두 번째 돌발 과제브루너의 나선형 교육과정 (spiral curriculum)두 번째 강의를 통해 교수-학습 개론에 대해서 학습하였다. 교수-학습의 전개에 있어 교육 목표를 설정하고, 출발점 행동을 진단한 후, 학습내용의 선정 및 조직을 하는 단계에서 학습내용을 선정, 분류, 계열화하게 된다. 학습내용의 계열화는 한마디로 수없이 많은 학습 내용 중 연관이 깊은 내용을 상호간 특성을 바탕으로 하여 가르칠 순서를 정하는 것이다. 이러한 학습내용의 계열화에 기여한 학자들은 강의에서 배운 것과 마찬가지로 타일러, 브루너, 가네 등이 있다. 이 중 브루너는 『교육의 과정』의 저자이며 이 저서에서 학습내용의 계열화를 나선형 교육과정으로 설명하였다. 지식의 구조가 교과의 성격을 나타내는 개념이라면 이 지식의 구조가 교육내용의 조직 형태와 교육방법으로 표현된 것이 ‘나선형 교육과정’ 이라고 볼 수 있다. 나선형 교육과정은 흔히 학문중심 교육과정에 포함되어 있는 것을 발견하였다. 브루너의 가설에 의하면, 학자가 자기 학문의 최전선에서 하는 일과 어린이가 그 학문을 처음으로 공부할 때 하는 일 사이에는 연속적인 관계가 있다는 기본과정이 깔려 있다. 즉 가르쳐지는 내용은 학생의 발달단계나 나이에 관계없이 동일하지만 발달단계가 높아짐에 따라서 그 내용이 좀 더 넓게, 깊이 있게 되풀이되어 가르쳐진다는 것이다. 이 가설은 어린 아이가 점차 언어를 배워감에 있어서 연속적 상호작용을 통해 그 언어실력이 발달되는 것을 잘 설명할 수 있게 한다. 결국 배우는 학습 내용은 크게 보아 그 언어를 구사할 수 있는 능력이라면 어려서부터 타인에 의해 직, 간접적으로 습득되는 내용은 어린이와 성인이 크게 다르지 않다는 것이다. 다만 계속적인 학습을 통해 더 어려운 단어의 수준이나 미사여구, 다양한 어휘 구사에 대해 학습하게 되는 것이다. 따라서 학생이 배우는 교과는 학자들이 연구하는 학문과 동일한 구조와 성격을 가지고 있는 것이다. ‘나선형 교육과정’에서 ‘나선형’이란 말은 달팽이나 조개껍질에서 보듯이 동그라미가 작은 것에서 연속적으로 점점 크게 돌아나가는 모양을 뜻한다. 따라서 나선형 교육과정이란 이와 같이 동일한 교과 (동일한 구조, 동일한 개념과 원리) 가 점점 깊이와 폭을 더해 가면서 심화되어 나가도록 조직된 교육과정을 가리킨다. 나선형 교육과정대로라면 추구되는 교육의 내용은 지식의 구조를 핵심으로 하여 조직하여야 한다. 누구에게나 어떤 내용이든지 발달관계에 관계없이 그 기본적인 교육내용은 같게 하고 깊이와 넓이는 학습자의 발달단계에 맞추어 표현방식을 달리하여 가르쳐야 하는 것이다. 사실 이 원칙은 쉽게 얘기하여 우리가 생각하는 자명한 원칙과도 다르지 않다. 학년이 올라감에 따라 동일한 교육내용을 가르쳐야 하되 그것을 점점 어렵게 가르쳐야 한다는 상식과 맞아 떨어지는 것이다. 그러나 나선형 교육과정은 교사의 입장에서 봤을 때 양날의 검이라고 할 수 있다. 교사가 지식의 구조와 근본적인 교육목표를 인지하여 잘 가르쳤을 때는 학습자들이 인지발달 정도에 따라 그 배우는 기본적 틀은 같더라도 이해의 폭이 점점 넓어지게 된다. 그러나 거꾸로 생각하면, 모든 학습자가 학습내용을 잘 받아들이지는 못하기 때문에 학습내용을 이해하는 데에 한 번이라도 실패하면 계속해서 실패할 가능성이 커져 어떤 이는 학습낙오자가 될 수 있다. 요컨대, 모든 학습자가 가르쳐지는 내용을 통찰력 있게 잘 이해한다면 훌륭한 이론이 되겠지만 그렇지 않다면 설득력이 떨어지게 되는 이론이다. 그래서 나선형 교육과정이 교사들에게 주는 시사점이 크다고 생각한다. 훌륭한 교사가 되려면 학습내용을 잘 계열화해야 하는데, 먼저 교사 자신이 기본적 지식의 구조에 대해 잘 이해하고 있어야 하는 것이다. 즉, 교사가 가르치고 학생이 배워야 할 내용은 교과서에 제시되는 단편적 사실이 아닌 그 사실이 나타내는 핵심적인 아이디어라는 것을 미리 숙지하여야 하는 것이다. 그리하여 되도록 많은 학습자들이 핵심적 아이디어를 습득할 수 있도록 도와야 한다.
인적자원관리 기말고사 예상문제.1. 교육훈련의 의의와 과정에 대해 논하시오. (7장 교육훈련)- 교육훈련이란 구성원들이 직무를 수행하는 데 필요한 지식과 기술, 능력을 배양시켜 조직의 목적을 달성하도록 돕는 과정이라고 정의할 수 있다. 또한 구성원들의 애사심을 함양할 수 있으며 고객만족을 높일 수 있는 장점이 있다. 현대적 경영 환경에서는 어느 때보다 훈련의 중요성이 강조되고 있는데 그 이유는 기술진보의 속도가 빨라지고 있기 때문이며 이러한 환경에서 개인과 조직의 미래 역량을 키우기 위해서 교육훈련은 강화되어야 한다. 교육훈련은 단순한 비용이 아니라 미래의 수익이 될 수 있기 때문이다. 종업원의 입장에서는 학습기회를 제공하는 기업을 선호하는 경향이 있고 기업 내에서 자신의 미래를 준비하고 안정성을 바라게 된다. 기업 입장에서는 기업 자체가 급여를 주면서도 가르치는 조직이라는 점에서 교육훈련이 이루어지고 있을 뿐 아니라 빠른 변화에 대응하고 서비스 개선을 가능하게 하기 위한 목적이 있다. 게다가 자기 개발, 경력 개발을 통한 승진, 배치에 활용하여 생산력과 경쟁력을 높일 수 있고 신기술을 활용할 수 있게 된다.- 교육훈련의 과정은 크게 다섯 단계의 과정을 거치게 된다.첫째, 교육훈련의 필요성을 평가하는 것이다. 이는 교육훈련의 수요조사라고도 할 수 있다.이 때 조직, 과업, 인력의 세 가지 측면에서 분석이 이루어진다. 조직 측면에서는 어떤 교육훈련이 필요하며 왜 필요한지를 파악하는 것이다. 이 때 조직의 문화와 제도, 지원할 수 있는 정도를 고려하여 적절한 교육훈련을 택해야 하며 피드백 등 결과를 어떻게 활용할 것인지도 평가한다. 인력 측면에서는 누가 그 훈련을 받아야하고, 종업원들은 훈련받을 욕구와 준비가 되어있는지 사전에 조사하는 것이다. 과업 측면에서는 훈련에서 강조되는 과업, 지식, 기술, 행동 등을 규명하는 것이다.둘째, 종업원과 작업환경의 준비 상태를 파악한다. 종업원의 학습능력과 동기 부여 여부, 또는 가용시간을 고려할 뿐 아니라 상황적 제약은 없는 지, 사회적 지원이 이루어져 있는 지 확인한다.셋째, 교육훈련 프로그램을 계획한다. 이 때 교육훈련 프로그램의 목표를 설정하고, 교육 방법, 즉 사내교육을 할 것인지, 외주에 의뢰할 것인지를 정한다. 또한 훈련 기법, 즉, 프레젠케이션 기법, 참여기법, 혹은 집단구축 기법 중에서 교육의 컨셉트를 잡고 강의실교육을 할 것인지, 온라인 또는 가상 교육을 할 것인지 정한다.넷째, 프로그램을 실행한다. 이 때 학습을 촉진하는 교육훈련 방식 혹은 훈련 프로그램을 성공적으로 실행하는 방안에는 다음의 여덟 가지 기준 등이 있다.1) 학습목표 전달 2) 뚜렷한 메시지 사용 3) 교육훈련내용제한 4) 학습효과 유도 5) 주제에 대한 설명 6) 기억단서 제공 7) 작업 현장에 훈련 내용 전파 8) 성과에 대한 피드백 제공마지막으로, 교육훈련을 평가하는 것이다. 훈련 성과에 대한 측정 지표로는 1) (피 훈련자의) 만족도, 2) 훈련전이 정도 3) 새로운 기술, 지식의 습득 여부 4) 성과 향상 5) 투자 수익률이 있다. 이를 평가하는 기법에는 현장성과 평가(정량/정성)과 관측 및 예측 평가, 설문 평가가 있고 변화된 문화를 평가할 수도 있다. 이러한 교육훈련의 평가 결과는 기업이 미래의 훈련 프로그램을 설계할 때 지침으로도 활용할 수 있다는 점에서 중요하다.2. 성과관리의 목적과 효과적인 성과관리의 기준에 대해 논하여라. (8장 성과관리)- 기업이 성과 관리를 하는 목적에는 크게 세 가지가 있다. 첫째, 전략적 목적은 효과적인 성과관리로 조직의 사업 목표달성을 지원하기 위한 것이다. 둘째, 관리적 목적은 보상, 복리후생, 표창 등에 활용하여 동기부여를 통한 성과창출과 인력을 유지하기 위한 것이다. 셋째, 개발적 목적은 인력이 기술과 지식을 발전시킬 수 있도록 돕기 위한 것이다.- 효과적인 성과관리의 기준은 크게 다섯 가지가 있다. 첫째, 성과관리 시스템은 조직의 전략, 목표, 문화에 부합하는 즉, 전략과의 연계성 혹은 적합성을 지녀야 한다. 둘째, 측정을 할 때 실제 측정하고자 하는 것을 정확하게 측정하였는지, 즉 측정도구는 타당성을 지녀야 한다. 셋째, 성과의 측정 후 결과가 일관적으로 나타났는지에 대한 것으로 측정방법의 신뢰성이 있어야 한다. 넷째, 측정결과를 이용하는 사람과 결과를 받아보는 종업원 모두에게 부당하지 않은 측정이 되어야 하는 등 평가결과는 수용할 수 있어야 한다. 다섯째, 성과측정은 기대되는 것과 기대를 만족시킬 수 있는 구체적인 정보를 제공할 수 있어야 한다.3. 성과관리에 있어서의 오류의 종류에 대해 설명하여라. (8장 성과관리)- 성과 측정은 불완전하고 주관적이어서 오류가 일어나기 쉽다. 평가 오류의 종류에는 크게 다섯 가지가 있다. 첫째, 자신과 비슷한 특성을 지닌 사람을 더 좋게 평가하는 오류를 범한다. 둘째, 다른 사람들과 대조 했을 때, 즉 상대적인 평가가 이루어져 실제보다 너무 낮거나 높은 평가를 받게 될 수 있다. 셋째, 전체적인 평가점수가 높은 관대화 경향, 반대로 전체 평가점수가 낮은 가혹화 경향, 전부 중간의 점수를 갖는 중심화 경향으로 나뉘는 분포 오류가 존재한다. 넷째, 한 사람의 긍정적으로 부각된 한 특성 때문에 전반적인 평가가 좋아지는 후광효과(Halo effect)와 반대로 부정적인 면 때문에 전반적 평가가 좋지 않게 이루어질 수 있는 뿔 효과(Horn effect)가 있다. 이 외에도 성과 평가에 있어서 정치적 행동이 개입되어 평가 결과가 왜곡될 가능성도 존재한다.4. 인적자원을 개발하는 방법 혹은 인적자원 개발에 대한 접근법에 대해 설명하라. (9장 인적자원개발)- 인적자원을 개발하는 방법은 네 가지 접근법으로 설명될 수 있다. 첫째, 공식교육을 통해 인적자원을 개발할 수 있다. 사내 대학 프로그램이나 대학의 산업교육, 온라인 교육 등을 활용하는 것이다. 둘째, 평가를 통한 개발이 이루어진다. 현재 인적자원이 보유하고 있는 강약점을 측정하여 실제 행동과 의사소통 유형, 기술 등에 피드백을 하는 것이다, 이 때 평가센터, 벤치마킹, 360도 피드백 등을 통해 평가를 할 수 있다. 셋째, 다양한 업무 경험을 통해 인적자원은 개발된다. 새로운 문제와 책임을 현재 업무와 연결시키는 직무확대와 여러 전문 기능이 관련된 업무를 돌아가면서 할당하는 직무순환은 회사의 목표와 기능에 대한 이해를 용이하게 하고 다른 부서와의 네트워크를 확장시켜 문제해결력이나 의사결정에 관한 기술력을 높이는 데 기여한다. 이 외에도 전근, 강등, 승진이 있는데 조직의 변화 계획이 공유되었을 때 재배치에 관해 종업원들이 긍정적으로 수용할 수 있게 된다. 또한 다른 조직에서 새로운 기술을 습득하는 임시파견이라는 업무 경험을 통해 인적재원을 개발할 수 있다.넷째, 다양한 대인관계를 통해서도 인적자원은 개발된다. 경험이 적은 종업원을 개발하는 데 도움이 되는 능숙한 상관인 멘토와의 멘토링, 동기부여를 위해 함께 일하고 지원하며 피드백을 제공해주는 코치와의 코칭 등이 이에 해당된다.5. 경력관리를 위한 시스템 혹은 단계에 대해 설명하라. (9장 인적자원개발)- 경력관리 과정은 크게 네 가지 단계로 설명할 수 있다. 첫째, 경력에 대한 관심이나 가치, 태도, 행동 경향 등을 파악하는 자기 평가를 한다. 둘째, 인력의 현재 기술과 조직의 계획 중 일치하는 점을 파악하는 현실 점검을 한다. 셋째, 현실점검에 기초한 장, 단기 경력 목표를 구체적으로 수립하는 목표수립단계를 거친다. 마지막으로 목표에 도달하기 위한 일정 계획을 수립하는 실천 계획을 세운다. 이 때 교육훈련, 평가, 업무경험 등의 프로그램이 요구된다.6. 기업이 고정급 외에 인센티브를 지급하는 이유와 이때의 원칙에 대해 설명하라. (12장 공헌에 대한 보상)- 인센티브는 사전에 정의, 약속되어 있는 것으로 특정 행위나 산출물에 연계되어 있어서 인적자원을 기업이 요구하는 방향으로 유도하고 통제할 수 있게 되어 종업원들에게 영향력을 미친다. 근속년수와 기술 외에도 개인별 성과차이에 따른 성과 관리 제도를 도입하고 실행하면서 인센티브를 제공하는데 그 이유는 적합한 사람을 계속 기업에 머물게 하고 능력 있는 사람이 타인의 짐을 떠맡게 되지 않게 하려는 데에 그 목적이 있다. 또한 금전 보상 이라는 차원 외에 종업원에게 흥미있는 일이라는 인식과 노력에 대한 인정, 재량권, 소속감등의 자극을 주기 위해 인센티브를 제공하기도 한다.- 인센티브 제도를 효과적으로 운영하기 위해서는 다음과 같은 여섯 가지 요구사항에 부합해야 한다.1) 성과의 측정은 기업의 목표와 연계되어 있어야 한다.2) 종업원들은 표준성과를 달성할 수 있다는 믿음을 가지고 있어야 한다. (그렇지 않으면 노력 조차 하지 않게 될 수 있기 때문이다.)3) 기업은 기계, 장치, 설비 등 목표달성에 필요한 자원을 종업원에게 제공하여야 한다.4) 종업원이 가치 있다고 느끼는 보상을 제공해 주어야 한다.5) 공정하고 신뢰할 만한 보상시스템이 존재해야 한다.6) 보상받지 못하는 목표, 즉 댓가 없는 목표는 무시된다는 점을 고려해야 한다.7. 집단성과배분이 성공하기 위한 필수요소 혹은 성과향상 요인에 대해 설명하라. (12장 공헌에 대한 보상)
1. 내가 가르칠 과목과 학습대상- 독일어, 고등학교 2학년2. 가르칠 단원- Meine Familie (나의 가족)3. 단원의 한 차시- 가족 소개- 가족관계에 대한 표현위의 내용을 가지고 1차시 수업을 진행할 수 있다.4. 일반적인 강의식 수업 진행- 가족의 명칭에 대해 설명한다.- 가족을 소개하는 표현을 설명한다.- 직업에 관한 어휘를 설명한다.1. 가족의 명칭독일어 가족과 친척: Familie und Verwandtschaftdie Großeltern : 조부모der Großvater : 할아버지die Großmutter : 할머니die Eltern : 부모der Vater, Papi : 아버지, 아빠die Mutter, Mami : 어머니, 엄마die Schwiegereltern : 처부모, 시부모der Schwiegervater : 장인, 시아버지die Schwiegermutter : 장모, 시어머니der Ehemann, der Gatte : 남편die Ehefrau, die Gattin : 아내der Sohn : 아들die Tochter : 딸der Schwiegersohn : 사위die Schwiegertochter : 며느리der Bruder : 형, 오빠 또는 동생die Schwester : 누나,또는 언니, 동생der Schwager : 처남, 매부, 시숙die Schwagerin : 형수, 계수, 동서der Onkel : 삼촌, 아저씨die Tante : 숙모, 이모der Vetter : 남자 사촌die Base, die Kusine 여자 사촌der Neffe : 남자 조카die Nichte : 조카딸, 질녀das Enkelkind : 손자와 손녀der Enkel, der Enkelsohn : 손자die Enkelin, die Enkeltochter : 손녀위의 단어들을 나열하고 다 같이 발음해 본다. 그리고 뜻을 잘 숙지하도록 수업을 진행한다.2. 가족 소개- 다음의 예를 통해 자신의 가족과 나를 연결시켜 가족을 소개하는 방법을 설명한다. 하나씩 따라 읽고 단어의 뜻을 해석하며 수업을 진행한다.안녕하세요Guten Tag!지금부터 가족소개를 하겠습니다.Ich stelle nun meine Familie vor.우리가족은 아버지, 어머니, 언니 저 이렇게 4명으로 이루어져 있습니다.Meine Familie besteht aus vier Personen, Vater, Mutter, Schwester und ich.먼저 아버지를 소개하겠습니다.Ich stelle zuerst meinen Vater vor.아버지 이름은 XXX입니다. 어머니 이름은 XXX입니다. 언니 이름은 XXX 입니다.Er/Sie heisst 000.아버지는 회사에 다니고 계십니다.Er arbeitet bei einer Firma.아버지의 취미는 골프 입니다.Sein/Ihr Hobby ist Golfspielen.아버지의 형제는 매우 많습니다.Er hat viele Brueder.다음으로 어머니를 소개하겠습니다.Ich stelle dann meine Mutter vor.어머니는 가정주부입니다.Sie ist Hausfrau.아머니의 취미는 글쓰기 입니다.Ihr Hobby ist Schreiben.어머니는 대단히 친절합니다.Sie ist sehr freundlich.다음으로 언니를 소개하겠습니다.Ich stelle dann meine Schwester vor.언니는 선생님 입니다.Sie ist Lehrin.언니의 취미는 영화감상 입니다.Ihr Hobby ist Film Sehen.나는 학생입니다.Ich bin Schueler(in).우리가족은 현재 XX에 살고있습니다.Meine Familie wohnt nun in 00.우리 가족은 항상 즐겁게 지내고 있습니다.Meine Familie lebt immer gluecklich.이상 우리 가족 소개를 마치겠습니다.Das war alles, damit mache ich Schluss.5. PBL 문제 및 수업과정- 동영상 매체를 통해 독일어로 자기 소개하는 장면을 보여준다. 이때 한글 자막은 없고 동영상 장면을 보고 어떤 상황인지만 짐작할 수 있다.- 문제1) 어떤 상황에서 일어나는 일이며 단어의 뜻을 모르는 상태에서 동영상의 내용을 이해할 수 있는지, 이해했다면 각 장면마다 동영상을 중지시켜 이해한 대화의 내용을 각자 노트에 적도록 한다.- 동영상을 통해 간략히 상황을 짐작할 수 있게 전체적으로 보여준 후에 문제 제시를 한다. 처음에는 개별적으로 적고 조별로 토론을 통하여 자신이 적은 내용과 비교해 본다.- 토론이 끝난 후 조별로 발표를 시킨다.- 다시 동영상을 보면서 선생님이 해석을 하고 조별로 나온 내용과 차이가 있는지 비교한다.
1. 인적자원관리하기1) 인적자원관리의 정의와 중요성에 대해 나름대로 설명해보고 그것이 조직의 성과 향상에 어떻게 기여하는 지, 왜 조직성공의 필수적인 요소가 되는지 논하라.-> 한마디로 인적자원관리란 인적자원을 확보하고 개발하는 등의 관리활동을 전개하는 것이다. 더 자세하게 설명하자면, 이런 활동을 전개할 때 기업이 필요로 하는 우수한 인재를 확보하고 유지하기를 원하는 기업의 욕구와, 기업으로부터 충분한 처우, 교육, 개발, 보상을 받고자 하는 근로자의 욕구를 모두 충족시키는 방향으로 인적자원을 확보, 유지, 개발, 보상하는 일련의 과업이라고 할 수 있다. 세계가 산업사회로부터 지식정보사회로 이행하면서 인적자원의 중요성이 커지면서 인적자원관리의 중요성도 증대되고 있다. 인적자원관리가 중요하게 된 배경은 다섯 가지로 요약할 수 있다.① 기술 진보로 인해 새로운 기술에 적응할 수 있는 인력이 필요하게 되었으므로 기존 인력에 대해서는 인력개발, 새로운 인력은 성공적으로 유치해야 한다.② 지식정보사회의 속성상 인적자원의 창의력과 능력에 의존하는 비중이 늘면서 인적자원의 확보와 개발이 성공적으로 이루어져야한다.③ 근로자의 능력을 최대한 끌어올려야 업무수행이 가능한 상황이 빈번해지면서 근로자의 업무 동기를 향상시켜야한다.④ 산업민주화의 진전과, 형평과 복지를 지향하는 사회분위기로 인해 노동관련 법률을 정확히 해석하고 적용해야 하는 일이 빈번해졌다.⑤ 인건비의 지속적 상승으로 인력의 채용과 배치에 있어 경제성과 합리성이 강조된다.이러한 일들은 인적자원관리가 담당하는 일이므로 다양한 이유에서 인적자원관리가 중요해졌음을 알 수 있다. 이렇게 중요해진 인적자원관리를 잘 하게 되면 그 기업은 품질, 이익, 고객만족과 같은 기본 목표에 기여함으로써 지속 가능한 경쟁우위의 원천이 될 가능성을 가지게 된다.2) HRM 전문가에게 요구되는 기술을 설명하라.-> 인적자원관리자는 커뮤니케이션, 협상, 그리고 팀 개발에 요구되는 기술을 포함한 실질적인 ①인간관계 기술을 필요로 한다. 또한 령 근로자에 대한 인적자원관리 방안이 기업 성과에 커다란 영향을 미치는 변수로 등장하게 되었다. 또한 인력의 세대별 특성에 따라 일의 가치관에서 확연한 차이가 발생할 수도 있다. 따라서 인재들에게 경쟁력 있는 회사가 되기 위해 HRM부서에서는 유연하게 직무를 재설계하여 고령인력들의 요구를 충족시켜야 한다. 둘째, 인력의 다양성 추세이다. 다양한 인종과 민족의 근로자들이 노동시장에 들어오고 있으며 여성 경제활동 참가 역시 증대되고 있다. 인적자원관리 부서는 다양한 인력에게 편견 없는 시스템을 갖추고 종업원들이 문화적 차이를 이해하고 존중하도록 도와야 한다. 셋째, 노동력의 기술력 저하이다. 지식기반사회 속에서는 인재확보의 경쟁이 더욱 치열하게 되었다. 따라서 훌륭한 인재를 모집, 선발하는 방법을 끊임없이 연구해야 하며 기술이 조금 부족한 종업원을 채용하였더라도 교육훈련을 강화하여 기업의 경쟁력을 높이도록 노력해야한다.2) 고성과 작업 시스템 창출을 위해 HRM이 어떤 도움을 줄 수 있을 지 설명해 보라.-> 고성과 작업 시스템을 이루기 위해서는 지식근로자, 임파워먼트, 팀워크를 필요로 한다. 첫째 지식근로자는 고객, 업무, 프로세스, 전문성에 관련된 특별한 지식을 갖추고 기업에 공헌하는 직원을 뜻하는데, 이들이 보유한 지식은 기업의 제품이나 서비스 창출에 직접적인 영향을 끼친다. 따라서 지식근로자를 선발, 관리, 유지시키는 HRM활동은 기업 경쟁력의 근원으로 작용할 것이다. 둘째, 근로자에게 제품 개발이나 고객 서비스 관련 문제에서 의사결정권을 부여하는 임파워먼트는 자율과 책임의 두 가지 성격을 지닌다. 이러한 권한을 적절히 행사할 수 있도록 HRM부서에서는 적당한 교육과 훈련을 실시해야 하고, 권한 위임으로 인해 생겨난 책임 수행결과를 반영하여 보상을 해주어야 하고, 이에 대한 자세한 정보를 제공할 수 있어야 한다. 셋째, 일정 영역의 업무를 팀 단위 차원에서 추진하는 팀워크는 생산한 제품이나 서비스에 대해 팀 차원에서 최종적 책임을 지는 것이다. HRM부서는 인수 합병에서는 합병 대상의 기업 직원과의 갈등과 부조화가 일어날 수밖에 없다. 인수 합병을 성공적으로 치루기 위해서는 사람문제를 얼마나 잘 다루는가가 중요하다. 즉 HRM부서는 갈등 해소 방안을 마련해야 한다. 예를 들면 상황을 객관적으로 파악하기 위한 교육을 고려하거나 두 기업 간 평가, 보상체계의 균형을 이루도록 노력하거나, 업무의 일관성을 유지하기 위한 통합적인 조직의 목표를 설정할 수 있다.③ 다운사이징: 과거 기술을 폐기하고 신기술을 수용하기 위해 대량 해고와 대규모 채용하는 이른바 종업원 교체 현상이다. 효과적인 다운사이징을 하기 위해서는 근로자들에게 구체적이고 설득할 수 있을 만한 정보를 제공해야 하며 대체 불가능한 인력까지 퇴출시키는 오류를 지양해야한다. 또한 전직지원서비스와 같은 프로그램을 통해 종업원들을 배려하고 있음을 보여주고, 남은 근로자들에게는 사기가 저하되지 않도록 개방적 의사소통을 통해 신뢰와 몰입에 집중해야한다.④ 리엔지니어링: 조직의 핵심 업무 프로세스를 재검토하여 보다 효율적으로 개선하고, 높은 품질을 달성하도록 현행 업무 프로세스를 큰 폭으로 변화시키는 것이다. 이는 새로운 기술이 도입되었을 때의 기존 기술과 업무 체계는 고객 욕구 만족과 충분한 수익 확보에 부적절하기 때문이다. 이는 인적자원관리에 있어 두 가지의 시사점을 제공한다. 첫째, 인사부서의 역할이 전면 재검토된다. 둘째, 리엔지니어링에 의한 전면적 변화에 성공적으로 전 직원이 적응할 수 있도록 인사부서가 지원하는 역할을 해야 한다. 예를 들어 새롭게 설계된 직무에 대해 교육을 하고, 새로운 운영방식에 적합한 급여 및 보상체계를 변화시켜 구체적인 정보를 제공해야 한다.⑤ 아웃소싱: 다른 회사(판매업체, 제3의 공급업체, 컨설턴트)가 서비스를 제공하도록 하는 것을 말한다. 즉 핵심 기능을 제외한 업무에 대해 외부에 하청, 또는 외주 의뢰로 조직 기능을 단순화 시키는 것이다. 인적자원관리 부서는 이러한 아웃소싱 체제를 유연하게 전환 시킬 필요가 있다.⑥ 국제화(글로벌> 첫째, 차별을 회피해야한다. 차별의 종류에는 직접적 차별인 차별대우와 간접적 차별인 차별적 영향이 있다. 둘째, 적절한 편의 시설을 제공해야 한다. 기업이 장애 직원에 대한 평등 고용 기회를 제공하는 것은 물론, 이에 나아가서 장애 직원이 불편함을 줄이고 유능한 업무 성과를 올릴 수 있도록 지원할 의무가 있다. 또한 종교적인 문제도 직장 내에서 적절한 편의 시설 차원으로 취급해야 한다. 셋째, 성희롱을 예방하고 성희롱이 발생한 경우 해결방안을 제시해야한다. 넷째, 종업원의 다양성을 존중하여야 한다. 이는 윤리경영을 위해서 뿐만이 아니라 경쟁 우위 요소를 창출하기 위해서도 필요하다.4. 직무분석과 직무설계1) 직무분석의 정의와 역할, 활용, 중요성에 대해 설명하라.-> 직무분석은 직무에 대한 상세한 정보를 획득하는 과정이다. 직무를 분석하고 직무수행에 필요한 것이 무엇인지를 이해하는 것은 충원, 교육훈련, 성과평가, 기타 HR 활동을 위한 기초 지식을 제공하는 역할을 한다. 따라서 직무분석은 인적자원계획, 선발, 인사평가, 인적자원개발, 보상관리 등에 활용되며 직무분석의 결과로 직무기술서와 직무명세서가 작성된다. 직무분석을 통해 인사이동이 이루어 졌을 경우 해당 직무의 일을 잘 이해하고 올바로 일할 수 있도록 도울 수 있으며 인사담당자는 직무분석의 결과를 토대로 적합한 인재를 선발하고 배치시킬 수 있고 추후에 직무 평가와 직무 설계에 활용된다. 이는 조직 구성원의 목표 달성을 위한 행동을 평가하는 데 중요한 역할을 하며 인사관리 전반을 과학적으로 관리하는 데 기초를 제공한다는 데에 그 의의가 있다. 즉 무엇을, 어떻게, 왜, 해야 하는 지에 대한 책임과 의무, 권한과 필요 역량 등을 기술하는 것으로 인력 선발의 기준과 평가의 척도로서 관리자에게 도움을 주며 인적자원관리에 있어 매우 중요하다.2) 직무기술서와 직무명세서를 비교하여 설명하여라.-> 직무기술서는 직무분석의 결과에 의거해 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서이다. 즉, 직고도 하며 직무수행 담당자의 질적인 차원으로써 직무분석의 결과에 의거해 직무수행에 필요한 종업원의 지식, 기술, 능력, 성격, 적성, 행동 등을 일정한 양식에 기록한 문서이다. 이것은 직무 기술서와는 달리 자격요건에 해당되는 것이므로 쉽게 눈으로 확인되기는 어려우며, 물적 환경, 과업과 책임, 고용조건 등에 대하여 기술하는 것이 아니라 직무수행에 필요한 종업원의 인적 특성이나 자격 조건을 결정하는 것에 목표를 두고 있다.3) 직무설계의 의의를 논하고, 직무설계의 다양한 접근방법에 대해 각각 장단점과 특징에 대해 설명하라.-> 직무설계란 어떤 작업이 수행되어야 하며 어떤 과업이 현행 직무에 요구되는 지 판단하는 과정이다. 즉, 조직 내 업무를 수행하기 위해 요구되는 다양한 과업들을 서로 연결시키고 짜 맞추어 조직화하는 것이다. 과업들을 어떻게 조직화하느냐에 따라 직무수행의 효율성과 담당 작업자들의 직무만족도가 결정된다는 점에 직무설계의 의의가 있다. 직무설계에 대한 계속적인 개발은 직무를 보다 이상적으로 설계하기 위한 점도 있지만 직무의 내용 자체가 빠르게 변하기 때문에 이루어지기도 한다. 직무설계는 조직목표의 달성을 위해 종업원을 동기부여하기 위한 전략이 되고 이를 효과적으로 수행하게 되면 직무만족 증대 또는 불만족 감소, 작업생산성 향상, 이직 및 결근율 감소, 제품품질 향상, 인간관계 개선 등의 여러 가지 효과가 나타나 궁극적으로 기업의 목표인 수익성 향상에도 기여하게 된다. 직무설계의 접근방법은 네 가지로 나누어 설명할 수 있다.① 효율적 직무설계: 전통적으로 강조되어온 효율성을 중시한 직무설계 방법으로 이러한 관점은 산업공학의 기초를 형성하였다. 목적은 인건비를 낮추고 생산성을 높이며 직무 수행자의 피로도를 줄이려는 것이다. 즉 효율적인 직무설계는 업무의 간소화, 단순화를 통해 직무의 전문성과 반복성을 높이는 데에 초점을 둔다. 이 과정에서 종업원의 욕구는 만족시키고 생산성은 높이는 것이 관건이라고 할 수 있다.② 동기부여 기준 직무설계: 조직은 종업원다.
JIT 와 LEAN 생산전통적 생산방식1. 장인 생산방식(craft production) - 제품을 숙련자가 직접 만드는 방식 일반 대중이 구매하기엔 가격이 비쌈 금속 및 나무 가공을 위해 매우 일반적인 융통성 있는 장비사용 하나의 제품 생산으로 신뢰도와 항상성이 떨어짐 체계적 연구를 할수 없으므로 기술 발전을 이룰 수 없음 2. 대량 생산방식(mass production) - 전문가들의 제품설계를 통한 비 숙련자들의 기계설비 사용 작업의 세분화 저렴한 가격을 위한 제품의 표준화 제품의 다양성 희생 작업방법의 단순화로 작업자의 사기가 저하Just in time 생산방식JIT 생산방식의 정의 모든 생산과정에서 필요할 때, 필요한 것만을 필요한 만큼만 생산함으로 생산시간을 단축하고 재고를 최소화하여 낭비를 없애는 시스템 JIT 생산방식 배경 TOYOTA 자동차 회사에서 처음 시작. 재고를 낭비의 가장 큰 요인으로 인식 적시적소에 필요한 만큼의 자원 공급 생산시스템을 연구 Just In Time 생산방식 JIT 생산방식의 목적 운반대기, 불량, 재고, 과잉생산, 부적절한 공정방법 낭비의 철저한 제거적시생산 시스템(JIT)의 구성요소1. 초점화 공장 (Focused factory) 과업의 단순성, 반복성, 경험, 그리고 도질성 경쟁력 관료적 구조가 가지는 복잡성을 감축시키고 최소화 (공장 내 공장) 2. 그룹 테크놀로지 (Group technology) 공통적인 개념과 원칙, 문제 및 과업들을 조직화 한 과정에서 다른 과정으로 연계에 필요한 시간 최소화 표준화 3. 셋업시간의 단축 (Reduced set-up time) JIT의 기초관리기법. 셋업을 수행하기 위해 필요한 시간을 단축 규모의 경제 (EOQ) 자체를 줄임 4. TPM (Total Productive Maintenance) 장비의 보수와 유지가 필수 예방적 보수유지, 기계교체프로그램 작업 중 계획되지 않은 기계의 중단을 제거가 목표5. 다기능 작업자 (multifunctional employee) 한 작업자에게 여러 개의 유사한 기계에 대한 훈련을 실시 6. 균일한 작업부하 (uniform workloads) 제조시스템에서 발생하는 일일 작업부하의 변동 감소 7. 칸반 시스템 (Kanban) 필요한 때 각 작업장에 필요한 부품을 끌어당기기 위해 사용하는 정보 시스템 혹은 카드 시스템 8. JIT 구매 부품을 필요로 하는 장소에서 공급업체로부터 적시에 적량의 올바른 부품을 수령하는 기법적시생산 시스템(JIT)의 구성요소9. TQC (total quality control) 완벽한 품질을 목표로 하는 품질개선노력의 연속적인 과정 10. 품질분임조 문제해결을 위해 유사한 작업을 담당하는 작업자들로 구성된 그룹적시생산 시스템(JIT)의 구성요소JIT 실행적 측면의 고려사항JIT 의 효과적 실행을 위해 단순한 재고의 감축 납품의 지연, 기계이용률 저하 초래 JIT의 과대평가 – 결과를 JIT의 성과로 판단 그릇된 목표 설정 위험 공급업체에게 과도한 요구, 종업원에게 스트레스 제품의 영역을 고려하여 시도 해야함 재고를 낭비로 인식하여 제조 부문의 위상 약화 초래 JIT 를 지양해야 하는 경우 1. 셋업 시간과 비용이 크고 감축되기 어려울 때 2. 품질이 열악하고 폐기율이 높을 때 3. 제품라인의 다양성이나 제품구조의 복잡성이 매우 클 때 4. 연중 수요의 변화가 매우 클 때 5. 작업자의 유연성이 낮을 때 6. 공급업체와의 관계가 원만치 못하거나 소규모의 빈번한 납품을 요구하기 어려울 때Lean 생산린 생산의 정의 낭비없는 생산을 의미하는 것으로 생산과정에 있어서 발생할 수 있는 어떤 유형의 낭비도 철저히 제거하는 것. 고객 관점에서의 가치를 창조하고 운영의 유효성을 최대화 전체 프로세스 흐름의 최적화 낭비의 제거 린 생산 시스템을 적용함으로써 고객중심적이며 빠른 시간에 낮은 원가로 고품질을 제공할 수 있게 됨린 생산의 7가지 낭비와 5가지 원칙7가지 낭비 1. 과잉생산 – 실제 필요보다 많이 생산 2. 대기 – 재화가 움직이지 않거나 가공되고 있지 않음 3. 운송 – 이동거리와 자재 취급에 따라 품질이 떨어짐 4. 부적당한 가공 – 적당한 기계와 방법이 선택되야함 5. 불필요한 재고 – 과잉생산과 대기의 결과 6. 불필요하거나 과잉 움직임 – 인간공학과 관계되어 작업자의 안전과 건강에 관련됨 7. 결함 – 재작업 혹은 폐기처리로 인한 비용손실 8. 최근에는 종업원의 저 활용을 8번째 낭비 5가지 원칙 1. 구체적 제품에 대한 가치를 정확히 명시하라 2. 개별제품에 대한 가치흐름을 인지한다 3. 단절이 생기지 않는 가치의 흐름을 만들어라 4. 고객이 생산자로부터 가치를 끌어 당기도록 하라 5. 완벽을 추구하라JIT 와 LEAN 생산의 비교JITLEAN현장 중심적, 경험 중심적전사차원에서의 최적화전체 관점 시스템이 체계화 되지않음조직전체를 시스템적인 관점에서 접근생산 현장차원에서 적용 가능 기법구성 원칙들이 상호 연관자동차 산업 중심자동차, 항공, 비제조업 분야까지 포함서비스 업과 JIT의 만남사례 – 미국 펜실베니아 주 엘러게이니 병원 문제인식 - 미국 의료보장제도가 파산 지경에 이르는 등 병원들이 치솟 는 비용 부담에 경영 여건이 악화 개선의 필요성 절감 실행단계- 도요타 방식은 수요에 맞춰 적기에 정량을 생산하고(JIT), 근로자의 작업공정을 분석해 불필요한 노동을 없애 최대한 작업흐름을 자연스럽게 만든다. 대신 문제가 발견되면 모두가 근본 원인을 치유하는 데 매달려 불량품과 재고.낭비를 없애 생산성을 높이는 게 특징이다. 병원들은 이 같은 방식을 도입해 환자들의 대기 시간이나 수술실 준비시간, 휠체어 재고율까지 대폭 줄였다. 의사들의 검진과 치료도 훨씬 빨라지고 오진이나 의료사고도 없앨 수 있게 됐다는 것이다. 결과 - 미국 펜실베이니아주 피츠버그의 앨러게이니 종합병원은 일본 도요타자동차의 라인 스톱제를 도입했다. 공장에서 작은 불량이 발생할 경우 생산라인 전체를 스톱하는 것처럼 진료 문제가 발생하면 최고 경영진까지 나서 즉시 문제를 해결하는 방식이다. 이 병원은 이 같은 조치로 두곳의 중환자실에서 정맥주사 감염률을 90% 떨어뜨려 연 50만달러의 비용절감 효과를 봤다.Lean 건설과 Lean 생산방식사례 – 린 건설 문제인식 – 영국 히드로공항 제 5터미널 공사는 설계 완료전 이미 시공 에 착수, 야적장 부지의 부족, 현장에 80개가 넘은 프로젝트가 산발적으로 진행. 실행단계 - 린 생산 방식(Lean Production System)을 도입, 현장의 모든 업체들이 제약 분석을 통해 2~3주간의 단기 계획을 수립하여 실천함, 대부분의 자재를 풀(pull)방식으로 전환하여 적시적소에 업체들이 자재를 사용할 수 있도록 함. 이런 린 시스템을 관리하기 위해 일일작업신뢰도, 야적대기사이클시간 등을 평가, 관리함. 결과 – 대형 물류 창고의 병목현상 해소를 통한 현장 업체에게 원활한 자재 공급, 자재 주문을 최대한 늦출 수 있는 유연성으로 인한 자재의 낭비나 대기시간을 줄이게 됨, 그 결과 공사비 절감 목표인 10%를 달성함. 사업 리스크를 린 생산방식을 통해 효과적으로 제어소감“필요한 시점에 필요한 장소로 적절한 상품을 공급하는 활동” 적시 공급 생산 시스템인 저스트 인 타임(just in time) 은 타이밍의 중요성을 강조하는 말이다. 이번 추석에 여러 건의 휴대폰 문자를 받았는데 그 문자의 상당수는 '한가위 기념' ㅇㅇㅇ 이벤트 쿠폰 들이었다. 이러한 문자를 받아 보며 머릿속에 가장 먼저 떠오른 것이 바로 이 JIT 시스템이었다. 물론 작게 보면 여러 차이가 있을 수 있겠으나 JIT 시스템의 핵심은 바로 타이밍이라고 생각하기에, 이러한 휴대폰의 문자 메시지 또한 그러한 적시의 타이밍을 노린 광고효과로서 그 효과를 극대화 한 것이 라고 생각한다. 예전에는 그냥 무심결에 지나치고 말았을 작은 문자 메시지 하나 까지도 경영의 원리와 관련이 있다고 생각하니 새삼 내가 배워야 할것이 아직도 많이 남았다는 것을 느꼈다.{nameOfApplication=Show}
인적자원관리 기말고사 예상문제
JIT 와 LEAN 생산
평가A+최고예요
