허쉬와 블랜챠드의 상황적 리더십의 4가지 종류의 특성을 예를 들어 설명하시오

문서 내 토픽

1. 상황적 리더십

상황적 리더십은 초기에 발생한 리더십에 대한 연구를 효과적으로 만들기 위해서 개발된 것이다. 이러한 리더십 이론에는 주요한 흐름이 있는데 이는 특성이론, 행동이론, 상황이론이다. 기본적으로 초기부터 발생한 특성이론이나 행동이론은 효과적인 리더십이 공통적인 특성이나 행동에 의해서 발생한다는 가정에서 시작되었다. 즉, 성공적인 리더십을 발휘하는 리더에게는 공통적인 특성이나 행동이 있다는 가정인 것이다. 따라서 성공적인 리더십의 기준이 일정한 특성이나 행동을 하는 리더가 된 것이다. 이 이론들은 모든 상황에서 같은 조건으로 적용되는 보편적인 성격을 가지고 있다. 하지만 실제로 이러한 모습을 보여주는 리더는 찾기 어려웠으며, 리더십은 상황에 따라서 다른 효과를 나타내었다. 이러한 이유로 개발된 것이 바로 상황적 리더십이다.
2. 지시형 리더십

지시형은 관계 지향성이 낮고 직무 지향성이 높은 리더십을 말한다. 이러한 지시형 리더십은 조직 구성원과의 관계를 통해서 문제를 해결하기 보다는 리더가 생각하는 올바른 직무 수행 방향으로 구성원의 행동을 제약하는 것으로 문제를 해결하는 리더를 말한다. 이러한 리더는 전통적인 리더의 모습으로 조직의 주인으로서의 행동이기도 하다. 이러한 리더십은 군대에서 쉽게 찾아볼 수 있다. 군대는 상명하복을 원칙으로 하는 조직이다. 이러한 조직에서 상급자는 하급자에게 자신이 생각하는 올바른 것을 명령하고 하급자는 이러한 상급자의 명령을 반드시 수행해야 한다.
3. 코치형 리더십

코치형은 관계 지향성이 높고 직무 지향성도 높은 리더십을 말한다. 이러한 코치형 리더십은 조직 구성원과의 관계를 유지하면서 동시에 리더가 생각하는 올바른 방향으로 구성원의 행동을 움직이게 하는 리더십이다. 이러한 과정은 조직원과 리더의 좋은 관계를 통해서 실현되며 조직원은 리더를 신뢰하여 리더가 원하는 방향으로 움직이게 된다. 이를 위해서 리더는 조직원에게 비전과 능력에 대한 확신을 주어야 하며, 이를 기반으로 조직원이 스스로 리더를 따르도록 만들어야 한다. 이러한 리더십은 이름에서 알 수 있듯이 체육계의 코치에게서 찾을 수 있다.
4. 참여형 리더십

참여형은 관계 지향성이 높지만, 직무 지향성은 낮은 리더십을 말한다. 이러한 참여형 리더십은 조직의 행동이나 앞으로의 행보를 조직 구성원에게 맡기되 좋은 관계를 통하여 상호간의 정보교환이 활발하게 발생하는 것을 말한다. 참여형 리더십은 팀프로젝트를 수행하는 하나의 팀에서 발견된다. 비슷한 지위의 사람들이 조장이라는 이름으로 리더가 되지만, 쌍방의 의사결정에 참여한다. 이러한 리더십에서는 리더와 구성원의 쌍방 의사결정 참여를 통해서 합치된 의견을 만들게 된다.
5. 위임형 리더십

위임형은 관계 지향성도 낮고, 직무 지향성도 낮은 리더십을 말한다. 즉 조직원이 스스로 의사를 결정하고 자율적으로 행동하는 것을 말한다. 이를 위해서 조직원은 매우 성숙하여 스스로를 통제하며, 조직의 목적을 위해서 행동할 수 있어야 한다. 이러한 위임형 리더십은 구글의 근무환경을 통해서 확인할 수 있다. 구글은 출퇴근이 자유로우며, 자율적으로 근무하는 것으로 유명하다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

1. 상황적 리더십

상황적 리더십은 리더가 상황에 맞게 적절한 리더십 스타일을 선택하는 것을 의미합니다. 이는 리더가 부하들의 성숙도와 과업의 특성을 고려하여 지시형, 코치형, 참여형, 위임형 등 다양한 리더십 스타일을 상황에 맞게 적절히 활용하는 것을 말합니다. 상황적 리더십은 유연성과 적응성을 요구하며, 리더가 부하들의 역량과 동기부여 수준을 정확히 파악하고 이에 맞는 리더십 스타일을 선택할 수 있어야 합니다. 이를 통해 리더는 부하들의 성과를 극대화할 수 있으며, 조직의 목표 달성에 기여할 수 있습니다.
2. 지시형 리더십

지시형 리더십은 리더가 부하들에게 구체적인 지시와 감독을 제공하는 스타일입니다. 이는 부하들의 역량이 낮고 동기부여 수준이 낮은 경우에 적합한 리더십 스타일입니다. 리더는 부하들에게 명확한 지시와 세부적인 절차를 제공하며, 부하들의 업무 수행을 직접 감독합니다. 이를 통해 리더는 부하들의 실수를 최소화하고 업무 효율성을 높일 수 있습니다. 하지만 지시형 리더십은 부하들의 자율성과 창의성을 저해할 수 있으므로, 부하들의 역량과 동기부여 수준이 향상되면 다른 리더십 스타일로 전환할 필요가 있습니다.
3. 코치형 리더십

코치형 리더십은 리더가 부하들의 역량 개발과 성장을 지원하는 스타일입니다. 이는 부하들의 역량은 어느 정도 있지만 동기부여 수준이 낮은 경우에 적합한 리더십 스타일입니다. 리더는 부하들의 강점과 약점을 파악하고, 이를 바탕으로 개별적인 코칭을 제공합니다. 또한 부하들의 자신감과 자율성을 높이기 위해 격려와 피드백을 제공합니다. 이를 통해 리더는 부하들의 역량 향상과 성과 향상을 도모할 수 있습니다. 코치형 리더십은 부하들의 성장과 발전에 초점을 맞추므로, 장기적인 관점에서 조직의 성과 향상에 기여할 수 있습니다.
4. 참여형 리더십

참여형 리더십은 리더가 부하들의 의견을 적극적으로 수렴하고 의사결정 과정에 참여시키는 스타일입니다. 이는 부하들의 역량과 동기부여 수준이 높은 경우에 적합한 리더십 스타일입니다. 리더는 부하들의 아이디어와 제안을 경청하고 이를 의사결정에 반영합니다. 이를 통해 부하들의 자율성과 주인의식을 높일 수 있으며, 부하들의 창의성과 혁신을 이끌어낼 수 있습니다. 또한 부하들의 참여와 협력을 통해 의사결정의 질을 높일 수 있습니다. 참여형 리더십은 부하들의 역량과 동기부여 수준이 높은 경우에 효과적이며, 장기적인 관점에서 조직의 성과 향상에 기여할 수 있습니다.
5. 위임형 리더십

위임형 리더십은 리더가 부하들에게 업무 수행에 대한 권한과 책임을 위임하는 스타일입니다. 이는 부하들의 역량과 동기부여 수준이 매우 높은 경우에 적합한 리더십 스타일입니다. 리더는 부하들에게 업무 수행에 대한 자율성과 재량권을 부여하며, 부하들이 스스로 업무를 계획하고 수행할 수 있도록 지원합니다. 이를 통해 부하들의 자발성과 책임감을 높일 수 있으며, 리더의 업무 부담을 줄일 수 있습니다. 위임형 리더십은 부하들의 역량과 동기부여 수준이 매우 높은 경우에 효과적이며, 장기적인 관점에서 조직의 성과 향상에 기여할 수 있습니다.

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