조직리더십 이론

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셀프리더십이나 1:1 대인리더십은 조직차원의 1:다수 대인리더십과는 차이가 있다. 조직리더십은 리더십의 대상이 되는 다수의 사람이 있으며 그 사람들에게 어떤 식으로든 영향을 주어 조직이 추구하는 목표를 효과적으로 달성하려는 것이다. 이에 비해 셀프리더십이나 1:1리더십은 영향력이나 조직성과의 개념이 포함되지 않았다. 리딩(leading)의 대상도 자기 자신이었다. 1:1리더십에서도 상대방은 leading의 대상이 아니라 상호신뢰의 관계를 형성하는 것이 주된 목적이었다. 조직리더십에서는 영향력이 개입되기 때문에 권위의 계층제적 구조를 전제하게 된다. 셀프리더십이나 1:1리더십은 가정이나 비공식조직 등에서도 나타나는 것이지만 조직리더십은 공식적인 조직에서 그것도 직권력(position power)을 가진 상관이 부하에게 적용하는 리더십이다. 조직리더십(지금부터는 리더십으로 칭함)에 대한 연구는 그 동안 수없이 많이 이루어져 왔다여기에서는 기존의 이론을 전체적으로 정리함으로써 리더십이론이 어떻게 진화되어 왔는지에 대한 이해를 돕고자 한다. 리더십이론에서 중요한 두 변수는 종속(결과) 변수에 해당하는 조직의 성과이고 독립(원인) 변수에 해당하는 리더이다. 이들의 관계를 간단히 표시하면 다음과 같다.

<중 략>

우리가 자질(trait)이라고 할 때 그것은 후천적으로 훈련을 통해 얻는 것이라기보다는 선천적으로 타고난 것이라는 의미가 강하다. 즉, 자질론적 접근은 리더를 만들어지기보다는 타고나는 것임을 강조한다. 단순한 리더이기보다 위인(great person)으로서 보통 사람과는 다른 비범한 자질을 부각시킨다. 특히 체격과 건강, 성격, 지능 측면에서의 자질을 강조한다. 이들 자질은 시간과 장소를 초월해서 위대한 리더에게 공통적으로 나타난다고 믿었다.
하지만 이러한 범시공적(凡時空的) 보편적 자질의 강조는 2차 세계 대전 이전에 주로 유행하였고 그 이후 이러한 접근에 대한 완전한 부정에서 근래에는 수정된 형태로 자질론의 타당성을 인정하는 경향이 있다.

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