제정 노동법의 한국적 특성 (Korean characteristics of the enacted labor law)

서지정보

· 발행기관 : 서울대학교노동법연구회
· 수록지 정보 : 노동법연구 / 56호 / 605 ~ 664페이지
· 저자명 : 류호연

초록

제정 노동법에서 한국적 특성이 발견되는 부분으로 먼저 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하지 않는 노동조합의 소극적 요건 규정이 있다. 이는 비교법적으로 유사사례를 찾기 어려운 한국적 특성으로, 노동조합법 제정 당시 국회의원들은 외부정치세력의 노동조합 침투와 이에 따른 노동조합의 정치화를 경계하여 이러한 입법을 하였다. 이는 현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제2조 제4호 라목으로 이어지고 있는데, 라목의 해석 방향에 따라 입법 의도와 무관하게 노무제공자들의 단결권이 침해되는 결과가 발생할 수 있다. 따라서 입법론적으로 노동조합의 자주성을 침해하지 않는다면 근로자 아닌 자의 가입 여부는 노동조합 내부에서 결정할 문제이므로, 그간 입법 취지와 다르게 근로자의 단결권을 제한하여 온 이 조항은 삭제되어야 한다.
제정 노동조합법의 부당노동행위와 성실교섭의무 조항에서도 한국적 독자성을 발견할 수 있다. 당시 국회의 입법자들은 태프트-하틀리법 중 노동조합의 부당노동행위는 배격하였고 사용자의 부당노동행위 제도와 별개로, 노동법의 입법 정신으로 국회에서 공감대를 형성하고 있었던 노자협조주의에 근거하여 성실교섭의무 조항을 설계하였다. 따라서 현행 ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제30조 제2항은 부당노동행위의 한 유형이라기보다, 근로3권을 강화하고 단체교섭을 촉진하는 별도의 의무체계로 이해할 수 있다.
한편, 제정 근로기준법의 해고제한법제는 행위자(Actor)에 의해 우리 사회에 준비 없이 받아들여졌다. 하지만 그 결과 당시 비교법적으로 흔하지 않았던 해고 부자유의 법제가 제정 노동법에 발현할 수 있었다. 또한 제정 근로기준법에서 개별 근로관계 분쟁에 대해 노동위원회가 심판할 수 있도록 한 것은 현재 우리나라 노동위원회에서 부당해고 심판사건 수가 노동쟁의 조정사건 수보다 압도적으로 많이 나타나는 현상과 관련이 있다. 그 밖에 제정 근로기준법의 취업규칙은 산업화 초기 근로자를 보호하기 위한 성격이 있었다고 보이고, 휴일 규정에 평균 문구를 두면서 그 기준이 되는 기간을 두지 않은 것은 입법의 실수로 추정되기 때문에 입법론적 개선이 필요한 부분이라 할 수 있다.
한국 노동법은 미군정기 남북분단과 좌우대립, 정부수립 후 한국전쟁과 부산 조선방직쟁의 등 어수선한 상황에서 Blain/Gennard 방정식의 사회(Society) 및 이데올로기(Ideology) 요소가 입법에 영향을 주는 모습을 보였다. 그리고 당시는 건국 초기로 국가를 작동하는 시스템이 미비하여 개별 인물에 의해 입법이 좌우되는 경향을 보였으므로 행위자 요소가 노동법 제정에 큰 비중을 차지하였다. 이러한 요소들은 제정 노동법이 한국적 특성을 갖추는 데 관여하였고, 현행법으로 이어져 현재에도 영향을 미치고 있다.

영어초록

In the enacted labor law, there is a provision that reflects Korean characteristics, which is the passive requirement of labor unions not allowing membership of non-workers first. This is a uniquely Korean characteristic that makes it difficult to find comparable cases in comparative law, reflecting legislative concerns about external political interference and the potential politicization of labor unions. This provision is now continued in Article 2, (4) (d) of the current ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act’, and depending on the interpretation direction of this, the result of infringing on the collective bargaining rights of labor providers may occur regardless of legislative intent. Legislatively, if it does not infringe upon the autonomy of labor unions, the question of whether non-workers can join should be decided internally within the labor union. Therefore, this provision, which has restricted workers' collective bargaining rights contrary to legislative intent, should be deleted.
Furthermore, the provisions addressing unfair labor practices and the duty to bargain in good faith within the enacted labor union law reveal a distinctly Korean approach. At that time, legislators in the National Assembly rejected unfair labor practices by labor unions stipulated in the Taft-Hartley Act and, separately from the system of unfair labor practices by employers, designed the duty to bargain in good faith based on the principle of labor-management cooperation. Consequently, Article 30, (2) of the current ‘Labor Union and Labor Relations Adjustment Act’ can be understood not as a type of unfair labor practice but as a separate obligation system that strengthens the rights of workers and promotes collective bargaining.
On the one hand, the dismissal restriction provisions of the Labor Standards Act were adopted into our society without prior preparation by the actor involved. However, as a result, the legislation on dismissal restriction, which was not commonly found in comparative law at the time, could manifest in the enacted labor law. The provision allowing the Labor Relations Commission to adjudicate individual labor disputes in the enacted Labor Standards Act is related to the overwhelming prevalence of unfair dismissal cases compared to cases of labor dispute resolution in the current Labor Relations Commission in our country. Additionally, the employment regulations of the Labor Standards Act appear to have had a protective nature for early industrial workers, and the absence of a defined period for the criteria when inserting the standard clauses in holiday regulations is presumed to be a legislative oversight, necessitating legislative improvements to rectify this aspect.
Korean labor law has shown that the social and ideological factors of the Blain/Gennard equation influenced legislation during the turbulent times of the US military government period, division between North and South Korea, left-right confrontation, the Korean War, and the Busan textile dispute. At that time, due to the inadequate system operating the country in its early days, legislation was influenced by individual personalities, so the actor factor played a significant role in enacting labor law. These factors contributed to the Korean characteristics of the enacted labor law, which continue to have an impact today through current legislation.

참고자료

· 없음