후지쯔 성과주의 리포트

소개

인사조직론의 기초 자료로 사용되고 있는 후지쯔 성과주의 책을 읽고 그를 바탕으로 작성된 리포트입니다.

목차

1. 후지쯔 성과주의 도입배경
2. 후지쯔 성과주의 도입과정 및 운영상의 문제점
3. 후지쯔 성과주의 실패에 대한 진단
4. 후지쯔 성과주의 리포트를 읽고..

본문내용

1. 도입배경

1992년 후지쯔는 처음으로 경영적자를 기록한다. 외부적으로는 거품 경제의 붕괴로 인한 후유증을 온 나라가 겪고 있던 때였고, 일본식 경영에 대한 재평가가 이루어지는 시기이기도 했지만 ‘처음’이라는 상황에 무척 당황하고 조급스러웠던 것 같다. 그래서 후지쯔 경영진에서는 실리콘 밸리에 사찰단을 파견해 돌파구를 마려하려 했고 그렇게 도입한 것이 바로 미국식 성과주의였다.

2. 도입과정 및 운영상의 문제점

후지쯔는 처음으로 적자가 발생하여 타개책을 찾던 경영진이 미국식 성과주의를 접하게 되어 말 그대로 ‘당장’ 도입했다. 성과주의는 임금의 지불형태 즉 페이 시스템의 종류다. 과거처럼 seniority라고 하는 연공에 의하느냐, 성과라고 하는 performance에 의하느냐의 차이일 뿐이다. 성과주의를 도입하면서 후지쯔 사장이 한 말이다. ‘관리직의 일은 시간으로 측정되는 것이 아니다. 장시간 일하면 일할수록 생산량이 증가하고 매출액이 늘어나는 시대는 끝났다. 따라서 사원의 평가와 보수기준도 바꾸지 않을 수 없다’ 아주 합리적이고 당연한 말이다. 이를 일본 사회는 어떻게 받아 들였는가? 언론과 컨설팅 회사는 환영 일색이었다. 다른 기업도 잇따라 미국식이라는 성과주의를 도입했다. 후지쯔 성과주의의 특징은 세 가지다. 재량근무제도, 전직, 목표관리다.

(1) 재량근무제도는 시간에 구애받지 않고 마음대로 일하는 대신 성과만 내라는 것이다. 더 이상 생산은 노동의 투입량이 아니라 아이디어의 투입량이다. 지식사회에서는 work harder가 아니라 work smarter가 중요하다. 재량근무제도는 투입 시간이 아니라 성과로 평가를 하겠다는 것이다.

참고자료

· 후지쯔 성과주의 리포트
· 조 시게유키 | 윤정원 | 들녘