해고의 개념과 징계해고

목차

(1) 서 론
Ⅰ. 개념적 이해
1. 이직
2. 자발적 퇴직
3. 비자발적 퇴직(해고제외)
4. 해고
Ⅱ. 징계해고, 일방적 횡포인가? 전략적 제도인가?
Ⅲ. 그렇다면 해고는 어떠한 방식(절차)으로 이루어져야하는가?

(2) 본 론
Ⅰ. 사건정황
Ⅱ. Question

(3) 결 론

본문내용

Ⅰ. 개념적 이해
1. 이직
어떤 경우가 되든지 조직과 구성원과의 고용 관계가 종료되는 상황
2. 자발적 퇴직
근로자 본인이 스스로 그 직분을 그만두는 것이다. 보통 이러한 경우는 사용자의 입장에서는 유능한 인력의 손실이므로 이를 재고하도록 요청하는 것이 보통이다. 근로기준법에서는 근로자의 자발적인 퇴직에 대하여 아무런 규제를 가하고 있지 않다. 다만, 급작스러운 퇴직으로 인하여 업무에 관한 인수인계가 원활하지 않은 경우를 대비하여 퇴직예고 규정을 두고 있는 경우는 있으나 이를 지키지 않았을 경우 손해배상을 예정하거나 급여나 퇴직금을 그 담보로 삼는 경우는 근로기준법 위반이 된다.
3. 비자발적 퇴직(해고제외)
기업의 권고에 의하여 근로자 본인의 의사와는 관계없이 직장을 그만두는 것을 의미한다. 권고사직이라고도 한다. 또한 기업의 일정한 반대급부를 조건으로 퇴직하는 이른 바 명예퇴직이 그것이다. 사용자와 근로자 당사자 간에 서로 이해와 설득이 선행되어지므로 해고로 보지는 않는다.

<중 략>

⑤ 계속고용후해고 계약서 : 이미 여씨와 같은 사람들은 굉장히 오랜 기간 한 회사에 근속한 상태이고 여러 가지 노하우와 정보를 축적한 상태이다. 이러한 인재를 잃는 것은 회사 입장에서 그동안의 여씨를 모집, 선발, 고용, 관리 등을 한 것에 대한 큰 손실이다. 어떻게 보면 내부고발자인(회사의 입장에서 볼 때) 여씨를 그냥 해고 시켜버리는 것은 이득이 없으므로 적어도 회사 측의 손해 만큼에 해당되는 것을 보상하고 그 후에 회사를 떠나도록 조치해야 한다.
⑥ Task Force 팀의 활용 : 문제를 일으킨 사원을 포함한 Task Force 팀을 만들어 사원의 문제제기에 대해 정확히 하고 다수가 인정할 수 있는 결과를 낼 수 있도록 유도한다.
⑦ 외부전문가 조사 팀 구성 : 특정 문제에 직접적으로 관련된 사람들을(KT와 여상근씨) 제외하고 외부전문가에게 문제에 대한 정확한 조사를 의뢰함으로써 좀 더 공정하고 신뢰도가 높은 결과를 낼 수 있도록 한다.

참고자료

· 없음