 종합적인 점검 , 다양한 사례들을 소개 , 새롭게 타임오프제를 도입하는w}

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| 리포트 | 32페이지 | 2,000원 | 등록일 2011.03.20

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임금피크제 Salary Peak

의 급여지급 금지 문제노조전임자 급여지급문제는 복수노조 조항과 함께 10년 이상이나 적용이 유예되고 있다. 노조의 자주성 확립이라는 관점에서 보면 노동조합이 사용자로부터 전임자의 급여 ... 를 지급받는 것은 바람직하지 않다. 다만 노동조합의 재정현실과 관련하여 조합비가 수입의 대부분을 차지하고 있는 노동조합의 재무구조나 노조전임자의 급여지급이 금지 될 경우 노동조합활동하겠다. ... .....................................10Ⅳ.노조와의 새로운 관계...................11(복수노조 허용, 노조전임자 급여지급)Ⅴ.그 밖의 이슈

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| 리포트 | 22페이지 | 2,000원 | 등록일 2011.09.20

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상신브레이크 노사관계 사례 탐구

상신브레이크 노사관계 사례 탐구Ⅰ. 서론▣ 상신브레이크 기업소개상신브레이크 전신은 1975년 8월 세워진 상신브레이크공업(주)이다. 상신브레이크는 자동차부품 제조업체로서 자동차 조립용으로 납품하는 OEM과 일반 보수용 시장에 판매하고 있다. OEM이란 자기상표가 아니라 주문자가 요구하는 상표명으로 부품이나 완제품을 생산하는 방식이다. 이는 하도급(下都給)생산의 한 형태로 비교적 규모가 작은 기업이 채택하고 있으며, 공급을 받는 회사로서는 스스로 생산설비를 갖추지 않아도 되므로 생산비용이 절감된다. OEM은 현대자동차, 모비스, 한국델파이 등으로 납품하며, 보수용으로는 모비스, 쌍용A/S, 대우A/S 및 당사의 독자 브랜드인 Hi-Q, HARDRON 등 전국의 대리점을 통해 공급하고 있다. 1994년 1월 독일 TMD 프릭션(Friction)사, 2월에 일본 TBK사와 기술제휴를 맺었다. 1997년 9월 ISO(국제표준화기구) 9001 인증, 2000년 7월에는 QS 9000 인증을 획득했다. 2004년 10월 증권거래소에 주식을 상장했다. 2005년 4월 TMD Friction Gmbh사와 비석면 마찰재 제조 기술 제휴를 맺었다. 2006년 1월 ISO 14001 인증을 획득했으며, 12월 이란 PBI사와 마찰재 개발을 위한 기술 협약을 체결했다. 2007년 1월 상신이엔지(주) 계열회사에 편입됐으며, 2009년 3월 북미(LA) 지사를 설립했다. 주요 생산 제품은 브레이크 마찰재로서 제품별로는 패드, 브레이크 어셈블리로 나누어진다. 주요 매출처는 현대자동차, GM대우자동차, 타타대우상용차, 다이모스, 현대모비스, 만도, 한국델파이등이다. 계열사로는 산도테크(주), 산도브레이크(주), 상신제동계통(무석)유한공사, 상신이엔지(주), 듀오정보(주)가 있다. 올해 이 회사의 노사갈등은 노조가 타임오프제와 공장라인 증설을 거부하면서 촉발됐다. 노사는 3월 말부터 임단협을 진행해 임금 등 근로조건 대부분에 대해서는 의견접근을 보였으나 노조가 올해 개정된 노동법상의 '타26일 오전 열린 조합원 임시총회에서 금속노조를 탈퇴하고 단위노조 형태로 전환하는 '조직형태 변경안'을 상정, 참석 조합원 373명(재적 383명) 중 289명(77.5%)의 찬성으로 가결시켰다.2010.12 - 농성을 주도하고 회사에 무단으로 침입했다는 등의 이유로 금속노조 대구지부 간부를 맡고 있던 2명을 포함한 5명의 조합원을 해고했다. 사측은 조합원들에 대한 개별적 회유로 ‘불법파업 인정’, ‘배치전환 동의’, ‘파업 불참’이 담긴 서약서를 작성하면 현장에 복귀할 수 있게 했다.2011.06 - 사측은 파업 손실을 물어 해고한 조합원들을 상대로 모두 10억원의 손해배상 청구 소송을 냈다.2011.08 - 대구지부에서 해고된 노동자들이 자신들을 상대로 회사 쪽이 10억원의 손해배상 청구 소송을 낸 데 항의하며 대구지방고용노동청 앞에서 삭발하고 무기한 단식 등 강도 높은 투쟁을 선언했다.2011.09 - 서울행정법원은 "조합원이 근로제공확약서를 제출한 2010년 9월6일 이후부터 단행된 사측의 직장폐쇄는 위법하다"고 판결했다.2012.02 - 파업 후 업무에 복귀한 조합원을 대상으로 휴대폰을 압수한 채 강제로 합숙을 시키면서 불법파업 반성문과 확약서를 요구하고, 노조출입을 방해해 부당노동행위 혐의로 기소된 회사 대표와 전무이사는 법원으로부터 파업 당시 노조활동을 방해한 혐의(노동관계조정법 위반)로 200만원씩의 벌금형을 선고받았다.2012.07 - 중앙노동위원회는 해고자 5명 가운데 2명을 복직시키라고 판정했다.2012.08 - 9일 서울중앙지법은 상신브레이크 노조가 민주노총 금속노조를 탈퇴하기로 결의한 것은 무효라고 판결했다.2012.11 - 23일 사측이 창조컨설팅의 자문을 받아 노조파괴를 계획한 것이 들통나고 해고자5명에게 제기한 10억 손해소송이 기각됐다.2013.04 - 11일 대구지법은 사측이 위법한 직장폐쇄를 단행할 경우 해당 기간 임금을 지급해야 한다는 판결을 했다. 대구지법 서부지원이 상신브레이크 해고자 3명이 제기한 '2010년 상신브레이이 국제적 규범이라고 말해왔다. 또 상급단체들이 너무 비대한데다 정치활동에만 매달린다며 타임오프 적용 대상에서도 뺄 것을 고집했다. 이런 주장을 굽히지 않던 정부는 이번에 정치적 이해관계를 위해 상급단체 전임자의 임금을 기업과 정부가 지급하는 데 합의했다. 이는 전임자 임금 논의의 본질이 정치적이라는 걸 여실히 보여준다. 전임자 임금 금지와 타임오프제 도입이 노조를 위축시키려는 정치적 공세였음을 뒷받침하는 것이기도 하다. 이러한 정치적 거래로 엉망 된 타임오프제 시행으로 인하여 일부 산별 노조와 개별 기업은 몸살을 앓았었다. 2010년 들어 2010년 9월27일까지 발생한 파업 63건 중 전국적으로 금속노조가 노동파업을 단행하여 21개의 사업장과 7300여명이 동참하는 등 타임오프 관련이 15건(24%)을 차지한다. 사업주가 타임오프 관련 파업에 맞서 직장폐쇄로 대응한 사업장 비율은 33.3%(15곳 중 5곳)로 전체 파업 대비 직장폐쇄 비율 25.4%(63곳 중 16곳)보다 높다. 갈등이 특히 심한 곳은 전임자를 많이 줄여야 하는 대기업들이다. 기아차, 현대차 등 완성차 업체 등 큰 사업장을 많이 거느리고 있는 금속노조는 파업도 불사했다. 이런 상황은 타임오프제 논의 때부터 충분히 예상됐다. 일정 시간 이상의 활동을 보장한다는 취지로 이 제도를 도입한 많은 외국과 달리, 활동 억제에 초점을 맞춘 것도 갈등을 부르는 요소로 꼽힌다. 개별 사업장의 상황을 무시한 채 유급 시간의 상한선을 일률 규정함으로써 노조의 손발을 묶고 노사가 자율성을 발휘할 여지도 빼앗은 것이다. 게다가 노동부는 ‘타임오프 매뉴얼’을 통해 실무협상 여지를 더 좁혀놨다. 전임자가 아닌 조합원이 유급 활동을 하려면 계획서를 미리 회사에 통보하고 실제로 시간을 쓸 때 다시 승인받게 하는 등 규제장치 또한 겹겹이 더해졌다. 근로감독관 등을 통한 정부의 개입도 한층 심해졌다는 게 노동계의 주장이다. 이렇듯 많은 문제를 지닌 타임오프제로는 합리적이고 건설적인 노사관계를 만들 수 없다. 그렇기 때문에 법을 무시하며 자행한 사용자의 직장폐쇄 남용을 막을 수 있는 중요한 판결이며 사측의 불법행위로 벌어진 일에 대해 그 책임이 사용자에게 있다는 것을 명확히 한 것에 의미가 있다고 본다. 노동3권을 무력화하기 위한 사용자의 공격적 직장폐쇄가 더 이상 남용되지 않는 계기가 돼야 하며 상신브레이크는 해당 조합원 전체에게 불법적 직장폐쇄 기간 동안 체불된 임금을 지급해야 한다.이와 달리, 사측에서는 노조 측에서 진행한 파업이 불법적인 파업임을 주장하였는데 법의 잣대로 판단하여 볼 때 불법적 파업이 아님을 확인시키는 결과가 나왔다. 임금과 타임오프 한도 협상 결렬로 벌어진 지난 2010년 금속노조 상신브레이크지회의 파업이 업무방해에 해당하지 않는다는 판결이 나왔다. 대구지법 서부지원은 16일 조합원들에게 파상파업을 지시한 혐의(업무방해)로 기소된 전 금속노조 대구지부 상신브레이크지회장 등 3명에 대해 무죄를 선고했다. 법원은 대법원 판례를 인용해 쟁의행위로써 파업이 업무방해죄에 해당하려면 사용자가 예측할 수 없는 시기에 이뤄져 사업운영에 막대한 손해와 혼란을 초래한 경우여야 한다며 이번 사건은 업무방해죄 성립요건을 해당하지 않는다고 판시했다.노동자와 사용자는 모두 파업과 직장폐쇄를 시행할 수 있는 권리가 법적으로 보장되어 있다. 하지만 그것은 어디까지나 서로 합의점을 찾기 위해서 노력하는 행동 안에서 멈춰야 할 것이며, 적정선을 벗어난 위법적인 행위는 정당성을 상실한다고 본다.▣ 사측입장 및 노측입장- 사측입장사측은 노조가 전임자 현행 유지와 관계사의 용지매입 중단 등 임금, 근로 조건 개선과 관련 없는 사항을 요구하며 불법파업을 벌이고 있어 직장폐쇄 조치를 단행했다고 밝혔다. 노조 측은 6월초부터 임금인상, 전임자 현행 유지 등을 내세우며 하루 2∼8시간씩 부분파업을 계속해왔다. 이로 인해 정상적인 경영이 불가해 회사 재산의 보호 차원에서 부분적으로 직장을 폐쇄하기로 했다는 것이다. 그동안은 납품 기일을 지키기 위해 노조의 무리한 요구를 수용했으나 2010년에 제기된 있으며 정당하게 자신의 권리를 내세울 수 있다. 사측도 정당한 목적과 방법으로 직장폐쇄를 주장할 수는 있지만, 상신 브레이크는 노조가 근로제공 확약서를 제출한 날 이후에도 직장폐쇄를 계속 진행하였다. 따라서 노측 입장으로 볼 때는 이 행동이 사측에서 노조 파괴를 목적으로 행한 일로 밖에는 보여 지지 않으며 직장폐쇄가 위법한 경우에는 민법상 채권자의 귀책사유로 인한 이행책임을 지므로 임금의 전액을 지급할 의무가 있기 때문에 노측은 회사가 조합원 241명의 근로제공 확약서를 받은 후 44일간이라는 기간 동안의 임금을 받을 의무가 있다고 생각된다. 또한 이 기간 동안의 농성 등을 문제 삼은 징계처분 역시 부당하다. 또한 회사가 전 노조 집행부 5명을 상대로 10억원에 달하는 거액의 손해배상을 청구했는데 법원이 합법파업으로 인정한 만큼 회사는 지금이라도 손해배상 소송을 철회하고 해고자를 복직시켜야 한다.▣ 창조컨설팅 관련 의혹상신브레이크는 노조파괴가 이루어지는 과정에서 창조컨설팅이라는 경영 컨설팅 업체와 제휴를 맺고 협업을 진행했다. 이에 따라 발생한 노조파괴와 노사화합상을 받는 과정에서 각종 의혹들이 끊이지 않고 있다. 특히 창조컨설팅이라는 회사와 사측의 협업은 많은 의혹들을 가지고 있다. 특히 창조컨설팅은 과거부터 회사 측과 노사관계 컨설팅 계약을 맺은 뒤 ‘노조 파괴’에 개입하고 있다는 의혹을 받아왔다. 실제로 창조컨설팅은 최근 7년 동안 14개 민주노조를 무너뜨리는데 관여한 것으로 확인됐다. 창조컨설팅은 이 과정에서 사 쪽과 가까운 노조 설립 등 각종 부당노동행위를 저지르고, 노조의 민주노총 탈퇴 때는 별도의 성공 보수를 받기도 했다. 창조 컨설팅은 KT, KBS, 하나은행, 풀무원, 한국자산관리공사, 연세대 의료원 등 기업의 노무관련 자문과 컨설팅을 한다고 되어있고, 또 풀무원, 이랜드, 대한항공, CAPS, KT계약직, 서울레이크

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| 리포트 | 10페이지 | 2,500원 | 등록일 2013.11.07

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복수노조와 노조전임자 임금지급 문제

자에게 예속 될 수 있고, 이로 인해 노조의 자주성이 침해될 소지가 높아서 노동조합 및 노동관계조정법에서는 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있다.복수 ... ·························6Study2. 노조전임자 임금지급 금지1.노조전임자 임금지급1-1.노조전임자와 노조전임자 임금지급·········72.임금지급 쟁점 : 타임오프제2-1 ... 대응방안을 마련해야 할 것이다. 물론 여의치 않을시 창구단일화 관련 법 개정 또한 필요하다고 생각한다.Study2. 노조전임자 임금지급 금지1. 노조전임자 임금지급 금지1-1

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| 리포트 | 10페이지 | 1,500원 | 등록일 2010.11.28

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