"간접고용근로자 노동조합"의 검색결과 입니다.

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비정규직 노사관계론 산업복지론 비정규직 문제 노사관계 노동조합의의미 삼성 노조 비정규직의 역사 교과서

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"간접고용근로자 노동조합" 검색결과 341-360 / 2,023건

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우리 주변에는 근무 계약방식에 따라 동일한 노동을 하면서도 다른 급여를 받는 사람들이 있다. 비정규직의 의미와 사례를 조사하여 보고, 비정규직들이 가질 수 있는 문제점과 해결방안에 대한 보고서를 작성하시오.

화 된 고용형태로 기간제근로, 단시간근로(파트타임), 파견근로 등이 해당된다. 비정규직 근로자는 정규직 근로자와 비교하여 고용계약기간, 근무방법, 근로시간, 고용계약 주체와 사용 ... 을 받는 경우란 그렇게 많지 않다. 실제로 한국 등 많은 나라에서 비정규직 차별은 법과 제도, 노조파워 등에 의해 조장된다. 경제협력개발기구(OECD) 국가들에서는 비정규직 근로자 ... 으로 인한 낮은 생산성, 정규직 근로자와의 마찰 그리고 법적지위 문제 등의 부정적 측면이 있다. 또한 비정규직은 고용불안으로 인해 노동기본권을 제대로 행사하지 못하고 차별을 감수해야 하

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 5페이지 | 1,500원 | 등록일 2017.03.27

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한국 노동현실에서 중요한 현안이라고 생각되는 것 가운데 하나를 골라서, 구체적인 사례에 대해 조사하고 이 문제가 왜 중요한 사회문제이며 해결과정에서는 어떤 원칙이 필요한지에 대해서 논하시오.

고 있는 모멸감-굴욕과 존엄의 감정사회학을 참고하도록 하겠다.Ⅱ. 본론본인이 생각할 때 오늘날 근로자들을 더 힘들게 하는 것은 우리사회의 근로조건의 결정에 영향을 미치는 직간접적인 ... 의 의미 및 현황비정규직이란 일정한 기간의 노무급부를 목적으로 사용자와 근로자가 한시적으로 근로관계를 맺는 모든 비조직화 된 고용형태로 기간제근로, 단시간근로(파트타임), 파견근로 등 ... 이 해당된다. 비정규직 근로자는 정규직 근로자와 비교하여 고용계약기간, 근무방법, 근로시간, 고용계약 주체와 사용자의 일치여부, 계약유형, 기업내부에서의 신분 등 여러 가지 기준

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2017.03.27

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(노사관계론)전국금융노동조합 발표 PPT자료

…………………… 2 .2 파 업 ………………………………. 10 16 1002 산별교섭 ‘ 1 산업 1 조합 ’ 을 조직원리로 하며 , 동일한 산업에 종사하는 모든 근로자가 하나의 노동조합 ... , 청원경찰과 같은 근로자들이 있는데 , 이들의 간접고용문제는 현재 어떠한 실정이며 , 어떻게 해결할 수 있는가 ?” 근로자파견계약 파견 , 도급 = 간접고용 = 중간착취 ... 노사관계 론 전국금융산업노동조합 2013 Industrial Relations 12 선정 이유 저희 조원 중 금융권에 취업하고 싶은 사람이 많아 미래의 직장이 될 금융권의 노조

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 39페이지 | 2,500원 | 등록일 2014.12.18

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노동시장 지원

)을 주고 있다. 2011년 제도 시행 시에는 정년연장 또는 재고용하면서 근로시간을 단축하고 사업주가 노동조합과의 협의를 통하여 신청하는 방식이었으나, 2016년 정년 60세가 의무 ... 에 고령자고용법에서는 60세 정년제와 함께 임금체계 개편 등 필요한 조치를 의무화하였는데, 정부는 60세 정년제가 실질적인 장년근로자의 고용안정과 기업 경쟁력 제고로 이어질 수 있 ... 화되면서 정년연장 또는 재고용과 연계없이 근로시간을 단축하는 경우 지원 (고용보험험 시행령 개정, ’15.12.4.)하고, 2017년에는 근로자 개인이 교육훈련 등을 받기 위해

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 11페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.09.27

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[지역사회간호학] 직원 훈육(A+)

- 간호학 package직원 훈육○ 담당교수 : 000교수님○ 소 속 : 0학년 0 파트 0조○ 조 원 : 000(자료수집, 레포트)000(자료수집, 레포트)000(자료수집, 레포트)000(자료수집, 레포트)000(자료수집, 레포트)○ 제출일자 : 0000. 000. 00○ 발표자 : 000Ⅰ. 서론 --------------------------------------------------- 1Ⅱ. 본론 ---------------------------------------------- 1~13ⅰ. 직원훈육(discipline)ⅱ. 결근 및 이직관리ⅲ. 노사관계(labor management relations)관리ⅳ. 협상(bargaining, negotiation)Ⅲ. 결론 -------------------------------------------------- 13Ⅳ. 용어정리 --------------------------------------------- 13Ⅴ. 참고문헌 --------------------------------------------- 13Ⅰ. 서론우리는 package part2에서 간호학생 실습교육을 위해 계획안을 기획해야 하는 0선생님을 만나게 된다. 여기서 우리는 간호학생 뿐만 아니라 직원들을 훈육하는 방법 또한 알아야 된다 생각하여 직원 훈육과 그 외 결근 및 이직관리, 노사관계, 협상에 대해 문헌을 통하여 조사하였다.Ⅱ. 본론ⅰ. 직원훈육(discipline)1) 개념? 조직 구성원의 확립된 규칙이나 규정 등을 따르지 못하고, 이기적으로 일을 처리함으로써 조직목표 달성에 방해가 될 때 이들의 행위를 교정하기 위한 관리활동? 직원들이 기관의 규칙이나 법칙을 준수하도록 하는 과정으로 직원의 입장에서는 개인이 기관의 행동규법을 통해 자기통제를 하는 것2) 훈육의 원칙? 최선을 다할 것으로 기대하는 긍정적인 태도를 가짐? 신속하고 주의 깊게 사실을 조사하여 자료를 수집함? 직원의 상황을 고려한 프라이버시를 보호하고 체면유지를 도움?으로는 관리자가 고충을 직접 관찰하여 처리하는 방법, 불만사항에 대한 제안함 설치, 구성원이 언제든지 상담할 수 있도록 하는 문호개방 정책의 시행, 인사 상담자의 고용, 퇴직자의 면담 등을 들 수 있음ⅱ. 결근 및 이직관리예정된 작업시간에서의 이탈결근율 = (결근일수/평균직원수×근무일수) ×100결근의영향? 대체 인력에 대한 특수수당 지금? 계속 근무로 인한 스트레스의 누적으로 생산성의 비효율성 초래? 수행하는 업무에 익숙하지 않아 비효율적이며 실수하기 쉬워 다른 근무자에게 사기 저하의 요인? 비용증가와 같은 조직체의 효율성을 저하시키는 요소결근감소방안? 직원의 출근기록을 정확하게 유지·점검? 직원의 건강관리에 세심한 배려(ex. 안전사고 예방에 관한 교육 프로그램 마련)? 포상·징계방법 이용1. 결근고용주와 피고용 인간의 합의나 일방적인 의사 표시 등에 의한 고용관계의 단절*간호사의 연간 이직률 = (연간 이직한 간호사 수/연 평균 간호사수) × 1002. 이직관리 seperation management자발적 이직직원 스스로 자의에 의해서 직장을 떠나는 사직전직, 자의사퇴, 직원의 요구나 기대에 부응하지 못할 때 좌절감결혼, 임신, 출산, 지병, 이민비자발적 이직고용기관 만료, 정년퇴직, 기관 사정으로 인한 퇴직, 과오에 의한 징계로서의 해직, 인력의 과다로 전부 활용하지 못할 때 기관의 재정부담 줄이기 위하여 일시 해고하는 경우, 사망, 불구, 군대복무통제 가능 이직사용자가 통제할 수 있는 요인인 임금, 복리후생, 작업시간, 근무조건 등의 원인으로 인한 이직노력을 한다면 통제가 가능함통제 불가능 이직조직구성원의 질병, 사망, 학업 계속 및 가정문제 등의 원인으로 인한 이직조직이 노력을 한다고 해서 통제 가능한 것이 아님순기능적 이직직원이 조직을 떠나기를 원하며 조직도 나쁜 평가를 받고 있는 직원이 조직을 떠나는 것에 관심을 두지 않는 것양자의 이해가 일치된 상태에서 발생하는 이직역기능적 이직직원은 조직을 떠나기를 원하지만, 조직이 개인에 대해 좋은 평가를 포함? 노사관계의 이중성이란 노사관계의 대립을 경영자-노동조합 관계와 경영자-종업원 관계의 2가지 측면의 이원적 관계를 말함→근무하는 측면에서는 협동적 관계를 가지지만 생산의 성과 분배의 측면에서는 통상 대립적 관계를 가짐? 노사관계는 종속관계와 대등관계이기도 함? 노사관계는 공통적인 이해측면과 이해 대립적인 관계가 동시에 공존하기 때문에 바람직한 노사관계를 이룩하기 위해서 근로자는 종업원으로서 조직목표를 달성하기 위해 사용자와 협동하는 생산적인 관계가 형성, 유지되어함? 사용자는 노사관계 관리를 합리적으로 운영하여 종업원이 조직에 대해 신뢰감을 갖도록 하고, 교섭자체에 있어서도 협력하는 종합적인 조치가 강구되어야 함2. 노동조합(union)1) 노동조합의 의의? 조직의 종업원들이 주체가 되어서 임금, 노동시간, 작업조건 등과 같은 문제와 관련하여 경영자 층과 교섭하여 구성원들의 경제적 지위 더욱 강력하게 유지하기 위해 조직된 단체? 종업원은 노동조합을 통해서 경영자와 교섭함으로써 더욱 더 효과적으로 신속한 근로규약을 체결할 수 있게 됨? 우리나라의 노동조합법 제 1조에는“헌법에 의거하여 근로자의 자주적 단결권과 단체교섭권과 단체행동 자유권을 보장하며, 근로자의 근로조건을 개선함으로써 경제적 ? 사회적 지위향상과 국민경제에 기여하도록 함을 목적으로 한다.”라고 규정? 노동조합법에서 노동 3권(①단결권②단체교섭권③단체행동 자유권)을 바탕으로 그 목적을 결정한 것은 노동자의 인권존중 관점에서 당연하며, 노동 3권을 수행하는 것이 노조의 기능? 노동조합의 사회적 기능으로서는 ①노동시장의 통제기능 ②상호보험과 같은 공제적 기능 ③단체교섭, 경영 참가와 같은 경제적 기능 ④입법활동과 같은 정치적 기능 등근로자의주체적 단체? 노조는 노동자가 주체가 되어 조직한 단체→ 조합원은 원칙적으로 임금노동자로 구성근로자의자주적 단체? 노조는 노동자의 자주적인 의견에 의하여 조직되고 운영? 외부로부터 지배, 간섭이나 감독 특히 국가권력의 간섭과 정당의 관여, 사용자의 지배 및 조합의견을 관철하기 위해 나타내는 행위를 노동쟁의 행위라고 하며, 정당한 노동쟁의 행위는 형사상 ? 민사상 책임을 면함노동조합의 노동쟁의 행위파업(strike)노동조합의 조합원들이 집단적으로 노동의 제공을 거부하는 쟁의 행위태업(sabotage)기반이 취약한 노동조합에서 주로 사용하는 쟁의 행위로서, 노동에 참여하지만 의식적으로 작업의 능률을 저하시켜 작업 목표가 달성되지 못하도록 하는 완만한 작업불매운동(boycott)사용자의 제품구매나 서비스의 제공을 거절하거나 일반 대중에게 불매 또는 불이용을 호소함으로써, 사용자의 제품판매나 서비스의 제공을 방해하는 것시위(picketing)노동조합의 대표자 또는 조합원의 다수가 표지판을 들고 노동쟁의의 진행을 사용자와 일반대중에게 알리고, 다른 노동자들도 동조하여 작업장에 들어가지 말 것을 호소하는 것사용자의 노동쟁의 행위? 사용자의 입장에서 취할 수 있는 노동쟁의 행위의 대표적인 형태가 직장폐쇄(lock out)? 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의 행위에 대한 적법한 대항수단으로 사용충성심의 분할? 조직 구성원이 노조에 가입하게 되면 그는 직장뿐 아니라 노조에도 충성을 해야 하므로 충성심이 분할됨? 노조 쪽에 충성심이 강화될 경우 그에 대한 관리자와 조직의 영향력은 줄어듬통제 역할? 노조는 노조원 복지에 관련 경영층의 의사결정에 자기들의 의사가 관철되도록 함으로써 경영자의 의사결정에 직접 또는 간접적으로 통제역할을 하게 됨인적 자원관리체계의 개선? 노조와 사용자가 협약하는 과정에서 인적 자원관리의 방침이 더욱 체계화되고 공평하게 되어 인적 자원관리체계가 전반적으로 개선? 선발, 고과, 평가, 배치, 승진, 이동, 임금, 안전, 보건 등에 관련된 모든 기준과 절차가 뚜렷해짐공동 의사결정과 상호협력? 사용자는 종업원들의 근로조건에 대해 단독으로 결정할 수 없게 되고 노조측의 요구에 따라 정당한 범위 안에서 공동으로 협의하여 결정? 조직의 운영상황과 경영정보를 노조와 교환하고 서로 협의해 나감인적 자원관리 기능과 조직의 변화? 노조에 자율적으로 자본 참가, 이익 참가 및 경영참가제도나 노사협의제 등 적정수준의 제도를 도입하고 확대해 나감? 조직의 경영측에서는 노조를 인정하고, 효율적인 인사관리에 힘을 쏟아야 함? 노동조합도 실질적이면서 해결이 용이한 사항부터 요구하는 자세가 중요5. 노사문제에 대한 대처방안? 노사문제에 관한 지식습득 및 정보수집이 있어야 함? 직원들의 의식흐름과 희망사항을 분석하여 쉬운 것부터 개선하도록 함? 교육수준의 향상과 더불어 인간의 주체의식이 높아짐과 동시에 권력참가에 대한 요청이 증가됨을 인식하고 대책을 강구함? 현실성이 없거나 모순된 제도는 과감히 시정하여 근로자를 보호하고자 하는 병원 나름의 의지를 보여야 함? 건전하고 이성적인 노조로 육성하는 데 필요한 교육의 기회를 부여하고 조합원이 신뢰하는 노조로 유도? 전반적인 조직의 분위기를 민주적으로 잘 설정 경영자뿐만 아니라 근로자들도 노사는 대립관계가 아닌 공존관계라는 인식을 함께 함? 노사협의회 기구를 설치함으로써 노사 간의 대화를 원활히 함? 노동조합을 과감히 인정하고 단체교섭을 피하거나 외면하지 않음? 병원의 경영조직 일부를 개편하여 노사관리 전담 부서를 설치? 노사 모두 병원사업의 근본적인 사명을 인식하고 이의 수행을 위해 상호 협조해야 함? 경영은 이윤추구 만이 아닌 근로자의 생활과 행복을 동시에 보장하는 제도를 마련해야 함ⅳ. 협상(bargaining, negotiation)1. 협상의 개념? 토론을 통한 타협(한쪽에서 제안하고 다른 한쪽에서 다른 제안을 하여 상호 양보를 통한 합의점에 도달)? 나에게 무언가를 원하는 상대로부터 내가 원하는 것을 얻어내는 과정에서 공동 의사결정을 하는 방법이므로 협상에는 승자도 패자도 없 ... 자

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 16페이지 | 1,800원 | 등록일 2015.03.14

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공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인

정부는 지난 2017년 7월 20일 공공부문 비정규직 • 정규직 가이드라인을 발표하면서 3단계에 걸쳐 공공부문 비정규직 근로자의 정규직 전환을 진행한다는 계획을 수립했다. 비정규직이란 한시적 근로자, 비전형 근로자, 시간제 근로자라고 불리는 근로기간이 정해져 있는 노동자들과 업무위탁계약에 따라 해당 사업소에서 일하고 있는 외주 하청 노동자들을 포함해 비정규직이라고 말한다. 일의 필요에 따라 외부 업체의 직원을 활용하기 위해 만들어진 제도이지만 우리나라에서는 의미가 변질되어 정규직에 비해 열악한 대우와 불안정한 고용환경 등으로 인해 사회적 논란을 불러일으키고 있다. 이에 정부는 업무가 상시적이고 지속적인 업무에 종사하는 비정규직 노동자들 그리고 안전과 생명에 관련된 종사자이면 반드시 정규직으로 전환해준다는 사회적 약자에게 도움이 되는 정책으로 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책을 실시하게 되었다. 공공부문 비정규직 • 정규직 가이드라인에 따르면 1단계 전환 대상자는 정부 부처를 포함한 중앙행정기관, 지방자치단체, 공공기관, 지방공기업, 교육기관 등에서 근무하는 비정규직 노동자 17만 4935명이다. 지난 8월까지 전환 대상의 50% 수준인 8만 5043명이 정규직으로 전환되었다. 비정규직은 고용형태별로 기간제노동자와 파견 • 용역노동자로 구분된다.기간제 노동자는 5만명으로 추정되며 기간제교원, 사무보조, 과학/연구보조원, 강사, 조리/영양사, 사회복지사 등이 기간제 노동자에 속하고 파견 • 용역노동자는 3만명으로 추정되며 청소원, 경비원, 시설관리원 등이 포함된다. 기간제노동자의 경우에는 전환 결정이 완료된 비율이 82%인 데 파견 • 용역노동자의 완료 비율은 34%에 그쳤다. 파견 • 용역노동자의 경우는 기존 소속 업체와의 계약종료 시점이 각기 다르고 이해관계도 복잡하게 얽혀 전환 결정을 내리는 데 시간이 오래 걸리기 때문에 정부는 2020년까지 1단계 전환을 완료하는 것을 목표로 한다고 밝혔다. 2단계 전환 대상은 지방자치단체의 출연 • 출자 기관, 공공 기관에서 근무하는 노동자이다. 3단계 전환은 실태 조사를 거쳐 추후에 대상 기관과 인원을 확정해 추진할 예정이라고 하였다.공공부문 비정규직의 정규직 전환은 간접고용의 고질적인 문제였던 용역업체의 중간착취와 그로 인한 하청업체 노동자들의 저임금 문제를 해소하고 사회의 양극화의 해소와 정규직과 정규직 연봉의 30% 정도를 적게 받던 비정규직의 임금격차를 해소할 수 있다. 또한 간접고용으로 인해 형성되어 비정규직의 비율이 절반 이상이 넘는 공공기관의 비정상적 고용구조와 그로 인한 차별로 인해 정규직과 비정규직이 새로운 신분제로 굳어져 비정규직 노동자들이 인격적으로 무시당해왔고 이는 근로자에게 근로 의욕이 감퇴시켰다. 이러한 문제도 정규직화 되면서 근로자의 애사심이나 생산성 향상 등으로 해소 될 것이라는 긍정적인 측면이 있다. 이는 장기적인 관점에서 기업에도 이익이 된다. 특히 일반기업에서는 공공기업에 비해 2년 미만의 근로자가 대부분으로 장기 근무자가 비교적 적기 때문에 정규직으로 전환하더라도 임금 부담에 큰 영향을 미치지 않는다는 분석으로 정부는 일반기업의 참여를 높이기 위해서 정규직 전환율에 따른 정부의 가산점을 부여하는 유인 정책을 실시하는 등의 정책을 수립할 예정이라 하였다. 비정규직의 정규직 전환 정책의 가장 큰 장점은 고용 불안 해소 이다. 근로자의 입장에서는 삶의 질이 향상되고 안정적인 생활을 하게 되어 후에 경제의 활성화에도 도움이 된다.그러나 공공부문 비정규직의 정규직 전환의 부정적인 측면도 여럿 존재한다.첫 번째 부정적인 측면으로는 정규직으로 전환을 실시하면 인건비가 늘어나게 된다. 공공기관 300여개 중 영업이익을 내는 공공 기업은 100여개의 기업 이고 적자가 나는 공공 기업은 200여개의 기업으로 부채가 500조를 육박한다. 당장은 인건비 부담이 크게 들지는 않지만 시간이 지날수록 부담이 커지게 된다. 늘어난 인건비를 부담하기 위해서는 세금이나 서비스 이용료를 인상해야 된다. 따라서 국민이나 공공기관 중 누가 얼마나 부담하는 가에 대한 논쟁이 실시하여 정규직 전환에 따른 재정부담을 최소화 할 수 있다. ‘직무급제’를 공공부문 최초로 도입한 정부 청사 관리 본부는 정규직 전환 노동자 14%이상에 대한 임금 인상이 이루어졌다. 또한 6개월 이상 근무 중인 비정규직 근로자를 정규직으로 전환한 기업에게 1인당 간접 노무비 20만원 지원과 임금 상승분의 70%등 월 60만원 한도로 1년간 지원을 해주는 혜택이 있기 때문에 기업이 비용 부담이 많이 감소되기 때문에 기업이 부담하는 금액은 많지 않을 것으로 예상이 된다.두 번째 부정적인 측면으로는 정규직 전환 과정에서 정부의 정책 취지와는 다르게 상당수의 공공기관은 비용 절감 등을 이유로 직접고용 방식을 기피하며 일방적인 자회사로의 전환이나 무기계약직을 밀어붙이는 방식을 추진하고 있다. 직접고용 방식을 실시하게 되면 용역회사에 지급하던 비용을 노동자 처우개선에 사용할 수 있다. 그러나 자회사로 전환하는 방식을 실시하게 되면 용역계약 비용이 정규직 전환 전과 동일하게 지출되기 때문에 자회사의 정규직으로 전환된다 하더라도 노동자의 처우는 개선되지 않는다.직접고용으로 전환된 노동자들은 “ 중간착취가 사라지고 고용이 안정됐다”, “전환과정에서 시청과 노조 간 대화와 소통이 늘었다.” 라고 만족하며 평가하였지만 반면에 자회사의 정규직 노동자들은 “자회사는 또 다른 용역회사”, “ 처우는 비정규직이던 때와 달라지지 않았다”,”고용불안 문제만 해결됐을 분 권한 없는 자회사에서 10년, 20년을 일해도 똑 같은 임금을 받고 처우는 달라지지 않는다” 라고 비판하며 직접고용으로의 전환을 요구했다. 취지가 좋더라도 면밀한 검토 없이 추진하게 되면 노동자에게 오히려 불리하게 작용하는 경우도 있으니 전환대상의 특성을 잘 파악하고 정부가 어느 정도 개입, 규제를 해야 한다.세 번째 부정적인 측면은 형평성의 문제다. 비정규직의 정규직 전환 정책이 진행되면서 새로 정규직화된 일자리 중 공개경쟁 채용을 통해 채용하는 일자리는 15%에 불과했다. 전환 정책을 시행한 공공 기관의 대부분은 기존의의 취지가 양질의 일자리를 더 만드는 것이고 비정규직에게만 혜택을 주는 것이 아니기 때문에 모두에게 공개적으로 경쟁할 기회를 제공해야 한다고 주장하는 의견도 나오게 되었다. 최근 몇 년간 많은 논란이 있는 기간제 교사의 정규직 문제도 같은 업무를 수행해 왔지만 임용고시를 거친 교사와 거치지 않은 교사의 임금 격차로 인한 대립 또한 형평성에 어긋난다는 게 가장 큰 이유이다. 이 정책이 성공되기 위해서는 형평성 논란을 해소하는 것이 가장 중요한 요인이 될 것이다.네 번째 부정적인 측면은 공공부문의 정규직 전환을 노린 불공정 채용이 우려된다는 의견이 적지 않게 나온다. 지난 서울 교통 공사의 채용비리와 고용세습 논란의 경우도 비정규직의 정규직 전환으로 인한 것이기 때문에 더 엄격하고 공정한 평가 절차를 진행해야 한다. 이에 따라 정부는 공공부문 비정규직 • 정규직 가이드라인을 추가 보완하여 주기적으로 발표 할 것이라고 하였다.비정규직의 정규직화는 인건비 증가로 인한 비용 부담과 신규채용의 감소, 기존 정규직과의 형평성 문제와 공공기업의 비정규직과 사기업의 비정규직 근로자들과의 형평성 문제, 공공기업의 정규직 전환으로 인한 중소기업의 인력난 등 부정적인 측면이 적지 않게 존재한다. 그러나 현재 우리 사회의 비정규직 문제점은 셀 수 없을 만큼 많이 존재한다. 불합리한 계약과 위험한 업무를 떠맡고 재계약이라는 불안정한 환경에서도 비정규직은 언제나 존재한다. 우리 사회의 비정규직은 매일 출근하고 꼭 필요한 업무를 진행한다. 이러한 경우에는 노동의 대가로 더 높은 임금을 받고 안전을 보장 받아야 하지만 현실에서는 정규직보다 아래 단계 취급을 받으며 차별 받고 있다. 언제라도 이런 상황이 나에게 발생할 수 있다. 이러한 문제들을 나와 관계없다고 생각하고 무관심하면 언젠가 나에게도 타격이 올 것이다. 이 정책으로 우리 사회 비정규직의 고질적인 문제를 빠른 시일 내에 해결 할 수는 없지만 시간을 갖고 노동자들과 노동자들 또 노동자들과 기업이 서로를 이해하고 양보도 한다면 이러한 /new2014/userhome/index.jsp" http://public.moel.go.kr/new2014/userhome/index.jsp네이버 지식백과 – 비정규직의 정의 Hyperlink "https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2063682&cid=42107&categoryId=42107" https://terms.naver.com/entry.nhn?docId=2063682&cid=42107&categoryId=42107민중의 소리 – ‘간접고용에서 간접고용으로’ 자회사 식 정규직 전환 거부하는 비정규직들 Hyperlink "http://www.vop.co.kr/A00001352894.html" http://www.vop.co.kr/A00001352894.html노동과 세계 – 공공부문 비정규직 정규직 전환, 진짜 문제는 ‘자회사’ Hyperlink "http://worknworld.kctu.org/news/articleView.html?idxno=248480" http://worknworld.kctu.org/news/articleView.html?idxno=248480조선 비즈 – 정규직 전환 공공 일자리 10만개 공개채용은 15%뿐 Hyperlink "http://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2018/10/24/*************.html" http://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2018/10/24/2018102400285.html서울경제TV – 공공부문 정규직화 1년… 고용 안정성은 높아졌지만 Hyperlink "https://www.youtube.com/watch?v=UE3FAMi-awM" https://www.youtube.com/watch?v=UE3FAMi-awM매일 노동 뉴스 – 자회사 정규직이냐, 무기계약직이냐 선택지 빈곤한 정규직 전환 Hyperlink "http://www.labortoday.co.kr/news/articleVie9

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| 리포트 | 5페이지 | 5,000원 | 등록일 2018.12.20 | 수정일 2020.05.29

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[기업의 환경요인] 기업의 정치적 환경, 경제적 환경, 사회적 환경, 심리적 환경, 윤리적 환경, 자연적 환경

[기업의 환경요인] 기업의 정치적 환경, 경제적 환경, 사회적 환경, 심리적 환경, 윤리적 환경, 자연적 환경목차기업의 환경요인I. 정치적 환경II. 경제적 환경III. 사회적 환경IV. 심리적 환경V. 윤리적 환경VI. 자연적 환경* 참고문헌기업의 환경요인I. 정치적 환경여기서 정치적 환경(political environment)이라 함은 자본주의와 사회주의라는 이데올로기의 문제에서부터 행정체계, 즉 중앙집권적인가 아니면 분권적인가를 포함하는 폭넓은 개념이다. 또 이와 관련한 법률적 환경도 정치적 환경의 범주이다.정치적 환경은 최고 통치자, 행정부의 지도자 및 국회의원들의 태도와 행동에 따라 변화한다. 일반 국민들의 사회적 요구와 신념에 의해서도 변화한다. 정치적 환경은 기업과 개인생활의 모든 국면에 실질적으로 영향을 미치고 있다. 기업과 개인은 그 틀 안에서 활동하고 있는 것이다. 기업에 대하여 살펴보면 이는 다음과 같은 두 가지 중요한 역할을 한다.첫째, 정부는 기업 활동을 촉진한다. 활발한 기업 활동의 결과는 경제성장으로 이어진다. 예컨대 정부는 경제 확장과 발전의 자극, 중소기업에 대한자금의 지원, 특정상황에서 조세혜택의 제공, 연구개발의 지원 등을 통하여 기업 활동을 촉진하는 것이다. 또한 정부는 제품과 용역을 구입하는 가장 큰 고객의 하나이기도 하다.둘째, 정부는 기업 활동을 제약하고 규제한다. 기업 활동의 부작용을 예방하고, 사회 전반의 균형 있는 발전을 위해 취해지는 조치이다. 그 결과 기업은 많은 법률과 규정에 둘러싸여 있다. 어떤 것은 종업원, 소비자 및 지역사회를 보호하기 위하여 마련된 것이다. 또 어떤 것은 계약을 강요하고 재산권을 보호하기 위하여 마련된 것이다. 경영자가 경영활동을 수행하면서 각종 법률과 관련규정을 고려하지 않고 할 수 있는 일은 거의 없다고 하여도 과언이 아니다. 따라서 경영자들은 경영활동에 적용되는 법적 제약 및 요구사항을 충분히 알고 있어야만 한다.II. 경제적 환경경제적 환경(economic environment)이란 기업 활동에 직접적 영향을 미치는 경제시스템 전반을 말한다. 다른 모든 경영환경과는 달리 기업 활동에 직접적이고, 또한 즉각적인 영향을 미치는 환경이다.기업의 활동은 (1) 주주 및 채권자, (2) 재화 및 서비스의 제공자, (3) 종업원, (4) 고객 등 이들 사이의 상호행위로써 파악할 수 있다. 그리고 이와 같은 기업을 둘러싸고 있는 경영환경의 주체, 이해자 집단은 자본시장, 구매시장, 노동시장, 판매시장을 각각 대표하고 있으며, 기업의 입장에서 볼 때 그것은 경영환경을 구성하고 있다. 한편 제휴기업이나 경쟁기업은 위와 같은 4개의 시장에 걸쳐서 존재하며 이해자집단과는 별개의 존재로서 경영환경을 구성하고 있다.이와 같은 경영환경은 주로 기업의 의사결정과 직접적인 관련을 맺는 일련의 이해자 집단으로 이루어졌다고 볼 수 있기 때문에 기업환경 중에서 가장 중요하면서도 큰 영향을 미치는 환경이라 할 수 있다. 경제적 환경이 중심인 기업환경III. 사회적 환경사회적 환경(society environment)이란 기업이 하나의 사회구성체인 국민경제적인 영역에서의 환경으로 인구분포, 세대수와 규모, 인구증가율, 성별 ? 연령별 구성 등이 포함된다. 이러한 환경은 경영전략의 결정에 직접적인 영향을 끼칠 때가 많다.도심부에서 교외로 인구가 서서히 이동해 나간다는 사회 환경의 변화에 대해서는 백화점이나 수퍼마켓과 같은 대규모 소매업이 이에 대한 경영전략으로 충분한 대책을 강구해야 할 대상이기도 하다.이러한 기업의 사회적 환경요인들은 직접적 또는 간접적으로 기업의 경영활동에 많은 영향을 미치고 있는 것이다. 즉 노동조합, 동업자협회 또는 동업조합 및 상공회의소와 경제인 연합회 등과 같은 경제단체 등은 이해관계가 동일하거나 또는 유사한 사람들끼리 모여서 조직된 단체의 힘으로 그들 각자의 권익을 보호 내지 신장하기 위한 조직적 단체이므로 기업의 경영활동에 대하여 많은 영향력을 주게 되는 것이다.또한 언론인단체와 종교단체도 여론형성과 신앙생활면에서 기업의 경영활동에 많은 영향을 미치고 있다. 그리고 교육제도 등과 같은 사회적 제도는 기업의 경영활동상의 인적 요소를 충당하는 원천이므로 이의 성패는 기업에 많은 영향력을 준다.더욱이 사회적 태도인 노동의 가치관 등은 그 파악 태도 여하에 따라 합리적 사고에 입각하여 기업을 성공적으로 유도할 수도 있는 반면에 기업성장을 정체시킬 수 있는 요인이 될 수도 있는 것이다.IV. 심리적 환경심리적 환경(psychological environment)은 기업의 외적 환경요인 뿐 만이 아니라 기업내적 성격의 환경요인을 포함한다. 넓은 의미로는 제반 모든 환경을 구성하는 조직구성원의 내적 태도라고 할 수 있다. 이러한 심리적 환경요인으로는 구성원의 인격과 개인의 차이 및 유전인자 등이 중요하며, 동시에 집단의 공동신조, 사고방식, 관습 등도 중요한 요인으로 작용하고 있다. 따라서 기업의 의사결정이나 경영전략을 수립할 때에는 조직을 구성하고 있는 인적 자원에 대한 심리적인 측면에서도 고려하여야 한다.우리나라는 경제발전 과정에서 전통적 사고와 현대적 사고가 충돌하는 바가 적지 않다. 경영자는 근로자에게 복종심을 요구하는 반면에 근로자는 산업사회에서 무조건적인 복종에는 반발하고 있다. 특히 6 .29 민주화 선언이후 노동조합의 평창으로 경영자와 근로자간의 의식 격차가 현저하여 기업 운영에 심리적 환경의 고려가 커지고 있다. 또한 외환위기 이후 평생직장에서 평생고용으로 전환하는 고용의 불안정 역시 근로자로 하여금 예전과 같은 충성심을 기대하기 어렵다는 점에서 앞으로 기업을 운영하는 데에는 심리적 환경에 대한 면밀한 분석이 필요하다.V. 윤리적 환경윤리경영은 경영활동의 옳고 그름을 구분해주는 규범적 기준을 사회의 윤리적 가치체계에 두는 경영방식을 말한다. 산업화 초기와는 달리 기업은 사회적 영향이 커진 현대산업사회에 있어 사회 속에서의 기업이 담당하여야 할 본질적 목적과 기능, 역할, 사회적 책임을 다해야 한다. 오늘날 기업의 전략결정은 이러한 윤리기준에 따라 이루어진다. 즉 사회가 요구하는 정신적 가치나 목표에 부합되는 경영활동을 수행함으로써 사회적 정당성을 얻을 수 있기 때문이다. 따라서 오늘날 기업은 이와 같은 윤리적 환경(ethical environment)을 도외시하고는 존립조차 불가능하다. 미국의 엔론사가 대표적인 사례이다.기업 활동은 인간행동처럼 보편성과 특수성의 영향을 받게 된다. 따라서 윤리적 환경에의 적응은 일반적으로 승인된 윤리기준 측면에서 볼 때 옳은가 옳지 않은가, 좋은가 좋지 않은가, 도덕적인가 비도덕적인가가 비교적 명확한 경우에는 그다지 문제가 되지는 않는다. 다만 어떤 전략이 윤리적인가 아닌가의 판단이 어려울 경우 기업은 최고경영자의 가치관과 평소 언행에 따라 행동하기 마련이다. 따라서 윤리적 환경의 확립을 위해서는 최고경영자의 자질이 중요하다.

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| 리포트 | 6페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.03.06

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(한국사회문제 A형) 한국 사회에서 청년문제의 핵심은 무엇이고, 왜 개개인의 노력만으로 해결할 수 있는 문제가 아니라 매우 중요한 사회문제로 다루어져야 하는지에 대해 구체적인 사례를 들어가면서 논하시오

근로자의 높은 인건비와 해고의 어려움정규직의 경우 일반적으로 모집, 채용, 교육훈련 등에서 많은 비용이 발생할 뿐 아니라 복리후생, 퇴직금 등 간접노동비용에서도 비정규직과 많은 격차 ... 의 약화 및 회피전략우리나라의 경우 노동조합의 조직형태는 정규직 중심으로 구성된 기업별 노조로서 비정규직은 거의 대부분 조직대상에서 제외하고 있다. 따라서 일부 기업의 경우 노조의 힘 ... 과 비효노동자는 정규 노동자와 거의 동일한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 임금과 근로조건 면에서 차별대우를 받고 있다. 이들은 저임금과 고용불안에 시달리고 있으며 근로기준법

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| 방송통신대 | 19페이지 | 4,000원 | 등록일 2017.03.13

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사회보험과 민간보험의 차이점을 비교 설명하시오

사회복지정책론주제: 사회보험과 민간보험의 차이점을 비교 설명하시오.I.서론II.본론1.보험의 의의2.보험의 분류3.사회보험의 의의4.우리나라 사회보험의 형태5.사회보험과 민간보험의 공통점과 차이점III.결론IV.참고문헌I.서론본론에서는 보험의 의의 및 그 분류에 대해 알아보고, 사회보험의 의의와 우리나라에서 사회보험의 형태에 대해 서술하며, 마지막으로 사회보험과 민간보험의 공통점 및 차이점에 대해 서술하도록 하겠다.II.본론1.보험의 의의예측하기 어려운 사고 발생으로 개개인들의 경제·사회생활은 여러 가지 위협을 받고 있다. 이러한 사고에는 풍수해·지진 등과 같이 절대적으로 막을 수 없는 사고도 있고, 화재 ·교통사고 등과 같이 상대적으로 막을 수 없는 사고도 있다. 보험제도는 이러한 사고 발생을 적극적으로 방지하고자 하는 것이 아니라, 소극적으로 사고 발생으로 인한 경제적 필요를 만족시키는 것을 그 목적으로 한다. 이러한 목적을 이루기 위하여 동일한 우연한 사고 발생의 위험에 놓인 많은 사람들이 보험단체를 만들고 금전을 미리 보험료의 형식으로 내어서 공통준비재산을 형성하고, 우연한 사고가 단체의 구성원에게 발생하였을 때에 공통준비재산으로부터 보험금의 급여를 받아서 경제적 위협에서 구제를 받을 수 있도록 하는 제도이다.합리적으로 보험 제도를 운영하기 위해서 보험료의 금액은 보통 '큰수의 법칙'을 응용한, 사고 발생의 '개연율(probability)'의 측정을 기준으로 한다. 즉, 과거의 경험에 비추어 동일한 위험에 있는 여러 사람 중에서 일정 기간 내에 그 중 일부만이 현실적으로 피해를 받고 경제적 위협에 직면하는 것이고, 이 피해를 입은 사람의 전체 수와 그렇지 않은 사람의 전체 수 사이에는 거의 일정한 비율을 발견할 수 있다. 이 비율을 발견함으로써 총인원이 현실적으로 피해를 받은 사람을 구제하기 위해서 각각 얼마의 돈을 내면 되는가를 계산할 수 있다.보험제도는 여기에 그 기술적 근거를 가지는 것이다. 따라서 사행적 이익을 노리는 도박 등과 달리 보험은 합리적 근거를 토대로 존재하게 된다. 통계학·수학의 도움을 받아 발견된 피해자 수의 비율을 현실에 적용하기 위해서는 많은 사람으로 구성되는 위험단체(Gefahrengemeinschaft)가 전제되어야 한다. 이러한 단체에는 상호간에 보험을 하기 위하여 동일한 위험 하에 놓인 많은 사람이 법률상의 단체를 직접 형성하는 것(상호보험회사)과, 영리를 목적으로 보험업자인 주식회사가 많은 사람과 보험계약을 체결하고 이를 통하여 보험계약자가 간접적으로 단체를 형성하는 것(영리보험회사)이 있다. 따라서 많은 사람의 단체에 의한 위험대비책이 아니라 자가 보험(自家保險), 즉 예측할 수 없는 재해에 대비하고자 개인 단독으로 준비금을 적립하는 제도는 보험에 해당하지 않는다.2.보험의 분류1)공영보험과 사영보험보험 사업의 경영자에 따른 분류방식이다. 공법인이 경영하는 보험은 공영보험(public insurance)이고, 개인 또는 사법인이 경영하는 보험은 사영보험(private insurance)이다. 보험은 사회적 공공성이 크다는 성질을 가지고 있으므로 사영보험이라고 할지라도 사회적 측면을 고려하여 경영되는 것이 일반적이나, 공영보험, 그 중에서도 국영보험은 영리적인 측면을 전혀 고려하지 아니하고 오로지 경제정책 또는 사회정책의 목적으로 경영되는 데에 그 특색이 있다. 특히 국가가 사회정책의 일환으로서 시행하는 사회보험(社會保險)은 노동자 등 소액소득자의 재해 등을 구제하고자하는 목적을 가지므로, 보험가입 자체가 강제되고 위험률보다는 부담능력에 비례하여 보험료가 결정하는 경우가 많고, 이를 가입자와 사업주 또는 국가가 공동으로 부담하는 것이 일반적이다.2)영리보험과 상호보험사영보험은 경영자의 영리목적 유무에 따라서 영리보험과 상호보험으로 분류할 수 있다. 영리보험은 영리를 목적으로 보험영업자가 타인과 보험계약을 체결하는 경우로서 보험업자의 계산 및 책임 하에 하는 보험이므로 경영주체는 주식회사이다. 상호보험은 보험에 가입하고자 하는 사람들끼리 모여 상호회사라는 사단법인을 형성하고 상호적으로 보험을 운영하는 경우로서 이는 보험관계자의 공통계산 및 책임 하에 하는 보험이다.3)인(人)보험과 물(物)보험인보험과 물보험의 분류는 보험의 목적이 무엇인가에 따른 분류이다. 인보험은 사람에 관하여 발생하는 사고에 대한 보험이며, 물보험은 물건 기타의 재산에 관하여 발생하는 사고에 대한 보험이다. 사람과 물건의 양쪽을 모두 보험의 목적물로 하는 보험도 존재하며, 또 희망이익(希望利益) 등을 목적으로 하는 보험도 존재하므로 이러한 인보험 ·물보험(재산보험)의 분류는 완벽하게 모든 보험을 양분한 것이라고는 볼 수 없다.3.사회보험의 의의인간은 생애에 걸쳐 노쇠·질병·상해·출산·실업·사망 등의 여러 가지 사고에 의해 노동능력이 일시적 또는 영구적으로 상실되고 소득이나 임금의 획득이 중단 또는 상실되는 일이 일어난다. 사회보험은 “이러한 사고가 발생한 경우에 생활보장을 목적으로 보험기술을 이용해서 급부를 행하고 이것에 의해 위험을 분산하고 사고에 따르는 가계비를 사회적으로 상호 부담하는 국가에 의한 강제적 보장제도의 총칭”이다. 사회정책의 한 형태라고 할 수 있는 사회보험은 1878년의 사회주의 진압법을 필두로 하는 비스마르크의 정책이 완전히 실패로 돌아간 뒤에 행해진 일련의 사회보험계획에서 비롯되었다.사회보험계획은 1883년의 질병보험법, 1884년의 재해보험법, 1889년의 양로·폐질보험법 등의 공포에 의해 실현되었는데 이를 근대적 사회보험의 효시라고 할 수 있다. 중세의 길드시대부터 근로자가 조합을 형성하여 질병·상해·사망 기타의 재해에 대해서 상호부조를 행한 사례가 존재한다. 영국에서는 이러한 형태의 공제조합이 16세기에 우애조합(friendly society)으로 나타났고 18세기 이후 현저하게 발전했다. 여기에는 노동조합 스스로가 상호부조를 행하게 하여 구빈법의 부담을 완화하려는 것뿐만 아니라, 이를 시혜적인 노무관리의 수단으로써 이용하려고 하는 자본가의 의도가 숨겨져 있었다. 독일에서 성립된 사회보험은 근로자의 자주적 운동을 오히려 억압하고자 하는 의도를 가지고 있었으며, 이를 통해 산업 평화라고 하는 정치적 목적 역시 가지고 있었다. 당시 독일의 근로자들이 사회보험에 대해 격렬하게 반대한 것은 바로 이것 때문이었다.그러나 사회보험이 실시되어 근로자들도 어느 정도 이익을 얻은 것은 사실이다. 사회보험의 본질이 무엇인지에 대해서는 여러 가지 견해가 존재하나, 그것은 일반적으로 노동운동이 어느 정도 발달하게 된 독점자본주의 단계에서, 노동운동에 대응하기 위한 총자본의 노동력보전책으로 파악된다. 또한 사회보험은 소득의 재분배효과, 특히 임금과 이윤간의 재분배효과를 가지고 있다.독일의 사회보험의 경우에는 재해보험이나 질병보험을 통해서 상병수당·요양급부 의 형태로, 나아가서는 노령연금·유족연금·폐질연금의 형태로 노동자계급에게 실질적 임금을 제공하였지만, 1911년 영국이 국민보험법(National Insurance Act)으로서 사회보험을 취급하자 건강 보험 외에 실업보험이 실현을 보게 되었다. 이것은 노동자의 실업 상태에서의 생활을 차량제조·제철·제재·기계·조선·토목 등 6개 부문에서 보장하는 것으로 세계 최초의 전 국가적인 규모에 달하는 강제적 실업보험이었다. 그러나 제1차 대전 끝난 뒤 세계공황으로 인해 대규모의 구조적 실업이 발생하자 영국의 실업보험은 그 역할을 상실하게 되었다. 이 때 미국은 사회보장법(Social Security Act)(1935)이라는 이름으로 연방정부에 의한 노령연금보험과 함께 주영(州營) 실업보험을 실시하였다. 미국의 실업보험은 다른 나라의 사회보험이 노사가 함께 보험료를 분담한 것과는 달리 고용주가 그 전액을 부담하는 형태였다. 영국에서는 제 2차 대전이 끝날 무렵 공표된 비버리지(Beveridge, W. H.)의 구상에 기초해서 사회보장제도가 1948년에 비로소 실현되었다. 이로써 사회보험은 노동자보험에서 국민보험으로 발전하였을 뿐만 아니라 사회보장제도의 지주가 되었다.

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| 리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.08.07

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경영지도사 1차 [경영학]

주주라는 계층이 출현⑵ 노동조합 및 근로자집단 : 산업화가 진전되면서 필연적으로 발생한 집단으로서 사용자(경영자)집단과 함께 조직을 구성하는 기업의 주요 과업환경? 노동조합은 오늘 ... 로 발전? 노동조합은 기업경영활동에서 채용 또는 고용의 문제에 영향력을 행사? 노동조합은 경영활동과 그 결과에 다양한 방식으로 참여⑶ 소비자 및 소비자집단? 소비자(consumer ... 들로 분류 : 주주, 노동조합, 소비자 협력기업, 금융기관, 정부, 지역사회, 대학, 언론기관 등- 과업환경의 내용⑴ 주주 : 기업의 금융 또는 실물 자본 중 자기자본에 해당하는 부분

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| 시험자료 | 40페이지 | 4,000원 | 등록일 2020.10.16 | 수정일 2020.10.19

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지구에서 살아가는 남자와 여자 중간 레포트 보고서 (지살남녀 과제)

이 정말 많다.예를 들자면 ‘노동관계 조정법에서 제 9조 차별 대우의 금지 노동조합의 조합원은 어떠한 상황에서도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용 형태, 정당 또는 ... 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.’로 명시되어있다. 하지만 출산 기능을 갖는 여성 근로자를 고려하지 않는다. 거의 아이를 낳지 않고 현실적으로 남성 근로자 중심으로 근로자 ... 은 마땅히 해결해야 할 문제이며 고용 및 승진 체계에서 마땅한 대우 마련이 요구 되어야한다.그래서 근로기준법은 성별을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지한다 (제6조

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| 시험자료 | 7페이지 | 1,500원 | 등록일 2020.07.10 | 수정일 2021.04.21

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각국의 인적자원개발제도에 대해 설명하시오

적자원개발의 개념을 처음 도입한 Nadler(1969)를 비롯하여 학자들의 정의를 살펴보는 것이 도움이 된다. Nadler는 고용주나 조직이 근로자에게 그 조직의 목적에 따라 직무능력 ... 다. 또한 1930년대 이전에는 정부의 규제와 노동조합의 세력이 약하였기 때문에 미국 기업들이 고용문제에 있어서 자율적인 운영을 할 수 있었기 때문이기도 하다.미국기업의 인사관리는 미국 ... 로 인하여 인적자원관리 담당자와 그들을 고용하고 있는 회사는 고용문제의 취급에서 많은 재량권을 부여받을 수 있었다.한편 인적자원관리 전문가는 스태프의 역할을 하지만 전문가의 식견

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| 리포트 | 9페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.04.07

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노동개혁의 주요 내용과 문제점

자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자 ... 자리 창출 및 노동시장의 격차 해소를 실현하기 위함이다.고용노동부에 따르면, 대기업 및 중소기업 근로자 간, 정규직 및 비정규직 사이의 임금격차 등이 줄어들고 있지 않으며, 저임금 ... 급여 일부가 제한된다.기간제법은 생명·안전 관련 핵심 업무는 기간제 근로자 사용을 제한하고 ‘쪼개기 계약’으로 인한 고용불안이 없도록 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약

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| 리포트 | 9페이지 | 2,000원 | 등록일 2015.11.19 | 수정일 2017.03.22

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현대자동차 앨라배마주 FDI 성공 사례 분석

제공 -공장부지 제공 및 인프라 구축, 각종 세제와 자금 지원 *친 기업적 환경 -노조 없는 공장 -근로자 직업교육을 지원Ⅲ. 결론 및 전망현대자동차의 성공 요인 단독투자 1 ... 공장보다 한 단계 업그레이드되어 100% 자동화 되어있고, 다양한 차종의 생산이 용이하고 투자비가 적게 드는 장점이 있음 직접고용창출: 2500명 / 간접고용창출: 4000명Ⅰ ... 화 전략과 노동조합의 저항적 실리주의,2009년 기사 매경 ECONOMY, '세계중심으로 성장한 현대 기아차' 2005-09-07 기타 현대자동차 PR 사이트: http://pr.hyundai.comQ A{nameOfApplication=Show}

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| 리포트 | 10페이지 | 2,000원 | 등록일 2016.07.26

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해외 공공기관 임금체계 사례 요약, 공공기관 임금체계 개편방향

의 임금테이블로 운영⇒ 조직 내 직군간 임금 형평성 제고. 특히 간접 고용된 노동자들의 임금수준까지도 명시, 이들의 임금 및 근로조건 보호□ 임금제도 개편, 임금결정 과정 등 ... 에서 노동조합, 사용자, 정부가 긴밀히 협조○ 영국의 공공부문 내 8개 직종, 240만 명의 임금은 임금평가기구에 의해 결정- 이는 노사 간 직접교섭은 아니지만 노사의 위임을 받은 별도 ... ) 및 기간제 근로자 등에 대해서는 별도의 임금관리방식을 채택하는 것이 일반적임- 이는 동일 사업장 내 직종 간 구조적인 임금 불공정성을 야기할 위험성이 큰 방식 ⇒ 정규직 以外

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| 리포트 | 7페이지 | 2,500원 | 등록일 2018.04.24

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독일의 노동조합 소개(폭스바겐, 루프트 한자)

적 기능 ■ 독일 노사관계 당사자 금속 공공부문서비스 건설환경 광산 , 화학 , 에너지 교원 식료 , 요식업 경찰 철도 독일노동조합총연맹 이외 16 개 주 단위 공무원노동조합 ... 의 교섭 수준별 협약의 사회적 기능■ 노동 조합 회사 경영진 노동조합과 회사 경영진 “ 파트너십 ” 구축 노조는 경영에 참여함으로써 회사에 대한 책임감상승 사측은 노조의 적절 ... 상의 이유로 인한 해고배제 단체협약에 의한 고용보장 2. 인턴사원의 채용 보장 3. 직장 안정을 위한 간접비용의 노동자 부담 4. 토요일의 정규 근무일 재편입 문제■ 독일의 교섭 수준

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| 리포트 | 16페이지 | 1,500원 | 등록일 2014.10.30

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성사랑사회, 한국사회에는 남성과 여성 사이의 여러 차별이 존재합니다. 이러한 차별 중 노동시장에 존재하는 1)취업,임금,승진 등의 차별 사례를 묘사하고, 2)이러한 차별이 발생하는 제도 또는 문화적 요인을 설명한 후, 3)이 문제가 교육, 결혼, 돌봄 등과 관련한 사회문제들과는 어떠한 영향을 주고받는지, 4)마지막으로 노동시장에서의 남녀차별을 해결하기 위

중 가장 높은 비율을 차지하고 있다. 노동조합 총연맹에서 조사한 연령대별 남녀 임금격차를 보면 15~19세(4.8%), 20~24세(7.0%), 25~29세(10.1%)로 20대 ... 했다. 2018년 고용노동부의 ‘고용형태별 근로실태조사’를 보면 남성의 평균 근속년수는 7.4년, 여성은 4.9년으로 2.5년 이상 길다. 승진과 임금 상승은 근속 년수와 관계가 있는 만큼 ... 하는 경우는 없다. 남녀고용평등법 등에서 부당한 차별을 받지 않고 육아의 권리와 평등한 대우의 권리를 보장하고 있지만, 실질적으로 실현되고 있지 않다. 또한 여성 고위공직자 진출 비율

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| 방송통신대 | 5페이지 | 3,500원 | 등록일 2020.11.26 | 수정일 2020.11.29

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인적자원이 가지는 특징과 중요성에 대해서 설명하고 인적자원관리에 영향을 미치는 주요 환경과 그 영향에 대해서 설명

환경게 된다. 노동력 수요의 수요분야, 양, 그리고 질 등이 인적자원관리에 직ㆍ간접적으로 영향을 미치게 된다. 그리고 기업의 고용형태에 대한 수요 변화현상도 두드러지게 나타나 ... 생활의 질 향상 등 인적자원관리활동을 통해 대응해 나가는 양상을 보이고 있다고 하겠다.나. 내부환경 : ? 기업전략, ? 노동조합, ? 조직의 라이프 사이클, ? 기업지배구조 ... ? 비용절감? 감자? 수익창출? 목표재설정? 효율성? 동기부여, 목표설정,시간관리, 다기능교육? 리더십훈련 ? 이직지원? 커뮤니케이션? 직무탐색 기술훈련? 노동조합 : 기업에 노동조합이.

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| 리포트 | 6페이지 | 3,000원 | 등록일 2019.11.01 | 수정일 2019.11.11

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방통대 중간과제 한국사회문제 E형 비정규직문제

-t998년 파견근로자보호법이 제정됨으로서 이러한간접고용방식이 허용되게 된 것이다.파견근로란 한 노동자가 근로계약은 ‘ㄱ’이라는 회사와 맺고 노무의 제공은 ‘ㄱ’이라는 회사가 근로자 ... 유연로, 도급5), 특수고용계약직에 종사하는 근로자 등을 의미한다.비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker)를 비 ... 자(seasonalworker), 호출근로자(on-callworker)등을 포함하고 있다.우리나라 비정규직의 유형은 고용의 지속성, 근로시간, 근로제공방식에 따라 한시적근로자

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| 방송통신대 | 12페이지 | 3,000원 | 등록일 2017.03.17 | 수정일 2020.12.28

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[고용 불평등의 심각성과 해결방안] 고용 불평등의 실태와 원인, 고용 불평등 심각성과 문제점, 고용 불평등 해소 방안

하는 일은 없을 것이다.노동3권을 보장받기 위한 대안간접고용 근로자 역시 노조법상 근로자이기 때문에 노동3권을 보장받아야 하는 것은 당연하다. 하지만 원청회사인 사용사업주들은 채용 및 ... 고 있는 것이 현실이다. 비정규직 중 파견근로인 간접고용은 현재 하루가 멀게 급격히 확산되어가고 있으며 간접고용자의 처우는 밑바닥을 기고 있다. 고용자들은 서로에게 근로자에 대한 책임 ... 자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태를 말한다. 이러한 의미에서 간접고용의 유형은 근로자공급, 근로자파견, 용역, 도급, 위탁, 사내하청

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| 리포트 | 8페이지 | 1,000원 | 등록일 2015.07.23

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