각국의 인적자원개발제도에 대해 설명하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발제도란
2. 각국의 인적자원개발제도
3. 시사점

Ⅲ. 결론

본문내용

인적자원개발이란 무엇인가? 그리고 인적자원관리와 어떠한 차이가 있는가? 우리나라에서는 아직까지도 이러한 개념의 차이가 명확하지 않다. 인적자원관리란 개인과 조직의 목표달성을 위한 인적자원의 모집, 선발, 유지, 개발 및 활용과 관련한 관리활동들의 집합으로 정의하기고하고, 직원의 행동, 태도와 성과에 영향을 미치는 방침, 활동 및 시스템으로 정의하거나 충원, 유지, 개발, 조정 및 변화관리와 같이 다양한 관리기법이 결합된 것으로 정의하기도 한다. 인적자원개발은 주로 단위기관이나 조직의 구성원 직무역량개발의 관점에서 정의되어 왔으며, 일반적으로 개인과 직무의 조화와 통합을 위한 조직의 개선과 향상을 목적으로 사람의 가치를 향상 시키는 활동으로 정의한다. 즉 개인과 조직의 효율성과 생산성을 향상시키기 위한 활동으로 조직 내에서 의도된 체계적인 학습이며, 기업조직에서 핵심적인 요소로 자리 잡고 있다. 따라서 본론에서는 각국의 인적자원개발제도에 대해 설명해 보겠다.

1. 인적자원개발제도란
인적자원개발의 개념을 보다 명확히 하기 위해서는 인적자원개발의 개념을 처음 도입한 Nadler(1969)를 비롯하여 학자들의 정의를 살펴보는 것이 도움이 된다. Nadler는 고용주나 조직이 근로자에게 그 조직의 목적에 따라 직무능력과 개인적인 성장 가능성을 기르기 위해 일정기간 내에 제공하는 조직적인 학습경험이라는 정의하에 몇 가지 특성을 제시하였다. Nadler가 제시한 것을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 분야에서 이루어지는 학습경험은 우연히 일어나는 학습(Incidental Learning)보다는 일정한 목표를 갖고 체계적으로 조직화된 상태에서 일어나는 의도적인 학습(Intertional Learning)의 특성을 갖는다. 둘째, 공식적인 학습이든 비공식적으로 일어나는 학습이든지 일정한 시간 내에 이루어지는 시간적인 제한을 필요로 한다는 특성이 있다. 셋째, 인적자원개발 담당자들은 업무성과를 향상시키는데 필요한 학습경험을 제공해줄 수 있지만 학습결과가 업무현장에 적용돼서 업무현장의 변화를 100%보장 할 수 없다. 업무성과는 인적자원개발 이외에 업무현장에 관여하는 무수히 많은 변수들의 합작품이다.

참고자료

· 권대봉(2003). 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰. 원미사.
· 강일규 외 2003. 《인적자원개발계획 추진실적 평가》. 한국직업능력개발원.
· 강순희(2010). 경력개발지원이 기업성과에 미친 영향. 노동정책연구.
· 김장호(2004). 인적자원개발의 새로운 패러다임 : 총체적 학습사회론.직업능력개발연구.