인사평가제도의 운영실태 및 개선방안 - FMA의 사례를 중심으로 - (Actual Administration And Improvement Of Performance Appraisal System - Based On Cases Of Facilities Management Authority (FMA) -)

서지정보

· 발행기관 : 한국인적자원관리학회
· 수록지 정보 : 인적자원관리연구 / 16권 / 2호 / 129 ~ 149페이지
· 저자명 : 윤대혁

초록

지난날 우리는 인사평가의 전통적 기반이 취약하여 우리와 다른 문화적 환경과 여건에서 채택된 인사평가의 방법을 맹목적으로 적용함으로 해서 혼란을 가중시켜 왔다. 예컨대 직무연구의 기반이 부족한 상태에서 직무분석과 그 평가를 선행조건으로 하는 인사평가를 시행했다거나, 조직 환경이 상업적․경쟁적임에도 불구하고 보수적인 인적특성이나 자질을 평가하는 인사평가의 방법을 그대로 사용하는 등의 보편적인 문제를 안고 있었다. 아직도 우리의 조직 환경과 문화적 배경에 알맞은 최선의 방법이 무엇이냐를 찾지 못하고 있는 것이 사실이다.
특히 외환위기 이후, 우리나라의 기업문화는 성과주의의 도입이라는 큰 도전에 직면하고 있다. 연공서열적인 평가체계에 익숙해 있던 많은 사람들에게 성과주의의 도입은 개인적인 의식의 변화까지 동반하는 혁신적인 변화가 아닐 수 없다. 개별 인센티브제도를 근간으로 하는 연봉제의 도입을 비롯하여 기존 평가체계에 대한 개편시도가 확산되면서 지금까지 당연시 되어왔던 정년보장에 대한 믿음도 흔들리고 있다. 새롭게 도입되고 있는 성과주의 보상체계는 인간관계의 훼손, 팀워크 저하라는 부정적인 문제점들을 수반하고 있음은 주지의 사실이다. 또한 이를 보완하기 위해 우리는 집단성과배분제도, 스톡옵션(stock option)제 등을 도입하기도 하였다. 그러나 이러한 변화가 성공적으로 정착되기 위해서 전제가 되는 것은 평가시스템에 대한 합리성과 공정성, 그리고 평가도구에 대한 신뢰성의 확보 문제일 것이다.
본 연구는 FMA(Facilities Management Authority)의 인사평가제도의 운영 실태를 파악하고 바람직한 인사평가의 방향성을 탐색하면서 미래 지향적인 관점에서 인사평가의 신뢰성과 타당성을 제고시킬 수 있는 개선방안을 탐색하는데 연구의 주안점을 두었다. 이를 위해 인사평가의 접근방법에 대한 이론적 고찰을 정리하고, FMA의 인사평가제도의 운영 실태에 대한 분석 결과를 중심으로 평가시스템의 문제점과 개선방안을 논의하면서 합리적인 인사평가제도의 정착을 위한 정책적 제언을 하였다.

영어초록

AIn past, Korea had a weak traditional basis for performance appraisal in its society so that it could not help but blindly apply methodologies of performance appraisal adopted in foreign cultural environment and conditions which are from ours. That is why we have faced more serious confusions with them. As far as it is concerned, we have some universal problems such as performance appraisal preconditioned on job analysis and evaluation even with poorly established foundation of job research, or methodological modeling after conventional appraisal for conservative personal characteristics or qualifications despite commercial and competitive organizational environment. Indeed, we have yet to find out what may be the best way of performance appraisal to meet our organizational environment and cultural backgrounds.
In particular, Korea's business culture has faced a great challenge of introducing competence system or merit system since the Asian financial crisis. For many Koreans who have been accustomed to seniority system, it is obvious that the introduction of merit system means such a real innovative change that may involve a change in the sense of individual members. As the attempts to modify existing appraisal system become extended into further sectors in parallel with the introduction of annual salary system based on individual incentive system, our reliance in assured job under the age limit becomes proven unsteady, not merited any longer. It is well known that our latest introduction of merit system as new alternative for conventional appraisal system involves side effects like damaged personal relationships and compromised teamwork, although we have introduced complementary instruments like gain-sharing system, stock option and more. However, the successful establishment of such a fundamental change requires rationality and fairness of appraisal system as well as assured reliability of appraisal tool.
The focus of this study converged primarily on identifying actual administration cases of performance appraisal system in FMA (Facilities Management Authority); exploring any favorable orientation of performance appraisal; and finding possible ways to enhance reliability and feasibility of performance appraisal from future-oriented standpoints. In order to meet these goals, this study gave a theoretical overview on approaches of performance appraisal, and discussed the problems and improvement of FMA's performance appraisal system on the basis of results from analysis on actual administration of said system. Then, this study could give policy-level suggestions for the establishment of rational performance appraisal system.

참고자료

· 없음