[인사관리] E-HRM

목차

1. e-HRM의 정의
2. e-HRM의 도입배경
3. e-HRM의 전제조건
4. e-HRM의 활용영역
5. e-HRM의 도입방법
6. e-HRM의 개념적 틀
7. e-HRM 사례분석
- HP (Hewlett Packard)
- Met Life 생명보험
8. e-HRM의 문제점
9. 향후전망 및 발전방향

본문내용

2. e-HRM의 배경
(1) 기술적인 진보를 반영하지 못하는 인사부서의 역할 한계가 노출
타 경영 부문과 비교하여 인사시스템의 구축과 실행에서 인트라넷 및 인터넷 관련 기술의 도입 및 활용은 상대적으로 미약하며, 디지털시대를 맞이하여 구성원의 지식 및 행동은 디지털화되고 있으나, 인사철학 및 업무 관행은 여전히 관료적이라는 비판이 커지고 있다.

(2) 구성원의 만족도 제고를 위한 인사서비스의 개선 필요성 부각
내부 고객인 구성원의 근무 만족도를 높이고 결과적으로 조직에 잔류할 수 있도록 하기 위해서는 작업 환경의 디지털화가 필요하며, 따라서 인사서비스의 향상을 위한 첨단기술 투자가 필요하다는 인식이 확산되고 있다.

(3) 구성원의 욕구와 기대를 수용하는 개별 인사관리의 필요성 증대
구성원의 기대와 욕구가 다양화되고 있음에도 불구하고 기존의 인사시스템은 획일적이고 표준화된 서비스를 제공하고 있다. 따라서, 인재를 발굴하고 육성하는 시스템으로 전화하는 동시에 구성원 개인의 다양한 욕구를 수용하는 개별적인 인사서비스화가 되어야 한다.

3. e-HRM의 전제조건
(1) 자사분석
특히 기업의 규모(종업원수, 자본규모 등)을 고려해서 비용에 비해 효과가 클 경우 도입을 해야 한다.왜냐하면, e-HRM 도입시 하드웨어, 소프트웨어 구입과 유지비용이 만만치 않기 때문이다.
따라서 기업에서 e-HRM도입시에 자사의 규모에 적합하게 필요한 부분만을 도입, 운영해야 비용대비 효과가 크게 될 것이다.

참고자료

· 1. 삼성경제연구소 <e-hrm>
· 2. 한국휴렛팩커드 홈페이지 및 안내책자