[비정규직노동자][비정규직]비정규직근로자차별(비정규직노동자차별) 의미,실태,사례, 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별) 제도개혁, 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별) 개선방안

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 의미
1. 정규 노동자를 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유가 없는 한 해고를 할 수 없고 고용이 정년까지 보장된다
2. 정규 노동자는 직접고용된다
3. 정규 노동자는 정해진 기준근로시간에 따라 전일제(Full-time)로 근무한다
4. 정규 노동자는 사용자와 위탁, 도급 등이 아닌 ‘근로계약’을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다

Ⅲ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 실태
1. 차별 받는 노동자 ‘비정규직!’ 그들만의 천형인가
2. 2중, 3중 굴레에 덧씌워진 비정규 노동자의 노동형태
1) 기간이 정해져 있다
2) 제3자가 끼어 들어 중간 착취를 한다
3) 근로기준법 보장 된 1일 8시간 주 44시간 노동형태에서 벗어나 있다
4) 사용자와 근로계약이 아닌 위탁, 도급계약을 체결하고 임금도 성과급 형태로 받는다
3. 단지 비정규직이라는 이유만으로
1) 똑같이 노동해도 임금은 정규직의 절반
2) 투쟁의 성과물마저 다시 빼앗겨야 하는 비정규직
3) 단결의 자유를 원천적으로 봉쇄 당하고 있는 노동자

Ⅳ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 사례
1. 지방공사 금촌의료원
1) 제32조[비정규직 근로조건 및 처우]
2) 제33조[임시직과 시간제 고용]
3) 제35조[파견노동자 도입]
4) 제41조[불법용역 근절]
2. 충북대병원
1) 제21조[불법용역 근절]
2) 제2조
3) 제3조
4) 제4조
3. 한국우주항공
4. 칼호텔
1) 제○조[조합가입범위]
2) 제○조[임시직의 채용]
3) 제○조[파견노동자]
5. 유성 C.C

Ⅴ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 제도개혁
1. 비정규노동자 균등 대우 원칙 규정(근로기준법 제5조 개정)
2. 기간제근로의 엄격한 제한(근로기준법 제23조 개정)
3. 독립사업자 형태 등 특수고용형태의 노동자의 노동자성 인정
4. 단시간노동자 보호(근로기준법 제10장 “단시간근로자의 근로조건” 신설)
5. 상습법 처벌 등 법의 실효성 강화
6. 고용관계의 승계
7. 감시단속적 업무의 휴일․휴게
8. 도급․위임 등에 대한 사전협의의무
9. 비정규직 사회보험 전면 적용
10. 파견법 철폐

Ⅵ. 비정규직근로자차별(비정규직노동자차별)의 개선방안

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

비정규직의 정의에 따라서 비정규직의 비율에 큰 차이가 있기는 하지만 분명한 것은 전체적인 흐름으로서 비정규근로자가 광범위하게 확산되고 있다는 점이다.
비정규직의 확산 원인은 다양하게 분석할 수 있다. 첫째, 기업의 입장에서 저임금을 통한 노동비용의 절감을 도모할 수 있다. 조사에 따르면 전일제근로의 시간당 임금과 비교할 때 단시간근로자는 80%, 파견근로자는 76%, 용역근로자는 57%, 재택근로자는 48%, 독립도급근로자는 89%의 시간당 임금을 받는 것으로 파악되었다. 또 ‘근로지속이 가능한’ 무기계약근로자의 시간급 5,955원과 비교할 때 ‘근로지속이 불가능한’ 무기계약근로자는 50-70%, 1년 미만 유기계약근로자는 50% 정도, 1년 이상 유기계약근로자는 다소 높은 시간당 임금을 받는 것으로 나타났다. 전반적으로 비정규근로자는 정규근로자와 비교할 때 69%의 시간당 임금을 받는다고 요약할 수 있다. 이러한 격차의 약 1/3 내지 1/4는 차별적 요인에 의한 것으로 분석되고 있다. 둘째, 부가급부의 미적용에 따른 임금비용을 절감할 수 있다. 비정규직근로자에 대한 4대 사회보험 및 연월차휴가 등 주요 부가급부의 적용률은 60%정도로 분석되고 있고 여기에서 부가급부의 수준은 약 50%에 불과한 것으로 조사되고 있다. 셋째, 고용조정이 용이하다는 것이다. 다만 고용불안정성은 상대적으로 높은 편이라고 한다. 조사에 의하면 근속기간이 비정규근로자의 경우 3월 미만의 비중은 43%, 1년 이상의 비중은 32%, 3년 이상인 경우는 15%로 조사되고 있다. 그러나 이러한 현상은 비정규직의 고용안정성이 상대적으로 높다기 보다는 오히려 단기간계약을 반복 갱신되는 현상이 광범위하게 이루어지고 있는 것을 반증하는 것이다. 기업이 실제로 고용조정을 위해 비정규근로를 수요한다기 보다는 근로자를 비정규근로자로 채용하고 잘못 분류함으로써 노동비용을 지속적으로 절감하기 위한 수단으로 활용하고 있다는 것을 의미하는 것이다.
이상과 같이 비정규근로자는 낮은 임금률, 저조한 부가급부, 고용불안 등에서 정규직 근로자에 비하여 불이익한 대우를 받고 있다는 점은 부정할 수 없는 현실이다. 임금에 대한 직접적인 격차 외에 사실상 임금에 해당하는 부가급여까지 포함한 노동보수(Arbeitsentgelt)의 격차는 현저하다고 추정할 수 있다. 특히 차별적 요인이 임금격차에서 차지하는

참고자료

· 강낙원, 비정규직 입법과 차별금지, 연세대학교, 2006
· 김수진, 비정규직 차별시정 절차 및 방법, 한국기술교육대학교, 2007
· 김태현, 비정규직 근로자 차별 금지에 관한 연구, 서울시립대학교, 2006
· 석재은, 비정규직 차별실태와 정책과제, 한국보건사회연구원, 2004
· 이경애, 비정규직 근로자의 노동법적 보호에 관한 연구 :차별시정제도를 중심으로, 서울시립대학교, 2008
· 전윤구, 비정규직 차별시정신청을 둘러싼 해석론의 검토, 경총 노동경제연구원, 2007