근로기준법 정리

소개

로스쿨 2학기 근로기준법 시험준비를 위하여 정리한 자료입니다.
근로기준법 전범위를 대상으로 암기하기 쉽도록 목차를 구성하여 정리하였고 중요한 부분위주로 많은 내용을 담으려 노력하였습니다.
변호사시험의 노동법 중 근로기준법 범위는 해당자료만 공부해도 충분할 것 같습니다.

목차

노동법의 법원

유리의 원칙

근로자의 개념
1. 근로기준법
2. 노조법
3. 고용정책기본법

실업자의 근로자성

도급적노무자의 근로자성

사용자의 개념

사용자 개념의 확장
1. 모자기업
2. 사외근로자

근로기준법의 적용범위

적용제외

근로계약에 대한 효력

근로감독관
사용증명서

근로계약
근로계약상 권리, 의무
1. 근로계약상 주된의무
1) 근로제공 의무
2) 사용자의 임금지급의무

2. 근로계약상의 부수적 의무
1) 근로자의 성실의무
경영비밀유지의무
경업피지의무
사고대처의무
2) 사용자의 배려의무
안전배려의무

3. 근로자의 취업청구권
1) 부정설
2) 긍정설
3) 검토

4. 근로자의 책임
1) 위험작업과 책임제한
2) 결손책임

취업규칙
1. 취업규칙의 법적규제
2. 취업규칙의 효력
3. 취업규칙의 법적성질
1) 법규범설
2) 계약설

취업규칙의 작성 변경
1. 작성
2. 의견청취(94조1항)
3. 불이익변경에 대한 근로자동의(94조 1항 단서)
4. 신고
5. 주지

취업규칙 내용의 제한
1. 감급의 제한
2. 법령, 단체협약위반의 금지(96)
노동관계의 기본원칙
1. 근로조건 대등결정의 원칙(4,5,3)
2. 평등대우의 원칙
3. 인격존중의 원칙
1)강제근로의 금지(7)
2)폭행의금지(8)
3)공민권행사등의 보장(10)
4) 기숙사생활의 보호(98)
5) 성희롱의 방지(고평12)
4. 취업개입금지의 원칙
1)중간착취의 배제(9)
2)기피명부의 금지(40)

노동관계의 성립
1. 미성년자의 계약체결
2. 근로조건 명시(17조)
3. 위약금예정의 금지
4. 강제저축등계약의 금지(22조1항)

채용내정
1. 의의
2. 채용내정의 취소

임금
1. 의의
1) 사용자가 근로자에게 지급하는 것
2) 근로의 대가

평균임금
통상임금
최저임금

휴업수당
1. 의의
2. 사용자의 귀책사유에 따른 휴업
3. 휴업수당의 금액

임금의 지급
1. 전차금 상계의 금지.(21)
2. 임금지급의 방법
3. 임금채권의 시효

근로시간과 휴식
1. 법정근로시간
2. 탄력적 근로시간제
3. 선택적 근로시간제

연장근로
1. 합의연장
2. 응급연장
3. 특례연장

휴게시간
유급주휴일
근로시간의 계산
1. 근로시간
2. 대기시간
3. 업무활동시간
4. 지각, 조퇴등의 시간
5. 외근근로간주시간제
6. 재량근로간주시간제

가산임금
1. 의의
2. 지급사유
3. 가산임금의 지급 및 보상휴가

연차휴가
1. 의의
2. 휴가권의 발생
1)산정기간
2)출근율
소정근로일 제외설
비례삭감설
출근간주설

3) 휴가일수

3. 휴가의 시기
1) 휴가의 특정
2) 근로자의 시기지정
3) 사용자의 시기변경

4. 휴가의 사용
1) 법적효과
2) 휴가의 환가
3) 휴가의 용도
4) 휴가의 대체
5) 휴가의 소멸
6) 휴가사용촉진

재해보상

인사 및 징계
1. 전직
1) 의의
2) 전직의 제한
직무내용, 근무지의 한정이 없는 경우
직무내용, 근무지의 한정이 있는 경우

3) 제한위반의 효과

전출
1. 의의
2. 전출의 제한
3. 노동관계

전적
1. 의의
2. 제한
3. 노동관계


휴직
1. 의의
2. 제한
3. 복직

징계
1. 의의
2. 징계권의 근거
1)고유권설
2)취업규칙설
3) 검토
3. 징계의 종류
4. 징계의 제한

1) 취업규칙상 징계사유의 정당성 2) 구체적 사례
5. 징계절차
1) 징계절차의 정당성
2) 징계권행사의 비례성
3) 징계권행사의 형평성
6. 부당한 징계의 효과


회사합병, 사업양도

1. 사업양도의 노동관계 승계
1)특약필요설
2) 당연승계설
3) 원칙승계설
2. 근로자의 양도 동의
1) 필요설
2) 불요설
3) 거부권 인정설(판)
3. 승계후의 법률문제

해고
1. 의의
2. 징계해고의 정당성
1) 의의
2) 정당한 사유
3) 징계해고의 절차
4) 징계권 행사의 비례성과 형평성
징계권 행사의 비례성
징계권 행사의 형평성

3. 통상해고의 정당성
1) 의의
2) 정당한 사유
3) 통상해고의 절차

4. 통상해고사유와 징계해고사유가 중복하는 경우

정리해고의 제한
1. 의의

2. 요건
1) 긴박한 경영상의 필요
2) 해고회피노력
3) 합리적이고 공정한 선정
4) 근로자대표와의 협의
5) 노동부장관에의 신고(4항)

3. 해고금지기간과 해고예고제도
4. 정리해고의 효과
1) 요건을 갖춘 정리해고의 효력
2) 요건을 갖추지 못한 정리해고의 효력

5. 정리해고자에 대한 보호
1) 사용자의 우선재고용 의무(25조 1항)
2) 정부의 해고근로자에 대한 보호(25조 2항)


해고의 예고
1. 예고의무(25조 1항)
2. 예고없고 예고수당지급없이 한 해고의 유효여부

해고의 서면통지

부당해고등의 구제
1. 노동위원회를 통한 구제
2. 이원주의
3. 구제대상
4. 구제절차
1) 구제신청
2) 신청기간

5. 조사와 심문(29조)
6. 구제명령
사법적 구제

사직 및 합의해지

퇴직급여

퇴직금

퇴직금 중간정산

근로자의 요구가 없는데도 중간퇴직금을 지급한경우의 처리

비채변제
본봉과 수당이 120만원인데 퇴직금을 미리 10만원씩 매달 준경우

본봉, 정기상여금, 특별상여금 중 근속연수 10년인 자에게 평균임금 산정에 본봉만 계산하여 15를 곱하여 지급한 경우

도산에 따른 임금청산의 특례

본문내용

부당해고등의 구제
1. 노동위원회를 통한 구제
사용자가 근로자에 대하여 부당해고등을 한 경우에는 그 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수있다.(28조 1항)
노동위원회는 구제신청사건에 대하여 심사할 권한은 있으나 당사자의 신청이 있을 때만 가능하고 직권으로 심사할 수는 없다.
2. 이원주의
현행법에서는 법원을 통한 사법적 구제제도를 배제하지 않고 별도로 노동위원회에 의한 구제제도를 인정하여 병용할 수 있도록 함으로써 근로자 보호에 충실을 기하고 있다. (사법적 구제와 행정적 구제) 근로자는 택일하거나 병행적으로 구제신청가능.
3. 구제대상
부당해고등으로 규제되어 있으나 제도의 취지에 맞게 넓게 해석되어야 한다.
법 23조 1항상의 정당한이유없는-
절차위반의 해고도 포함한다.
4. 구제절차
1) 구제신청
부당해고등 구제신청서를 관할지방노동위원회에 제출하여야 한다.
부당해고의 구제신청을 할 수 있는 자는 부당해고등을 당한 근로자이다. 근로자 개인만이 가능하고 노동조합은 불가
2) 신청기간
해고처분이 있은날로부터 3월 이내에 해야 한다. 이기간은 제척기간이다.
5. 조사와 심문(29조)
6. 구제명령
1) 부당해고등의 판정(30조)
2) 금전보상명령(30조 3항)
3) 소급임금과 중간수입
부당해고는 사법상 무효이므로 소급임금지급의 구제명령이 없더라도 소급임금을 받을 권리가 있다. (민법 538조 본문)
이 경우 청구할 수 잇는 임금의 계산은 통상임금이 아닌 평균임금을 기초로 한다.
중간수입공제 : 근로자가 근로제공의 채무를 면함으로써 얻은이익에 해당하므로 직접 소급임금에서 공제할 수도 있다. 중간수입 공제의 한도의 문제.(전액공제설, 공제부정설, 절충설)
판례 : 사용자의 귀책사유에 따른 휴업에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는 데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함하므로 부당하게 해고된 근로자는 중간수입이 있더라도 휴업수당을 받을 수 있다. 따라서 중간수입은 휴업수당을 초과하는 금액의 범위에서만 공제할 수 있고, 그 범위에서 공제하는 이상 임금 전액지급의 원칙에 반하지 않는다. 사용자는 휴업수당 상당액은 그 지급을 보장하여야 하고, 소급임금중 휴업수당을 초과하는 부분에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있는 것이다. (절충설)
이론적으로 납득하기 어렵지만(부당해고기간을 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 전제) 구체적 사례에 적응하여 형평성을 가지는 간명한 해결기준을 구성했다는 면에서 지지할 수 있다.
4) 법원의 이행명령

참고자료

· 임종룔, 노동법(2011)