지식근로자 인적자원관리 및 개발 (HRM and HRD of Knowledge workers)

서지정보

· 발행기관 : 한국경영사학회
· 수록지 정보 : 경영사연구 / 25권 / 4호 / 265 ~ 305페이지
· 저자명 : 장영철, 신창훈, 이정용

초록

1980년 초 Peters and Waterman(1982)의 초우량을 추구하며(In search of Excellence)라는 책이 발간되면서, 경영의 새로운 패러다임 또는 혁신적 기법들의 필요성이 강조되기 시작했다. 그 중의 하나인 인재육성을 통한 학습조직 지향적 기업문화의 구축이 화두로 등장하기 시작하였다.
21세기 지식기반 사회에서 학습조직, 나아가서 지식경영을 통해 기업의 경쟁력을 키우는 것은 유능한 인적자원의 확보 및 육성/유지에 달려있다고 해도 과언이 아니다. 한국 기업들은, 인적자원측면에서 보면, 두 가지 어려운 상황에 직면하고 있다. 첫째, 기업들은 인적자원의 중요성에도 불구하고 살아남기 위해 인적자원 합리화를 위한 구조조정을 추진해야만 했고, 내수시장침체에 따라 신규 고용이 매우 완만한 경향을 보이고 있다. 그 결과, 기업의 핵심자산인 인적자본이 줄어들고 있고, 근로자는 고용불안으로 퇴직 후의 인생에 대한 불안감이 높아지고 있으며, 청년층과 퇴직자의 취업은 어려워 구직 단념자가 늘어나고 있다. 둘째, 상당수적자기업들은 불확실한 미래에 비추어 인적자원에 투자하기를 꺼리는 결과, 기업들이 학습결핍증에 걸려 있어 지속적 혁신을 통한 성장과 발전을 위한 학습역량 및 조직역량이 미흡한 실정이다.
이런 어려움 속에서도 인재확보 및 육성이 기업의 미래를 좌우한다는 점을 기업들은 누구보다 잘 알고 있고 우려하고 있음은 그나마 미래를 대비하기 위한 모색의 일환으로 보인다. 지식기반사회에서 지식의 창출, 전파. 활용을 하는 지식근로자가 기업의 핵심자원으로 부각되고 있음은 주지의 사실이다. 지식근로자는 기존 산업화시대의 물적자본을 대체하는 지적자본의 핵심이다. 그들은 새로운 지식의 창출 및 활용을 통해 기업의 성과를 증대시키는 견인차 역할을 수행하며, 일반적인 금전적·시간적 보상보다는 지식의 통합/활용을 통한 업무 성취감, 도전할만한 가치가 있는 업무수행 등을 통해 동기유발되는 모습을 보이고 있다.
지식근로자는 자기실현 욕구가 크며 개인 장점의 발휘와 사업상의 성취를 추구하며 사회의 인정과 존중을 받기를 원한다. 그들은 개인성장과 발전공간을 중시하며 도전적인 것을 원하며 자기가치의 실현을 추구한다. 따라서 평생직장보다는 평생직업을 추구하는 지식근로자들은 기업에 대한 의존도가 낮으며 더 높은 수요를 기업에서 만족시키지 못할 때 그들은 더 큰 발전을 도모하여 이직을 선택한다.
이런 지식근로자들을 확보, 유지 및 육성하는 것이 기업에게는 중요한 과제가 되었다. 학습조직화와 평생학습체제를 통해 조직 내 지식의 창출, 전이, 활용을 높이고, 지식근로자에게 직무와 연계된 교육, 조직목표와 연계된 교육, 작업현장에서의 교육 등을 제공할 수 있다. 이런 학습중심조직을 통해 조직에서는 지식근로자로 하여금 기업의 목표와 연계된 역량을 증진시킬 수 있으며, 개인적으로 그들의 자아실현과 동기유발을 할 수 있다.
본 연구는 지식기반사회의 중심인 지식근로자를 확보하고 육성하기 위해서 지식근로자의 정의, 특성, 동기유발패턴을 개념적으로 살펴본 후, 그들을 유지하고 육성하기위한 전략으로서 학습조직화, 평생학습체계의 구축의 중요성을 살펴봄으로 지식기반기업에 요구되는 다양한 전략과 그 것을 실행하는 우수기업의 사례를 통해 시사점을 도출해 보았다.

영어초록

This study examined the Acquisition and Development Strategy for knowledge worker.
For this purpose, key competencies of knowledge workers were identified from the literature; these include (1) learning from information, (2) improving thinking and (3) social competencies(Tissen, Andriessen and Deprez, 1998). To develop these competencies and/or attitudes, traditional training and development strategy should be changed to incorporate more dynamic and flexible components in the learning process. Recent developments in the Acquisition and development indicated the significant shift in this direction which emphasized more informal process in learning such as coaching, mentoring and community of practices. Implications and future directions of such developments were discussed.

참고자료

· 없음