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가톨릭대 마케팅 중간고사(7주차까지) 범위 내용 총 정리본

•고객만족은 왜 중요한가? : 고객만족이 이루어졌을 때 구매, 판매로 이어질 확률↑, 아닌 경우: 고객만족이 없는데 구매(ex. 대체품이 없을 때), 만족하는데 구매할 여력이 안되는 경우(ex.명품)•현대사회에서 고객만족이 더 중요해진 이유: 고객만족이 구매, 판매에도 영향1) 글로벌경쟁(소비자들이 빠르게 비교가능, 정보의 개방)의 심화가 고객만족의 필요성을 증대.2) 시장 내의 파워가 기업에서 고객(소비자)로 이동하고 있고, 시장이 성숙하는 것과 발전하는 거도 모두 고객만족에서 시작: 파워쉬프트현상3)고객만족을 위한 첫 걸음: 첫째(잡은 물고기에 더 좋은 밥을 주어라)// 둘째(까다로운 고객을 무서워하지말라-제품개발 및 성장의 원동력)//셋째(품질만 좋다고해서 고객이 저절로 오는건 아니다-품질은 평준화됨)•경영자들이 갖고있는 고객에 대한 잘못된 믿음1) 고객은 의식적이고 합리적으로 의사결정을 내린다는 믿음: 감정적인 경우가 더 많음. 감성, 감정마케팅2) 고객은 자신의 생각과 행동을 설명할 수 있다고 믿는 것: 합리적이기보단 그렇지 않은 경우가 더 많기도 함 ex. 홈쇼핑, 간단한 구매3) 고객의 기억은 경험을 정확하게 반영하며 변하지 않는다고 생각: 사람 기억의 한계성4) 고객에게 원하는 메시지를 주입할 수 있고, 고객은 경영자가 의도한 대로 그 메시지를 해석할 것이라는 믿음: 지각의 오류, 왜곡현상5) 고객은 가격을 가장 중요하게 생각한다는 믿음: 애견용품의 고급화, 친환경제품, 명품구매에 대한 설명을 하기 힘듦6) 노인고객은 매력적이며 실버시장에서 돈을 벌기 쉽다고 생각: 고령화 사회기 때문에. But 우리나라는 아직 실버시장에 어려움이 있음. 실버세대가 가지고 있는 재산도 많지 않고 자식들에게 퍼주기때문7) 고객의 심리, 사회문화, 상황, 뇌, 몸 등을 개별적으로 연구해서 고객을 이해하려한다는 것•Marketing: Market(시장)+ing(움직이는) 움직이는 시장을 연구하는 것1) 정의: 개인과 집단(고객)이 제품과 가치를 타인들과 함께 창조하고 개입하는 단계는 아님. 수동적으로 고객이 원할 때 대기를 어필하는 정도. Ex. 명함배치, 카카오톡페이지 관리3단계) 추적마케팅: 판매후에 제품이 기대를 충족시켰는지 개선할 사항이나 특별히 실망한 점이 있었는지를 조사하여 조치를 취하는 것. 적극성을 갖기시작. 판매후에 만족도에 대한 연락. 이때부터 회원가입유도와 특혜안내(멤버쉽을 유도하기 위한 미끼와 혜택. 고객들에게 매력적일만한 것을 혜택으로가입을 시키면 연락이 가능해지니까): 이 단계도 아직 충성도 단계는 아님. 정회원정도4단계) 선행적마케팅: 제품의 신규제품사용 또는 신제품에 대한 제안에 대하여 고객과 장기적으로 접촉하는 것. 4단계부터 royalty시작. 신메뉴를 먹어보라는 것도, 지속적으로 관리가 되어온 고객들에게. 시용의 기회.5단계) 파트너십마케팅: 더욱 좋은 성과를 올리기 위해서 고객과 계속적으로 협업하는 것: 제품개발도 같이. 고객들이 원하는 걸 적극적으로 말할 수 있게. 제품을 만드는 형태까지 가야 충성도 5단계인정.•고객충성도를 높이려는 기업의 노력(로열티높은 고객들을 확보하는 방법): 이익환원법칙(고객의 기여도를 평가하여)// 권위와 명예(의 인식을 제공)// 의귀성과 부가가치성(특별한 대우방법 모색)// 일관성과 신뢰성부여(제도, 정책, 혜택등에 일관성과 신뢰성을 바탕으로)// 긍정적인 태도와 고객설득// 호감과 설레임•고객만족가치창조분석모델: CS(고객만족, 고객을 위한 가치)에 고객의+고객에 의한 가치인 고객충성도를 결합-비용대비혜택(편리성, 신속성, 정확성, 경제성, 이미지,서비스, 경쟁력)을 많이 넣어주면 가치는 올라감(가치: 안정성, 효율증대, 고객관계, 매출, 이익, 정서안정, 자신감, 여유)고객만족(CS), 재구매의향, 고객추천의향 +고객충성도고객가치지수CIV (Customer Value Index숫자화). CIV를 높이는 방법을 찾아야됨•다양한 마케팅전략을 통한 고객충성도 높이기(극대화시킬 전략, 사례)1) 차별화요소를 찾기- 제품, 디자인, 브랜드, 가격, 서비스 등. 상품별 반복구매주기가 지났는데도 재구매를 하지 않은 고객 재구매유도. 방법: 과거실적에 대한 면밀한분석: 고객분석(ex.과거에 어떤 제품을 구매했는지 실적, 주기, 횟수), 거래를 중단하게 된 이유분석, 가치가 있다고 판단되는 과거고객(과거실적, 구매패턴에 따라)에 대하여 효율적인 마케팅 시도: 니즈를 다시 일깨우는4) 신규고객확보전략- 한번도 내 제품을 구매한적이 없는 신규고객: 비고객, 경쟁사고객. 목표: 신규고객확보, 규모의경제(고객의 수를 늘리는)것으로 수익성제고. 방법: 잠재고객리스트확보, 설문조사, 기존고객으로부터 추천(아주 좋음, MGM members get member기법해서 인센티브ex.마일리지, 포인트, 할인, 기프트 등 가시적, 매력적, 차별화된 보상), 경쟁사고객유치(보상판매, 경쟁사사용고객에대한 특별할인ex.이동통신사), 광고(가장 많이쓰임)•고객충성도Royalty 증진전략알파고객까지 만드는 단계 ppt4강 9p 표 보기1) 가격로열티(재구매 높음, 신뢰나 수익의 기여도 낮음)- 가장낮은 가격선호, 충성도 중에서도 (타사와 자사를) 가격에 의해 움직임2) 인센티브 로열티(재구매 높음, 신뢰 수익의 기여도 그다음으로 낮음)- 마일리지, 포인트제도 등 보상프로그램선호3) 관성, 편의적로열티(재구매 중간, 신뢰나 수익기여의 정도 중간에서 조금아래)- 특정고객에 타성적으로 거래(딱히 다른대안이 없어서 구매. 독과점적 제품을 만들어야됨), 거래편리성이유4) 독과점로열티(재구매는 높은편, 신뢰 수익기여도 중간에서 조금 높음)- 공공사업자, 독과점적 제품공급자와 연결되어있는5) 잠재적로열티(대각선으로 위치, 중간을 아우름)- 물리적또는 상황적요인, 연고관계6) 프리미엄로열티(다 높음, 맨 오른쪽 맨 위)- 가장 이상적인 로열티. 특정기업, 브랜드의 매니아가 되는 형태=== 신뢰가 낮다는 것: 충성도가 낮다는 것. 수익기여가 낮은데 충성도가 낮은 것: 그냥 싸서 사는 것. 수익기여가 낮은데 충성도가 높은 것: 제품은 좋아하는데 반복구매를 안하는 것•버블로그는 불가. influencer일뿐. 참고만 가능. 앞의 케이스스터디도 2차자료) // 1차자료(primary data. 관찰법, 서베이법, 실험법 등. 시장조사 의뢰를 받으면 기본이 1차자료. 2차자료의 이론을 기반으로. 관찰법: 쳐다보고 있기. 나를 관찰하는걸 몰라야 더 정확한 데이터를 얻을 수 있음. 조사대상인 사람과 행동 및 상황에 대하여 관찰하여 자료를 수집하는 것.ex.미스터리쇼퍼시간, 비용이 걸림. 효율이떨어져. 서베이법: 기술(쓰기)적자료수집에 가장 적절한 방법. 소비자들의 지식과 태도, 선호도, 구매행동등에 대하여 알아보고자. 질문지법을 기반으로 우편물, 전화, 일대일 혹은 일대다 면접, 온라인서베이. 실험법: 참여자들을 동질적인 몇 개의 집단으로 나누고 실험외 변수들을 통제하는 상태에서 각 집단에 실험하여 차이 분석. 의미있는 결과물이 나올때가있음. 상황을 완전히 똑같이 만들기가 힘들어서 어려움)-표본설계: 전수조사(인구센세스-대상이 모집단 전체 ex. 수업만족도평가대충응답할 수도있음), 표본조사(샘플링조사- 표본의 단위unit, 크기size, 절차procedure-통계에서 배움)-결과분석과 활용: 코딩(수치화시켜주는 작업)// spss(통계패키지프로그램) //excel// AMOS나 vensim(변수가 많을 때 사용)•1차자료데이터수집, 서베이법(질문지법)의 특징-mail 우편: 면접자효과 통제 훌륭(면접자의 의도가 담긴말이 없어서), 자료수집속도 poor-전화: 자료수집속도 빠름-personal. 면접: 신축성이 훌륭(직접만나면 유연한 질문가능. 면접자가 의도를 가지고 질문가능. 유도)면접자효과 통제poor. 비용도 poor. 인건비가 많이 나가니까 (온라인방식이 비용제일 적게 듦)-online: 자료수집속도 빠름. 표본통제 poor(누가 응답하는지 몰라서. 비용 훌륭.4개 다 수집정보의 양 다 괜찮음. 우편방식이 속도가 제일 느려서 예전엔 많이 썼지만 지금은 제일 안씀(비용도 많이 들고 회수율도 낮아서)•표본설계 및 표본추출방법-표때는 브랜드 로열티를 높여서 매니아들을 만듦쇠퇴기(개): 퇴출전략. 예외) 브랜드 자산이 강한 재품: 신시장 개척정리-스타: 사업단위는 시장성장율과 시장점유율이 모두 높은 사업, 제품들로서 급속한 시장성장을 따라잡기 위해 많은 투자가 요구된다. 시간의 경과에 따라 스타사업단위는 자금젖소나 개로 전환된다-자금젖소: 사업단위는 낮은 시장성장율과 높은 시장점유율의 사업과 제품을 말한다. 이들은 이미 시장에서 확고한 기반을 구축했디 때문에 시장점유율을 유지하는데 드는 투자규모가 별로 크지 않다.-물음표: 사업단위는 높은 시장성장율과 낮은 점유율의 사업, 제품들이다. 이들은 그들의 점유율을 유지하는데 많은 현금이 요구된다.-개: 사업단위는 낮은 시장성장율과 낮은 점유율의 사업, 제품들이다. 이들은 자체 사업을 유지하는데 드는 현금은 창출하지만, 충분한 규모의 현금을 창출할 가능성이 없다.•제품, 시장 확장 그리드. (성장전략 구축: 기업의 성장전략은 자사의 성장목표를 달성하기 위한 일반적 접근방법을 말한다 기업의 전략대안은 자사의 기업활동을 기존 제품과 시장으로 확대할 것인가에 관한 의사결정으로 구성된다.) 기업이 고려해야할 미래의 사업 및 제품을 발견하고 규명하는 것. 성장기회를 추구하기 위한 도구: Product/Market expansion grid-Market Penetration 시장침투전략: 기존제품, 기존시장. 매출액 증가를 위한 방안 마련: 가격인하, 광고증대, 유통망확대 (4P전략에서 제품전략빼고 다 중점- 제품은 덜 중점이라는 뜻)-Market Development 시장개발전략: 기존제품, 신시장. 지리적 신시장, 인구통계적 신시장. 인구통계학적 측면의 신규시장, 해외시장등을 개척. 새로운 시장, 새로운 타겟. Ex. 중국진출 초코파이-Product development 제품개발전략: 신제품, 기존시장. 완전한 신제품 혹은 수정, 보완된 제품 공급. 제품개선, 신제품. 4P전략 중 제품에 치중. 똑같은 시장과 고객에게 다른제품 판매 (교차판매와 유사)함

학교| 2021.09.27| 19페이지| 3,000원| 조회(161)

마케팅, 중간고사, 가톨릭대, 가톨릭대학교, 가톨릭대경영, 가톨릭대마케팅

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가톨릭대 조직행위론 기말고사 범위 총 정리본(A+)

집단과 팀 (집단의 특징: 응집력, 상호의존성)•집단의 기초이해, 집단의 의의-정의: 특정한 목표달성이나 욕구충족(목표달성중 하나)을 위해 2명이상의 사람들이 상호작용하는 모임 // 개인 권한•권력의 기본개념, 개인적권력의 원천, 개인적권력의 유형 (여러개가 함께 있기 가능)-공식적(조직에서 부여받은 권력)1) 보상적권력: 다른사람에게 보상을해줄 자원과 능력에 바탕한 권력(보상을 줄수있는 힘)// 예) 평가보상 결정권.2) 강압적권력: 따르지않는 사람들을 위협하고 처벌할수있는 능력에 바탕한 권력(강제로 할 수 있는, 징벌할 수 있는 힘)// 예) 좌천, 징벌권.3) 합법적권력(정당한, 적법한권력. 조직에서 정해진.): 주로 조직내지위에 기초한, 권력행사에대한 정당한권리를 지닌 권력(보통 조직내의 보상적, 강압적권력은 합법적권력으로부터 가능(중심적)// 예) 전결권-대결권.-비공식적(개인적권력. 개인이 지니고 있는 영향력. 종종 부하가 상사에게 위계를 넘어선 권력행사가 가능하기도)1) 준거적권력: 우월하다고 생각되는 개인에대한 타인의 존경심과 동일화욕구에 바탕하는 권력(닮고싶게만드는 요인(매력)으로부터 생기는 파워)// 예) 서태지- 팬덤, 카리스마적 권력.2) 전문적권력: 전문지식과 기술, 독점적정보 등에 바탕을 둔 권력(전문성. 전문성도 높은데 훈훈하면 전문적+준거적권력)// 예) 의사, 변호사, 조리사 등의 전문성+정보권력: 정보에의 접근 및 통제권으로부터 나오는 권력 ex. 비밀접근권•권력의 기본개념, 부서권력의 원천 (부서간. 부서는 목표가 정해져있고 조직의 자원은 한정적이라서 부서마다 경쟁, 파워有)1) 불확실한 상황의 통제능력(ex. 사고, 고장, 이상상황을 핸들링): 발생여부, 빈도, 영향력 등이 불확실한 사건이나 문제들의 불확실성을 감소시킬 수 있는 능력// ex. 예방(문제 발생 확률 감축), 문제에 대한 정보 수집, 흡수(문제 발생시 적절한 해결 능력). (ex. 설비들을 수리하는 부서: 보전부서: 없으면 이상상황처리불가)2) 대체불가능성:직의 핵심적인 가치를 만들어내는 부서에서 그 퍼포먼스를 모니터링하는 人 ex.제조업체의생산환리부서 일선감독): 증상(: 지나치게 세세한감독(감독을 맡은 사람들을 근로에 대해 더 감독), 관리자편에 서지 않음(내가 관리자임에도 불구하고 관리자대접을 조직으로부터 못받았다는 느낌. 관리자집단에 소속안하려함), 독립적으로 일하려함(회사의 지시 안따르려)// 원인(: 틀에박힌 직무, 의사소통통로제한(위쪽과. 제기했을때 피드백이 잘 안오는), 승진기회제한)직위2) 전문스텝(규모가 있는 기업의 경영지원부서. 경영부서를 돕는 곳이 스텝): 원인(: 자기영역을 만들어 전문가행세를 하려고함, 보수적이고 위험회피)// 원인(: 라인에종속된 지원업무(라인과 관계가 좋아야 일이 잘풀리는), 경력증진기회상실, 비일상업무의 외부전문가위탁시(내가 조직내 전문가인데 회사는 나를 못믿고 외부에 맡기는)직위3) 여성관리자: 증상(: 일선현업업무(중심부서에서의 일선감독)에서 배제, (비공식, 의미해석)정보공유로부터의 배제(공유정보편파)// 원인(: 대부분 고정관념- 실패확률, 편협, 간섭)직위4) CEO: 증상(: 단기적안목, 상의하달식 소통강조(: 내말들어), 듣기싫은말 배척)// 원인(: 정보과다로 통제불능(지휘해야하는데 정보가 너무많아서 방황), 하부관리층에대한 정부유통경로차단(밑으로 보낸지시가 아래까지 제대로 전달이 안되는), 합법성(정당성)에 대한 도전(이사람이 CEO로 있는게 정당한가에 대해 밑에서 이의제기가 있는)•무력감과 임파워먼트, 임파워먼트( 무력감): 임파워먼트: 파워를 준다. 권력부여. 보통 중간계층에있었던 권한을 하위계층으로 넘겨주고 위임하는-개념: 조직을 위해 많은 중요한 일을 할 수 있는 권력과 능력을 갖고있다는 확신을 주는 과정(이 임파워먼트)-4가지차원(임파워먼트의 개념적 구성요소): 의미성(: 일 자체에 대해 느끼는 가치. (일에 의미감을 지니도록 할 것)// 역량감(: 일을 수행할 능력에 대한 자신감(이 일을하면 내 역량이 성장한다라는 느낌을 주도록할 것)// 전략, 동기요인-자원: 필요 자원의 희소성을 높을 때(그걸 내껄로 만들기위해 정치가 발동할 가능성)// 새로운 자원에 대한 필요성이 생길 때 활성화-의사결정: 불명확, 불확실한 의사결정// 합의점을 이끌어내지 못한 의사결정// 장기적 전략적 의사결정 등일 때 활성화 (: 단기적전략이면 치밀하고 꼼꼼하지만 장기적 전략이면느슨하게 정리가 되어 행동지침또한 느슨하고 그에 대한 불확실성이 존재할 수 있어서)-목표: 목표가 복잡하거나 불명확할 때 활성화.-기술과 외부환경: 조직내부 사용기술이 복잡할 수록(기술의복잡성: 생산과정에대해 통제가능하고 결과를 명확하게 예측할수있는 정도. 생산과정에대한 통제가능성이 적고, 결과에대한 예측가능성이 떨어져 불확실성이 높은 상태면 기술복잡성이 높은 것)// (의사결정이 복잡하고) 외부환경이 복잡하고 동태적일수록 활성화-조직변화: 조직구조 재편성, 조직개발, 인수합병 시 활성화 (구조화가 덜되어 불확실성이 있으니까)•조직정치, 조직정치의 동기요인과 전략, 전략-공격이나 비난: 실패가능성이 높을 때// 정보활용: 정보가 왜곡되었거나 정보흐름이 제한되었을 때// 인상관리: 호의적인상을 부각시켜 적을 적게함// 지지기반확보: 내려진결정에대해 지지를 얻어야할 때// 상대방격려: 영향력있는 인물의 비위를 맞추어줌// 패거리구성: 뛰어난 능력자들과 패거리구성// 인맥: 영향력있는 인물들과 관계를 두텁게// 보답: 상대방의 배려에 확실한 보답하여 관계 돈독히•조직정치, 조직정치의 관리방안, 대안-제도불확실성감축: 평가원칙과 과정의 명확화// 성과정도에따른 차별적보상// 성과보상을 신속, 정확하게 집행-경쟁원천감축: 관리자들간의 경쟁요인을 축소// 내부경쟁보다 외부적목표지향유도(: 조직들이 많이쓰는 수단. 단기적으로 사용할 수 있는 관리도구. 내부경쟁 때문에 조직정치가 발생하면 내부에 갈등살생으로 응집력이 떨어지니까)-결탁집단방지(정치는 보통 그룹): 목표 전념, 비정치적 태도를 승진결정요소로 활용하여 결탁집단 발생방지(보상, 승진은 가장 큰 동기부다른믿음과 경쟁(집단의 권력원천의 중심성 개념. 우리회사가치는 우리가 창출한다! 자부심으로 지원을 더 빼오고싶은)-과업관계1) 권한중복: 과업관계에 대한 책임성이 불명료하게 정해진경우2) 과업의존성: 업무흐름상 부서간 상호의존성정도3) 불공정한 평가: 조직성과기여도에대한 부서별평가의 불공정성(인사평가는 개인. 조직은 조직평사. 부서별로 비교됨. 그 평가결과가 공정했는가)-자원희소성: 예산, 인력 등 가치있고 희소한 조직적자원을 둘러싼 부서간 경쟁•조직의갈등, 갈등의 원인과 과정, 갈등의 과정, L. Pondy1) 잠재적갈등: 갈등원천이 존재(갈등이벌어지기전 온상존재)2) 지각된갈등: 다른쪽의 행동에의해 자신의 목표가 좌절되었음을 인지(갈등인식)3) 감정적갈등: 상대방에대해 부정적인 감정배양(감정, 정서로 옮겨붙은)4) 갈등의 표출: 언쟁, 폭력행사 등 적대적 행동표출(행동으로 나타난 것)5) 갈등의 후유증: 불신, 악감정의 유지 등(갈등으로 악영향이 발생한 것. 집단은 이 악영향을 해소하려는 움직임 또는 피드백되어서 갈등을 더 악화시킬수도)•조직의 갈등, 갈등의 관리(의 양상), 갈등관리유형(갈등관리방식. 어떨때 유효한지) Rahim 표 ppt 13강 25p(상하: 상대방이나 집단이 그들의 목표를 달성하도록 돕고자하는 관심(의 높고 낮음- 이타적관심)// 좌우: 자기자신의 목표를 달성하고자하는 관심(- 이기적관심)-양보: 높은 이타적관심, 낮은 이기적관심 (일 때 유효한 갈등관리방식)-회피(갈등을 아예 회피): 낮은 이타적관심, 낮은 이기적관심 (일 때 유효한 갈등관리방식)-절충(타협): 중간- 한가운데 (일 때 유효한 갈등관리방식)-협동: 높은 이타적관심, 높은 이기적관심 (모두 높을 때 유효한 갈등관리방식. 통합협상에 가까움)-경쟁: 낮은 이타적관심, 높은 이기적관심 (분배협상에 가까움) (일 때 유효한 갈등관리방식)•조직의갈등, 갈등의 관리, 상황별갈등관리, 유형별-협동형: 관리특성(: win-win(이기적, 개인적관심과 집단, 타인의 관심도 실현하려는.상-기초개념1) BATNA(best alternative to none agreement): 협상파국시의 대안(: 협상이전에 준비해둬야함. 협상파국을 대비한 최선의 대안. 필승은 아니지만 필패를 면할 수 있는 대안, 다른 카드)2) ZOPA(zone of possible agreement): 협상가능영역(저항점 간 겹치는 영역): 협상에 들어가서 발견됨 – 가능한 합의영역•조직의갈등, 갈등관리로서의 협상, 협상의 기초적이해, BATNA – 노사협상의 경우 표 ppt 13강 31p-상반기 3억적자, 원재료비 상승, 불량률상승 (경영상황이 좋지 않고 경영, 운영이 개판)-교섭안: 노조요구(노조가 협상)(: 임금인상, 경영참여(경영진 못믿겠으니까))// 사용자입장(: 임금 10% 삭감, 복리후생축소)-저항점(겹치는 곳 ZOPA가 하나도 없음): 노조(: 임금 올려달라. 경영참여하겠다)// 사용자(: 임금동결)-BATNA(협상파국시의 대안. 협상이 깨졌을 때 노조와 사용자가 가능한 대안): 노조(경영진퇴진투쟁, 파업(합법적), 상급단체변경 및 연대투쟁참여(함께연합)// 사용자(구조조정(고용조정), 노조간부징계, (회사) 폐업)BATNA: 협상이 깨질경우 다음의 선택지•조직의갈등, 갈등관리로서의 협상, 협상의 기초적이해 (노사협사으이 경우) 표 ppt 13강 32p-사용자: 겉으로는 노조에게 7만원밖에 못올려준다. But 내심 양보해서 8만5천원까진 줄수있다 생각-노조: 임금인상을 아무리 적어도 8만원 올려달라: 겉으로는 10만원을 최대로 올려달라 주장겹침 8만~8만5천원: ZOPA유효한 ZOPA가 존재: 협상의 근거가 됨. 대화가능. 좋은 협상: 협상할땐 (효과적인 의사소통을 통해) ZOPA를 발견할수있어야함•조직의갈등, 갈등관리로서의 협상, 협상의유형(협상의 행태)-분배형(분배협상): 목표의 성격(: 경쟁적목표)// 상대방인정(전제)(: 상이한 가치관과 이해관계차이를 불인정)// 관심(: 대결 win-lose: 이겨먹는)// 관계특성(: (관계가) 단기적, 저신뢰(구가능

학교| 2021.09.27| 45페이지| 3,000원| 조회(155)

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가톨릭대 조직행위론 중간고사(7주차) 범위 총 정리본

•다양성: 내적다양성(ex. 개인차: 성격, 가치관, 태도), 외적다양성•성격: 정의: 개인이 지속적으로 느끼고 생각하고 행동하는(사고양식, 행동양식) 상대적으로 고유한 패턴(양식) 혹은 이를 결정짓는 내적 특성// 의의: 행동의 개인차를 야기하는 심층(깊은) 요인으로 측정되는 것(안보이니까), 사회적 지각, 가치관 및 태도 등에 영향(지각: 오감적인 체험이 뇌를 거쳐 해석, 판단. 태도: 좋다/나쁘다, 가치관: 바람직하다, 그렇지 못하다), 선발, 배치, 직무행동시 적합성(직무/조직fit) 고려해야 함. 개인의 경력선택, 직무만족, 스트레스(의 강약), 리더십, 직무성과 등에 영향을 줌.•성격의 기본 개념 중 영향요인(성격은 선천적 영향을 더 받는 경향이 있음: 복제연구(일란성 쌍둥이)와 같은 반복연구를 통해 알아냄)1)성격- 영향요인: 선천적(성별, 기질, 신체적 특징, 유전 등)//환경적(문화, 가족, 사회화, 상황 등) 유전, 태아/유년기, 인간관계, 조직/사회경험 중요2)성격-상황과의 상호작용: 성격-상황의 상호작용은 구성원의 감정, 생각, 태도, 행동 등에 영향을 줌. 상황압력이 강하면 성격의 영향력은 줄어듦•성격의 기본개념: 성격의 영향관계1) 유전: 유전적 요인의 영향은 일관됨. 예) 쌍둥이 연구: 서로 다른 사회문화적 환경에 오랫동안 놓이더라도 유사한 성격성향이 발견됨.2)문화: 유전적 요인보다 더 영향을 준다는 주장도 있음. 예) 모유 육아는 사랑, 신뢰, 감사의 심성발달//예2)개인주의-탈권위주의 문화에서의 외향성3)가족: 부모는 아동의 동일화 모델로 작용하며, 가정분위기가 성격발달에 큰 영향. 예) 동일화와 부정적 동일화4)사회화와 상황: 조직 내에서 목표, 규범, 가치, 행동방식 등을 학습하면서 후천적 성향을 습득. 예) 조직생활 이후 성실성, 외향성의 개발//예2)본래는 성취욕구가 높았으나 관료주의적 업무상황에 오래 노출되어 무관심, 게으름 증대.•성격의 기본 개념: 성격과 직무의 적합성(기준: 직무만족도와 이직율), (Holland,로움, 따스함, 정감의 교류 등의 여성적 감수성의 문화와 함께, 페미니즘의 영향이 확대5) 개성: 획일과 유행 추종보다 개성과 차별화 등이 중시6) 노동생활의 질(QWL quality of worklife): 업무에서 자율과 참여, 동기부여적 직무, 쾌적함, 자유시간, 학습과 성장 등을 추구. 자유시간: 나를 성장시켜주는•가치관의 조직행동상의 시사점1)일반적 시사점: 가치관은 사람의 인식, 태도, 동기, 행동 등을 이해하는 데 중요. 가치관은 쉽게 변하지 않으므로 채용 단계에서 확인하는 것이 필요2) 조직행동상의 시사점: 채용 및 오리엔테이션 단계에서 조직과 직원의 가치관 적합성 내지 양립 가능성을 중시해야함// 인력 다양성의 상황에서 문화적 가치관 차이를 이해하고 상호인정해야함(: 홉스테드: 특히 저출산 고령화되면 외국인력 多)//지나친 외재적 가치관은 창의성 진작에 불리-현대사회 “지식창출: 창의성”. 몰입하지 않으면 창의성은 나오지 않음. 몰입: 내재적 가치관외재적가치관에만 빠지면 안됨 //포스트모던 가치관이 조직행동에 야기하는 영향을 주목해야함(신 세대new generation일수록 조직에 새로운 가치관, 영향, 충돌을 빚을 수 있음)•가치관, 90년대생들의 세대분석서, ‘90년대가 왔다’: 90년대생의 가치관1) Me Generation: 행복과 성공의 기준 “나”, 일에 대해 개인이 느끼는 의미와 의욕을 중요시합니다.2) Nomadic(유목의, 방랑의): 함께 할 만한 가치가 없다고 느끼거나 비전이 맞지 않으면 언제든 떠날 수 있습니다. 돈 많이 주더라도 가치가 없다 생각하면 이직.3) Connected: 소셜 미디어에 익숙하고 늘 연결되어 있습니다.4) Career development: 성장과 배움의 욕구가 큽니다. 자기성장 중시. 과거엔 끝까지 회사에 머무를 생각 多5) WLB 워라벨: 일과 삶의 균형을 추구합니다. 내 사생활6) Freedom: 유연하고 수평적인 환경에서 자율적이고 창의적으로 일하고 싶어합니다.90년대생에 적절한 인력관리 방식여, 업적평가, 리더십행동 등에 영향, 동일한 행동이라도 귀인을 달리 할 수 있음•귀인이론 중 귀인 유형(내부귀인과 외부귀인) 성향: 누구는 내부, 누구는 외부 (내부귀인성향이 강한 사람도 있고 외부인성향이 강한 사람도 있다)1) 내부 귀인: 내덕, 내탓: 행위 원인을 그 사람의 특성(자기특성)으로 귀착시키는 것. 귀인요인: 능력(자질:선천적), 노력, 성격, 동기 등2) 외부요인: 남탓 : 행위 원인을 사람 외부의 요소에 귀착시키는 것. 귀인요인: 업무곤란성, 운, 기회, 타인 등+근본적 귀인오류: 행위 원인에 대해 지나치게 내부귀인 하려는 경향. 원인: 외부 상황에 대한 무관심과 정보 비대칭•대인지각, 귀인이론 중 귀인과정에서의 편향(행위자-관찰자효과): 자신이 행위자냐 관찰자냐에 따라 행위 결과를 달리 귀인하는 경향-원인: 자존적 편견(내 위주로 생각하는), 외부 정보 부족 및 무관심(남에 대해 잘 모르는)-행위자(본인, 타인) // 행위의 결과(성공, 실패)1) 내부귀인 (본인, 성공: 잘하면 내 공)2) 외부귀인 (타인, 성공: 운으로 한거겠지~)3) 외부귀인 (본인, 실패: 남탓)4) 내부귀인 (타인, 실패: 그 사람 탓)•Welner의 귀인이론(기대, 동기부여이론): 귀인방식은 미래에 대한 기대와 동기 수준에 영향을 준다. Ex. 김연아의 후배들에게 김연아의 성공요인을 ‘타고난 재능’ vs ‘엄청난 노력’, 어디로 귀인할 것인가? 김연아 후배들의 기대는 김연아의 실력이 능력인지 노력인지에 따라 달라질 것. – 표: 4장 19페이지•귀인이론 중 대응추론이론1) 대응추론이론 주장: 행위가 행위자의 지속적인 성격과 일치하는지 논리적으로 판단하여 귀인2) 귀인요인 기준: 의도적인 행위였는가, 행위의 결과가 예측 가능했는가, 자유의지로 선택한 행동인가, 대항요소가 있음에도 행동이 일어났는가 Yes? 내부귀인 가능. 성향의 결과임을 판단 가능. No? 외부귀인. 우연한 계기3) 귀인경향: 절감원리(: 긍정적인 원인이 많을수록 특정 원인의 설명력 반감), 증가PC를 자동으로 오프소거 // , 단 한번의 잘못된 행동으로 퇴사조치처벌 // K상사 영업1팀, 지각할때마다 잔소리하던거 안함부정적강화// B상사에게 3개월마다 한번 꼴로 월급의 100% 상여금을 지급하다가 폐지하고 비율에따라 줌 고정간격법고정비율법•사회적학습이론: 사람은 ‘해석’한다행동결정// 여태 우린 강화이론을 많이 배움. 자극첨가: “강화물” ex. 드라마도 지긋지긋하면서 계속 봄// Bandura(사회적학습이론을 제기한)의 관찰학습실험1) 주장: 사람을 좀 더 능동적이고 의식적인 주체로 보자. 사고, 감정, 사회환경이 학습에 영향을 미치며, 학습은 타인행동의 관찰과 모방을 통해서도 가능. 동물과는 다르다. 강화물은 필요없다.2) 의의: ‘직접적 행동, 외적 강화, 시행착오’ 없이 관찰만으로도 학습이 가능함을 주장. 자극이 없어도 // 학습에 있어서 행위관찰(대리학습)과 인지과정의 중요성 부각시킴•사회적학습이론, 사회적학습의 설명모델(=/=강화이론): 강화물없이 인간은 모방과 관찰로 학습할 수 있다.1단계: 정보(환경, 동로들로부터의 데이터)2단계: 개인(정보의 인지적처리)3단계: 대리학습(타인의 행동관찰) // 자기통제(자기기준에 의한 평가, 자기의 목표를 설정해놓고 과정을 자기가 관리해나갈 수 있는 것. 행동을 유지하기위한 자기통제) // 자기효능감(과업수행에 대한 자신감. 자기효능감이 강할수록 자기통제는 높아짐. 행동의 변화가 좋아짐) 대리학습, 자기통제, 자기효능감이 어우러져서 학습(: 행동바꾸기), 유지4단계: 새로학습된 행위•사회적학습이론, 대리학습(관찰학습 modeling모방)1) 개념: 타인을 관찰하는 과정에서 행동과 그 결과에 대한 이미지를 인지구조 속에 형성하고 유사한 상황에 접했을 때 이미지를 따라 행동해보는 것- 이때 얻은 결과가 긍정적이면 향후에 행동을 반복하고, 부정적이면 행동을 중단함.2) 모방과 관찰(대리학습): 모방학습: 일제의 처벌이나 강화없이 무조건적, 무비판적으로 남의 행동을 따라하는 것 ex.아이가 엄마의 말을 따라발방법을 제시하고, 욕구특성과 직무간 적합성의 규명에 관심// 2요인론: 위생요인(근로조건)개선보다 성취감, 인정, 책임감, 발전성 등의 직무관련동기향상 중시2) 문제점- 욕구단계설: 보편적욕구단계의 설정 및 욕구의 순차발현주장의 타당성에 대한 이의// 성취동기론: 이론의 지지자들이 주로 매클리랜드의 동료나 제자들이며 성취욕구측정방법에 신뢰성 문제가 제기됨// 2요인론: 직무만족이 생산성향상의 강한 예측요인이라는 가정, 직무만족과 불만족을 별개의 차원으로 주장한 점, 위생요인이 동기유발에 중요하지 않다는 가정 등에 이의•사례-분업화가 아니라 자전거 전체를 조립: 과업정체성-단편적인 일이 아니라 한 부서의 모든 프로그래밍 요구를 수행: 과업중요성•동기부여이론과 연관짓기-“자율관리팀”은 동기요인 중 현대적인 핵심제도-CDP career development plan: (조직내) 경력개발계획-능력개발•고성과조직론HPWS: 직원들에게도 잘해주고 성과도 많이 올릴 수 있는 이론: 직원들의 욕구를 충족시킬수있는 제도를 갖출것!- 욕구이론, 동기부여이론 다 담고 있음 : ppt 6강 마지막페이지-경영정보공개, 자율적업무조직: 성장, 자율욕구와 관련-노사협력, 신뢰: 존중욕구/존재욕구와 관련-열린경영, 노사협력/신뢰, 동기유발, 지식축적자발적노력조직성과, 만족과몰입피드백(성과로부터 긍정적 학습)•현대적동기부여이론들: 근대적사고-욕구가 행동으로 옮겨지는데(&동기부여)에 인지측면(사고, 지적인 능력)이 증폭, 축소시키는 힘이 있다•동기부여의 과정이론, 기대이론-Bloom1) 개요: 동기수준은 노력하면 성과를 낼 수 있다는 믿음과 성과를 달성하면 원하는 보상을 얻을 수 있다는 믿음 등에 따라 결정2) 동기요인: 동기=f(E, I, V)= ΣE X Σ( I X V ) : 동기수준=기대감의 총합 X (수단성 X 유의성)의 총합 곱하기: 하나가 0이면 다 0, 상호작용을 통해 ‘증폭’한다는 의미// E: expectancy기대감: 노력하면 특정수준의 성과(목표달성)을 이끌어낼 수 있다

학교| 2021.09.27| 31페이지| 3,000원| 조회(129)

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가톨릭대 인적자원관리 보상체계설계연습 과제

보상체계 설계 연습practice of compensation system인적자원관리 개인과제 2제출일 : 2021. 05.18(화)학 번이 름1. 직무급 제도 설계1) 직무평가 결과직무별필요지식기능적숙달대인관계기술정신적노력육체적노력감독책임수행환경합계시장임금(만원)(요인별비중)*************001001001000경영기획*************50505903000경영기획2*************70507204000경영기획3*************0100508705000재무관리*************50505903000재무관리2*************70507204000재무관리3*************0100508705100인사관리18050*************803000인사관리2130*************07103800인사관리3*************0100508604800생산관리18050*************803000생산관리2130*************07103800생산관리3*************0100508604800생산기술*************50505702900생산기술2*************70507003900생산기술3*************0100508504800연구개발1*************50506003100연구개발2*************70507304300연구개발3*************0100508905500영업관리18*************505902900영업관리213*************507204100영업관리3*************0100508705100마케팅*************50505703100마케팅2*************70507003900마케팅3*************0100508504900용접로봇16*************005202500용접로봇28*************1006003400용접로봇3*************0*************금형제작16*************005202600금형제작28*************1006003500금형제작3*************0*************조립15*************1004802000조립27*************1005503000조립3906010*************04000운반15*************1004701800운반26*************1005202700운반3706010*************03300운전15*************1004802500운전26*************1005303200운전3706010*************040002) 직무등급 설계 ( broad-banding 방식 )직무등급포함직무평가점수범위급여책정( 시장선도전략+ Sliding방식 )임금상한중위임금임금하한사무·기술·영업생산1등급연구개발, 영업관리3, 재무관리3, 경영기획3, 생산관리3, 인사관리3, 마케팅3, 생산기술3850~8905900만원5000만원4700만원2등급연구개발2, 영업관리2, 재무관리2, 경영기획2, 생산관리2, 인사관리2, 마케팅2금형제작3, 용접로봇3, 생산기술2700~7304900만원4030만원3800만원3등급연구개발1, 영업관리1, 재무관리1, 경영기획1, 생산관리1, 인사관리1, 마케팅1, 생산기술1조립3, 금형제작2, 용접로봇2, 운전3, 운반3570~6203900만원(약)3246만원3100만원4등급조립2, 운전2, 운반2, 금형제작1, 용접로봇1520~5503200만원2800만원2500만원5등급운전1, 조립1, 운반1470~4802600만원2100만원2000만원3200~2500 만원2600~2000 만원4900~3800 만원5900~4700 만원3) 직무등급간 및 직무등급내 임금범위 설정 ( Sliding 방식)급여수준(만원)5등급4등급3등급2등급1등급60*************0200010003900~3100 만원3. 연봉제 설계 ( 월급제 => 연봉제 )1) 기존의 임금구성임금구성급여액 내지 급여기준기본급월 150만원제수당직급수당자격수당가족수당월 30만원월 20만원월 5만원초과근로수당연장근로수당휴일근로수당지급기준 : 통상임금의 150%정기상여금기본급의 600%(연 900만원)2) 설계 원칙- 기준연봉과 성과인센티브(성과연봉)으로 구성.- 기준연봉에 제수당 및 정기상여금의 300%를 포함.- 초과근로수당은 기준연봉의 150%로 설정.- 성과인센티브는 정기상여금의 300%를 재원으로 설계(최저액은 정기상여금 200% 이상).3) 연봉 구성임금구성금액 ( 만원, 연봉으로 계산할 것 )기준연봉2910만원초과근로수당기준연봉의 150%성과연봉평균 450만원(최저 300만원)4. 임금피크제 설계< 사례 >표준연령근속년수기본급 급여액변경급여액1변경급여액22501,500,0001,500,0001,500,0002611,550,0001,550,0001,550,0002721,600,0001,600,0001,600,0002831,650,0001,650,0001,650,0002941,700,0001,700,0001,700,0003051,750,0001,760,0001,750,0003161,800,0001,820,0001,800,0003271,850,0001,880,0001,850,0003381,900,0001,940,0001,900,0003491,950,0002,000,0001,950,00035102,000,0002,070,0002,000,00036112,050,0002,140,0002,050,00037122,100,0002,210,0002,100,00038132,150,0002,280,0002,150,00039142,200,0002,350,0002,200,00040152,250,0002,420,0002,250,00041162,300,0002,500,0002,300,00042172,350,0002,580,0002,350,00043182,400,0002,660,0002,400,00044192,450,0002,740,0002,450,00045202,500,0002,830,0002,500,00046212,550,0002,920,0002,550,00047222,600,0003,010,0002,600,00048232,650,0003,100,0002,650,00049242,700,0003,190,0002,700,00050252,750,0003,290,0002,750,00051262,800,0003,390,0002,800,00052272,850,0003,490,0002,850,00053282,900,0003,590,0002,900,00054292,950,0003,690,0002,950,00055303,000,0003,790,0003,000,00056313,600,5002,850,00057323,420,4752,707,50058333,249,4512,572,12559343,086,9792,443,51960352,932,6302,321,343< 설계 조건(좌측) 및 설계양식 >표준연령근속년수기존 기본급 급여액변경급여액증가/ 감소액증가/감소 이유(고려사항)25(입사)01,500,0001,500,000+50,0002611,550,0001,550,0002721,600,0001,600,0002831,650,0001,650,0002941,700,0001,700,00030(결혼)51,750,0001,770,000+70,000주택마련비 등3161,800,0001,840,00032(첫자녀 출생)71,850,0001,910,0003381,900,0001,980,0003491,950,0002,050,00035(둘째 자녀 출생)102,000,0002,130,000+80,000육아비 증대+이듬해 첫째 유치원 등원36(첫째 유치원, 학원 등원)112,050,0002,210,00037122,100,0002,290,00038132,150,0002,370,00039(첫째 초교 입학)142,200,0002,450,00040152,250,0002,530,00041162,300,0002,610,00042(둘째 초교 입학)172,350,0002,700,000+90,000두 명의 초등생자녀 교육비43182,400,0002,790,00044192,450,0002,880,00045202,500,0002,970,00046212,550,0003,060,00047(첫째 중3)222,600,0003,150,00048(첫째 고1-대학입시 시작, 둘째 중 1)232,650,0003,250,000+100,000입시비용을 포함한 교육비용의 증대49242,700,0003,350,00050252,750,0003,450,00051(첫째 대학 입학, 둘째 고 1)262,800,0003,550,00052272,850,0003,650,00053282,900,0003,750,00054(둘째 대학 입학)292,950,0003,850,00055303,000,0003,950,000피크 (취업준비생 자녀에 대한 서포트 ex. 자격증시험 및 여타시험)56313,752,500-5%임금피크제의 도입 및자녀의 취업, 독립57(첫째 취업/독립)323,564,87558(둘째 취업/독립)333,386,63159343,217,30060(퇴직)353,056,435중앙생활보장위원회 고시 2021년 가구원별 중위소득

학교| 2021.09.27| 9페이지| 3,000원| 조회(108)

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가톨릭대 인적자원관리 기말고사 범위 총 정리본 [A+]

인사평가(인사고과)의 관리•인사평가: 직원들의 역량, 성과 측정. 피드백.-정의: 직무수행이 조직목표(쪼개진 개인목표)에 부합되는 지를 확인하는 수단(ex. 전체조직목표사업부조직목표기능부서별목표팀별조직목표 등 계속 쪼개짐.)-의의: 전략과제 이행 및 직무성과 검증도구(얼마나 목표&성과에 다가갔는가), (인력)개발, 보상, 배치 및 승진결정을 위한 평가도구, 인사공정성확보의 중요수단, 성과뿐 아니라 동기부여에도 중요계기(승진, 보상이 동기부여의 직접적인 수단이나, 승진, 보상을 위해선 ‘평가’가 필요/결정. 인사평가동기부여의 계기/2차적인 도구) 조직목표에 도달했느냐는 전략과제 이행으로 나타남. 개인목표는 직무성과로 나타남.•인사평가 성과관리와 동기부여(성과관리의 전체적인 흐름/ 단계) // 성과관리: 목표(처음)부터 만족(끝)까지 관리하는 것. 좁은의미의 성과관리: 성과부터 보상단계를 관리하는 것1) (조직, 개인의) 목표설정- 목표설정이론(목표구체성, 목표도전성, 목표수용성). 목표를 어떻게 설정하느냐(목표구체성, 목표도전성, 목표수용성)에 따라 직원들의 노력수준을 더 끌어올릴 수도, 낮게할 수도. (목표구체성: 목표를 얼마나 가시적으로 잡냐. 계량화, 적당한 목표의 수. 개수가 너무 많으면 직원들이 초점을 잘 못맞춤// 목표의 도전성: 안이하게, 불가능하게 잡으면 안됨. 달성은 가능하나 어려운, 도전성 있는 목표. 노력하면 할만한.// 목표수용성: 직원들의 의사를 반영한. Or 직원들 자율적으로. 직원들 자신이 voice를 내면 책임, 참여. 참여/자율+책임)2) 노력(직무행동)-목표설정이론3) 기대감(달성가능성, 측성가능성). 기대감의 단계부터 끝까진 기대이론과 관련(기대이론: 내가 노력하면 성과, 목표에 달성할 수 있을까라는 주관적 추정: 기대감)4) 성과5)수단성(보상여부, 보상기준)6)보상(성과에따라 차등적으로 결정)7)공정성이론(타인형평성대비:타 타인과 비교했을 때 노력대비 보상이 동등한가), 주관적 가치감(ex. 유의성: 보상이 개별적 욕구를 적속성 및 능력보유정도가 기준. 직원들이 보유하고 있는 능력, 소질을 평가// 대표기법: 능력,태도측정 평정척도법 ex. 능력, 태도(이해판단력, 창의력,,,) 5점 척도- 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량-장점: 개발이 용이, 일반화가 용이-단점: 전략적 적합성부족(해마다 조직전략의 목표를 반영하긴 어려움. 그 해에 우리팀이 어떤걸 달성해야한다). 구체적인 행동지침역할이 부족, 낮은 신뢰성과 타당성(능력은 일반적이고 추상적인 개념)•평가의 기준, 행위중심접근-의의: 효과적 수행을 위한 필요행동(직무행동)을 조사하여 기준으로 삼음. 직무기반관리시 유용. ‘표준화된 직무행동’을 기준으로 그걸 했나 안했나// 평가대상: 직무행동, OCB, CPB-장점: 전략과 필요행동의 연계 가능. 구체적 행동지침 제시 가능(피드백). 높은 신뢰성, 타당성, 수용성(직무행동은 구체적이라서)-단점: 지속적 관찰과 개정필요(직무행동이 많아서 행동지표가 계속 바뀜). 수행행동에 one best way 가정(테일러주의. 세분화된 과업, 표준적이고 효율적인 직무행동). 복잡직무에 적용곤란. 직무행동이 한 두가지가 아니라서.-측정기법: BARS(behaviorally Anchored Rating Scales), BOS(Behavior Observation Scales)-BARS: 행동기준고과법: 특징(: 주요사전기법CIM을 통해 추출된 주요수행행동들을 몇 개의 범주로 나누고, 행동패턴의 차이로 평가척도를 구성)// 장점(: 평가의 객관성과 정확성, 평가자간 신뢰성, 성과향상행동제시)// 단점(: 개발에 비용, 시간소요, 업무변동성이 높으면 개발이 곤란) 행동의 질적차이를 가지고 차이를 메김. Ex. 1점(점호에 늦기 일쑤고 장비와 차량을 간수하지 않으며 필요장비를 갖추지 않음), 7점(순찰에 필요한 모든 장비와 복장을 갖추고 항상일찍 출근함. 출석점호이전에 전임자 근무상황을 검토하고 특이사항을 기록함)-BOS: 특징(: 평가요소를 구성할 세부행동 요소들을 규명한 뒤 그 행동의 빈도를 척도로여)// 회피방안(: 평가기간 조정, 기록훈련)-논리오류 logical error: 현상(: 평가요소간의 외견상 상관관계에 의한 평가. 평가요소를 잘 이해를 못한 것)// 회피방안(: 평가요소 정의 및 이해 명확화, 유사항목 멀리 배치)-대비오류 contrast error: 현상(: 피평가자간 비교에 의해 평가가 극단화되는 경향. Ex. A가 너무 잘해서 B가 너무 낮게 평가되는)// 회피방안(: 평가기준에 충실한 평가를 하도록 평가자 훈련)-분포오류 distributional error: 현상(: 관대화-좋은 쪽으로 쏠린, 중심화, 엄격화-나쁜쪽으로 쏠린)// 회피방안(: 강제배분, 척도세분화. 척도별 근거제시 상대평가를 해야됨.-후광(장)/ 뿔(단)효과 halo, horn effect: 현상(: 피평가자의 장점/단점에 현혹되어 모든 것을 좋게/나쁘게 평가)// 회피방안(: 항목별 평가, 근거명시. 관찰기회 증대)평가자들도 훈련받아야됨•평가의 과정과 피드백, 평가프로세스(단계)1단계) 피평가자의 자기평가(목표달성과정 및 달성도)2단계) 성과평가 면담실시(피평가자 의견 경청) 자기평가를 근거로 상급자와 면담. 상급자평가와 비교3단계) 좋은 성과와 부족한 성과를 확인4단계) 기대와 실제성과 간 차이가 발생한 근본원인 탐색5단계) 성과차이를 최소화하기 위해 계획수립6단계) 성과목표에 대한 재평가(목표가 비현실적일 경우)(피평가자 역량점검포함)7단계) 평과과정을 기록으로 남기는 단계 (문서화)8단계) 데이터를 기반으로 후속조치를 실행. 체크, 피드백. 사후지도/점검(3단계까지가 전통적. 최근엔 4-5-6단계+피드백이 중요. 일을 더 잘할 수 있는 정보를 제공)•평가의 과정과 피드백, 평가피드백(평가결과피드백)의 의의와 방법-의의: 새 목표와 설정과 성과개선의 중요계기, 조직과 개인의 의사소통기회-방법: 빈번하게해라(목표중간결과 면담). 중립적인 환경과 분위기에서 해라(피평가자, 부하가 부담을 느끼지 않는 분위기에서 해야됨). 바람직한 행동 및 수행방법 규명에 초점.든 직원들을 이 지표로 평가함으로써 고성과행동으로 직원들을 유도가능.•보론: 균형적성과측정 BSC balanced score card(채점표, 평가표)-의의: 개인별이 아닌 조직성과평가도구. 집단/조직. 조직전체의 전략과 사업단위, 기능부서, 업무팀의 목표 및 성과를 연결하는 조직성과 평가도구. 재무/비재무, 단기/장기, 원인/과정/결과 등 다양한 성과차원들을 균형있게 관리하는 도구-평가영역balanced: 학습/성장(: HRD, R&D, IS역량 등. 인력개발이 잘 되어있냐, 정보시스템이 잘 구축되어있냐, 일의 베이스가 될 것들이 잘 갖추어져 있는가)// 내부과정(: 제품개발, 생산성, 품질, 제안 등. 생산관리와 관련. 내부과정평가의 기준)// 고객(: M/S 시장점유율, 고객규모, 고객유지, 고객만족도 등)// 재무(경제적부가가치 EVA, 투자수익율 ROI 등)네 영역이 인과적으로 연결된 것으로 가정. BSC는 네 가지 영역을 다 평가. 가정: 학습과 성장이 원인이고 그 결과물이 내부과정의 성과, 그 결과물이 고객성과, 그 결과가 재무성과다: 인과의 사슬. 앞에꺼가 잘되어야함.BSC 기법의 특징: 평가영역이 비재무적인 영역도 평가, 네가지 평가영역은 원인과 결과관계로 묶어서 평가•보론: BSC와 역량, BSC의 평가방법-구체화: 수행평가를 위한 과제와 그 수행수준 측정기준을 정하는 과정. BSC를 평가하는 과정 : 전략체계도(strategical map, 평가영역별 전략과제간의 인과적 연관성을 묘사), CSF(critical success factor, 사업목표를 달성하는데 필수적인 핵심수행과제(전략과제)), KPI( key performance indicator, 전략적 핵심과제들의 달성수준을 측정하는 지표. 전략과제가 어느정도 달성됐는지 측정할 때 측정도구)-목표배분: 수행의 책임단위와 책임수준을 배분하는 과정(전사사업부부서개인 등으로)•BSC 평가의 사례. 전략체계도 예. 표 9강 ppt 59p // 화살표가 아래(학습/성장관점)에서 위(재무관점)으 우리나라에선 이것을 기본급을 보완하는데에 고정급적 성격이 강했고 지금도 남아있음(옛날엔 저임금이다보니. 상여금의 개념이 기본급처럼 변형된). 지금은 변동급의 성격/성과급적 성격을 가지기 시작. 특히 연봉제가 실시되면서.-고정급: 임금. 소정근로시간(회사에서 정한 표준근로시간. 거의 법정근로시간과 같음)을 근무했을 때 지급되는 고정적인 급여ex. 기본급, 고정적인 수당-변동급: 임금. 업무실적, 근로시간, (미래)경영성과 등에 연동하여 제공되는 급여. Ex. 시간외수당, 업적급, 이윤배분(이윤배분/이득배분: 경영성과급. 변동급이라고 부르긴하지만 복리후생), 시간변동급(초과근로수당: 수당이어도 변동급)-업적급 merit pay: 변동급이면서 기본급 중 개인업적이나 역량을 평가하여조정한 부분. 기본급 중에 변동된. 회사하고 나하고 계약한 차등적으로 오른.-유인급: 변동급 中 미리 목표를 설정하고 보상을 연동시킨. 성과촉진을 위해 성과목표 달성과 금액을 연계한 보상. 성과를 이루기 전에 꼬시려고 주는 돈. Ex. 영업이익을 15% 더 올리면 올해 성과상여급을 700씩 주겠다. 달성해보세요.•보상의 개념, 임금의 이론-생계비론: 경제학적 임금이론. (어떤 수준의 임금이 공정한 임금인가.) 임금은 노동자와 가족의 생존비에 의해 결정되야한다. 생계비를 충당할 정도는 돼야 한다. – 최저생계비의 논거. 노동조합의 근거.- (한계) 생산성론: 경제학적 임금이론. 임금의 가격은 노동의 한계생산성에 의해 결정되어야 한다. 노동자 한사람이 생산해낼 수 있는 가치의 증분(한계): 같은 시간에 일을 더 하면 더주는- 효율임금론: 경제학적 임금이론. 더 높은 임금을 지급하면 근로자의 업무책임감이 증대하여 노동생산성이 증대. 한계생산성론의 역논리. 임금을 많이줘서 생산성을 끌어올리자. 특히 대기업. 노력에 대해 모니터링이 어려울 때 임금을 많이줘서 유도함. 사회적교환, 호혜성- 강화이론: 심리학적 임금이론, 동기부여이론. 가치있는 행동을 할 때마다 보상(강화)이 주어지면 그 행동의빈도가체적

학교| 2021.09.27| 41페이지| 3,000원| 조회(160)

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