이직(Turnover)은 모두 나쁜 것이 아니다. 이직은 조직의 구성원이 스스로 주도해서 조직을 떠나는 자발적인 이직과 고용주에 의하여 조직을 떠나게 되는 비자발적인 이직으로 나누어진다. 자발적인 이직에는 기준에 못 미치는 구성원이 조직을 떠나는 기능적 이직과 유능하고 훈련받은 구성원이 떠나는 역기능적 이직이 포함된다. 그리고 역기능적 이직에는 고용주가 통제 할 수 없는 조직 구성원의 사정으로 떠나게 되는 피할 수 없는 이직과 조직 구성원이 현재 조직이 싫어서 떠나게 되는 피할 수 있는 이직으로 나누어진다.
이직은 새로운 조직원을 선발하여 대체시키고, 그 새로운 조직원을 교육시켜야 하는 기업에게도, 새로운 직장을 알아보고, 이사하고, 새로운 환경에 적응해야하는 개인에게도 큰 비용이 드는 일이다. 그렇기 때문에 기업은 이직을 줄여야 하는데, 여러 이직의 종류들 중에서도 자발적이고 피할 수 있는 이직에 초점을 맞추어 줄이도록 해야 한다. 기업이 이직률을 낮추기 위해서는 조직원들이 왜 회사를 떠나는가, 왜 이직을 하는가에 대하여 알아야 한다.
이직의 모형에 대한 연구
지금까지 이직의 모형에 대한 연구는 크게 두 가지 메커니즘으로 나누어 볼 수 있다(Steel & Lounsbury, 2009). 이직의 핵심 메커니즘은 직무 만족 등 이직의 연구에 가장 많이 사용되어온 구성개념들을 포함한다(Steel & Lounsbury, 2009). 직무만족, 조직몰입 등 행동적 개념들이 이직의 결정에 영향을 미치는 주요 변수가 되며, 현재까지 많은 연구들이 이루어져 거의 이론이 완성된 단계에 있다. 또한 태도, 사기 등 감정적인 요소들 즉, 정서에 대한 많은 연구들이 이루어지고 있고 많은 증거들이 제시되고 있으나 아직 완성된 부분은 아니다. 이차적 메커니즘을 보면 핵심 메커니즘에 제시된 핵심적인 요소들 이외에 이직에 영향을 주는 많은 구성요소들을 포함한다. 성격을 비롯한 개인차 요인, 직무 스트레스나 역할 갈등, 이직할 때 드는 개인 비용, 현재 직업에 대한 기대치, 직무나 조직과 관련된 요소들, 내/외부적 변화 메커니즘, 결정 프로세스 메커니즘 등의 요소들이다(Steel & Lounsbury, 2009).
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