인력개발과 활용 ) 인적자원으로서의 본인이 그 간 인력개발과 활용을 위해 노력한 것들을 HRD의 네 가지 구성요소에 입각하여 6하원칙에 맞게 서술하여 보고 단기계획과 장기계획을 수립해 보십시오

목차

Ⅰ. 논의의 필요성
Ⅱ. 인적자원개발의 의미
Ⅲ. 인력개발과 활용을 위한 노력 - HRD의 4 가지 구성요소를 중심으로
Ⅳ. 계획의 수립

본문내용

Ⅰ. 논의의 필요성

과거 기업은 인간을 단순히 노동 공급의 주체로 파악하고 이를 통제의 대상으로서 인사관리의 적용대상으로 보았다. 이와 같은 인식은 과거에 주류로 인식되었던 경제학이나 경영학 분야의 이론에서 보다 명확히 알 수 있는데 노동시장과 인력의 분석에 있어 동질적인 노동자의 존재를 가정하고 이를 토대로 모형을 구성하여 경제 현상을 분석하는 등의 연구방법론이 이에 해당한다. 하지만 사회가 변화하고 기술 발전의 속도가 보다 급격해지는 현대 사회에서 전문성과 업무 숙련도, 각 인재의 창의성 등에 대한 중요도가 더욱 커지고 교육과 훈련을 통한 ‘투자 효과’가 그 어떤 재무적 투자에 비해 성과가 크다는 연구 결과와 실증 자료가 속속들이 등장하게 됨에 따라 인간을 물적자원과 마찬가지로 ‘자원’으로 파악하고 이를 효과적으로 채용, 선발, 훈련 및 교육, 관리하고자 하는 인적자원관리 및 개발 영역이 기업의 필수적인 경영 활동으로 대두되게 되었다.
이처럼 인적자원개발은 더 이상 선택이 아닌 필수적인 기업 활동으로 자리 잡게 되었으며 인력을 개발하고 활용하기 위해 가장 효율적인 수단 중 하나로 생각되고 있다. 이러한 맥락에서 이 글에서는 필자 스스로를 대상으로 HRD의 개념과 구성요소에 대한 설명을 토대로 하여 과거 인력개발과 활용을 위해 노력한 것들을 설명하고 단기계획과 장기계획을 구성해보는 시간을 가짐으로써 인력개발과 활용을 HRD와 연계하여 이해하는 시간을 가져보고 유의미한 결과를 도출해내보고자 한다.

Ⅱ. 인적자원개발의 의미

인적자원개발(HRD) 이라는 개념을 가장 처음 제시한 것은 L. Nadler이다. 그는 최초 그의 저서에서 인적자원개발을 “직무수행의 성과향상에 필요한 지식이나 기술, 태도를 학습하기 위한 기법”으로 정의하였다. 그 후, 인적자원개발에 대한 연구가 계속되었고 미국의 ASTD의 경우는 “개인과 집단, 조직의 효과성 제고를 위한 구성원들의 훈련 및 개발, 경력개발, 조직개발을 통합한 조직적인 학습활동”으로 인적자원개발을 정의하기도 하였다.

참고자료

· 이기성, 『인력자원개발론』, 학지사, 2014.