개인 역량과 교육

소개

개인 역량과 기업 교육에 대해 알아봅니다.

목차

1. 역량의 활용법
2. 역량에 따른 교육

본문내용

1. 역량의 활용법

역량(competence)이란 높은 성과를 보여주는 사람들의 내적 특성이다. 특성은 지식, 스킬, 태도를 통합적으로 말한다. 지식(knowledge)은 돈으로 만들 수 있는 정보를 말하니 무형의 것, 스킬(skill)은 손으로 보여줄 수 있는 구체적인 것이다. 태도(attitude)는 일과 조직에 대한 자세인데 조직 혹은 업무 헌신이라는 백 그라운드(back ground)로 이해하면 되겠다. 하이 퍼포머(high performer)의 특성을 역량이라 했으니 중간 레벨 퍼포머들의 생산력을 높이기 위한 항목과 목표가 생긴 셈이다. 이것이 조직의 역량 관리다.
생산성을 올리기 위해서는 역량이 필요하다는 것에는 재론의 여지가 없다. 역량에 관련하여 몇 가지 이슈가 있는데 그 역량을 어떻게 정의할 것이며 또한 그 역량을 어떻게 사용할 것이냐가 가장 크다 하겠다.
역량을 어떻게 정의할 것인가를 묻는 것을 역량 모델링(modeling)이라 한다. 역량 모델링이란 조직 목적 달성을 위해 특정의 직무나 직무군에 결정적인 영향을 주는 역량을 체계적으로 정리하는 과정이거나 혹은 조직 구성원의 지식, 기술, 태도를 정의하는 과정을 말한다. 역량에 대한 조직의 정의라고 생각하면 되겠다. 그러니 역량에 대한 판단은 회사마다 다를 수 있다.

다음 문제 역량은 어디에 사용하는 것인가? 대략 다섯 가지의 용도가 있다. 아래에서 살핀다.

(1) 채용 및 배치
사업전략과 연계된 인력 수급계획에 의해 필요한 역량을 평가하여 채용하고 역량에 따라 배치한다. 대기업별로 인성, 적성 등의 태도(attitude)를 평가하는 지필고사를 실행한다. 그 시험들의 이름에는 공통적으로 태도가 들어가는데 그 태도라는 말이 역량이라는 말이 되겠다. 역량에 대한 평가를 신입사원부터 하는 것이다. “역량이 되지 않는 사람을 뽑지 않습니다”고 말할 때 그 역량이란 태도를 말한다. 특히나 공통역량은 육성하기 힘든 요소가 많으니 그럴 자격이 있는 사람을 뽑는 경향이 많다. 조직에 충성할 수 있는 사람, 혹은 홀로 있어 창의적인 사람. 회사마다 요구하는 인재상이 다르니 자신을 요구하지 않는 회사가 있더라도 너무 화내지 말지어다.

참고자료

· 없음