"노동조합및노동관계조"의 검색결과 입니다.

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"노동조합및노동관계조" 검색결과 1,901-1,920 / 8,309건

지역사회 기획과정 적용 보고서-청소년 임신 예방을 위한 양육자 교육 어플리케이션 개발 사업

.68) 2018년 5월 30일 전국교직원노동조합의 '2017 초등 6학년 성 의식 및 성교육 실태 설문조사' 초등학생 6학년 10명 중 8명(84.1%_)이 학교 보건수업 시간 ... ③ 상담프로그램초등학교 이상의 청소년, 양육자, 청소년 관계자 등 누구나 상담이 가능하며, 특히 성적과잉행동이나 문제행동을 예방하기 위한 교육 및 상담전문가가 활동하고 있습니다.일시 ... 상시협의 가능장소 센터 내대상 청소년 자녀와 부모내용 자녀 성교육을 위한 공감대 형성과 의사소통 방법 및 유대관계 증진의 장 마련일시 상시협의 가능장소 센터 및 방문 가능대상 아동

리포트 | 17페이지 | 5,000원 | 등록일 2019.10.31

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법률 측면에서 본 교원의 정치참여 문제

3명이 낸 위헌법률신판제청을 받아들여 교원의 정치참여를 금지하고 있는 ‘교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 교원노조법)’ 제3조에 대해 헌법재판소에 위헌법률심판 ... 전국교직원노동조합)을 통한 참여? 폴리페서(Polifessor))의 등장※폴리페서(Polifessor)의 정치참여 가능한 이유정당법 제 22조국회의원 선거권이 있는 자는 공무원 그 ... 는 정치적 행위인지를 놓고 시각차를 드러냈다.전국교직원노동조합(전교조) 교사들의 시국선언에 대한 이번 재판의 쟁점은 전교조가 정파간 이해 대립이 첨예한 사안에 대해 편파적인 의견 표명

리포트 | 9페이지 | 1,500원 | 등록일 2011.12.23

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현대 중공업의 고용관계

가 더 크다.기업과 노조에 대한 대외 이미지 개선6. 성과 및 시사점 : 노사관계 성과선박인도 기일 보증으로 선주의 신뢰를 확보노동자들의 심리적, 정서적 불안 해소전반적인 작업능률 ... 경영 전략2. 노사관계시 기주 요 특 징무노조 회사주도의 노무관리기(1972~1987)회사의 일방적/억압적 노무관리에 대한 노동자들의 비조직적 자발적 저항노조설립과 대립적 노사 갈등 ... 노조 회사주도의 노무 관리기 (1972~1987) 회사의 일방적이고 억압적인 노무관리가 2차례의 대규모 노동쟁의 공권력의 도움이 필요할 정도로 규모와 폭발력이 컸던 시기2. 노사관계

리포트 | 37페이지 | 4,000원 | 등록일 2011.08.16

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단체교섭 및 노동행위제도

단체교섭 및 부당노동행위제도목차1. 노사관계와 노동법2. 노조법의 특징3. 노동조합의 설립4. 노동조합의 운영5. 노동조합의 활동6. 단체교섭과 단체협약7. 부당노동행위제도8 ... 가 된다.일반노조법의 적용을 받는 노동조합의 경우에는 헌법 제33조 1항에서 ‘근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권?단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’ 라고 규정 ... 노동조합의 경우에는 헌법 제33조 제2항에서 ‘공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권?단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.’라고 규정하여 공무원노동조합에 대해서는 일반노조

리포트 | 23페이지 | 1,000원 | 등록일 2010.05.28

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해고의 절차적 제한 (판례평석)

해고의 절차적 제한(판례평석)5. 대법원 2002. 12. 26. 선고 2002다572016. 대법원 1997. 4. 25. 선고 97다69267. 대법원 1993.5.11. 선고 93다15031. 해고의 절차적 제한징계절차에 대해서는 법률에 규정된 것이 없고 다만 근로기준법 제23조(해고등의 제한)에서 해고사유에 대해서만「정당한 이유 없이」라는 제한규정을 두고 있다. 그렇기 때문에 해고 등 근로자를 징계할 때 징계위원회를 구성해 공정하게 심의해야 한다거나, 본인에게 소명의 기회를 준다거나 하는 등의 징계절차에 대해서는 법률에 규정된 사항이 없기 때문에 원칙적으로 이러한 절차적 요건은 사용자의 의무사항이 아니라고 할 수 있다.따라서 징계절차를 거치지 않은 해고에 대해 판례의 입장도 징계절차에 대한 규정의 유무에 따라 다르다.(1) 대법원 선고92다42774 외 다수징계절차에 대해 특별히 정한 바가 없으므로 징계절차를 밟지 않고 해고 등 징계를 했다 하더라도 징계사유가 정당하다면 원칙적으로 정당한 징계라 할 것이다.(2) 대법원 선고 90다8077외 다수징계절차에 대해 취업규칙이나 단체협약에 그러한 절차가 규정되어 있는 경우 그와 같은 절차를 밟지 않고 행한 징계는 원칙적으로 무효라 할 것이다.2. 해고에 대한 절차적 제한의 필요성해고는 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어지므로 그 결정이 공정하게 이루어지고 근로자의 입장이 반영될 수 있는 절차가 보장되어야 할 필요성이 있다. 이는 자신에게 불리한 결정을 받는 자는 자신의 입장을 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여받아야 한다는 절차적 정의의 요청이라고 할 수 있다. 일반적으로 해고의 공정성을 담보하기 위한 절차로서 요구되는 내용은 징계(인사)위원회의 공정한 구성, 징계(해고)사유의 사전 통지, 징계(인사)위원회에 본인의 출석과 충분한 소명기회의 부여, 재심절차가 있는 경우의 재심보장 등이다.1. 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다. 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있고 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하고 있다. 또한 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약에서 조합임원에 대한 퇴직처분은 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니라고 할 것이다.(4) 평석피고 회사가 취업규칙상 징계해고가 아닌 다른 사유로 원고를 해고함에 있어 ‘정당한 사유’에 해당한다 할 것이며 단체협약 상 퇴직처분에 관한 사항은 단순한 사전협의가 필요한 사항으로 정하고 있으므로 피고 회사가 노동조합의 의견을 구하는 등의 절차를 거쳤으므로 퇴직처분은 정당하다 할 것이다.☞ 참조조문제23조 (해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.2. 단체협약상의 징계절차를 위배한 징계해고의 효력 유무 (대법원 1991.7.9. 선고, 90다8077)(1) 사실관계피고 회사는 원고명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없으며, 설사 원고들 중 일부가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다. 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계 없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다.(4) 평석피고 회사의 단체협약상 단체협약상 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있는데도 불구하고 노동조합측 징계위원 출석 없이 징계위원회가 개최된 점, 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 함에도 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계절차에 위반된 징계해고이므로 이러한 징계해고의 효력은 무효라 할 것이다.☞ 참조조문 제23조 (해고 등의 제한) ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.3. 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 2차 징계위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다고 한 사례(대법원 1997. 7.11. 선고 95다55900)(1) 사실관계원고는 1989. 2. 27. 피고 회사에 입사하여 영등포공장에서 근무하여 오다 1992. 말경 생산 3과의 생산라인에서 근무하기 시작하면서부터 담당조장이나 반장의 작업지시를 무시하고 동료 직원들에게도 "반장이나 조장이 시킨다고 모든 일을 다 하느냐."라고 선동하여 작업분위기를 해친 사실, 원고의 담당조장과 반장 등이 원고를 설득하였으나 원고가 이에 아랑곳하지 않고 불성실한 근무태도로 일관하자 피고 회사 생산 3과의 계장이던 소외 고일용은 원고에게 1994. 2. 7.부터 생산 3과 내 분탕실를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 2차 징계위원회 개최 2시간 전에 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 있는지에 관한 문제.(3) 법원의 판단제1차 징계를 위한 인사위원회 출석통지서를 2차 징계위원회 개최 전날 수령하여 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 근로자가 제2차 인사위원회 개최 2시간 전에 개최장소와 가까운 회사 정문 앞에서 출석통지서를 수령하면서 스스로 불참의사를 밝힌 경우, 징계절차상의 하자가 없다고 할 것이다.(4) 평석징계사유의 사전통지와 소명기회의 부여는 피징계자의 의견을 들어 징계의 적정성과 공정성을 기하기 위한 것으로 이러한 징계사유의 사전통지와 소명기회의 부여는 해고절차의 가장 중요한 부분으로서 이에 위반하는 경우 그 해고는 중대한 절차위배로 무효가 될 것이다. 그러나 사용자는 사전에 충분한 소명의 기회를 부여하기만 하면 되는 것으로 보여 지며 소명의 기회를 주었는데도 징계대상자가 징계위원회에 불참하여 소명하지 않은 경우에는 징계사유를 사전에 적법하게 통지한 이상 징계절차상의 하자는 발생하지 않는 것으로 생각된다.☞ 참조조문 제97조 (위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.4. 단체협약 등에서 조합원의 징계 시 사전통지와 진술권 부여를 의무조항으로 규정하고 있는 경우에 있어 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 다른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다거나 징계대상자가 구속 중이라고 하여 사전통지를 결한 채 한 징계의 효력 유무 (대법원 1992. 7.28. 선고 92다14786)(1) 사실관계원고가 1987.8.14. 피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이에 체결된 임금 인상에 불만을 품고 다른 노조원들과 함께 같은 8. 17일부터 근로자들의 농성을 주도하면서 불법농성을 주도한 행위와 관련된 범죄사기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.5. 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우(대법원 2002. 12. 26. 선고 2002다57201)(1) 사실관계피고는 2000. 4. 24. 10:30 원고의 징계심의를 위한 인사위원회를 개최하면서 사전에 원고에게 이를 알려주지 않았다가 인사위원회가 개최되기 10여 분 전에 인사위원회의 간사인 류치열이 원고에게 전화를 하여 인사위원회가 개최되니 참석하라고 통보하였고 이에 원고가 준비가 되지 않았다는 이유로 참석을 거부하자 인사위원회는 원고가 불참한 상태에서 원고의 제명을 결의하였고 그 결의에 따라 피고가 다음날 제명 사실을 원고에게 통지하였다. 그러면서 피고는 재심을 위한 운영위원회를 개최하면서도 원고에 대하여 운영위원회의 참석을 통지하거나 변명할 기회를 주지 않고 재심 운영위원회를 진행하였다.(2) 쟁점절차 위반의 하자가 있는 징계처분에 대한 재심절차에 중대한 하자 등이 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우, 그 징계처분의 하자가 치유되는지 여부(3) 법원의 판단징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되지만, 그 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분이 무효가 된다.(4) 평석개최 직전에 원고에게 인사위원회 참석을 통보한 것만으로는 본인을 불러 해명할 기회를 주었다고 볼 수 없을 것이다. 그렇다면 이러한 하자를 치유하기 위해 재심 과정에서 보완하여야 했음에도 피고는 재심을 위한 운영위원회를 개최하면서도 원고에 대하여 운영위원회의 참석을 통지하거나 변명할 기회를 주지 않고 재심 운영위원회를 진행하였으므로 절차하였다.

리포트 | 13페이지 | 1,000원 | 등록일 2012.12.17

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노동조합 조합원의 지위와 권리의무 관련 판례 검토

의 태도는 다음과 같다.“노동조합및노동관계조정법 제5조 ? 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원 ... 노동조합 조합원의 지위와 권리의무 관련 판례 검토1. 단체협약에 의한 제한노동조합 조합원의 지위 및 권리와 의무 관련 사항을 단체협약에 의하여 제한할 수 있는 가에 대한 판례 ... 의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것인바,한

리포트 | 2페이지 | 1,000원 | 등록일 2011.05.09

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복수노조 허용과 전임자 임금지급

목 차Ⅰ. 복수노조 허용 ……………………………………………………………… 2Ⅰ-1. 복수노조의 의미……………………………………………………… 2Ⅰ-2. 복수노조에 대한 논의 경과……………………………………… 2Ⅰ-3. 복수노조 허용의 긍정적 효과에 관한 주장……………………… 3Ⅰ-4. 복수노조 허용의 부정적 효과에 관한 주장……………………… 5Ⅰ-5. 복수노조 허용의 외국 사례………………………………………… 6Ⅰ-6. 복수노조의 안정적 정착을 위해…………………………………… 7Ⅱ. 노조 전임자 임금지급 금지……………………………………………… 8Ⅱ-1. 노조전임자의 의미………………………………………………… 8Ⅱ-2. 노조전임자의 실태………………………………………………… 8Ⅱ-3. 노조전임자 임금지급 금지에 대한 논의 경과…………………… 9Ⅱ-4. 노조전임자 임금지급에 대한 찬성 및 반대의 입장…………… 10Ⅱ-5. 근로시간 면제제도………………………………………………… 10Ⅲ. 결론 및 시사점…………………………………………………………… 12☐참고문헌…………………………………………………………………… 13Ⅰ. 복수노조 허용13년간 그 시행이 유예되어 온 기업단위 복수노조의 허용 및 교섭창구 단일화 방안을다룬 노동조합 및 노동관계조정법 개정안이 여러 우여곡절 끝에 2010년 1월 국회를 통과하여 1년 반 이후인 2011년 7월부터 시행되게 되었다. 이와 관련해서 법 원리적 측면보다는 지금까지 거쳐온 논의 과정과 복수노조 시행 시 예상되는 긍정적•부정적 효과, 예상되는 문제점에 대한 대안 등을 살펴보기로 한다.Ⅰ-1. 복수노조의 의미노동조합은 사용자와 대응하여 그들의 권리와 이익을 확보하기 위해서 노동자들이 결성한 모임이다. 노동 조합 내에 구성원 개개인의 의견이 100% 수용되지 않을 수 있고 다수의 이익을 위해서 소수가 희생을 해야 하는 상황이 발생할 수도 있다. 조합 안에서 분열이 생기고 탈퇴자가 발생하게 되면 이들은 또 다시 그들의 권익을 위해 노동조합을 만들 수 있다. 이렇게 기존의 계에서 새로운 현상은 비정규직 노조의 등장이다. 아주 강력한 힘을 가진 것은 아니지만, 기업별로 성충화되고 파편화된 노사관계 시스템에서 노동시장의 이중구조에 조응하는 노조가 등장하고 성장해왔다는 점에서 점진적 변화의 씨앗이 될 수 있다고 할 것이다. 그러나 기존 노조들이 비정규직을 그만큼 받아들여주었는지에 대해서는 회의적인 시각이 많다. 우선 노조 규약상 비정규직에 가입자격을 주고 있는 노조는 약 17.0%인 것으로 드러났다. 그러나 실제로 가입한 가입율을 살펴보면 비정규직이 노조에 가입할 수 있는 규약이 있는 노조들만을 대상으로 한 설문에서 규약상 가입을 허용했음에도 불구하고 48.8%는 가입하고 있지 않은 것으로 나타났다. 복수노조의 허용은 비정규직 노조나 여타 기존의 노조 생리상 배척당하던 노조의 설립이 보다 쉬워진다는 측면에서 긍정적 효과가 있다고 할 수 있다.노동기본권 보장의 실현 - 민주주의 사회에서 복수노조는 당연하다.선진국 가운데 복수노조를 금지하고 있는 나라는 없다는 사실을 고려하면 사업장 단위 복수노조가 허용된 것은 뒤늦게나마 노동기본권을 보장했다는 점에서 매우 다행스러운 일이라고 할 수 있다. 노동법 개정을 통해서 집단적 노동관계의 핵심적 현안을 해소함으로써 법제도를 둘러 싼 노사정 관계의 갈등영역은 많이 감소하였다. 따라서 복수노조 허용으로 인해서 최소한 제도적인 측면에서 노사관계를 직접 제약하는 요인을 크게 감소하였다고 평가된다. 결론적으로 복수노조 허용은 단결권을 신장하고 노동조합의 자율과 책임의 원칙을 강화한다는 점에서 장기적으로 보았을 때 노사관계 발전에 긍정적인 의미를 갖는다고 볼 수 있다.무노조 기업에서 노조의 설립이 쉬워진다.현재 우리나라의 노조 조직률은 10~11% 수준에 머물러 있지만, 경활 자료 등을 이용한 노동조합의 수요와 공급에 관한 기존의 김유선(2002)등의 연구에 따르면 우리나라도 잠재적인 조직률을 30~40%수준에 달하는 것으로 나타났다. 이처럼 현실과 잠재적인 조직률 사이에 괴리가 있었던 요인 중 하나는 복수인도네시아는 분규가 이어져 외국계 기업이 자국으로 철수를 단행하는 사례가 있었다. 실제로 아래에서 살펴볼 영국과 일본의 경우 점차 자체적으로 복수노조의 수가 감소하고 있는 추세이다. 권익을 주장하는 노조의 설립이 난무하고 필요이상으로 노사관계가 적대적으로 치달으면서 노사관계가 혼란이 오고 이것이 국가경제에까지 타격을 미칠 가능성이 있다.Ⅰ-5. 복수노조 허용의 외국 사례영국영국의 경우 1984년의 영국의 사업장 조사(Workplace Industrial Relation Surveys : WIRS)에 따르면, 노조 사업장 가운데 생산직 노동자를 대상으로 복수노조를 조직한 비율이 35%에 이르는 것으로 나타나고 있다. 영국의 경우 제2차 세계대전 후부터 1970년대 말까지 노조가 정부와의 관계나 대사용자 관계에서 상당히 우월한 세력을 형성하였다. 이러한 영국의 복수노조는 경제적 호황시기에는 사업장 내 여러 직종별 노조들을 경쟁적으로 임금을 인상시킬 수 있는 강점을 발휘하였으나, 영국의 산업 경쟁력의 하락이 시작된1960년대 후반부터는 경제적 부담으로 인식되었다. 이러한 영국 복수노조에 대한 문제 제기가 강해지면서 영국에서는 보수당 정부하에서 복수노조와 복수 교섭단위로 인한 교섭비용 문제가 쟁점으로 대두되면서 복수노조로 인한 노사갈등 및 교섭비용 증가를 억제하기 위한 노동정책이 나타나게 되었다. 이러한 노사관계 환경 변화로 인해 영국의 복수노조는 점차 줄어들고 있는 추세라는 것이다. 이에 따라 영국의 복수노조는 감소하는 추세를 보여 2004년 사업장조사에서는 제조업 사업장의 29% 정도가 복수노조가 존재하는 것으로 나타나고 있다.일본일본의 경우 1950년대 들어서면서 민주화 등에 따른 노동운동의 활성화와 기업합병 등 기업변동, 동맹과 총평으로 대표되는 노동조합 전국조직간 노선경쟁으로 복수노조가 활발하게 설립되었다. 실제로 1955년부터 1965년까지 노조 분열에 의해 매년 300개 정도의 복수노조가 설립되었고, 당시 10년 사이 조합 분열로 3,034개의 신규 노조 요인이다.특히 상대적으로 자금여력이 있는 대기업일수록 노조전임자 수가 폭증하는 양상을 보이는 것으로 나타났다. 구체적으론 100인 미만 사업장의 전임자 수 평균은 1.3명이고 300인 이상 1000인 미만 사업장의 경우도 전임자가 3.7명 수준이었다. 반면 1000인 이상 대형 사업장의 전임자 수는 평균 24.6명에 달했다. 이에 따라 노조 전임자의 임금 총액은 조합비 총액보다 많은 기형적인 구도를 유지해왔다. 노동연구원 조사에 따르면 340개 노조의 유급 전임자 1199명의 연간임금 총액은 518억 원으로 조합비 총액 467억 원보다 많은 상황으로 보고되었다. 조합비로 임금을 충당할 수 있는 전임자 수는 조합원이 300명인 경우 2명, 1,000명인 경우 6.4명 수준이었으며 5,000명이면 32명, 1만명이면 64명, 3만명이면 193명 등으로 규모가 클수록 증가하는 것으로 조사됐다. 반면 조합원 50인 이하 노조는 조합비로 둘 수 있는 전임자 수가 0.4명에 불과했다.이 같은 문제는 노조 전임자 수가 그 동안 계속 증가 추세를 보여 왔기 때문이다. 노조 전임자 1인당 조합원 수는 지난 1990년 219명에서 2005년 154명으로 줄었고 2009년에는 149명으로 감소해 그만큼 노조 전임자 수가 증가했음을 보여준다.Ⅱ-3. 노조전임자 임금지급 금지에 대한 논의 경과기업별노조가 지배적인 우리나라에서는 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 관행이 오랫동안 정착되어 왔다. 그러나 복수노조 금지 조항 폐지가 거론되며 경영계는 전임자에 대한 급여 지급의 관행은 세계적으로 거의 찾아보기 어렵고, 무노동 무임금 원칙에도 반한다는 점 등을 들어 전임자에 대한 급여를 지급하는 잘못된 관행을 바로 잡기 위한 입법적인 조치가 필요하다는 이유로 복수노조 문제와 연계하여 논의할 것을 제안하였다. 그러나 우리나라에서는 노조전임자의 급여를 회사에서 전액 지불하는 것이 지금까지의 관례였다는 점에 미루어1997년3월31일 노조법에서 경영계의 요구를 수용하고 현실적인 여건을 감안하여조의 무력화로 이어질 수 있다는 주장이 제기되었던 바 있다. 셋째, 재정지원방안에 대해서는 노사가 모두 반대하였다. 사용자측은 이익단체인 노조전임자에 대한 정부 재정지원은 정당화될 수 없을 뿐 아니라 노조가 있는 사업장에만 국가재정을 지원하는 것은 형평성 문제와 노조 설립촉진 등의 부작용을 발생시킨다고 주장하였다. 노조측도 전임자 급여를 정부재정으로 지원하면 노사관계에 정부가 지나치게 개입하여 영향력을 행사하는 결과를 가져올 수 있다고 반대하였다.근로시간 면제제도 도입후의 현황2011년 3월 말의 실적을 살펴보면 100인 이상 사업장 2362곳 중 2034곳이 타임오프 한도를 적용하기로 단체협약을 갱신했거나 잠정 합의했다. 이는 전체 사업장의 86.1%에 해당하는 수치이다. 타임오프를 도입한 2034곳 중 법정고시 한도를 지켜 단협을 고치거나 바꾸기로 한 사업장은 2010곳(98.8%)에 달했으며 한도를 초과한 업체는 24곳(1.2%)인 것으로 나타났다. 이 업체를 모니터링 한 결과 면제한도를 초과한 62개소에 대해서 단협을 개정토록 시정조치 하였다. 또한 392곳을 현장 지도점검결과 66곳을 전임자급여 지급, 노조 운영비 원조 등 법 위반(부당노동행위) 등으로 적발해 시정조치 하였다.많은 논란 끝에 시행된 제도임에도 불구하고 근로시간 면제제도의 도입율은 빠르게 상승하였고 비교적 안정적으로 자리를 잡아갔다. 근로시간 면제제도 정착이 대세로 굳어지면서 특히 대규모 사업장의 경우 회사가 부담하는 근로시간면제자는 한도 이내로 합의하였다. 노조 스스로 비용을 부담하는 전임자도 두고 있는 등 당초 근로시간면제 심의위원회가 한도를 설정한 취지대로 대규모 노조의 경우 노조 재정능력을 감안하여 자주적인 노조활동은 하는 등의 노사관계의 긍정적인 변화를 가져오는 듯 하였다.그러나 한국 GM노사가 노사이면합의라는 명목아래 기존의 노조 전임자를 모두 유지하도록 무급 전임자 81명분에 해당하는 임금을 가산상여금의 편법인상을 통해 충당키로 하였고, 4월 1일부터 근로시간면제제도를 도입3

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복수 노동조합과 노사관계

복수 노동조합과 노사관계Ⅰ. 문제제기1. 정의2. 금지배경3. 논란이유Ⅱ. 교섭창구단일화1. 정의2. 문제점 및 개선과제Ⅲ. 노조전임자 문제와 Time-Off제1. 정의 및 법 ... 며, 만약 사용자가 노조전임자에게 임금을 지급하게 되면 노동조합은 사용자에게 예속될 수가 있고, 이 때문에 노동조합의 자주성이 침해될 소지가 높아서 노동조합 및 노동관계조정법 ... 적 의의2. 문제점 및 개선과제Ⅳ. 결론 및 개선방향1. 바람직한 복수 노동조합의 역할2. 복수노조와 기업의 HRMI. 문제제기1. 복수노조 정의- 하나의 사업 또는 사업장에 두개

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쟁의행위와 위력업무방해죄간의 관계

쟁의 행위와 위력업무방해죄의 관계 요약Ⅰ. 문제제기대법원은 노동조합의 쟁의행위가 주체, 목적, 수단, 절차 및 방법의 노동법적 의무규정을 위반한 경우 노동조합의 쟁의행위를 형법전상의 위력업무방해죄로 해석 · 적용하고 있다. 또한 헌법재판소는 1998년에 헌법과 법률이 보장하는 범위 내의 정당한 쟁의행위는 위법성이 조각되지만 내재적 한계를 넘어선 불법한 쟁의행위는 업무방해죄에 해당한다는 결론을 내렸고(원칙적 불법), 2010년에는 노동조합의 쟁의행위는 원칙적으로 정당한 쟁의행위이지만 내재적 한계를 넘어서 '불법한‘ 쟁의행위는 업무방해죄에 해당한다(예외적 불법)는 결론을 내렸다. 종합하면, 「노동조합의 쟁의행위는 원칙적으로 불법이므로 형법 제20조의 정당행위에 해당하지 않는 한 위력업무방해죄에 해당한다.」라는 결론이 나온다.이에 노동법적 불법과 형법적 불법의 미분리에 의한 노동조합 및 노동관계조정법 ‘제4조의 해석문제’라는 이론상 문제와 채무불이행에 불과한 단순한 노무제공거부행위의 위력업무방해죄 적용에 의한 ‘민사책임의 형사책임화‘라는 실천적 문제점이 도출된다.Ⅱ. 쟁의행위와 위력업무방해죄의 이론적 문제점1. 노동법적 불법과 형법적 불법의 미분리대법원 판례는 ‘근로자의 근로제공거부행위는 업무저해행위로서 위력업무방해죄의 구성요건에 해당하고, 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되지 않는 한 위력업무방해죄로 처벌할 수 있다.’는 태도를 일관되게 유지하여 왔다. 이는 노동조합 및 노동관계조정법상의 보호범위 안에 있는 업무저해행위로서의 쟁의행위를 별다른 논증 없이 포괄적 구성용건인 위력업무방해죄에 적용시킴으로서 보호범위 밖에 위치시킨다고 할 수 있다. 또한 쟁의행위의 정당성 여부와 형법 제20조의 정당행위를 동일하게 봄으로써 노동법적 불법과 형법적 불법의 차이를 제거한다. 즉 노동조합 및 노동관계조정법상의 쟁의행위에 관한 제한규정을 위반하지 않은 쟁의행위는 정당한 것으로서 위력업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않지만, 위반한 쟁의행위는 위력업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 의 태도는 헌법재판소 결정에서도 그대로 유지되었다.그러나 노조법상의 제한규정을 위반한 경우라 할지라도 그것이 곧 형법상의 위력업무방해죄의 구성요건에 해당한다고는 할 수 없다. 즉, 원칙적으로 쟁의행위는 위력업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다. 그럼에도 대법원은 노동법상의 불법과 형법상의 불법을 동일시함으로써 쟁의행위가 형법 제20조의 정당행위에 해당하지 않을 경우에는 위력업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 해석한다. 이러한 해석상의 문제를 해결하기 위해서는 노동법상의 불법과 형법상의 불법을 분리하는 작업이 필요하다. 즉, 노조법상의 쟁의행위의 정당성 판단과 위법성조각사유로서 형법 제20조의 정당행위를 구별해야한다.2. 노동조합 및 노동관계조정법 제4조의 재해석노조법 제37조 제1항과 제2항은 쟁의행위의 기본원칙을 규정하고 있다. 이 조항은 쟁의행위의 내재적 한계를 규정한 것으로, 쟁의행위가 ‘주체’, ‘목적’, ‘수단 및 방법’, ‘절차’상의 한계를 벗어나지 않는 경우에 ‘정당한 쟁의행위’가 된다고 해석할 수 있다. 이러한 내재적 한계를 벗어난 경우에는 형법 제20조의 정당행위에 해당하지 않는 경우에는 위법성이 조각되지 않는다고 해석할 수 있다. 이를 형법의 도그마틱에 적용하면 내부의 이론구성에서 차이가 있을 수 있다.① 쟁의행위는 업무방해죄의 구성요건에 해당하지만 위법성이 조각된다고 보는 학설 ② 쟁의행위를 처음부터 업무방해죄 구성요건의 이전 문제로 파악하는 학설의 대립이 그것이다. 그러나 이 차이는 범죄론의 체계내재적 정돈의 문제이지 그 범죄론 체계가 체계 밖의 문제에 대하여 어떤 다른 실천적 기능, 즉 체계초월적 실천기능을 발휘하는 것은 아니다. 그렇다면 노동조합의 쟁의행위를 업무방해죄의 구성요건에 해당하지만 형법 제20조에 의해 위법성이 조각되는 것으로 보는 형법도그마틱은 노동조합의 부당노동행위를 처벌하는 독자적인 범죄구성요건이 없는 법률의 흠결을 메우는 정책의 한 방편으로 볼 수 있다. 그러나 이 경우 쟁의행위의 형사책임이 자리 잡은 위치가 전체법체질적인 문제가 드러난다. 즉, 노동조합의 부당노동행위에 대한 ‘법의 흠결’을 형법전상의 위력업무방해죄로 메우려는 노동정책은 법치국가의 실현과 점점 멀어진다는 문제를 야기한다. 따라서 전근대적인 쟁의행위형법에 대한 근본적인 비판으로 다시 돌아가야 한다. 그렇다면 이러한 ① 쟁의행위의 형법해석학적 문제점과 ② 노동조합의 부당노동행위의 법적 흠결을 메우기 위한 노동형법정책적 문제점을 어떻게 해결할 수 있을 것인지가 문제로 남게 된다.1) ‘불법한’ 쟁의행위의 위력업무방해죄 적용의 정당성 여부정당한 쟁의행위의 경우에는 민사책임뿐만 아니라 형사책임도 노동조합에게 귀속될 수 없다. 반면 불법한 쟁의행위의 경우에는 어떠한 책임이 귀속될 수 있을 것인지가 문제된다. 현행 노조법은 노동조합의 쟁의행위가 노조법 제4조의 규정을 위반하여 정당성을 상실한 경우 벌칙규정을 적용하고 있다. 이러한 벌칙규정과 관련하여 불법한 쟁의행위에 대하여 제4조는 노동조합의 쟁의행위가 위의 의무규정 등에 위반하는 경우일지라도 형법 제20조가 규정하고 있는 정당한 행위인 경우에는 위의 각 구성요건에 대항하는 행위일지라도 형사책임이 면책될 수 있다는 의미로 재해석될 수 있다. 즉, 노동조합의 쟁의행위는 애초부터 위력업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다. 그리고 노동법적 의무를 위반한 경우라 할지라도 노조법 제4조에 의하여 위법성이 조각될 수 있다.2) ‘근무시간 중의 임시총회 개최행위’에 대한 대법원 판례의 재해석이 사건은 근무시간 중에 노동조합 임시 총회를 개최한 것이 사용자의 업무를 방해한 행위로서 형법상 업무방해죄에 해당되는지 여부를 판단한 것이다. 이를 대법원의 태도와 달리 위의 관점으로 해석 · 적용할 경우, 구성요건해당성조각설이나 위법성조각설에 제기되는 범죄체계론상의 문제점이 어느 정도 해결될 것이다.Ⅲ. 쟁의행위와 위력업무방해죄의 실천적 문제점노동조합의 쟁의행위에 대해 형법상의 위력업무방해죄를 해석 · 적용하는 대법원 판례의 태도는 준법투쟁 및 단순한 집단적 노무제고거부행위 등과 관련하여판단문제준법 투쟁은 ‘업무저해행위’라는 측면에서는 파업 및 태업과 비슷하지만, ‘근로제공의 정지 혹은 불완전이행’이라는 근로제공 의무위반이라는 측면에서는 파업 및 태업과 KFMRL 때문에 과연 준법투쟁을 쟁의행위의 유형으로 볼 수 있을 것인지가 문제된다.쟁의행위의 개념으로서 ‘업무저해행위’를 어떻게 이해하는지에 따라 준법투쟁의 쟁의행위성 여부가 결정된다. 사실정상설은 “평소 해 온 업무운영을 집단적으로 거부하게 하는 행위는 그 업무운영의 적법 여부에 관계없이 쟁의행위에 해당한다.‘고 하여 ’업무의 정상적인 운영‘을 평소 사실상 관행화되어 온 업무운영으로 이해한다. 법률정상설은 ” 평소 해 온 적법한 업무운영을 거부하게 한 것은 쟁의행위에 해당하지만 평소 해 온 위법한 업무운영을 거부하게 한 것은 업무의 정상적인 운영을 저해한 것이 아니므로 쟁의행위에 해당하지 않는다.“고 하여 적법한 업무운영으로 이해한다. 준법투쟁에 대한 대법원 태도는 ‘법률정상설에서 사실정상설로 변하였다. 한편 준법행위의 쟁의행위성 인정여부와 관련하여, 준법투쟁은 그 유형에 불구하고 모두 쟁의행위에 해당되지 않는다고 보는 견해가 있다.2. 단순한 노무제공거부행의에 대한 위력업무방해죄 적용의 문제쟁의 행위를 위력업무방해죄로 귀속하기 위해서는 ① 위력으로서 ② 사람의 업무를 ③ 방해하여야 한다. 그러나 대법원은 쟁의행위를 위력업무방해죄로 귀속시킬 때 이러한 구성요건을 구체적으로 해석 · 적용하는 논증방식 대신 노조법상의 제한 규정을 위반하지 않았는지를 살핀다. 그리고 쟁의행위가 주체, 목적, 수단 및 방법, 정차상의 요건을 충족하지 못한 경우에는 형법 제20조에 의한 정당행위에 해당하지 않으므로 위법성이 조각되지 않아 형법전상 위력업무방해죄에 해당한다는 논리구성을 하고 있다. 그러나 쟁의행위는 근로계약에 위반한 채무불이행에 해당할 뿐이다.결국 대법원 판례의 태도와는 다르게, 쟁의행위가 노조법상의 제한규정에 위반하여 저앙하지 않더라도 곧바로 형법상의 위력업무방해죄를 적용하는 것이 아니라 노동법상 보호객체로서 업무업무방해죄의 보호객체로서 ‘업무’는 ‘사람이 그 사회적 지위에 있어서 계속적으로 종사하는 사무 또는 사업’이라고 파악된다. 즉, 형버방 업무개념의 일반적 요소인 ‘사회적 지위’와 ‘계속성’의 두 가지 요소가 요구된다. 그러나 쟁의행위에 대해 위력업무방해죄를 적용한 대법원 판결에서는 업무의 계속성과 업무의 정당성이 결여된 경우라도 위력업무방해죄가 적용된다고 보았다.2) 업무방해죄의 행위유형으로서 위력업무방해죄의 행위유형으로서 ‘위력’은 “사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 만한 일체의 세력을 의미하고 이러한 해석은 건전한 상식과 통상적인 법 감정을 지닌 일반인으로서도 능히 인식할 수 있는 것이어야 한다. 92헌바23 판결에서 이러한 문제가 쟁점이 되었는데, 헌재는 부작위로서 집단적 ‘노무제공거부’를 작위의 일종으로 파악함으로써 부작위를 작위로 보는 모순을 범하였다. 그러나 쟁의행위는 그 자체로 소극적 의미를 가진다고 할 수 있다. 그러므로 노조의 쟁의행위가 소극적 의미(부작위)에서 적극적 의미(작위)로 나아가는 경우가 아닌한 원칙적으로 노조의 쟁의행위는 위력업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다. 나아가 적극적 의미로 나아가는 경우일지라도 이는 구체적 · 개별적으로 검토되어야지 쟁의행위를 사전에 예방하기 위한 노동정책의 수단으로 사용되어서는 안된다.3) 위력업무방해죄의 고의여부위력업무방해죄의 고의 여부는 보호법익의 침해정도에 따라 침해범으로 파악할 것인가 혹은 위험범으로 파악할 것인가에 따라 고의의 내용이 달라진다. 전자의 경우 ‘업무를 침해한다는 인식’이, 후자의 경우 ‘위험에 대한 인식’이 고의의 내용이 된다. 추상적 위험범으로 파악한다면 위험에 대한 인식이 고의의 내용으로 되지 않는다. 이에 판례 및 다수설은 추상적 위험범으로 파악한다.4) 조동조합의 쟁의행위에 대한 위력업무방해죄 적용의 비판이론적 · 실천적 문제점에 대한 비판에서 보았듯이, 쟁의행위는 정당성을 떠나 형법상 위력업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다. 그러므로 쟁의행위 한다.

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중국사회 갈등구조 이해(노사갈등)

에 대한 제재, 공회와 기업의 평등협상기능, 공회간부의 신분보장을 강화.• 공회는 중국 특색의 노동조합으로서 정부 및 당의 지배를 받음. (공회법 제 4조, 공회법 제5조, 기업공회공작조례 5조) ... 노사관계란?‘노동자와 사용자간의 관계’ 노사관계와 관련된 각 주체들 간의 고용을 중심으로 해서 나타나는 수평적・수직적 관계• 노사관계시스템 : 노동자 혹은 노동조합, 사용 ... 관련 법규2. 공회중심의 노사관계를 추진하기 위하여 공회의 역할을 강화• 기업의 공회 설립, 근로자와 공회의 합법적 권익보호, 공회경비의 징수 강제화 및 공회 권익의 침범행위

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대우중공업의 노사관계

. 정기 또는 임시대의원 대회3. 운영위원회, 상무집행위원회4. 상급단체회의 및 행사교육 참가5. 대의원 및 임원선거6. 노사협의회, 단체교섭7. 기타 회사와 협의한 활동시간노동관계 ... 4번의 상급단체회의 및 행사교육참가까지도 유급으로 인정한다는 것은 노조 측이 교섭을 통한 유리한 입장에서 협상을 타결했다고 생각된다.제 11 조 (전임자의 대우)회사는 조합전임자 ... 조선해양은 문제점이 발견되었을 때 노동조합과 함께 협의하는 태도를 중요시한다고 생각된다.제 88 조 (부가보상)1) 업무상 상병으로 장해가 남았을시 회사는 산업재해보상보험법에 의한 이다.

리포트 | 25페이지 | 1,500원 | 등록일 2011.12.29

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MECE를 통해 방송국 프로그램 바꾸기 계획하기

를 말한다. 2.편성 및 취재, 제작 실무자라 함은 SBS와 정규적인 고용관계를 맺고, 편성 및 취재, 제작의 실무를 담당하는 해당 분야의 실무종사자를 말한다. 제 3 조 (방송 ... 회사 SBS와 SBS 노동조합은 방송제작자의 이같은 자유와 권리가 국민의 권익을 실현하기 위해 보장된 것임을 엄숙히 인식하고 이를 지키기 위해 방송편성규약을 제정한다. 제 1 장 총 ... 종사자의 자율성에 대하여 편성·제작책임자와 편성·제작종사자의 판단에 이견이 있을 경우 제 10 조 (규약의 개정) 1. 방송편성규약은 편성·제작종사자들과 노조의 의견을 수렴

리포트 | 20페이지 | 1,500원 | 등록일 2014.11.27 | 수정일 2014.12.01

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노동조합전교조

자이며 그 신분과 정치적 중립성은 법률이 정하는 바에 의해 보장된다 헌법 제 7 조 노동조합과 그 조합원은 정치활동을 하여서는 아니 된다 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 ... 대한민국을 들끓게 하고 있는 노동조합전교조 전 국 교 직원노동 조 합전교조란 ?전교조란 ? 진정한 목적은 참교육민노당에 가입비 낸 전교조 교사 파면 전교조 명단을 공개한 조전혁 ... 되지 않은 편견 일 뿐입니다 ?國民 국민으로서의 정치참여 권리 (O) 敎士 교사로서의 정치참여 권리 (X)교육시간에 정치발언 및 행동 을 엄격히 제한하는 제도전교조는 이익단체敎士 명

리포트 | 24페이지 | 3,000원 | 등록일 2011.09.10

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기업의 사회적 책임(CSR) 실패사례와 성공사례(삼성SDI CSR실패,유한킴벌리 CSR 성공,CSR 인식단계,우리나라 기업의 사회적 책임(CSR) 순위,CSR 사례

기업의 사회적 책임(CSR) 실패사례와 성공사례목차Ⅰ. 서론Ⅱ. 기업의 사회적 책임(CSR)1. 기업의 사회적 책임(CSR) 정의 및 흐름2. 우리나라 기업의 사회적 책임(CSR)의 필요성에 대한 사회적 경제적 배경3. 기업의 사회적 책임(CSR) 인식단계 모형4. 우리나라 기업의 사회적 책임(CSR) 순위Ⅲ. CSR의 실패 사례 삼성SDI1. 삼성SDI 소개2. 지배구조의 문제3. 종업원에 대한 부당행위4. 환경규제 위반행위5. 해외시장 가격담합행위6. 종합Ⅳ. CSR의 성공 사례 유한킴벌리1. 유한킴벌리 소개2. 시니어케어사업3. 소통 및 인재 양성4. 4조 2교대5. 자발적 복리후생제도6. 고객만족을 위한 노력7. 지역사회를 위한 사회공헌8. 우리강산 푸르게 푸르게9. 기후변화 대응10. 종합Ⅴ. 기업의 사회적 책임(CSR) 방향성* 참고자료Ⅰ. 서론최근 전세계적으로 기업의 사회적 책임(CSR: Corporate Social Responsibility)이 많은 관심의 대상이 되고 있다. 대외적으로는 세계화 심화 추세와 맞물려 UN을 비롯한 ILO(국제노동기구), OECD(경제개발협력기구) 등과 같은 국제기구들조차 기업들에게 CSR에 대한 지속적인 관심과 지원을 강조하고 있다.국내에서는 2008년 서브프라임모기지 사태로 촉발된 글로벌경제위기 상황에서 적극적인 일자리 창출과 안전한 고용유지, 지역사회에 대한 공헌, 국가 경제 진흥 등 분야에 있어서 기업의 역할과 책임에 대한 기대가 점점 고조되고 있다. 이러한 국내외적 상황과 요구에 맞추어 우리나라 기업들도 CSR에 대한 노력을 차츰 고조시키고 있는 추세이다. 규모가 큰 기업의 경우 별도로 CSR 부서를 신설하여 기업의 사회적 책임에 대한 역할을 전담하는 팀을 두는 경우도 많다.그러나 한국을 방문한 미국의 CSR 전문가 Keith T Darcy(미국 기업윤리임원협의회(ECOA) 사무국장)은 “한국에서 CSR은 활발한 전개과정에 있으나 아직 진정한 의미로의 CSR로 나아가고 있지는 못하다”고 말했다. Darcy60.5점), 포스코(57.6점)가 뒤를 이었다.실적평가와 이해관계자 평가점수를 합산한 결과 포스코(70.0점), 삼성전자(69.2), LG전자(66.1), 현대자동차(65.5) 순이었다.산업별로 보면 공공기관 중에서는 한국철도공사가 56.17점(전체 20위)으로 1위였다. 건설 부문에선 현대건설(58.32점, 전체 14위), 금융 부문에서는 신한금융그룹이(54.94점, 전체 22위) 각각 1위였다.전기전자제품 제조업 중에서는 삼성전자가(69.22점, 전체 2위) 화학부문에서는 LG화학(60.71, 전체 6위), 자동차 업종에서는 현대자동차(65.47점, 전체 4위), 제철 및 제강업 중에서 포스코(69.95점, 전체 1위), 식료품 중에서 풀무원(57.79, 전체 16위), 기타 중에서는 유한킴벌리(64.84점, 전체 5위)가 각각 1위로 평가됐다.Ⅲ. CSR의 실패 사례 삼성SDI1. 삼성SDI 소개So Good Company!“고객, 주주, 협력파트너의 임직원 모두가 만족하고 사랑하는 좋은 기업이 되어 우리 사회와 세계가 인정하고 자랑스러워하는 기업으로 도약하겠다.“1970년 창립 이래 삼성SDI는 창조적 혁신과 미래를 향한 도전의 길을 걸어 왔다. 그 걸음을 통해 탄생한 삼성SDI의 혁신적 제품과 첨단 기술은, 지금도 우리 생활 곳곳에서 찾아볼 수 있다.지난 40여 년 동안 삼성SDI는 한국 디스플레이 산업의 역사를 만들어 왔다. 진공관과 브라운관 사업을 시작으로 LCD와 PDP, 그리고 AMOLED 사업에 진출, 전자산업의 불모지였던 대한민국에 디스플레이 산업의 씨앗을 뿌리고 일구어 왔다.그리고 지난 2000년 새롭게 진출한 리튬이온 2차전지 사업은 단기간에 세계 1위에 오르며 기존 디스플레이 사업의 뒤를 잇는 삼성SDI의 핵심사업으로 튼튼하게 성장하였다. 이를 바탕으로 삼성SDI는 디스플레이 중심 기업에서 친환경 에너지 솔루션 기업으로 변신, 우리 에너지 산업의 미래를 새롭게 만들어 가고 있다.현재 삼성SDI의 리튬이온 2차전지 사업은 휴대폰, 노트 포함하여 1주 당 56시간, 2013년 현재는 1주 당 52시간)을 한참 넘어선 316시간이었다. 이후 진행된 노동부의 특별조사에 따르면 2003년 11월부터 2004년 9월 까지 수원공장에서 107회, 부산공장에서 129회, 천안공장에서 561회의 불법초과근로가 적발되었고 연장근무에 따른 급여도 제대로 지급되지 않은 것으로 드러났다. 게다가 18세 미만 연소자의 초과근로시간 위반도 19회, 임산부의 초과근로 위반도 9회 적발되었다. 또, 조사과정에서 삼성SDI가 적법하지 않은 근로계약서를 작성한 것과, 근로기준법에 의해 작성되어야 하는 취업규칙에서 포함해야 하는 필수사항을 누락한 것도 적발되었다. 이후 삼성SDI는 각 지방노동사무소로부터 시정명령을 받았다.3) 삼성SDI의 이후 후속조치이처럼 삼성SDI는 여론의 주목을 받고 노동부의 특별조사에 의해 불법 초과근로행위, 근로기준법 위반이 적발되고 시정지시를 받았음에도 불구하고 사건이 발생한 지 9년이 지난 지금까지도 지속가능성 보고서나 다른 발표 자료를 통하여 이런 사실에 대하여 언급하거나 해명하지 않고 있다. 삼성SDI 지속가능성 보고서를 통해 ‘삼성SDI는 국제노동기구 협약과 국내외 사업장의 노동 관련법을 준수합니다.’라고 밝히고 있으나 위 사건을 통해 드러난 정황과 그 결과는 과연 삼성SDI가 진정한 종업원을 위한 경영을 하고 있고, 관련 법규를 준수하고 있는지 의문이 들게 한다. 이는 지속가능성 보고서의 신뢰성과 기업의 투명성에 중대한 오점을 남기는 것이다.2. 부당노동행위부당노동행위란 사용자가 근로자의 노동조합 조직, 가입 등의 활동을 방해하거나, 불법, 부당한 방법으로 노동조합을 지배, 개입하는 행위이다. 이는 헌법 제 33조 제 1항에 의해 보장되는 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 행위이다.1) 삼성SDI의 노동조합결성 방해의 역사(1) 1999년 : 노동조합결성 방해를 위한 협박 및 회유당시 노조를 결성하려던 삼성SDI 직원 4명이 “회사 쪽에 의해 이리저리 끌려 다니며 사직규제 위반행위1. 수질오염 규제위반삼성SDI는 2007년 천안사업장에서 크롬 배출허용기준(기준 2㎎/ℓ)을 200%이상 초과하여 6.64㎎/ℓ 배출한 사실이 적발되어 환경부로부터 개선명령을 받았다. 환경부가 발표한 「2007년 환경오염물질 배출업소 점검결과」에 따르면 ‘삼성SDI는 가동개시 신고에 의한 시운전기간 만료로 충남보건환경연구원에 폐수 오염도 검사를 의뢰한 결과 Cr 농도가 6.64㎎/ℓ로 배출허용기준을 4.64(기준 2.00)㎎/ℓ초과하여 수질환경보전법 제41조 규정에 의거 2007년 10월 10일 행정처분’에 처해졌다.2. 유독물질 규제위반삼성SDI는 2005년 당시 사전에 수입신고를 해야만 수입이 가능한 유독물을 신고 없이 수입한 13건의 유독물 불법수입행위가 환경부의 ‘유해화학물질관리법을 위반하여 불법으로 수입하거나 제조한 화학물질에 대한 자진신고제도’를 통하여 발견되었다. 이 사건은 불법행위가 있었으나 자진 신고하였기 때문에 그 점은 참작되었다.5. 해외시장 가격담합행위삼성SDI는 1996년부터 2006년까지 각 국의 해외시장에서 10년간 TV브라운관 및 디스플레이장치의 가격을 담합하여 소비자에게 피해를 입힌 사실이 있다.1. 유럽시장 가격담합2012년 12월 유럽연합 집행위원회로부터 유럽시장에서 1996년부터 2006년까지 LG전자, 필립스, 파나소닉, 도시바, 테크니컬러 이 5개 회사와 함께 행한 브라운관 가격담합행위와 관련하여 약 1억 5천 만 유로(한화 약 2,150억 원) 규모의 과징금을 통보받았다. 사건을 조사한 유럽연합에 따르면 이 업체 임원들이 유럽과 아시아에서 이른바 그린 미팅이라고 불리는 골프모임을 통해 제품가격을 담합했다고 밝혔다.2. 미국시장 가격담합미국 법무부는 삼성SDI가 지난 1997년 1월부터 2006년 3월까지 컬러디스플레이튜브(CDT) 가격담합에 가담한 혐의를 적발했다. 미 법무부에 따르면 삼성SDI는 대만과 한국, 말레이시아, 중국 등에서 수차례 회의를 통해 TV와 컴퓨터 모니터에 쓰이는 컬러디스플레이튜브 가 되고 기업의 신뢰도나 인식이 높아지면서 사회와 기업 간의 선순환 구도가 발생하게 된다. 이는 기업과 사회적 측면뿐만 아니라 기업 내에 속한 조직 및 구성원에게도 긍정적인 역할을 한다. 조직 구성원들은 자신이 만드는 제품이 사회에 꼭 필요한 제품이기 때문에 ‘내가 하는 행동이 사회를 위해 바람직한 일’임을 깨닫게 된다.즉, 사회 공동체 역할이라는 공동업무를 조직 구성원들이 행함으로써 건강한 미래조직이 만들어지고 이는 직업생활의 질 향상이나 업무 만족도 향상으로 이루어진다. 따라서 이들의 생산성이나 업적 효과성의 증가와 함께 조직에 대한 충성심이 고취되는 효과를 기대 할 수 있다. 실제로 유한킴벌리는 종업원들은 0.2%에 불과한 매우 적은 이직률을 보이고 있으며, 각종 보도에서 ‘일하기 좋은 기업’으로 불리는 이유가 이러한 이면이 밑바탕에 깔려 있기 때문이다.4. 단순한 협력이 아닌 상생유한킴벌리는 시니어케어사업 을 통해 사회적 책임의 이행이라는 기업의 역할 수행과 동시에 상대적 약자에 대한 동반성장을 추구한다. 위에서 간략하게 언급하기로는 제품 개발이나 판로 개척이 어려운 기업 및 개인에게 그들의 유통·판매망을 제공한다고 하였는데, 이 뿐만이 아니라 협력업체를 대상으로 SAT(Supplier Assessment Tool)라고 불리는 평가를 실시해 그들의 문제점을 파악하고 개선책을 제시해 준다. 그리고 SPA(Supplier Partnership Agenda)시스템을 통해 협력업체들의 혁신활동을 지원하고, 상생아카데미를 운영하여 전문 인력 양성을 돕고 있다. 따라서 이는 단순히 경제적 이익을 위해 협업하는 것이 아니라 상대적 약자의 성장을 돕고 자신들의 부족한 점을 협력업체의 성장을 통해 보완하며 성장하는 시스템이다. 약간의 현실적인 설명을 추가하자면, 유한킴벌리는 잠재적 경쟁업체의 성장을 돕는 것을 통해 동종 산업 군에서 나타난 문제점들에 대한 개선 방안을 자사에서 나타날 수 있는 상황에 대한 매트릭스로 활용하고 개선방향에 대한 지표를 얻을 수 있다.또한 인력있다.

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복수노조 대비전략

복수노조 대비 전략구미 인사팀장2009. 2. 9복수노조 대비 전략Ⅰ. 들어가며 Ⅱ. 복수 노조 형태 Ⅲ. 복수 노조 설립유형 Ⅳ. 복수 노조 영향 Ⅴ. 복수 노조 관련 쟁점 사안 Ⅵ. 대응 시나리오 Ⅶ. 노사관계 우수기업의 공통된 특징 Ⅷ. 복수 노조 대비 노무관리 전략*복수노조 관련 문제(교섭창구 단일화 및 노조전임자 급여지급 )는 노조법이 제정된 1997년 이후 10년 이상이나 적용이 유예되고 있음.*Ⅰ.들어가며-1997년 노조법 제정시 도입: 현실여건을 감안하여 2001.12.31까지 적용 유예. -2001년 노동법 개정시 2006.12.31까지 적용 유예. -2006년 노동법 개정시 2009.12.31까지 다시 한 번 적용 유예. -2009년 1월 노동부는 전임자 임금지급금지와 복수노조 허용을 담은 노조법 개정안을 5월中 마련해 6월30일 국회에 제출하겠다고 밝힘. 교섭창구 단일화를 법제화하고 전임자 임금지급 금지는 현행 조항대로 시행하겠다는 뜻임.'게임의 룰' 변화는 필연적(노사관계제도나 관행이 지금과는 상이한 게임의 룰 적용) →이러한 변화를 사전에 면밀히 대비해야만 노사관계의 혼란을 미연에 방지할 수 있음*Ⅱ.복수노조 형태다수노조허용조직대상을 달리하는 경우복수노조조직대상을 같이 하는 경우노조노조1노조2노조다수/복수노조 모두 가능1노조2노조[2009년말까지] (현행노동법)[2010년부터] (복수노조시대)기능직사무직기능직사무직1노조2노조기능직1노조2노조계약직*1.노동조합 분열1)신규노조 설립2)일부 산별 노조 가입3)특정 지부 분리 독립-기존 노조 반대 세력 -임단협 불만세력 -선거 후유증 -구조조정 -회사정책 반대 -외부세력 침투 등-노노 갈등으로 노사관계 위협 -잔업/특근 거부 -외부세력 경영간섭 -단체교섭 장기화 및 경쟁적 임금인상노조설립형태원 인예상이슈2.사무직 세력화1)신규노조 설립2)기존노조 가입3)산별 노조 가입-사무직 대화채널 부재 -기능직 노조 반발 -회사 제도/정책 반발 -구조조정 -특정계층의 노동권을 위장한 이익 집단화 -외부세력문가 개입 -영웅주의로 인한 돌출행동 -교섭 난항 등3.비정규직 세력화1)신규노조 설립2)기존노조 가입3)지역 노조 가입-정규직과의 차별 -위업적인 운영 (인사 노무독립성 침해 ) -사회적 분위기 편승 -외부세력 침투 등-교섭 요구 -정규직화 주장 -차별 시정 -불법적 요소 고발 -계약해지 거부 등Ⅲ.복수노조 설립 유형*Ⅳ.복수노조 영향노노 갈등 심화 -조합원 확보에 따른 노노간 갈등 -다양한 노조간 이념/이슈 갈등 (직종간 또는 상급단체간) -노동조합의 신규 설립 횟수 증가 2. 관리COST 증가 -교섭기간 장기화 -노무관리 다원화 -인건비 부담(경쟁적 임금인상) -기존노조 대우 문제 3. 법적 분쟁 증가 -부당노동행위(노조∙조합원간 차별 대우 등) -교섭 대표권 과정상 분쟁 4. 사무직/관리직 노조의 전면화1.교섭 창구 단일화[용어 해설] 1.교섭단위 교섭에 나가는 대표로 구성된 조합 이미 산별 노조,지역노조,일반노조 등 기업별 노조의 개념을 넘어서는 노조들이 다수 설립되어 있어 교섭단위를 정하기 상당히 어려움.복수노조체제가 되면 사용자에게는 교섭의 상대가 늘어나서 교섭비용이 늘어나고 혼란이 발생할 수 있다는 점이 우려되며, 회사 입장에서 볼 때도 기존 노조에게 새로운 경쟁상대가 생기는 것이 되므로 조직대상(=교섭단위)이 겹치는 문제를 해결할 필요가 발생함. 다수노조체제에서도 동일한 문제가 생기기 때문에 교섭단위를 확정하고, 교섭창구를 단일화 하는 여러 가지 방법 등 중에서 어느 것을 선택할 것인가는 중요한 이슈로 대두됨.*Ⅴ.복수노조 관련 쟁점 사안(1)1.교섭 창구 단일화구분노사간 자율적 합의 또는 노노간 자율적 조정배타적 교섭대표제비례대표제장점근로자의 자주적 선택 및 자주적 단결권의 보장-Power있는 노조 하나를 양성하여 노사관계 안정화시킴. -신규노조의 설립을 억제 -비조합원을 투표에 참여시키므로 비조합원의 목소리를 반영시킬 수 있음소수노조의 단체교섭권 제한이라는 위헌론을 피할 수 있는 방법임.단점적대적 관계에서 복수노조 설립시 자율적 조정 가능한군소노조의 발흥 -지속적인 노노 갈등 -단체교섭의 장기화 가능성 큼 -노사관계 안정화와 산업평화에 부정적 효과[해 결 방 안] 학계에서는 배타적 교섭대표제가 적합할 것으로 판단하고 있음.*Ⅴ.복수노조 관련 쟁점 사안(2)2.노조 전임자 급여지급[노조법 제 24조 2항] 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다. [노조법 부칙 제 6조] 제 24조 2항은 2009년 12월 31일까지 적용하지 아니한다.참고 교원 및 공무원 노동조합의 경우, '공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률' 규정의 적용을 받아 현재 급여지급 금지가 적용되고 있음.국가명내 용프랑스-노조 전임자 급여 지원 제도 없음. -노조대표 및 종업원 대표에 대해서는 활동시간에 대한 근로의무를 면제하는 식의 유급활동시간 보장.독일-사용자에 의한 급여지원 일체 없음. -조합비 수입을 기초로 한 산업별 노조 자체 예산으로 부담하는 것이 원칙.일본-조합 재정으로부터 지급되고 있음미국-사용자에 의한 지원 내지 원조행위를 부당노동행위로 봄① 관련법률② 외국 입법례 '대부분 노조전임자에 대한 급여지원을 원칙적으로 부당노동행위로 보고 지급하지 않고 있음.'*Ⅴ.복수노조 관련 쟁점 사안(3)2.노조 전임자 급여지급③ 해결방안전임자 임금 지급 금지가 시행 될 경우 전임자 축소,조합비 인상,상급단체 분담금 하향조정,사업비 축소 등이 예상됨. '노조의 자주성 확립' 과 '노동조합의 재정현실'의 관점에서 현실적인 고려가 필요함. 원칙적으로 노조전임자에 대한 급여지급 문제는 노동조합이 부담해야 함., 다만, 노동조합의 규모와 이에 따른 재정여건을 고려할 필요가 있음.구분제1안제2안제3안제4안제5안내용노조 전임자 급여지급 금지 규정 유예현행법 폐기현행법 유지급여지원을 허용하는 전임자의 상한선을 정하고 유급전임을 조합규모별로 차등 적용노동조합 규모별로 순차적용 EX)500인 이상 – 즉시 시행 300인 이상 - 2012년 100인 이상 - 201신뢰성 문제노동계 주장경영계 주장노사관계법제도선진화위원회안*Ⅴ.복수노조 관련 쟁점 사안(4)*조합설립 신고이전이상 징후 발견1.상황공유 및 상황판단2.채증후 제지(경고)및 철거3.주동자 파악유인물 배포 게시물 부착 집회 개최 Site 개설①주의보 발의②위법성 검토 및 조치③단수/외부개입 여부 판단-상황실 확대: 사업장→전사 -위험 인물 밀착관리/개별모임 차단-명예훼손,사규위반-단 순 : 개인(가족) 설득, 상황전파 차단, 전배/퇴사 -외부개입: 배우자 파악,동조자 확산 방지, 대안세력 가동 판단①위법성 채증 및 본사 공유②경고 및 제지 조치③채증 내용 정책적 판단-시설관리권,기업질서 등 -채증 결과 인사조치인사권 기초한 제지/경고 시설관리권 기초한 철거①확인②미확인-현장분리/설득(불만사항 파악,설득여부 판단) -친근자 밀착관리(동조자/동향 파악,주동자 고립화,확산방지)-주동자 파악(불만/소외그룹관리,내부정보자 활용) -위험인물 밀착관리 -부서원 전원 면담(인력분류,동조자 견제)Ⅵ.대응 시나리오(1)*조합설립 신고이전조합설립 신고징후 포착1.상황공유 및 상황파악2.주동자 파악3.원천봉쇄,참여 최소화관공서 문의 -설립절차 -등록여부 발기인 총회 발기인 모집①전사 경계보 발의②단순/외부개입 여부-상황실 운영: 전사 수준 확대 -위험인물 밀착관리,전사원 면담-단 순 :소수인원(격리/Out 프로세스) 다수인원(주동/참여자 파악) -외부개입: 배후/주동/.참여자 파악, 대안세력 가동여부 판단①확인②미확인-격리(현장분리 면담/설득,연락망 차단, 인간적 호소,개인별 고립화) -친근자 밀착관리(동조사 확산 1차 방어, 외부적 압박,고립화)부서원 전원 면담 위험인물 밀착관리(중간관리자 중심 전담자 편성)①참석 예상자②장소 선점-외지 격리(2일 이상): 전담인력 -24시간 밀착관리: 경고/협박-모임 장소 선점: 참석자 전원 격리 -사진기,비디오 등 불안감 조성Ⅵ.대응 시나리오(2)*조합설립 신고접수조합설립 신고접수1.자진철회 유도2.대안세력 가동유관기관 노동조합 설립신고 접 수①제)-상황실 운영: 비상체계 수준 -탄력적 대응 시나리오 추진-외부연결 약화 (외부세력 신뢰감 상실, 신분노출 등 불안감 촉발) -내부결속 약화(대상자 밀착관리,접수자간 접촉금지 및 격리조치,) -개별설득(접수자 개발면담 지속 진행)-홍보활동 →유인물배포(위법성 판단 및 징계조치) site개설(사내접촉 차단 or 폐쇄) 외부언론(대응홍보 프로그램 가동) -조직관리 강화 →위험인물(전담자 관리) 근무기강(근무기강 확립,순찰강화) 원칙,규정(사규적용/원칙고수 등 회사의지 표명)③동조사 발생 엄금동조자 발생,설득 한계설립신고,상급단체 가입,선명성 제도 등Ⅵ.대응 시나리오(3)*비상조치동조자 확산방지1.적법성 확보2.이중적 대응확산방지 가능한 상황대안세력 조합설립 신고 완료 →필증 확보-조합규약 제출(임원 불신임 제한 강화) -조합가입 제한(비정규) -상급단체 변경요건 강화)①동조자 제한적 확대②일반 동조자 확산방지-대상인력:친사적 동조자(조직책임자 관리 확신자 선정) -Defense세력 활용(상급단체(한국노총) 가입 주체,선동/투쟁적 변화 차단)-불만/소외자 참여 방지(밀착관리 1개월) -일반동조자 참여 방지(분위기조성,조합가입신청)선명성 확보1.상급단체 가입2.이중적 대응확산방지 실패한국노총 가입-민주노총에 대한 방어(민노총 견제세력활용) -대안세력 선명성 확보(회사지배개입설,사원들의 불신,반대세력 시비) -대안세력 역할 보안-표면적: 회사와 대립 -내면적: 사원 조율下 대립Ⅵ.대응 시나리오(4)*정보공유 활성화와 원활한 의사소통관리자가 개별 부서원과 얼마나 信賴關係를 유지하고 있느냐가 관건리더의 노사신뢰 구축 의지와 관심종업원에 대한 존중과 관심, 배려의 현장 실천대의기구 존중 및 건전한 경영파트너로서의 활동 지원공정하고 합리적인 인사제도 운영 신속한 고충처리와 불편 해소Ⅶ.노사관계 우수기업의 공통 특징*노사관계 원칙의 확립과 고수 2. 노무관리시스템 보완 3. 노사갈등의 합리적 관리 4. 직군간 차별적 요소의 시정 5. 교육훈련의 강화Ⅷ.복수노조 대비 노무관리}

리포트 | 16페이지 | 1,500원 | 등록일 2011.01.26

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[노동법] 직장폐쇄의 정당성

Ⅰ. 서론{▣ 노동조합및노동관계조정법 ▣제2조 6호 쟁의행위 라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위 ... 에 있다고 한다. 그러면 여기서 현행법 상 직장폐쇄의 정당성을 어떻게 이해해야하는지 그 내용을 살펴보도록 하겠다.노조법 제2조 6호에서는 사용자의 쟁의행위로서 노동조합의 쟁의행위 ... 46조1항은 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있도록 규정하고 있다. 사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 이를 신고

리포트 | 9페이지 | 1,000원 | 등록일 2004.05.28

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노사관계론 단체협약

단체협약(collective agreement)노사관계론Contents- 관리의 중요성 및 문제점과 개선방안단체협약의 관리부분단체협약의 법률부분- 개념/기능 및 특징/성립단체협약의 개념부분1. 단체협약의 개념과 기능단체협약이란노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통해 합의/결정된 임금, 근로시간 등의 근로조건 및 기타 노사관계에 관한 제반 사항에 대한 합의 또는 이를 서면으로 작성한 문서단체협약의 성립사용자측 당사자 근로자의 단체교섭 요구에 대하여 응낙 의무를 지는 단체교섭 상대방으로서 체결능력을 지닌 사용자근로자측 당사자 근로자의 단결체인 노동조합의 대표자단체협약의 당사자단체협약의 체결방식과 유효기간단체협약을 문서화하고 당사자 쌍방의 서명날인을 하도록 한 규정의 취지는 단체협약이 규율대상으로 하고 있는 노사관계가 집단적․계속적이라는 점을 고려하여 체결당사자를 명백히함과 동시에 당사자의 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보하려는것이다.(대판 1995.3.10, 95 마 605)서명날인으로 표기하여야 하는 것은 양당사자의 명칭과 쌍방에서 협약체결권한을 가지는 자의 명칭이다단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다(노조법 제32조 제1항). 따라서 노동조건 중에 경제사정의 변화에 따라 가장 민감한 것이 바로 임금이기 때문에 노조의 교섭력에 따라 1년 또는 2년 미만으로 정할 수 있다.단체협약에 있어서 여후효란 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 가진다는 의미다(노조법 제32조 제3항 본문).2. 단체협약의 법적개념-효력과 효력확장단체협약의 효력과 효력확장 1. 단체협약이 체결되면 일반적으로 노사관계를 규제하는 법적 효력을 발휘. 2. 다만 단체협약을 구성하는 각 조항은 모두가 반드시 동일한 법적 효력을 갖는 것이 아니며, 또 각국은 모두 특색 있는 제도를 발전시켜 반드시 일정한 효력의 유형을 찾을 수 도 없다. 3. 단체협약의 효력도 협약의 내용에 따라 다르다.단체협약의 각 조항 내지 내용을 밝히고, 그의 적용관계를 명확하게 하여 할 필요성이 있다. Because, 단체협약의 효력, 즉 단체협약의 법규범으로서 구체적으로 작용하는 효력을 명확히 하는데 매우 중요하기 때문이다.But규범적 효력/채무적 효력/조직적 효력강행적 효력직접적 효력유리한 조건의 우선 원칙규범적 효력의 3가지 원칙채무적 효력자기의무영향의무채무적 효력과 평화의무제도적 효력 원칙적으로는 규범적 효력을 인정하고 있다. 즉, 종업원의 해고에 관한 협의-동의조항, 경영협의회와 고충처리기관 등의 조직과 운영에 관한 조항 내지 협정을 말한다.조직적 효력단체협약의 효력확장단체협약의 효력확장 = 일반적 구속력을 의미. 일반적 구속력이라고도 하는데 협약체결의 당사자 뿐만 아니라 비조합원에게까지 그 적용이 강행되는 것을 말한다.사업장 단위의 일반적 구속력단체협약의 내용을 비조합원에게까지 확장 적용 비조합원이 단체협약에서 배제될 경우, 단체협약의 사회적 기능이 약해지고 조합원의 지위가 불안정하게 되기 떄문에 채용된 제도. 한 공장이나 사업장을 단위로 하여 동종의 노동자의 반수 이상이 하나의 단체 협약의 적용을 받게 될 때에는 나머지 노동자에게도 자동적으로 적용되게 하는 것을 말함.소수 근로자보호와 근로자 상호간 경쟁으로 인한 근로조건의 저하방지 사용자가의 불공정경쟁을 배제하기 위하여 동일 지역의 일정한 노동조합의 단체협약기준을 동일 지역 타 근로자에게 적용지역단위의 일반적 구속력자동갱신 : 단체협약의 기간 만료의 일정 기간 전에 당사자의 한편에 협약의 개폐를 신청하지 않는 경우에 구협약은 다시 동일기간에 걸쳐서 효력이 자동적으로 연장된다고 하는 협정이다. 자동연장 : 협약의 유효기간 만료시까지 새로운 협약이 체결되지 않을 때, 이 협약은 새 협약이 성립될 때까지 유효하다는 내용의 협정이다.자동갱신협정과 자동연장협정3. 단체협약의 관리부분우리나라에서 노사분쟁의 중요한 쟁점 임금을 중심으로 한 경제적 및 물질적 문제와 단체 협약체결을 비롯한 권력적 쟁점 1987년 6.29선언 이후 노사분규가 폭발적으로 증가는 그동안 누적되고 억눌려왔던 근로자들의 불만이 민주화의 분위기를 타고 노사분규로 나타났기 때문. 따라서, 단체협약의 체계적인 관리를 통하여 노사분규의 억제뿐만 아니라 노사상호간의 화합을 실현해 함.관리의 중요성단체협약문제근본적 문제점은 권리적분쟁 (rights dispute)단체협약관리의 개선대책1협약내용 명백화 협약조항의 합법성 및 타당성의 충분한 검토2노조간부들의 교섭과 관련된 자질향상을 위한 노력3단체교섭기능과 노사협의 기능을 구분, 노사 당사자의 단체협약기능을 올바른 이해4분쟁의 예방과 해결방법을 보다 구체화 하는 일이 필요고충처리제도 (grievance procedure)사용자측의 고충 종원업이 지켜야 할 근무상의 규율노조측의 고충 종업원이 받아야 할 보수, 신분상의 대우 등에 관한 것고충처리제도노사관계에 있어서 근로자들이 갖는 불만에 대한 구분 고충: 집단적이며 공식화된 불만 불평: 개인적이며 비공식적인 불만Click to add Title고충처리기구Click to add Title근로자참여 및 협력증진에 관한법률 제25조,제26조에 의하면 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 노사를 대표하는 3인 이내의 고충처리위원을 두도록 규정하고 있는데, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업 또는 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다.고충처리절차고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항을 기타처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 하며, 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항에 대하여는 협의회에 부의하여 협의처리하도록 되어있다.{nameOfApplication=Show}

리포트 | 12페이지 | 2,500원 | 등록일 2011.09.20

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산별전환에 따른 인사노무 대응방안

산별전환에 따른 인사노무 대응방안Ⅰ. 산별노조의 의의, 배경, 과제1. 의의산별노조는 직종과 계층에 관계없이 기업을 초월하여 동일산업에 종사하는 모든 노동자가 하나의 노동조합 ... 을 구성하는 조직형태를 말한다.2. 대두배경① 노동시장 변화, 구조조정, 고용불안, 양극화 증대 등 환경 변화② 노동조합의 사회적 역할 강조, 노동조합의 위기의식③ 교섭비용, 노사관계 ... %에 이르며, 향후 본격적인 산별 노사관계 시대로 접어들 전망이며, 노사관계의 질적 변화가 예상된다.② 그러나, 여전히 산별노조와 관련된 법규나 관행이 제대로 정착되어 있지 않

리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2011.03.26

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취업규칙

관계를 규율하는 유일한 집단적 규범이 된다. 노동조합이 조직되어 있더라도 단체협약에 세부적인 내용을 모두 규정할 수는 없으므로 취업규칙은 중요한 규범으로 작용한다(필요성).취업규칙 ... 의 효력발생시기는 작성·변경시점이고, 불리한 변경의 효력발생시점은 동의를 받은 시점이다.2. 주체1) 과반수로 조직된 노조(1) 노동조합대표취업규칙의 변경에 대한 의견서 또는 동의서 ... 문> 취업규칙Ⅰ. 의의1. 개념취업규칙은 근로조건을 통일적·획일적·공통적으로 규정하는 경영규범 또는 사회규범이다.노동조합이 조직되지 않은 t업장에서는 취업규칙이 법령 외에 근로

시험자료 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2012.05.19

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필수유지업무제도의 도입과 논쟁

행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 쟁의행위 개시전 00일 까지 사용자에게 통보하여야 한다. 사용자는 통보받은 조합원 중 근로자를 지명하고 이를 노동조합 및 해당 근로자에게 통보 ... ) 서면작성? 당해 필수공익사업 노동관계 당사자는 필수유지업무협정을 서면으로체결해야 함- 서면으로 작성하지 않을 경우 노조법상 효력이 있는 필수유지업무협정으로 인정할 수 없음? 필 ... . 필수유지업무협정의 법적 성질)노조법은 필수유지업무협정의 체결주체와 방식, 합의에 의해 체결되지 않을 경우 노동위원회의 결정 절차와 불복 및 효력 등에 관하여 단체협약에 관한 규정

리포트 | 36페이지 | 2,000원 | 등록일 2011.12.14

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