[인적자원관리] (주)태평양의 인적자원관리와 직원교육훈련 방법

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 태평양의 모집 및 선발
1. 채용대상
2. 모집시기 및 방법
3. 선발 절차
4. 응시 기준 및 자격
5. 내부 모집과 외부 모집

Ⅲ. 태평양의 교육훈련 제도
1. 교육훈련의 정의와 필요성
2. 교육 훈련의 목표
3. 교육훈련의 진행과정
4. 교육훈련 프로그램의 분류와 내용
5. 교육 훈련 프로그램의 평가
6. 교육 훈련 프로그램에 대한 제언

Ⅳ. 인적자원의 보상 및 평가관리
1. 임금관리
2. 복지후생관리
3. 인사 고과 관리
4. 보상 평가 관리의 사례
5. 보상 평가 관리의 분석

Ⅴ. 결 론

VI. 참고문헌 및 참고자료

본문내용

I. 서 론

기업을 구성하고 있는 자원은 물적 자원, 인적자원, 재정적 자원으로 나누어 볼 수 있다. 그 중에서 특히 인적자원은 기업의 경영성과를 창출하고 개선하는데 능동적인 기여를 한다는 점에서 매우 중요하다. 또한 다른 두 가지 자원의 효율적인 배분, 사용, 관리 등의 기능을 수행하는 주체라는 점에서도 중요하다. 인적자원관리는 그 자체가 중요한 것이 아니라 그들이 보유하는 있는 능력을 조직 내에서 어떻게 발휘되느냐에 따라서 그 성과는 커다란 차이를 보이게 된다. 똑같은 자원을 보유하고 있는 기업간에도 그 성과는 매우 큰 차이를 보일 수 있기 때문에 중요한 것이다. 따라서 정태적 개념의 인적자원보다는 개발과 활용이라는 동태적 차원의 시각이 중요한 것이다. 이러한 결과물은 물론 궁극적으로 기업경영의 성과라는 수치로 나오게 되겠지만 기업의 문화라든가 조직 내 커뮤니케이션, 일 및 개인 또는 조직간의 인과관계 등의 추상적인 단어로 표현이 된다. 따라서 이러한 인적자원의 역량을 다른 조직에서 쉽게 모방하거나 따라서 할 수 없다는 데 중요한 포인트가 있다. 따라서 일관된 기업의 경영이념 및 사명이나 목표 하에서 개인자체, 개인간, 개인과 조직간, 조직과 조직간에 원활한 역할분담과 커뮤니케이션을 통한 시너지를 창출하는 것은 매우 중요하며 이것은 기업 내 인적자원을 형성하고 관리(보상, 동기부여 등)하고 개발하는 등의 제 단계에서 생각되어져야 할 것이다.
그러나 일반적으로 기업의 인사관리는 인력의 확보나 유지관리 측면에 치중하는 경향이 있고, 또 인사관리의 부서들은 이익중심점(profit center)이 아니라 비용중심점(cost center)이라는 생각을 가지기 쉽다. 이에 현대적 인적자원관리는 인적자원을 기업혁신의 원천이자 잠재력으로 인식하고 모방해서는 안 되는 경쟁적 우위의 요소로 간주할 뿐 아니라 또한 기업조직의 긍정적 이미지를 유지하고 다른 기업과 비교해 자기 기업에 매력을 안겨줌으로써 외부노동시장에서 우위를 점하여 질 높은 노동력을 확보하여 외부 노동시장에서의 경쟁력을 제고해야 한다 이로써 인력관리 부서가 비용중심점이 아니라 이익중심점으로서 기업의 성장에 결정적인 역할을 하도록 하는 새로운 인사관리의 전략적 개념들이 개발되고 적용되어져야 할 필요성이 증가되고 있다.

참고자료

· 성균관대학교 산업심리학과, 편. 2001. 『산업 및 조직 심리학』. 서울: 성균관대학교출판부.
· PAUL M.MUCHINSKY. 2000. 『산업 및 조직 심리학』. 유태용 역. 서울: 시그마프레스.
· 권인호 외. 2000. 『(지식정보시대의)인적자원관리: 사례를 중심으로』. 서울: 명경사
· 한국노동연구원. 2000.『21세기형 인적자원관리』. 서울: 명경사
· 황규대. 2002.『인적자원관리』. 서울: 박영사.
· 김성국. 2003.『인적자원관리의 뉴패러다임』. 서울: 명경사
· 김종재 외. 1995.『인적자원관리 : 이론과 실제』. 서울 : 법문사
· http://www.amorepacific.co.kr
· http://www.amorepacific.co.kr/about/recruit/recruit.jsp
· http://sabo.pacific.co.kr/sabo/200303/index/index.jsp
· http://www.kivta.or.kr/Main