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Type of Merchandising Allocated to Stores .pptx(리테일 머천다이징 영문 발표 PPT)

Classify stores according to the charicteristics of the stores` trading area.The profiles of stores` trading area LocationStore trading area geodemographics MD assortmentRustbelt retirees & Laptops and Lattes segmentAffluent, single, and still rentingEducated, professional, and partial to city life, favoring major metropolitan areasThe top market for notebook PC`s and PDA`sMedian household income - more than $87,000Median age – 38yearsLiberal philosophies and work for environmental causes

경영/경제| 2014.09.23| 10페이지| 1,500원| 조회(97)

PPT, MD, 리테일, 의류학과, 영어ppt, 영문발표, 리테일머천다이징

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해고의 개념과 징계해고

서 론Ⅰ. 개념적 이해1. 이직어떤 경우가 되든지 조직과 구성원과의 고용 관계가 종료되는 상황2. 자발적 퇴직근로자 본인이 스스로 그 직분을 그만두는 것이다. 보통 이러한 경우는 사용자의 입장에서는 유능한 인력의 손실이므로 이를 재고하도록 요청하는 것이 보통이다. 근로기준법에서는 근로자의 자발적인 퇴직에 대하여 아무런 규제를 가하고 있지 않다. 다만, 급작스러운 퇴직으로 인하여 업무에 관한 인수인계가 원활하지 않은 경우를 대비하여 퇴직예고 규정을 두고 있는 경우는 있으나 이를 지키지 않았을 경우 손해배상을 예정하거나 급여나 퇴직금을 그 담보로 삼는 경우는 근로기준법 위반이 된다.3. 비자발적 퇴직(해고제외)기업의 권고에 의하여 근로자 본인의 의사와는 관계없이 직장을 그만두는 것을 의미한다. 권고사직이라고도 한다. 또한 기업의 일정한 반대급부를 조건으로 퇴직하는 이른 바 명예퇴직이 그것이다. 사용자와 근로자 당사자 간에 서로 이해와 설득이 선행되어지므로 해고로 보지는 않는다. 따라서 그 과정이 공정하고 일방당사자인 근로자의 의견이 제대로 반영되었는지 와 그 당시 사용자가 제시한 사정이 정당했는지에 따라 부당한 해고로 판정될 수 있는 여지가 있다. 정년퇴직의 경우는 계약기간이 만료되어 근로관계가 해소되는 것을 의미한다. 정년연령에 도달한 날에 근로계약을 해지하는 것인데 이 경우 근로자와 사용자의 필요에 의하여 촉탁으로 고용관계를 유지하는 경우가 있다. 최근 연봉제 근로계약에 의해 연봉삭감이 되어 근로관계를 지속할 수 없는 지경에 이르러 근로자가 회사를 그만 두고 노동부에 진정을 하거나, 삭감된 연봉에 대하여 이의를 제기하는 사례가 있다. 본래 연봉제는 직무에 대한 객관적 평가를 통하여 직무급을 형성하고 이에 따른 실적에 대한 공정한 평가가 선행되어야 하는데 이를 무시하거나 사용자의 일방적인 기준으로 소위 배제를 위한 급여체계로 이용되는 경우에는 정당성을 인정받기 어렵다. 이 경우 근로자는 평가의 공정성에 이의를 제기할 수 있으며 그럼에도 불구하고 사용자의 연봉삭감적 장해가 발생한 경우, 계속적으로 통원치료로 인해 조퇴와 병가를 반복하는 경우- 자기 직무를 수행하기위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수 없을 경우- 업무의 특성에 비추어 더 이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다는 것이 인정될 때 등2) 정리해고 (경영상의 이유에 의한 해고)경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고를 말한다.- 정리해고의 4대요건 (근로기준법 제31조, 1995.12.22.선고 94다52119판결)제1요건 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다.제2요건 사전에 해고회피의 노력이 있어야 한다.제3요건 합리적이고 공정하게 대상자를 선정해야 한다.제4요건 60일전에 노동자대표에게 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 한다.- 제1요건의 예* 기업이 생산량을 줄이고자 결정하고 그에 맞추어 종업원의 작업량을 줄이는 경영상의 방편으로 사업을 전체적으로 축소하는 조치를 하는 경우* 기업이 그 사원의 고용구조상 비경제적이고 낭비적인 요인을 안고 장기간 운영을 계속하여 온 결과 동등의 다른 기업에 비해 채산성이 떨어지고 수익이 떨어지는 경우3) 징계해고 (근로자의 잘못에 의한 해고)근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장 내 질서유지를 위한복무규율을 준수할 의무가 있다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있다.여기서 "징계해고"란 여러 가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 말한다. 징계해고에는 다음과 같은 예가 있다.- 무단결근, 잦은 지각 등 불성실한 근무태도- 학력, 경력사칭 및 이력서의 허위기재- 근로자의 고의 또는 과실로 업무상 손해발생- 전근, 전적서는 구체적으로 규정하지 않고 있다. 따라서 현실적으로는 취업규칙이나 단체협약 내에 해고의 정당한 사유가 규정되는 것이 보통이다. 다만, 취업규칙이나 단체협약 내에 규정된 이유라고 해서 모두가 정당한 것은 아니므로 해고의 이유에 관한 실질적 정당성에 대하여는 법적 평가가 행해져야 한다.징계해고가 기업에 있어 의미하는 바는 비용발생과 동시에 이득이다. 이러한 상반된 개념이 양립할 수 있는 첫 번째 이유는 회사에 부정적 영향을 끼치는 종업원을 징계해고 함으로써 그 영향을 최소화하는 방법으로 기업에 이득을 줄 수 있다. 하지만 징계해고가 회사에 반드시 이득이 되지 않을 수 도 있다. 징계해고는 생산성 손실(인재유출), 법적 소송 등의 다양한 비용을 발생하게 하기 때문이다. 하지만 징계해고가 궁극적으로 추구하는 것은 기업에 도움이 되고 이득이 되게 하려는 것에 있다. 성과부진, 기밀유출, 조직력을 약하게 만드는 행위 등은 징계/징계해고를 함으로써 기업에 도움이 되게 할 수 있는 것이다.그렇다면 어떠한 행동들이 기업에 부정적 영향을 끼치며 기업의 입장에서 징계 및 징계해고가 필요하다고 느끼게 하는 것일까. 기업에서 징계 및 징계해고가 필요한 문제 행동은 다음과 같다.Ⅲ. 그렇다면 해고는 어떠한 방식(절차)으로 이루어져야하는가?- 바람직한 이직관리(징계해고)에 대한 논의위에서 언급한 바와 같이 징계해고는 많은 비용을 발생 시킨다. 비자발적 퇴직에 해당하는 해고 및 징계해고는 파장효과가 크므로 사전에 공정하고 체계적으로 이루어져야 사후에 발생하는 비용의 발생을 방지할 수 있다. 그러므로 다음과 같은 공정성의 원칙이 준수 되어야 한다.- 결과 공정성: 직원들에게 어떤 결과가 주어졌는가에 달려 있음- 절차 공정성: 사용되는 방법의 공정성에 대한 판단- 상호 작용 공정성: 절차가 진행되는 과정에서 직원이 느끼는 감정에 중점을 둠또한, 법률적 판단이 중요한데 암묵적인계약을 벗어나는 해고, 공공 정책에 반하는 행동을 거절하는 행위로 인한 해고 등은 잘못된 해고에 해당되고 평등 고용이 아니라는 것이 판례의 일반적인 태도이다.문제가 되는 행동에 공정하고 효과적으로 해결하기 위한 방법으로 ‘뜨거운 난로의 규칙’이 적용된다. 일반적으로 공식적인 징계 프로세스는 다음과 같다.징계 및 징계해고의 상황은 상호간 이해관계를 달리하기 때문에 갈등이 발생하며 해결하기도 어려워 단계적 진행이 바람직하다. 그 방법으로 다음과 같은 대안이 있다.본 론KT기업사례 - KTX 전력유도대책사업, 국고 1200억원의 진실게임Ⅰ. 사건정황■ 전직 KT 간부의 충격증언 “ 1200억. 국민의 세금이 낭비되었다?”제보자 여상근씨는 31년 동안 KT에 몸담고 있던 KT의 간부사원. 그는 자신이 몸담고 있는 회사에서 시행한 사업이 엄청난 국고를 낭비 한 것이라며 시정을 요구하고 나섰다. 전력유도방지 대책 공사비 1200억 원 중 최소 5백억 원 이상이 낭비되었다는 것이다 그는 무슨 근거로 이 같은 주장을 하는 것일까. KT측은 여씨는 그 분야의 전문가가 아니라며 그의 주장을 무시했다.■ 2년 6개월간의 공방, 전력유도장치 필요한 것인가KTX는 고속철도 건설당시 전력유도대책 사업을 추진했다. 추진 배경은 고속전철이 달릴 경우 발생하는 전류가 철로 주변에 설치되 있는 통신선에 영향을 미쳐 일반 전화통화에 잡음을 발생한다는 것이다. 사업구간은 총 4,935 km 중 1,382Km. 잡음 방지를 할 수 있도록 특수 제작한 잡음 방지용 차폐케이블로 교체했다. 예산은 모두 1200억 원. 공사시행은 KT가 맡았다. 제보자 여상근씨는 모의 선로를 구성해 실제 측정해본 결과, 케이블을 교체하지 않아도 유도 전력으로 인한 잡음이 법적 기준 이하였다고 주장했다. 한마디로 불필요한 사업이라는 것이다. 그리고 실험 결과를 회사 측에 보고를 했다고 한다. 그러나 회사는 이 분야 전문가들이 참여해서 결정한 사업이기 때문에 아무런 하자가 없다며 여씨의 주장을 받아들이지 않았다■ 누구의 말이 맞나 - 추적60분, KTX 공동측정 실시추적60분 제작팀은 충북 영동 고속철로변에서 KTX 와 공동으로 잡음 선택이었다고 자신들의 입장을 밝혔다■ 제보 후 날아든 파면통보 “ 정당한 징계인가 보복성 결정인가!감사원 결과를 앞두고 여상근씨는 회사로부터 파면 통고를 받았다. 파면 사유는 회사 기밀유출, 외부에 경영진 비방, 회사장비 무단 사용 등 3가지. 여씨는 이러한 회사의 결정에 대해 고발에 대한 보복적 성격이 크다고 주장했다. 그러나 회사 측은 국가청렴위와 언론에 고발을 한 것과는 아무런 관련이 없다며 여씨 개인의 문제 때문이라고 맞섰다.Ⅱ. Question1. 이와 같은 사원의 징계 과정에서 조직의 관점에서 발생할 수 있는 문제점은 무엇인가?『 KT에서 제시한 징계혐의 』* 징계혐의1 - 경영진 비방 및 허위사실 유포- 전 직원에게 사내 메일 발송(2005년11월-총4회) "KT 경영진은 무능하여 축출되어야 하고"- 개인블로그에 허위사실 게시(2005년 10월~) "KT 경영진은 증거를 조작했다"* 징계혐의2 - 개인 블로그에 회사 기밀 유출- KTX사업 관련 자료를 블로그에 올림. KT의 윤리강령 (기밀유출에 대한 조항)1. KT 임직원은 가족, 친인척, 친구 등 지인과의 관계에 있어서 업무상의 기밀이나정보를 누설해서는 안 된다.2. KT 임직원은 내부자거래관련 법규를 준수하며, 또한 내부의 기밀 등이 노출되지않도록 주의하여야 한다.(1) 직무와 관련이 있는 내부정보를 이용하여 주식 및 유가증권을 매매해서는 아니되며 타인에게 정보를 제공해서도 안 된다.(2) 업무상 취득한 정보의 노출을 삼가고, 그 노출로 인한 회사의 불이익이초래되지 않도록 한다.* 징계혐의3 - 회사장비 무단점유 사용- 장비사용 허락도 받지 않고 2년 동안 사용했으며 장비를 반환하지 않음- 정당한 절차 밟지 않았음『 징계혐의에 대한 반론 』KT의 징계혐의에 관련한 여상근씨의 반론은 다음과 같다.* 징계혐의1 - 경영진 비방 및 허위사실 유포잘못된 사업을 추진하려는 경영진에 대한 날카로운 조언은 필요했다. 또한 허위사실 유포라는 징계는 그 사실이 허위가 아니기 때문에 혐의가 될 수 없다.* 징계.

경영/경제| 2014.09.23| 9페이지| 1,000원| 조회(245)

인적자원관리, 해고, 징계해고, 해고의 개념

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사회적기업에 대한 고찰:우리나라와 외국의 자활산업 중심으로

學士學位論文社會的企業에 대한 考察 :外國과 우리나라의 自活産業 중심으로2009社會的企業에 대한 考察 :外國과 우리나라의 自活産業 중심으로이 論文을 學士學位論文으로 提出함李娥郞의 學士學位論文을 認准함심사일 : 2009년 월 일審査委員長 : (인)審査委員 : (인)審査委員 : (인)審査委員 : (인)大學敎經營學部국문요약사회적 기업에 대한 고찰 :외국과 우리나라의 자활산업 중심으로기업은 근본적으로 영리를 추구하는 집단이다. 하지만 현대 자본주의는 국민복지 증진을 위한 기업의 적극적인 역할을 요구한다. 역사적으로 국민 복지의 문제는 정부의 영역이었다. 정부는 사회 제반 분야의 균형과 성장을 위해 많은 예산을 투입해왔다. 하지만 사회가 점차로 다원화되어 가면서 정부가 모든 일을 수행하는데 한계를 가질 수밖에 없게 되었다. 따라서 정부의 힘이 미치지 못하는 영역에서 민간기업들이 펼치는 복지 활동은 사회적 책임의 수행이라는 의미를 가진다. 본질적으로 영리를 추구하는 기업에게 사회적 책임을 문제 삼을 수 있는가에 대해서 여러 주장이 제기되고 있지만 기업이 사회 속에서 생존하고 성장하는 하나의 생태학적 존재라는 사실에 대해서는 공감대가 이루어지고 있다. 현대 자본주의는 기업의 역할과 영향력이 점차로 증대함에 따라 기업이 영리를 추구하는 동시에 국민복지 향상에 힘써야 한다는 딜레마를 안고 있다. 따라서 기업의 사회적 기능에 대한 문제는 영리추구와 국민복지증진이라는 상충되는 두가지 명제를 어떻게 하면 적절히 조화시킬 수 있는가에 대한 고민에서부터 출발한다.사회적 기업은 미국에서는 비영리조직, 유럽에서는 사회경제 용어로 인식되고 있는 제3섹터의 하나이다. 특히 유럽에서는 70년대부터 장애인의 노동 통합을 목적으로 하는 조직이 설립된 것을 기점으로 현재까지 다양한 형태로 운영되면서 현재 사회 기업은 국가 정책의 아젠다로 자리잡고 있다. 예컨대 1991년, 사회적 협동조합법을 제정한 이탈리아를 비롯하여 벨기에, 포르투갈, 스페인, 그리스, 프랑스 등에서 사회적 기업과 관련된, ② Anthony의 주장처럼 극대이윤 추구의 곤란성과 비도덕성의 문제가 발생하고, ③ 인간의 제한된 합리성(bounded rationality)에 대한 인식 등으로 인해 다원 목적론적 만족 이윤의 원리를 지향하게 되었다. 따라서 경제적 목적은 제품service와 관련된 원천적인 책임이라도 할 수가 있을 것이다.비경제적 목적은 기업의 사회적 책임과 관련된 것으로 사회 문제 해결에 기업이 자신의 자원을 사용해 조력해야 한다는 사회적 계약의 의미가 있다. 비경제적 목적의 등장 이유로는 첫째 경제인적 관점에서 전인적 관점으로 구성원에 대한 인식이 바뀌었고, 둘째 소유권과 규모의 변화로 기업 구조가 변하고 기업 권력의 증대로 기업 기능에 사회적 기능이 중요시되었으며, 셋째 다원사회로의 사회 구조의 변화와 가치관과 이데올로기의 변화로 사회 기능이 변하였다는 것 등이 제시될 수 있을 것이다.이러한 비경제적 목적은 기업이 사회의 한 조직으로 사회의 입장에서 사회적 규범을 수행해야 한다는 규범적 관점과 Maslow의 5단계 욕구설을 거시적으로 적용하여 “계몽된 사적 이익” 하에서 사회적 책임을 수행하면 장기 이익과 좋은 환경 조성이 된다는 실리적 관점, 그리고 치료보다 예방을 우선하는 전략적 관점에서 나름의 지지를 받고 있다.그러나 여기에 대해 Friedman은 이윤 증대가 기업의 책임인데 사회적 책임을 부담하는 것은 본질적 기능 수행을 저해한다는 비판을 제기했고, Leavitt는 기업 권력 증대로 인한 다원 사회에 대한 위협에의 문제를 주장하였으며, 그 외에도 실천 기준과 보고의 문제, 실천 능력과 비용의 문제 등의 부정적인 견해가 있다.위의 경제적 목적과 비경제적 목적간의 조화를 설명하기 위해서 Eells는 전통적 기업관, 모체적 기업관, 중도적 기업관을 제시하였다. 즉, 그의 주장에 따르면 경제적 목적을 우선시하는 수직적 계층 구조의 전통적 기업관에서는 단일 목적 극대 이윤을 추구하고 경제인적 인간관을 강조하지만, 비경제적 목적을 우선시하는 모체적 기업관에서는 다원 는 의미는 경제활동을 하고 이익을 창출하지만, 그 이익이 조직의 소유자 및 자본투자자에게 배타적으로 보상되는 것이 아니라 사업 자체의 발전에 재투자되거나, 공익적인 목적에 쓰인다는 것을 의미한다 협동조합이나 상호공제조합의 경우, 이익의 일정 부분은 제한된 범위내에서 조합원들에게 배분되기도 한다. 그러나 이들 조합원이 단순한 자본투자자의 위상을 갖지 않기 때문에 이러한 배분을 이유로 협동조합과 상호공제조합을 영리적이라고 할 수는 없다.. 경제조직이란 적극적인 의미로 재화와 서비스를 생산, 판매하고 일정정도의 이익을 창출하는 협동조합부터, 소극적으로는 일정정도의 고용과 경비지출을 통해 지역경제에 기여하는 민간단체의 활동까지를 포괄하는 것으로 해석될 수 있다.본래 사회적 경제라는 개념은 애초 프랑스, 벨기에를 중심으로 한 불어권 지역에서 사용되던 개념이었으나, 차츰 유럽 전역에서 유사한 조직형태를 지칭하는 포괄적인 개념으로 확대되었으며, 20세기 후반에 이르러서는 유럽연합의 발전과정에서 사회발전전략, 특히 지역개발전략과 새로운 일자리 창출의 주요한 행위자로서 사회적 경제가 공식적으로 인정과 관심을 받게 되었다 유럽집행위원회(European Commission)는 1989년부터 기업국(Enterprise Directorate-General : DG Enterprise) 산하에 사회적 경제부(Social Economy Unit)를 설치하여, 사회적 경제부문에 대한 공식적인 인정과 관련부문의 조직들과의 대화를 진행해왔다. 2000년부터는 유럽집행위원회의 체계 개편에 따라 기업국 산하 “수공업, 소기업, 협동조합 그리고 상호공제조합”을 관장하는 B3부 (Unit B3)로 통합되었는데, 이 부서는 특히 사회적 경제의 기업적 측면에 대해 관련되어 있다. (www.europa.eu.int/comm/enterprise). 유럽연합 뿐만이 아니라, OECD에서도 LEED (Local Economic and Employment Development) 프로그램을 통하여, “지역발전과 것을 의미한다. 주민들은 2002년 바클레이스 은행에 조언을 구해 BBBC가 하고 있던 프로그램 중 ‘돈 되는 것’을 골라냈으며, 당초 지역 환경을 아름답게 꾸미려고 시작했던 정원 관리와 목공 수업 등 5개 프로젝트는 이렇게 해서 사회적 기업으로 전환됐다.주민들은 기업의 관리자와 종업원 역시 이웃 주민 중에서 선발했다. 지역 실업문제 해소에 도움을 주자는 취지였으며 주민들은 사회적 기업의 수익 중 인건비를 제외한 나머지를 모두 BBBC 운영에 재투자하고 있다. 사회적 기업의 첫해 매출 50만파운드(약 9억5000만원), 이듬해엔 100만파운드(약 19억원)를 기록했다. 현재 BBBC 자본금 350만파운드(약 66억5000만원)의 약 26%인 90만파운드(약 17억1000만원)가 사회적 기업에서 나온 것이다. 주민들은 사회적 기업에서 벌어들인 돈으로 환경 개선 사업을 실시했고 황량한 공터를 멋진 놀이터로 단장해 어린이들이 뛰어놀 수 있게 된 것도 사회적 기업 으로서의 BBBC의 공로이다. 주민들끼리 서로 가르치고 배우며, 함께 아이를 기르는 이 곳에 ‘공동체의 붕괴’를 걱정하는 목소리는 없다. 주민들은 내년 초 사회적 기업 17개를 추가로 열 계획이며 이들 사회적 기업의 수익이 늘어나는 만큼 ‘브롬리 바이 보’의 공동체 운동은 더욱 공고히 될 것이다.제2절 벨기에의 사회적 기업1. 등장배경과 현황벨기에의 사회적 경제는 19세기 노동자운동 및 농민운동에 그 기원을 두고 있다. 오늘날 벨기에 사회적 경제에서 가장 중요한 비중을 차지하는 것은 민간단체 부문으로서, 50,000여개의 조직이 305,000명을 고용하고 있다. 벨기에의 사회조직들은 카톨릭 계열과 비종교 계열로 나뉘어 각각의 조직과 서비스를 관리하고 있다. 전통적으로 국가와 시민 사이에 중간자적인 역할을 하는 시민조직들에 관대한 기독교사회당정부가 지속되면서 민간단체들에게 우호적인 환경이 유지되고 있다. 특히, 민간단체에 관한 법률은 민간단체의 사회적 목적 추구과정에서 상당정도의 상업적 활동을 허용함으로서 민 목적으로 하거나 소외계층의 자립을 위해 일자리를 제공할 목적으로 설립되는 경우가 많다. 반면 이 회사는 순수 일반 영리기업이다. 정부로부터 혜택을 받지도 않고 직업훈련 프로그램 같은 것을 운영하지도 않는다. 그런데도 이익의 전부를 온전히 사회적 목적에 환원하고 있다. 이런 면에서 미래 사회적 기업의 새로운 방향을 제시하는 사례라 할 수 있다.한편 미국의 활발한 기부문화와 자원봉사는 사회적 기업 활동에 좋은 조건으로 작용하고 있다. 미국의 기부문화는 자선을 시혜가 아닌 투자로 보는 많은 민간재단에 의해 활성화 되었다. 사회적 기업 입장에서도 재단으로부터의 기부를 투자유치로 인식하고 있다. 이를 벤처자선(Venture Philanthropy)이라고 하며 미국 사회적 기업 활성화에 큰 기여를 하고 있다. 미국은 또 전 세계적으로 자원봉사활동이 가장 활발해 2003년 존스 홉킨스대시민사회연구소 조사에 의하면 전체 경제활동인구의 9.8%가 사회적 기업에 자발적 노동력을 직간접적으로 제공하고 있다. 이는 유급상근인력 860만 명에 상당하는 규모다.2. 미국의 사회적 기업의 유형1)사회적 목적의 비지니스를 하는 기업a. 지역사회 소외계층에 일자리를 제공할 목적기업.b. 소외계층의 참가자에 직업훈련, 하우징, 치료 상담프로그램, 학습 프로그램 등의사회적 미션을 수행하는 일환으로 영리적 수익사업을 하는 기업.(“트로사” “바인딩 투게더” “루비콘” “퍼스 콜라스” 쥬마 벤쳐스“등 의 사회적 기업)2)수익 창출 비지니스를 하는 기업a. 비 영리기관이 운영비외 프로그램비 조달을 위한 수익원으로 설립한 기업.b. 기업의 이익을 온전히 사회적 목적에 환원하는 기업.3) 영리와 비영리 간의 비지니스 파트너 쉽을 이루어 상호 수익을 창출하는 기업.a. 기업의 사회적 이슈나 공익에 기업의 제품을 연결하는 마케팅 전략사업.b. 기업에 부품재료를 공급하고 부품을 저렴하게 공급받아 판매하여 수익 창출사업.3. Pioneer Human Services파이오니어 휴먼서비스즈(Pioneer Hum8).

경영/경제| 2014.09.23| 28페이지| 2,500원| 조회(150)

논문, 사회적기업, 자활, 위캔쿠키, 자활산업

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상 권 분 석 표○ 업 종 :○ 점포명 :상권분석 담당자 : (인)상권분석 책임자 : (인)Ⅰ. 대상 점포 개요점포 소재지상권특성( )%주거지역( )%, 오피스( )%, 유흥지역( )%,학원지역( )%, 기타( )%면 적(실면적)※임대?분양면적평( 평)주차대수( ) 대현 업 종보 증 금권 리 금월세(관리비)전기용량기 타상권도(중소상권)점포입지환경개요점포사진(전경,전면,내부)특 기 사 항Ⅱ. 상주인구, 유동인구 및 통행량 조사1. 상주 인구 조사서구 분행정구역세대수상주 인구(명)인구 구성비(%)남녀계20대미만30대미만40대미만1차상권(500m이내)2차상권(1㎞이내)3차상권(1㎞초과)계2. 통행인구 집계표시간대구분연령대목,금( )월,화,수( )합 계비 고남녀남녀남녀11:30～14:0020대이하30대40대이상소 계18:00～21:0020대이하30대40대이상소 계합 계3. 통행특성조사(샘플링조사)왕래자 주거주지왕래목적상권 방문 빈도이용교통수단직업상점가 대한 불만,희망사항Ⅲ. 업종분포 및 경쟁점 조사1. 업종 및 업태분포(업종에 따라 상이함)구 분점 포 수특기사항(양립성 및 경쟁성)1차상권2차상권3차상권계기 타( )합 계2. 경쟁점 조사구 분경쟁항목가중치주요경쟁점당점A( )B( )C( )D( )영업체제(30점)매장면적이격거리영업시간101010경영기본요소(40점)상업 집적도상품(메뉴)력객 단 가인테리어주차가능대수서비스력776767영업력(30점)판매촉진전략추정매출액회전율101010합 계100점3. 경쟁전략Ⅳ. 상권력 지수표상권력 요소가중치평 가 구 간평점① 유도시설(백화점역)310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0②인지성(주변대형건물)310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0③ 도로 동선310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0④ 상권의 질(상업환경)410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0⑤ 시장 규모410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0⑥ 교통 조건310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0⑦ 건물 구조310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0⑧ 토지 구조210 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0⑨ 인근 가맹점 경합310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0타 브랜드 경합310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0시계성(가시성)410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0전면 도로폭310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0브랜드 적합도410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0주차 정도310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0층 수310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0출입구수310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0측면도로, 뒷길(근접 용이성)310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0장애물 여부310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0중심 상권410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0상권 인구(주택환경)410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0유동 인구510 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0전출입 동향310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0소득수준 및 구매력410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0주 도로 근접성310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0매출력510 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0상권 성장성310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0점주 영업력510 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0브랜드 인지도410 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0퇴점 용이성310 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0합 계100Ⅴ. 매출,손익추정 및 BEP 분석1. 매출추정 단위 : 백만원구 분매출액 추정 방법예상매출액산출근거제 1방법추정고객*객단가*영업일수제 2방법(1인당매출액)종업원수*가맹점평균1인당월매출액제 3방법(평당 매출액 기준)매장평수*가맹점평균평당매출액제 4방법(기존 가맹점데이타 활용)좌석수*테이블이용율*회전율*객단가*영업일수제 5방법(BEP 달성율)BEP매출액*가맹점 BEP매출액표준달성율평 균(주) 1. 상기 5가지 방법중 3가지 방법이상 채택.2. 영업일수는 로 계상3. 가맹점 평균 1인당 월 매출액(실적)은 백만원 적용4. 테이블 이용율은 %, 회전율로 회,BEP 매출액 표준 달성율은 % 적용5. 상권형태별 객단가는 순수 오피스가 원,오피스+주택가는 원,주택가는 원,기타 원 적용2. 손익추정 단위:백만원항 목금 액산 출 근 거매출액매출원가( )%-본사공급-가맹점조달매출총이익고정비인 건 비임 차 료감가상각비대출금이자준고정비소 계기타경비합 계영업이익년간추정손익 :3. BEP 분석기 본 데 이 터BEP (손익분기매출액)항 목금 액고 정 비백만원BEP=고정비/1-변동비율= 백만원변 동 비 율( )%4. 채산성 분석 및 투자자본 회수기간 검토★ 투자자본 회수기간 = 투자자본세후이익 + 감가상각비 + 창업비상각=★ ( )년 ( )개월후 투자금 회수 가능.5. 여ㆍ수신 손익 추정의 전제조건Ⅵ. 부동산 권리, 입지형태 및 퇴점 전략 분석항 목분 석 내 용부동산 권리 및 점포 물건 분석입지형태 및 브랜드 적합성분석퇴점 전략 분석Ⅶ. 입지타당성 종합분석점주 경영 능력 분석시장성 및 경쟁성 분석수익성 및 경제성 분석Risk 요소 분석상권 성장성 분석Ⅷ. 종 합 의 견1. 상권력 및 상권 분석 종합2. 추정 매출 및 손익 종합3. 기타 종합 의견

행정서식| 2014.09.19| 10페이지| 2,500원| 조회(422)

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취업규칙

취업규칙의 작성 및 이해취업규칙의 관련 사례 취업규칙의 효력 취업규칙의 변경 취업규칙의 작성 및 신고 취업규칙이란 ? 표준취업규칙안 1 2 3 4 5 6 CONTENTS1. 취업규칙이란 ? 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 자신의 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용 그 명칭을 불문함 취 업 규 칙2 . 취업규칙의 작성 및 신고 취업규칙의 작성 상시 10 명 이상의 근로자를 사용하는 사용자 는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 하며 변경 시에도 동일함 사용자 : 취업규칙의 작성과 신고에 관해 실질적 권리와 책임이 있는 사람 취업규칙의 작성의 장소적 기준은 사업장단위 사업의 종류에 따라 수개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10 인 이상인 경우에도 작성해야 함 하나의 사업장에서 노무직과 사무직을 나누어 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있고 , 하나의 사업장에서 수개의 사업장이 있는 경우 모든 사업장에 적용할 통일된 취업규칙을 작성할 수도 있음2 . 취업규칙의 작성 및 신고 기재사 항 업무의 시작과 종료 시각 , 휴게시간 , 휴일 , 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 임금의 결정 · 계산 · 지급 방법 , 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급 ( 昇給 ) 에 관한 사항 가족수당의 계산 · 지급 방법에 관한 사항 퇴직에 관한 사항 「근로자퇴직급여 보장법 」 제 8 조 에 따른 퇴직금 , 상여 및 최저임금에 관한 사항 근로자의 식비 , 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 산전후휴가 · 육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일 · 가정 양립 지원에 관한 사항 안전과 보건에 관한 사항 근로자의 성별 · 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 ⑪ 업무상과 업무 외의 재해부조 ( 災害扶助 ) 에 관한 사항 ⑫ 표창과 제재에 관한 사변경 전과 변경 후의 내용을 비교한 서류 ) 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 증명하는 자료 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 ( 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부함 ) 작성시 의견청취 의무 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 함 다만 , 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함 ( 근기법 제 94 조 제 1 항 ) 사용자는 취업규칙을 신고할 때에는 위의 의견을 적은 서면을 첨부해야 함 ( 근기법 제 94 조 제 2 항 )3 . 취업규칙의 변경 취업규칙의 내용을 새로이 바꾸거나 첨가 또는 삭제 하는 것 취업규칙의 작성은 사용자에 의해 일방적으로 이루어질 수 있으나 사용자는 불이익하지 않는 변경에는 근로자의 집단적인 의견을 들으면 되지만 , 불이익한 변경에는 근로자의 집단적인 동의를 받아야 한다 . 취업규칙의 변경3 . 취업규칙의 변경 불이익한 변경 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 , 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함 근로자 개개인의 동의는 아무 의미가 없으며 , 집단적 방식에 의한 동의에 의해서만 유효 한 변경이 이루어지는 것 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없으나 , 사용자에 의한 일방적인 불이익변경 이후 입사한 근로자에게는 그 불이익 변경 의 취업규칙이 적용 됨 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불이익한 경우에는 근로자집단의 동의를 얻어야 한다 .3 . 취업규칙의 변경 근로자집단의 동의절차는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 동의를 얻어야 효력이 발생함 취업규칙에 효력발생시기에 대하여 별도로 명문 규정이 있으면 그에 의함 근로자측의 의견 청취 등 절차를 취하지 아니하였다 하여 효력이 없다고 할 수는 없음 ( 대판 1989.05.09, 88 다카 4277) 원칙적으로 사업 또는 사업장단위의 모든 근로자에게 적용 됨 일부 근로자에 대한 특별대우를 하고자 할 때에는 취업규칙에서 특별규정을 두거나 또는 그들에게 적용되는 다른 취업규칙을 작성하여야 함4. 취업규칙의 효력 취업규칙의 법령 및 단체협약과의 관계 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없음 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있음 ( 근기법 제 96 조 ) 취업규칙과 근로계약과의 관계 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효함 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의함 ( 근기법 제 97 조 )5. 취업규칙의 관련 사례 취업규칙의 작성 신고 사례 ▶ ' 상시근로자 10 인 이상 ' 이라 함은 근로기준법의 전부 또는 일부를 적용 받는 근로자가 상태적으로 보아 10 인 이상인 경우를 의미한다 . ( 2002.12.17, 근기 68207-3367 ) ▶전 근로자의 근로계약서 가 일률적으로 작성되고 근로조건과 복무규율 등에 관한 통일적인 준칙으로 볼 수 있는 경우 취업규칙으로 볼 수 있다 . ( 2002.11.16, 근기 68207-3234 ) ▶사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정 은 취업규칙에 해당한다 . (1997.04.25, 대법 96 누 5421 ) ▶ 취업규칙은 복무규율과 임금 등을 규정한 것으로 명칭과는 무관 하다 . ( 1994.05.10, 대법 93 다 30181 ) ▶ 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 내용 을 담고 있는 노역계약서 는 취업규칙이며 1 개 사업장에서 직종의 특수성에 따라 별도의 취업규칙을 정할 수 있다 . ( 1992.02.28, 근기 68207-935 ) ▶ 일부 근로자에게는 불리하고 일부 근로자에게는 유리한 임금체제 변경 은 전체적으로 보아 불이익변경에 해당된다 . ( 2002.04.24, 근기 68207-1760 ) ▶인사고과에 따라 임금이 삭감될 수도 있는 형태의 연봉제 도입 시 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐야 한다 . ( 2002.03.06, 근기 68207-928 ) ▶취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된다 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 부정할 수 없다 . ( 2001.01.05, 대법 99 다 70846 ) ▶ 노조가입대상이 아닌 간부직원에게만 적용되는 취업규칙 변경이 불이익 할 경우 그 적용을 받는 직원의 과반수의 동의를 얻는 외에 그 외의 근로자나 노동조합의 의견도 청취해야 한다 . ( 1999.09.22, 근기 68207-108 ) ▶근로자 과반수의 동의가 없는 한 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원 은 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수 없다 . ( 1999.09.01, 근기 68207-2144 )5. 취업규칙의 관련 사례 취업규칙의 변경 관련 사례 2 ▶취업규칙의 개정이 근로자들에게 불리하였어도 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해 하지 않게 된 경우 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다 . ( 1997.08.26, 대법 96 다 1726 ) ▶사용자가 근로자의 동의 없이 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 후 노동조합과 체결한 새 단체협약 에 따라 취업규칙을 재개정한 경우 , 그 취업규칙은 유효하다 . ( 1997.06.10, 대법 95 다 34316 ) ▶ 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55 세 정년규정을 신설한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당된다 . ( 1997.05.16, 대법 96 다 2507 ) ▶ 근로자에게 불리하게 개정된 보수규정에 관하여 추인을 받는 경우 , 추인 당시 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한전 취업규칙의 효력이 그대로 유지 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에 서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고 , 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자 에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다 . ( 대판 1992.12.22. 선고 91 다 45165 전원합의체 판결 ) ▶인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 제정 , 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고 , 그 취업규칙시행당시에 이미 퇴직한 직원 에게까지 소급하여 적용되는 것은 아니다 . ( 대판 1991.4.9, 90 다 16245) ▶자동차운수사업법 등 법령위반의 취업규칙은 그 부분에 한하여 무효이나 법령에 위반되지 아니하는 범위 내에서 근로조건이 불일치할 경우에는 우선순위에 관계없이 근로자에게 유리한 조건이 우선하여 적용된다 . (1990.12.27, 감독 01254-21566).5. 취업규칙의 관련 사례 취업규칙의 효력 관련 사례 2 ▶근로조건의 기준을 정하는 사항은 법령 , 단체협약 , 취업규칙 , 근로계약이 있는 바 일반적인 우선순위는 법령 , 단체협약 , 취업규칙 , 근로계약 순으로 되어 있으나 위의 어느 사항에 상위의 근로조건이 정하여져 있을 때에는 그 부분이 우선적으로 적용 되는 것이다 . (1982.3.23, 근기 1455-8215). ▶ 취업규칙에서 단체협약의 내용을 보완한 경우 에는 단체협약을 위반하지 않기 때문에 유효 한 규정이다 . ( 대판 1993.7.16, 92 누 16508) ▶ 취업규칙에서 단체협약의 내용에 대해 근로자에게 불리하게 예외를 규정 하는 것은 단체협약의 규정에 위반하여 무효 이다 . ( 대판 1993.10.22, 92 다 49935)6. 표준 취업규칙안 고용노동부 홈페이지에서 표준 취업규칙 샘플 다운로드 가능표준 취업규칙 내용표준 취업규칙 목차 제 1 장 총 칙 제 2 장 채 용 제 3 장 복 무 제 }

경영/경제| 2014.09.19| 22페이지| 3,500원| 조회(329)

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