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* 전문분야
- 인적자원개발 / HRD / 조직문화
- 법정의무교육 / 직무교육 / 평생교육 / 직업상담사
- 실무 경험 보유(머천다이저 / 유통MD / 영업MD)

전문분야 논문교육학독후감/창작

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고려대학교 교육대학원

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MBTI일반강사 ((주)한국MBTI연구소)
직업상담사 2급 (고용노동부)
직장 내 장애인 인식개선 전문강사 (한국장애인고용공단)

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[논문요약] 대기업 근로자의 무형식학습_개인과 팀변인의 위계적 관계

논문요약/비평0 0 0 (00교육 전공)논문정보 :1) 논문 저자 : 이민영(2013)2) 제목 : 대기업 사무직 근로자의 무형식학습과 개인 및 팀 변인의 위계적 관계3) 출처 : 서울대학교 대학원 박사학위논문논문요약 :본 논문이 목표로 하는 것은 무형식학습과 개인 수준 변인의 효과, 팀 수준 변인 효과 각각의 변량을 규명하고 개인/팀 수준 변인의 무형식학습에 효과, 그리고 무형식학습에 대한 개인 수준 변인과 팀 수준 변인의 상호작용 효과를 규명하고자 함에 있다. 이런 관계 검증을 통해 무형식학습에 어떤 수준의 변인이 효과를 미치는지, 무형식학습에 영향을 주는 요인 중에 어떠한 수준 요인에 집중해야 하는지에 대한 실천적 제안을 제공할 수 있다는 점에 의의가 있다.이 논문에 해당하는 이론적인 틀과 가정을 살펴보면 종속변인은 무형식학습 수준이며, 독립변인은 개인수준 변인, 팀 수준 변인이다. 개인수준 변인은 직무특성으로 과업의 다양성, 과업의 중요성, 사회, 심리적 특성으로 학습동기, 대인관계로 구성되며, 팀 수준 변인은 권한위임, 학습지향리더십, 팀지원인식, 팀소통개방성으로 연구되었다. 연구자는 관련 선행연구들에서 무형식학습에서 언급된 조직학습이나 학습조직에 대한 이론이 개인이 지식을 구성해나가는 과정을 간과한다는 비판을 받고 있다는 점을 지적한 후, 종합적으로 규명함으로써 더욱 학문적 가치를 발휘할 것으로 가정하였다. 또한 실제 국내 대기업들이 팀제를 운영하고 있기 때문에 팀 변인에 대한 실증연구를 함으로서 연구 수행이 필요하다고 하였다.그렇기 때문에 개인 변인 수준을 총 4가지 하위변인으로 직무특성에서의 과업의 다양성과 과업의 중요성으로 분류, 사회, 심리적 특성에서의 학습동기, 대인관계로 분류하였다. 팀 변인 수준 또한 4가지로 권한위임, 학습지향리더십, 팀지원인식, 팀소통개방성으로 분류하고 각 하위 범주에 대한 설명이 상세하게 이루어졌다. 하위변인으로 제시된 각각의 변인의 고유 특성을 정의하여 상관관계 분석을 통해 정확도를 높이고자 하였다는 점이 연구의 깊이를 더했다.본 논문의 조사대상은 국내 대기업 30대 그룹 및 계열사 사무직 근로자이며, 125개 팀, 평균 팀원 5명으로 625명을 유의표집하였다. 1단계 예비조사를 통해 타당도와 신뢰도를 확보한 후, 2단계에 5개 조직 67명의 자료를 확보하여 신뢰도를 향상시켰다. 이후 본 조사가 이루어졌다.연구방법으로는 개인수주 변인과 팀 수준 변인의 위계적 구조로 이루어진 변인 간의 관계분석을 위해 위계적 모형 분석(HLM)을 실시하였고, 집단 내 모형과 집단 간 모형에 독립변인을 투입하지 않고, 종속변인인 무형식학습과 집단 구분만 있는 기초모형, 개인 변수만 투입한 중간모형, 개인 변수와 팀 변수를 함께 투입한 연구모형을 순차적으로 설정하여 분석을 실시하였다.본 논문의 요점은 개인 수준과 팀 수준에서 유의미한 영향을 받는 요소가 어떤 것인지에 대해서 위계적 순서를 찾아아냈다는 점이다. 개인 수준 변인에서는 직무특성 변인보다 사회, 심리적 특성변인의 영향을 더 받는 것으로 나타났으며, 학습동기, 대인관계, 과업의 다양성 순으로 무형식학습에 영향을 주는 것으로 나타났다. 더불어 무형식학습은 집단보다는 개인 별로 더 큰 차이가 있음을 알 수 있었다. 팀 수준 변인에서는 팀지원인식, 팀소통개방 순으로 중요한 변인으로 나타났다. 반면, 권한위임과 학습지향리더십은 유의미한 영향력을 미치지 않았다. 또한 연구결과에서 개인 수준과 팀 수준의 상호작용 측면에서는 학습동기와 팀소통개방성의 상호작용을 통해 무형식학습에 영향을 미치는 것으로 나타났다.본 논문이 주장하는 바는 조직 측면에서 무형식학습의 확대를 위해 과업의 다양성을 부여하여야 하며, 개인 측면에서 대인관계의 기회와 범위에 따라 무형식학습의 결과가 달라지는 것에 주목할 필요가 있다고 하였다. 이를 위해, 팀내 업무 프로세스 개선을 위한 워크숍을 실시하여 동료들과의 프로세스 공유 기회를 가질 필요가 있고, 개인의 대인관계를 위하여 조직차원의 긍정적인 대인관계 구축 방안이 요구된다고 주장하였다. 기존의 멘토링을 포함한 프로그램이 형식적으로 이루어지는 경우가 있어 좀더 긍정적인 대인관계가 이루어질 수 있는 다각적인 접근 방법 제공이 필요하다고 하였다.본 논문에서 연구자가 느낀 한계점은 무형식학습의 수준을 측정함에 어려움이 있었다는 것이다. 학습에 대해서 과정으로 볼 것인가, 발생 빈도로 볼 것인가, 결과로 볼 것인가에 대한 다양한 의견들이 존재하고 비의도적으로 발생되고 학습자가 인지하지 못하는 경우 과정과 결과를 함께 측정할 수 있는 것이 어렵다고 하였다. 이에 무형식학습의 과정과 결과를 모두 측정할 수 있는 측정도구의 개발에 대한 연구가 필요하다고 제언하였다. 또한 조사대상에서 대기업 대상의 연구라서 일반화하기에 한계가 있다는 점을 감안하여야 한다고 하였다. 또한 연구결과에서 무형식학습의 결과와 업무성과와의 관계를 규명하는 연구가 드물다고 하여, 종단적 자료를 통해 무형식학습 수준과 업무성과와의 관계를 구명해 보는 것이 의미가 있을 것이라 하였다.우수한 점 및 비판점우수한 점 :1) 우수한 점은 선행연구를 통해 개인 수준 변인과 팀 수준 변인의 범주를 구분하여 가설을 설정해보았다는 점에서 연구의 화두를 던졌다는 점이다. 또한 개인수준 변인을 직무특성과 사회, 심리적 특성으로 구분함으로써 객관적으로 체계화시키려고 했던 점이 인상 깊었으며, 우선적으로 중요한 변인이 무엇인지 구체화된 변인을 알려줌으로써 실마리를 제공해 준 면에서 신뢰도가 높았다고 생각한다.2) 그리고 연구결과를 통해 직무에 대한 무형식학습이 중요하다는 것을 끌어내었고, 이를 통해 논문이 목표하는 바를 달성했다는 것이다. 기업의 개인수준, 팀 수준 측면에서 충분한 근거가 될 수 있는 하위변인, 그리고 그 특성에 따른 전문성과 인적자원의 적절한 매칭의 중요성이 강조되어 현업 담당자들에게 경각심을 제공해준 점이 우수했다.비판점 :1) 본 논문에서 개인 수준변인에서 사회,심리적 특성 하위범주에 대한 정의에서 범주를 나누게 된 계기 부분이 매끄럽게 연결되지 않았다는 점이 아쉬웠다, 이 범주에서 대인관계를 포함한 것이 연구의 방향과 과연 맞아떨어지는지 공감되지 않았다. 사회적 특성에는 대인관계 이외에도 업무와 관련하여 마주하는 많은 고객들이 있을 텐데 이를 대인관계라는 것으로 칭하였기 때문에 하위범주에 대한 분류는 조금 보완되었으면 한다.2) 또한 팀 수준 변인에서 학습지향리더십으로 분류된 하위범주에 대해 의문을 가지게 되었다. 학습을 지향하는 것은 성향일 수도 있고, 조직의 영향일 수도 있는데 이것을 리더십으로 표현을 해서 애매모호하다는 느낌이 들었다.3) 본 논문에서는 학습을 지향하는 문화적인 것만을 포함한 사례만 제시되어 있다 보니 부정적인 부분만 언급된 것으로 보여진다. 리더십이 팀 수준 변인으로 판단되는 것에 대한 좀더 의미 있는 특징이 부각되었다면 연구의 확장성을 더 열어둘 수 있을 것이라고 생각한다.4) 학습동기의 측정도구 사용에서 Button 외(1996)가 개발하고 문세연(2010)이 수정한 도구를 사용하여 성과지향성, 학습지향성으로 측정이 되었는데, 타당도에 대한 의구심이 들었다. 예비조사 때 내적 일치도 계수(Cronbach α)가 .578이었고, 이 도구는 학습동기 측정도구 중 사용빈도가 높지 않은 것이었는데 이 도구를 사용한 연구자의 의도에 대해 명확하게 기술되어있지 않아서 아쉬웠다.내가 차별화 할 수 있는 점1) 개인 수준 변인을 확대하여 중소기업 또는 특정산업 군을 대상으로 진행해보고자 한다.- 연구자의 제언대로 대기업에 한정하다 보니, 표본의 범위가 좁다고 느껴지며 위의 결과가 전체를 대표할 수 없다는 것에 공감하게 되었다. 변인을 선정함에 있어 개인 수준 변인의 단위에 대한 설정이 대표성을 띄기에는 아쉬움이 있었다. 이에 개인 수준 변인만을 심도 있게 검토하고자 하는 욕심이 생겼고, 그 중 무형식학습이 보다 활성화될 수 있다고 느낀 중소기업을 대상의 하거나, 산업 군의 특성에 따라 조사해보는 것도 의미 있을 것이라 생각한다.2) 직업 군, 경력연차 등에 따라 다양한 각도로 가설을 세워보고자 한다.- 본 연구에서 무형식학습의 과정과 결과에 대한 언급이 계속되고 있는데, 여기서 일부 산업별로 연구된 선행연구들이 있었으나, 변인을 그대로 두고 군집된 대상에 따라 연구를 달리 할 수 있을 것이다. 가령 기업 내에서 회계분야에 학습동기가 상당히 뛰어난 직원이 무형식학습이 높다고 할 수 있을지, 또는 지식 습득이 누적된 고직급에 있어서 무형식학습에 대한 몰입도에 가장 영향이 있을지 결과는 다르게 예상된다. 그러므로 범위를 좁혀서 연구를 해본다면 유의미할 것이라고 생각한다.3) 무형식학습 변인을 무형식학습 과정과 결과뿐만 아니라, 다양한 변인으로 확장할 수 있을 것이다.- 무형식학습을 대체하여 무형식학습을 이끄는 조직문화나, 학습조직 등의 학습 관련 변인으로도 연구한다면 HRD측면에서 다양한 솔루션이 도출될 수도 있을 것이라고 생각한다.5. 기타 의견서론부터 읽어보니 약간 복잡할 거라 예상했지만, 연구모형을 확인해보니 많이 어렵지는 않았다. 무형식학습이라는 변인에 영향을 미치는 것들의 위계관계를 확인함으로써 실제적으로 기업 현장에서 적용할 수 있는 솔루션을 더 명확하게 제안해줄 것이라는 기대도 생겼다. 어떤 일이든 우선순위 관계를 파악하는 것이 상당히 중요하다는 것을 느끼게 된 논문이었다.- PAGE * MERGEFORMAT 1 -

교육학| 2022.03.16| 5페이지| 1,500원| 조회(123)

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[논문요약] 중소기업 근로자의 무형식학습과 학습동기, 학습전략, 대인관계 등

논문요약/비평0 0 0 (00교육 전공)논문정보 :1) 논문 저자 : 문세연(2010)2) 제목 : 중소기업 근로자의 무형식학습과 학습동기, 학습전략, 대인관계 및직무특성의 인과적 관계3) 출처 : 서울대학교 대학원 박사학위논문논문요약 :본 논문이 목표로 하는 것은 우리나라 중소기업 근로자들이 일터에서 하는 무형식학습과 학습동기, 학습전략, 대인관계 및 직무특성 간의 인과적 관계를 규명하는 데에 있다. 특히 중소기업과 대기업 근로자들이 서로 다른 요구와 자원을 가지고 있기 때문에 중소기업에서의 환경을 반영하여 어떠한 요인에 집중을 해야하는지에 대해 실천적 제안을 제공할 수 있다는 점에 의의가 있다. 개인적으로 중소기업과 대기업의 근무경험을 모두 가지고 있어 이러한 논문 주제에 흥미를 가지고 있었던 터라 중소기업 환경을 어떻게 묘사해놨을지 궁금증을 가지고 있었다.이 논문에 해당하는 이론적인 틀과 가정을 살펴보면 종속변인은 일터에서의 무형식학습 수준이라고 볼 수 있으며, 무형식학습에 영향을 줄 수 있다고 가정된 변인들은 총4개로 학습자 특성인 학습동기, 학습전략, 대인관계 및 직무특성 변인이다. 즉, 직접적인 가설은 중소기업 근로자의 학습동기, 학습전략, 대인관계 및 직무특성이 무형식학습에 직접적으로 영향을 미칠 것이라는 것이다. 또한 학습동기는 학습전략과 대인관계를 매개로 무형식학습에 간접적으로 영향을 및 것이고, 직무특성은 학습동기와 대인관계를 매개로 무형식학습에 영향을 미칠 것이라는 가정하에 연구되었다.연구자는 무형식학습에 관한 선행연구들이 무형식학습 과정이나 내용을 맑히는 질적연구들에 편행되어 있기 때문에 그러한 연구결과를 업무현장에 적용하기가 어렵다는 한계점을 지적하였다. 그렇기 때문에 어떠한 요인에 의해 무형식학습이 촉진되는지에 대한 실증적인 탐색이 필요하다고 하였다. 더불어 연구자는 무형식학습에 직접적이고 중요한 영향을 미친다고 알려진 학습동기와 학습전략에 대해서도 보다 심도 깊은 탐색이 필요했기 때문에 본 연구를 진행하게 되었다고 하였다. 중소기업에 재직해왔던 나로서는 이러한 무형식학습 수준을 연구자가 어떻게 측정했을까도 참 궁금하였다.무형식학습을 통해 달성하고자 하는 목적을 얼마나 잘 달성하였느냐를 측정하는 것이 바람직할텐데, 무형식학습 자체가 개인, 팀, 조직 등 어느 한가지의 존재들로 인식되어 측정된다는 점에서 의문이 들었다. 여기서 연구자가 왜 중소기업 근로자를 대상으로 선택했는지에 대해 알게 되었다. 특히 중소기업 근로자들의 학습특성을 이해하여야만 이러한 연구를 할 수 있지 않았을까라는 느낌도 전해받았다.본 논문의 조사대상은 중소기업현황정보시스템에 등록된 기업 중, 32개를 무선표집하였으며, 800명을 표집하였다. 1단계 예비조사를 통해 타당도와 신뢰도를 확보한 후, 2단계에 73명의 자료를 확보하여 신뢰도를 향상시켰다. 이후 본 조사가 이루어졌으며, 본 조사에는 672명이 응답하였다.본 논문의 요점은 무형식학습과 관련된 변인들(학습동기, 학습전략, 대인관계 및 직무특성)이 중소기업 근로자를 대상으로 했을때 적합한 것인지 적합도를 알아본다는 것이며, 변인들간 직·간접적으로 어떠한 영향을 미치는지 관계를 알아냈다는 점이다. 연구결과로 학습동기, 학습전략, 대인관계는 무형식학습에 직접적인 정(+)의 영향을 미치나, 직무특성은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 또한 무형식학습과 학습동기의 관계에서 학습전략과 대인관계는 매개효과가 있었다. 반면, 무형식학습과 직무특성의 관계에서 학습동기와 대인관계는 유의미한 매개효과가 있지 않았다. 즉, 중소기업 근로자에게 있어 직무특성(과업다양성, 과업자율성, 업무부담)이 높다고 하여 무형식학습 수준이 올라가지는 않는다는 것으로 해석할 수 있다.본 논문이 주장하는 바는 중소기업 근로자의 무형식학습 수준이 높아지려면, 학습에 대한 성공적인 경험을 통해 지속적으로 학습하고자 하는 의지인 학습동기를 가질 수 있도록 학습기회를 계속 제공하여야 한다고 하였다. 또한 학습전략으로 학습능력을 강화할 수 있는 다방면의 기회제공과 자신의 학습과정을 주도하고 개선할수 있도록 해야한다고 하였다.또한 본 논문에서 타인과의 상호작용을 기반으로 이루어진다는 점을 강조하면서 조직구성원간의 협력과 지원이 요구된다고 주장하였다. 왜냐하면 중소기업 근로자들이 개인의 학습동기만 높다고 해서 반드시 무형식학습이 이루어지는 것은 아니기 때문이다. 학습의지가 강한 사람도 학습상황이 좋지 못하면, 학습수준이 낮아질 수 있다. 또한 학습하고자 하는 의지가 높다해도 타인으로부터 적절한 도움과 지원을 받지 못하면 무형식학습이 원활하게 이루어지지 않는다. 결국, 개인의 학습 주도성과 이에 상응하는 조직의 학습분위기를 조성하는 것도 포함되었다고 본다.본 논문에서 연구자가 느낀 한계점은 중소기업의 산업특성, 지역, 규모 등이 고려되지 않아 산업별 차이에 대한 것을 고려하지 못했다는 점이었으며, 무형식학습을 학습활동과 수준으로 명확하게 구분하지 않고 측정했다는 점이었다. 또한 무형식학습 수준을 개인의 성취수준으로 간주하다보니, 객관성에 의문을 가질 수 밖에 없다는 한계가 있었다. 특히 중소기업일수록 본인이 속한 조직수준과 개인수준을 구분하여 연구할 필요가 있다고 제언하였다. 연구자는 중소기업 근로자들에게는 대기업들이 가지는 체계적인 형식학습을 통한 인적자원개발과는 다른 차원으로 접근하여야 하는 점도 시사하였다.우수한 점 및 비판점우수한 점 :1) 우수한 점은 중소기업에서 무형식학습에서의 학습활동에 영향을 줄 수 있는 변인들을 설정하여 양적 연구를 통해 실증하여 구조화시켰다는 점이다. 또한 무형식학습과 학습동기에서 학습전략과 대인관계의 매개효과까지 면밀히 살폈다는 점에서 논리의 적합도를 높이려고 노력했다는 점이 우수했다. 또한 무형식학습에 있어서 우선적으로 중요한 변인이 무엇인지 구체화된 변인을 알려줌으로써 실마리를 제공해 준 면에서 신뢰도가 높았다고 생각한다.2) 그리고 연구결과를 통해 무형식학습에 유의한 영향을 미치는 것들이 상당히 중요하다는 것을 끌어내었다. 개인수준 측면에서 충분한 근거가 될 수 있는 관련변인, 그리고 그 특성에 따른 인적자원개발 측면에서 그 역할이 중요하다는 것을 강조함으로서 현업 담당자들에게 경각심을 제공해준 점이 우수했다.비판점 :1) 본 논문을 읽으면서 아쉬웠던 점은, 연구자가 밝힌 대로 무형식학습의 개인 성취 수준으로 측정되었기 때문에 무형식학습의 수준을 명확하게 알기 어려웠다는 점이다. 아마도 연구자가 중소기업에서의 근무경험을 통해 변인 관계를 추측했었을거라는 생각도 들었다. 게다가 중소기업 특성상 조직 차원의 교육지원에 있어서 대기업처럼 체계적일 수 없다는 점을 감안하였기 때문에 선행변인을 학습자 특성으로 접근하고 이에 대인관계를 추가한 느낌도 들었다.2) 학습동기의 측정도구 사용에서 Button 외(1996)가 개발한 도구로 성과지향성, 학습지향성, 과제가치, 학습효능감의 요인으로 측정이 되었는데, 이를 선택한 이유는 명확히 드러나지 않았다. 본 논문에서 학습동기 측정도구가 매우 다양하게 소개되었는데, 중소기업 근로자의 학습동기를 측정함에 있어 왜 적합한지에 대한 설명이 부족하여 아쉬웠다.3) 무형식학습과 직무특성이 유의미하지 않았는데, 선행연구에서 직무특성의 하위요인별로 유의관계가 달랐다는 점을 좀더 유심히 살폈으면 하는 아쉬움이 있었다. 직무특성의 하위변인과 측정도구에 대해 좀더 신뢰도 있는 도구를 썼으면 더 좋은 결과가 나왔을 수도 있었으리라 생각한다.내가 차별화 할 수 있는 점1) 중소기업 근로자 중에서도 특정산업 군을 대상으로 하거나, 직급이나 경력, 직무 등과 같은 특징을 기준으로 유형화하여 연구를 확대할 수 있을 것이다.- 연구자의 제언대로 국내의 중소기업을 무선표집하다보니, 표본의 범위가 상당히 넓게 느껴지며 위의 결과가 전체를 대표할 수 없다는 것에 많은 공감하게 되었다. 표본의 설정이 대표성을 띄기에는 아쉬움이 있었다. 이에 개인 수준 변인 중에서도 내 업종과 관계가 있는 변인에 대해 검토하고자 하는 욕심이 생겼고, 그 중 무형식학습이 보다 활성화될 수 있다고 느낀 중소기업을 대상의 하거나, 산업 군의 특성에 따라 조사해보는 것도 의미 있을 것이라 생각한다.2) 무형식학습의 학습활동의 과정적 측면과 결과적 측면을 나누어 가설을 세워보고자 한다.- 본 연구에서 무형식학습의 과정과 결과에 대한 언급이 계속되고 있는데, 개인이 성취하는 학습에 대해서 측정이 이루어지고 있다. 결국 개인차가 심할 것이라는 생각이 든다. 가령 본인이 학습동기가 상당히 뛰어난 직원이 무형식학습이 높다고 할 수 있을지, 또는 대인관계가 좋다고 해서 무형식학습에 대한 몰입도에 가장 영향이 있을지 결과는 다르게 예상된다. 조직수준에서 무형식학습의 결과를 측정하는 것이 상당히 어려울 것으로 예상되지만, 이를 나타내는 지표와 측정할 수 있는 도구들이 다양해진다면 유의미할 것이라고 생각한다.5. 기타 의견내가 중소기업과 대기업을 모두 재직해보았기 때문에 이러한 연구문제에 더 관심을 가지게 된것같다는 생각이 들었다. 대기업의 체계적인 형식학습과는 대조되는 것들으로 근로자 개인특성에 따라 무형식학습의 결과가 참 다르게 나타난다는 것을 다시 한번 느꼈다. 결국 기업을 구성하는 개개인의 특징들을 우선적으로 파악하고 이에 따라 차별적인 접근방법을 취하는 것이 상당히 중요하다는 것을 다시 한번 느꼈다.- PAGE * MERGEFORMAT 1 -

경영/경제| 2022.03.16| 5페이지| 1,500원| 조회(155)

박사논문요약, 논문요약과비평, 우수/비평점쓰기, 교육학논문참고, A+과제였음

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[PPT자료] 조직개발과정의 관리-진단부터 프로그램운영까지

기업교육 000 조직개발과정의 관리 [ 발표 ]리더 , 조직 구성원 및 조직개발 실천가가 조직개발 프로그램을 실행 하고 관리하는 과정 에서 어떤 일을 하는가 를 검토 , 이러한 과정을 관리하는 방법 조직개발과정의 관리Contents 진단 01 02 활동요소 : 조직개발 개입 03 프로그램 관리요소 ; 관심 대상에 대한 지속적인 자료수집 ; 설계된 활동과 개입 전반 (※ 개입 실행할때의 고려사항 ) ; 지속적 파악 , 복잡하고 새로운 상황처리 등의 모든 활동조직진단은 그 용어가 지칭하는 범위가 대단히 다양하고 넓음 진단요소는 전체 시스템이나 하위시스템 , 시스템과정 , 문화 , 기타 관심 있는 대상에 대한 지속적인 자료수집 = 시각 또는 접근방법 1. 진단 출처 : 한국조직학회 (2009) 임도빈 ・윤의영 (2000) 의 내용을 수정하여 재작성 . 진 단 활동 요소 진단의 범위와 명칭 예시 관리 요 소1. 진단 조직개발과정의 요소들 조직개발과정 요소들 1 단계 진단 2 단계 문제를 시정 , 기회를 포착 , 강점을 살리는 활동 개입 3 단계 취한 활동의 결과에 대한 사실 확인 4 단계 필요에 따라 새로운 활동 / 개입 실시 고객의 주요 관심사와 관련하여 시스템의 상태를 진단하는 것 = 강점 , 기회 , 문제영역 파악 예시 ) 시스템 전체 인가 아니면 일부 인가 ? 시스템 강점 은 무엇인가 ? 문제 영역 은 어디인가 ? 현재 추진중인 실현되지 않은 기회 는 어떤 것들이 있는가 ? 원하는 미래에 대한 비전과 현재상황 사이 에 불일치가 존재하는가 ? 문제영역을 재정의 하여 재개념화 하는 일을 포함 조직의 기능을 개선하기 위해 설계한 활동 과 개입 전반 예시 ) 개인 , 집단 , 집단간 또는 조직간 차원의 문제들을 다루고 의사소통이나 의사결정과 같은 선택적 과정 에 관련된 문제를 다룸 예시 ) 활동이 원하는 효과를 낳았는가 ? 문제가 해결 되거나 기회가 실현 되었는가 ? 긍정일 경우 , 다른 새로운 문제과 기회로 진행 부정일 경우 , 새로운 활동계획 및 개입을 개시하여 촉진하는가 ? 개별면담 후 당사자들이 회의에서 면담자료의 모순점을 지적하는 방법 갈등상황을 통해 상대방의 지각을 확인 , 관찰 7 개인 업무프로세스 상의 주요직위를 차지 하고 있는 개인 1. 회사 - 회장 , 사업부장 , 연구 및 개발 등 2. 학교 - 학생 , 교사 , 행정직원 등 1. 조직의 기대에 맞춰 일을 수행하는가 ? 어떤 어려움을 겪고 있는가 ? 2. 자신의 지위와 성과를 어떻게 파악하는가 ? 3. 특정지식 , 기술 , 능력을 필요로 하는가 ? 4. 어떤 능력개발기회ㄱ를 갖고 / 원하고 / 필요로 하는가 ? 면단 , 인적자원부서 파악 8 역할 개인이 조직내에서 특정위치를 담당 함에 따라 수행하기로 되어 있는 일련의 활동 ( 비서 , 연구원 , 경비원 등과 같은 역할 ) 1. 역할활동이 더 추가되어야하는가 ? 변화해야 하는가 ? 2. 역할이 적절하게 규정되어 있는가 ? 각자에게 알맞은 역할이 부여되어 있는가 ? 3. 사람과 역할 사이에 ' 적합성 ' 이란 무엇인가 ? 4. 특수 기술과 지식을 제공해야하는가 ? 관찰 , 면담 , 역할분석기법 , 목표관리 , 경력계획수립활동실시 9 상위 시스템을 구성하는 조직간 시스템 복잡한 상위시스템 일 경우 ( 예를 들어 , 법원 , 교도소 , 보호관찰기관 등 ) 변화노력은 두개 또는 세개의 하위부분에 초점 맞춤 1. 상위시스템의 특정 부분에 있는 핵심적인 사람들이 전체 및 하위 부분을 어떻게 보는가 ? 2. 하위부분들 사이에 갈등이나 모순이 있는가 ? 3. 성과가 높은단위과 낮은 단위가 존재하는가 ? 그 이유는 ? 설문과 면담 조직거울 ( 각각의 집단이 서로를 어떻게 보고 있는가에 대한 목록 작성 ) 1) 시스템과 시스템의 하위 시스템을 진단1. 진단 2 ) 조직과정의 진단 구분 진단 초점 또는 대상 파악에 도움을 주는 사항과 설명 추구해야할 전형적인 정보 일반적인 진단 방법 1 의사소통의 유형 , 방식과 흐름 의사소통의 주제 , 시간 , 빈도 , 일방적 vs 쌍방간 , 하향식 vs 상향식 , 수평식 등 1. 의사소 등 ) STEP2 면접 ( 면담 ), STEP1 결과에 따라 인터뷰 진행 ( 당연히 인터뷰 거부 그룹도 있겠지요 ..) STEP3 설문 ? 2) 우선적 고려사항 - 기업성과에서 우선시 되는 부분이 무엇일지에 따라 달라짐으로 추측 - 재무성과에서 당기순이익 , 경영실적 , 조직성과에서 제품 / 서비스의 질 ,HR 성 과 에서 근로자의 이직율 , 노동생산성 등을 고려해서 효과적인 조직진단이 이루어져야 할것같음1. 진단 질 문 Q. 진단 / 수 집 중에 , 실제 많이 활용 되는 방법은 어느 것인지 ? = 복합적 사용 * 출처 : 조직진단기반 문제해결워크숍이 조직문화 변화에 미치는 영향 , 경일대학교 2011 구분 기업 조직개발 형태 진단 방법 및 내용 세부 내용 1 LG ENT 사 (LG 전자에서 설립한 별도 법인 ) P C 컨설팅 = 2 차적 자료 ( 업체이용 ) 변혁의 주도자 ( changeagent )25 명의 전문가를 양성 = 피드백 , 워크샵 , 토의 - 부서별 진단 결과를 통해 우수 조직에 대해서는 포상을 실시 , ' 조직문화 혁신활동인 워크숍 ,Melt-In 진행 매뉴얼 , 코칭 프로그램 등 개발 2 삼성전자 사업부 , 팀 단위 GWP 추진위원회 GWP( GreatWorkplace )‘ 신나고 즐거운 일터 만들기’일환으로 ,GWP Index 설문 개발 = Survey - GWP 우수사례 발굴 / 시상을 통해 조직 활력의 붐 조성을 추진 , 현장의 GWP 프로그램개발 설문구성은 회사차원 , 부서차원 질문을 통해 부서 성격을 확인할 수 있도록 구성 - 연도별 비교지수 관리 , 지수관리를 통해 발굴된 취약점은 제도개선과 리더십교육으로 연계 3 삼양사 HR 부문 T/F 팀과 사외컨설팅사와 공동추진으로 진단을 활성화 CMS(CultureMonitoring System) 일환으로 정기 의식조사 통해 조직 현상 분석 = Survey - 조사항목으로는 삼양문화의 특성 , 사원정신 , 리더십 , 조직만족 , 이직 정도 , 정당한 영향력 행사로 구성 - 조직분위기의 변록 돕는 무대감독 제 3 의물결 진 단 활동 요소 관리 요 소2. 활동요소 : 조직개발 개입 개입 : 조직구성원들이 원하는 상황변화를 실천하기 위한 일련의 계획적인 활동 조직개발 개입 : 선정된 조직단위들 ( 대상 집단이나 개인 ) 이 조직의 개선과 연관된 목표 를 가지고 특정 과제나 일련의 과제들을 수행하는 구조화된 활동 의 총체 = 조직의 인적 측면 해결 진 단 활동 요소 관리 요 소 조직 개입의 필요성 문제를 ‘ 시정 ’ 하기 위해 실행 목표가 실현되지 않을 경우 - 기회를 포착할수 있도록 활동 개입 조직간 조화롭게 (in sync) 만들기 위한 배열활동 조직을 이끄는 새로운 비전의 변화를 위해 개입 - 뒷받침하는 데 필요한 구조 , 과정 , 문화 구축활동 등조직개발 개입의 성격 1) 조직의 정규활동을 수행하는 ‘ 중간중간에 ’ 개입 - 과정비판 , 우리는 어떻게 일을 수행했는가 ( 과정 ) 살펴보는 일 2) 정규활동을 ‘ 대신하는 ’ 개입 - 조직거울 워크샵 , 서비스 vs 고객 관점 3) 조직개발전략 ‘ 전략 ’ 이나 게임계획 ’ - 조직개발 프로그램의 변화 , 개선 목표는 ? 조직의 가장 긴급한 문제는 ?  해답을 모색함으로 개입 2. 활동요소 [1] 조직개발 개입 성격 조직개발 개입의 여러방식 1) 개입활동의 목표는 ①학습 / 교육목표 ②과업달성목표 두가지임 2) 가상 추상적인 문제보다는 , 조직에 필요한 현실적인 조직문제 에 초점을 맞춤 - 구성원의 당면 , 문제해결을 통해 보상을 받게 되는 문제 등 - 교육상의 문제가 최소화 됨 - 문제에 관련된 현실속의 관련자들이 바로 함께 활동하게 되는 집단이라는 점 EX ) 역할 연기 ( 관리자 vs 부하직원의 협력 ) - 상호작용 으로 양쪽 모두 성공 경험 될 가능성 높음 3 ) 한가지가 아닌 여러 가지의 학습모델 을 사용 EX) 결함 학습 방법 ( 실행 vs 실행방법의 학습 ) 질문3. [1] 조직개발 개입 성격 _ 질문 Q. “ 훌륭하게 설계된 조직개발 프로그램은 총체적인 조직개발전략 (overal 유 지 ☞ 효과적인 변화관리에 필요한 다섯가지 활동을 보여주고 있음 1) 변화 추진 주체의 권력 평가 2) 핵심 이해관계자의 파악 , 이해관계자를 설득1) 변화의 의지 창출 - 변화를 원하게 하고 , 변화가 필요하다 고 믿도록 만들고 , 미래를 확신할수 없는 현상태를 포기하게 하는것 ① 사람들에게 변화의 압력 을 느끼게 함 , 변화가 필요한 이유 이해 시키기 ② 현재의 ( 원하지 않는 ) 상태와 미래 ( 보다 바람직한 ) 상태 사이의 차이를 보여주고 , 변화가 가져다 줄 장점 들에 대한 긍정적 / 현실적인 예건 들을 서로 교환 ③ 가장 많은 변화의 동기부여 요소 예시 는 고통 - 상황 이 정상적으로 진행되지 않으며 , 수익과 시장 점유율이 하락하고 있고 , 생존여부가 의문스럽다 등 변화의 의지를 창출하는 3 가지 방법 2) 변화에 대한 저항을 극복 변화노력과 변화진행에 대해 폭넓은 의견 교환 변화계획과 실행에 대한 직접 참여 와 관여 권장 행위 1) 비전 제시는 비전은 불확실성을 감소 시키고 , 행동에 활력을 불어넣을 목표의 역할 을 함 2) 미래는 이익을 가져다 줄 것이며 , 달성가능하다는 사실을 보여줌 - 가치를 두는 결과 사명 , 가치 및 조건은 구성원들이 자신들의 노력을 집중시킬 가시적인 목표를 제공함 - 중간목 표 1) 변화의 의지 창출 2) 변화에 대한 저항을 극복 01. 변화의 동기부여 1) 사명 2) 가치를 두는 결과 , 가치를 두는 조건 , 중간목표 02. 비전 제시1) 변화란 개인 집단에게 유익 한것이며 , 최소 해롭지 않음을 확신시켜야함 = 실천가는 자신의 권한을 평가 2) 핵심 이해관계자 를 파악 , 주요 행위자 들에게 변화가 긍정적인 이익 을 가져다 줄 임을 설득해야함 1) 활동계획 : 이행단계에서 이루어져야 할 활동 , 사건 , 및 중요 사건의 순서를 명시하는 일 포함 - 구성원들에게 이정표 역할 , 진정상황을 평가 및 점검표 역할 2) 몰입 계획 : 성공적인 이행을 위해 핵심 이해관계자로 부터 리더십 , 자원 및 노력을 제공받는 일

경영/경제| 2022.03.12| 35페이지| 3,000원| 조회(240)

조직개발과정의관리전반, 조직진단부터 프로그램운영까지, 조직개발사례포함, 조직개..

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[조직개발] 긍정조직혁명_AI_Appresiative Inquiry_발표자료

AI (Appreciative Inquiry) 변화의 새로운 접근 : 긍정조직혁명1. AI 란 ? 1) 의미와 이론적 배경 2) AI 의 관점 ( 기존방식과 차이점 ) 3) AI- 4D 프로세스 2. AI 시사점 3. AI 활용 예시 ( 해외 / 국내 ) 4. AI 실습왜 긍정변화인가 ? 과거에 사용되었던 여러가지 조직변화기법들은 사람들이 기대한것만큼의 변화를 이끌어내지 못했음 . 이러한 기법들은 모두 조직의 부정적 측면 에 초점을 맞추었다는 특징이있음 AI, Appreciate Inquiry 란 ? Appreciate 1 . 가치를 높이 사는것 ; 우리 주변의 세상과 사람들에서 가장 좋은 것을 인식하는 행위 ; 과거와 현재의 강점 , 성공 , 잠재력을 확신하는것 ; 살아있는 시스템에 생명 ( 건강 , 활력 , 탁월함 ) 을 주는 것을 아는것 2 . 가치가 오르는것 , ( 예 : 경제 가치가 증가하였다 ) Inquire 탐구하고 발견하는 행위 . 질문하는 것 ; 열린 마음으로 새로운 잠재력과 가능성을 발견하는것 .1. AI 의미와 이론적 배경 AI 는 기존의 문제해결식 조직개발접근을 탈피하여 조직구성원의 경험적 강점을 기반 으로 공유된 조직의 이상적 미래 이미지를 구체화해 나가는 새로운 조직개발 방법론 = 강점 기반의 조직개발 모델 → A.I. 는 긍정적인 이야기 , 재미있는 표현 등을 통해 직원들의 몰입을 이끌어내고 자연스럽게 각종 문제를 해결하는 혁신방법 1980 년대 David Cooperrider ( 現 CWRU, 경영대학원 교수 ) 에 의해 개발 . 전 세계 AI Practitioner 들에 의해 꾸준히 연구 발전 . 유래 ) 1987 년 , David Cooperider 가 박사 과정생으로 병원에서 근무하던 시절 , 설문지 (= 질문 ) 이 부정적인 것을 발견 . 질문을 긍정적으로 바꾸자 설문의 결과가 바뀌고 병원의 분위기가 달라짐 . 이 일을 계기로 연구 . 21 세기 시작과 함께 GE, IBM, Boeing, Nokia BP, 등 서구 선진 기업우리는 무엇이 되고 싶은가 ?구성원들의 사기를 떨어뜨리는 요소들이 무엇인지에 대한 조사 이직율과 그 원인을 분 석 하는 보고서 무엇이 우리의 목표에 장애기 되는가 ? 문제인식 원인분석 해결안 도출 실행계획 도출 구성원들이 경험한 높은 수준의 관여와 몰입 , 열정적인 성취를 이끌어내는 것에 대한 조사 구성원들이 자신의 업무 , 동료 , 조직과 그 애착관계가 결코 깨질수 없었던 이유에 대한 분석 무엇이 우리가 진정으로 위하는 것인가 ? 강점의 발견과 가치 부여 (Discovery) 새로운 가능성에 대한 상상 (Dream) 대화와 합의를 통한 디자인 (Design) 실천행동에 대한 검토와 실행 (Destiny) 일반적인 조직변화 활동 프로세스 To-be( Asi -is) 분석 As-is(To-be) 분석 Gap 분석 실행계획 도출 이슈의 분할화 ( 예 6 시그마 ) 실행가능성 중심 소수의 전문가 그룹 중심 지속적인 문제 발굴 집합적 내포적 과정 미래의 새로운 가능성 추구 긍정적 , 도전적인 분위기 조성 솔루션 개발과정 자체가 변화이다 . 공통된 특징 문제인식 → 원인분석 → 해결안 도출 실행계획 도출 강점발견 , 가치부여 → 새로운 가능성에 대한 상상 → 대화와 합의를 통한 디자인 → 실천행동에 대한 결의와 실행 문제해결적 접근 ( 결점에 기반 ) AI 접근 ( 강점에 기반 ) 2. AI 의 관점 , 기존방식과의 차이점3) AI 의 4-D 프로세 스 AI 는 발굴하기 , 꿈꾸기 , 디자인하기 , 꿈의 미래 실현하기의 네가지 단계로 이루어짐 D iscovery 발굴하 기 1 우리 안의 핵심긍정요소는 무엇인가 ? 자발적 참여를 통한 실천 긍정대화를 통해 최고의 조직가치를 발견하는 것으로 조직의 강점과 최고사례를 규명하여 우리만의 생명력 있는 핵심긍정요소 발굴 D ream 꿈꾸 기 2 우리가 함께 꾸는 꿈은 무엇인가 ? 핵심긍정요소를 기반으로 구성원 모두가 원하는 결과에 대한 상상을 통해 공동의 꿈을 공유하고 조직의 소명과 기회 확 인 D esign 디자인하기 3 우리 골라 플립차트에 기입 자신에게 가장 중요한 미래 모습을 리스트에 추가 작성한 꿈 리스트를 워크숍 참가자 전체에게 창의적인 방버븡로 전달함 , 이 때 말로 설명하는 것보다는 연극이나 그림 등의 다양한 방법을 사용 참가자들은 이러한 활동에 참여하여 기쁘과 즐거움을 경험하고 실행을 위한 힘을 얻게 됨출처 : 한국긍정변화센터 [ 첨부 ] Design Destiny Design( 디자인하기 ) 단계에서는 이전 단계에서 나온 이상적인 모습 중 실현할 요소를 선정하고 , 구체적인 실행방법을 설계함 . Destiny( 꿈의 미래 실현하기 ) 에서는 Design 단계에서 수립한 실행 계획들을 실헌 Design( 디자인하기 ) 단계에서의 활동 발굴하기와 꿈꾸기 활동에서 가장 많이 언급되었던 요소 확인 도발적 제안 만들기 조직 구성원들이 생각해 낸 조직의 미래 모습을 유사한 것끼리 범주화함 범주화된 목록 중에서 우선적으로 달성해야 할 요소 결정함 도발적 제안을 실행할 혁신 팀 구성 디자인할 이미지 선택 기준 그 꿈이 이상적인 조직의 미래에 대해 무엇을 말해주는가 ? 어떤 이미지가 당신을 가장 설레고 흥분시키는가 ? 어떤 것이 미래에 실현되기에 가장 전망이 밝은가 ? 조직의 미래모습 ( 비전 ) 개발의 기준 비전이 도발적인가 ? - 자극적이고 , 사고를 확장시키고 , 도전적인가 ? 우리가 원하는 것은 무엇인가 ? - 우리는 그 비전이 우리 조직에게 바람직한 것인가 ? 3. 우리가 공유한 인터뷰 결과들에서 조직의 비전을 인식할수 있는가 ? 4. 비전이 이미 존재하는 것처럼 현재 시제로 , 긍정적이고 , 대담한 용어로 진술되었는가 ? Destiny( 꿈의 미래 실현하기 ) 단계에서의 활동 각 혁신 팀에서 실행 계획을 실천함 추가적인 자원이 필요할때 관련 팀 혹은 담당자에게 요청 실행 종료 후 그 결과를 미리 설정한 수팽지표에 따라 평가 전체 집단에게 결과 보고 , 공유 AI 활동이 지속될 수 있는 방안 마련 성취한 결과 축하하기 실행 촉진을 위한 전략 계획의 진행 상황 점검 및 새로운는 예 1) 2) ③ 조직문화 혁신전략 수립3. AI 의 활용 예시 1) 조직문화 ① 근원적 정신 정립 - 암묵적 가정의 변화를 이끄는 근원적 정신 ② 핵심가치 정립 - 대화와 협의를 통해 Forming 되는 핵심가치 일 반 적 접 근 구성원들의 일관된 사고와 행동 패턴의 변화에 대한 가이드 제공 핵심가치 새 로 운 접 근 근원적 정신 구성원들이 당연하다고 믿는 암묵적 가정의 변화에 대한 가이드 제공 사고 , 행동 , 가치 , 의사결정 , 인공물 등에 대하여 당연하다고 믿는 모든 가정 Edgar Schein’s Model of Organizational Culture(1997) Embedded Assumptions 암묵적 가정 Espoused Values 표출되는 지향가치 Artifacts Behaviors 반복적으로 표출되는 사고와 행동 상사 상호관계적 활 동 동료 타 부서 후배 Conversations Negotiations 생각 기준 Value 행동 기준 Value Forming Forming 조직의 가치는 구성원들에게 주위에 자리잡을수 있도록 객관화시키거나 외형화시킬수 없다 . 가치는 사람들 사이의 상호관계적 활동을 통해 형성되고 점차적으로 일상화되고 체화되는 것 이 다 . Sarah Lewis, Appreciativ Inquiry for Change Management (2008)③ 조직문화 혁신전략 수립 - 조직역량化를 위한 조직문화 혁신 ④ 개인비전 일체화 ( 자생적 변화관리 ) - 비전 실현을 위한 자발적 실현의지와 노력 확보 3. AI 의 활용 예시 1) 조직문화 Positive Core 기존 조직문화 인간 본연의 근원적 역량 확보 조직 역량化 조직문화 혁신 * 조직문화의 조직역량化 - 구성원이 업무 몰입도를 높이고 창조성을 이끌어낼수 있는 조직적 환경 구축 을 의미함 조직 조직의 비전 개인의 비전 자발적 실현의지와 노력 일체화 구성원 비전에 대한 공감대 형성⑤ 합병후 조직문화 개발 (PMI , Post Merger Intergration ) 을 정립함 - 디자인 원칙 예시 ㄱ . Useful – 사람을 향합니다 . 그들의 삶과 일과 꿈을 위하여 . (Focus on people – their lives, their work, their dreams) ㄴ . Simple – 단순한 것이 더 강력합니다 . (Simplicity is powerful) ㄷ . Engaging – 초심자에게는 경험을 주고 전문가를 매혹시킵니다 . (Engage beginners and attract experts) Issue 발생 조직 내 조직문화 Issue Solution 조직갈 등 승진기피 리더십 Issue 지속적으로 발생하는 조직문화 관련 Issue 들은 업무적 시너지 창출 저하 및 업무 몰입 , 자부심확보의 장애 요인으로 작용하며 효과적으로 관리해야할 필요가 있음 이직율 기타 조직문화 관련 Issue ( 제도 / 프로세스 / 시스템 ) 외부 전문조직에 의한 Issue 해결 Issue 해결을 위한 내부 시스템 구축 AI 기반 Workshop 프로세스 설계 Workshop 실행 Issue 해결안 도출 주제 및 이해관계자 선정 4D Process 기반 모듈 설계3. AI 의 활용 예시 2) 조직개발 ⑤ 사업전략 수립 SOAR Model 기반 - 조직의 강점과 기반을 기반으로 그 조직만의 혁신적인 사업전략을 만들어감 1 Initiate Choice to use 긍정 주제 정의 이해관계자 파악 Inquire In the Strengths 조직 내부의 강점과 외부에 존재하는 기회요소 탐색 및 정의 포부 강점 기회 결과 2 Imagine The opportunities 강점 및 기회를 기반으로 한 공동의 목적 공유 및 합의 3 Innovate To Reach Aspirations 공동의 목적 실현을 위한 전략 및 과제 구체화 4 Implement To Archive Results 목적 실현을 위한 제도 , 시스템 등의 향상 및 개선방안 , 관리 방안 도출 5 외부 환경 , 내부역량 분석 잠재적 결과 및 새로운 시도에 대한 상상ow}

교육학| 2022.03.12| 21페이지| 2,500원| 조회(201)

발표자료, 조직개발, 긍정조직혁명(AI), Appresiative Inquir..

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[PPT자료] 개념도 분석법, 실습자료, 컨셉맵핑, concept mapping, 교육프로그램개발방법

Concept Mapping( 개념도 분석 ) 2020. 11. 11 00 대학교 교육대학원 2020 Fall 평생교육프로그램개발론 기업교육전공 000CONTENTS 개념도 (Concept Mapping) 정의 개념도 연구의 유용성 / 한계점 개념도 연구절차 6STEPS 개념도를 활용한 Activity 현장 활용사례 01 02 03 04 0500. Activity_Icebreaking 다음 중 내가 알고 있는 고칼로리 (1 개당 500kcal 이상 ) 음식을 1 개를 고르신후 채팅창에 정답을 써주세요 ! 도넛 1 개 452kcal 초콜릿 1 조각 545kcal 함정 호떡 260kcal 호빵 230kcal 군고구마 250kcal 기준 : 도넛 1 개 100g 당 452kcal 빵 호 군 고 구 마 떡 초 콜 릿 치 피 감 1/1300. Activity_Icebreaking 정답 : 초콜릿 1 조각 545kcal 도넛 452kcal 호떡 260kcal 호빵 230kcal 군고구마 250kcal 2/1300. Activity_Icebreaking 맥 어 걀 자 귤 달 모 피 삼 킨 맥주 치킨 치맥 호떡 아래 것중 최소 3 개 귤 1 개 47kcal 요구르트 45kcal 달걀 1 개 77kcal 토마토 14kcal 기준 : 식빵 1 개 100kcal 호 내가 알고 있는 저칼로리 (1 개당 100kcal 미만 ) 의 음식을 고르세요 . - 최소 3 개 이상 고르신후 채팅창에 정답 써주세요 ! 마 토 토 치 3/1300. Activity_Icebreaking 맥 어 걀 자 귤 달 모 피 삼 킨 맥주 치킨 치맥 호떡 아래 것중 최소 3 개 귤 1 개 47kcal 달걀 1 개 77kcal 토마토 중간크기 22kcal 기준 : 식빵 1 개 100kcal 호 내가 알고 있는 저칼로리 (1 개당 100kcal 미만 ) 의 음식을 고르세요 . - 최소 3 개 이상 고르신후 채팅창에 정답 써주세요 . 마 토 토 치 정답 : 달걀 77kcal / 토마토 22kcal / 귤 47kcal표 값을 위계적 군집분석을 하여 지도 위에 있는 점들 ( 진술문들 ) 을 내적으로 일관된 그룹으로 분할하여 개념도를 생성 출처 : 상담학연구에서 개념도 (Concept Mapping) 방법의 적용 ( 민경화 , 최윤정 , 2007) 9/1302. 개념도 연구절차 6STEPS STEP 5. 개념도 해석 단계 Interpret Maps 작성된 개념도 (concept map) 를 해석하는 단계 포인트 지도 (point map): 지도를 통해 진술문들이 서로 얼마나 연관되어 있는지를 보여줌 군집지도 (cluster map) : 군집분석을 통해 진술문들이 어떻게 묶이는지를 시각적으로 보여줌 STEP 6. 개념도 활용 단계 Utilize Maps 연구 결과를 목적에 따라 활용하는 단계 출처 : 상담학연구에서 개념도 (Concept Mapping) 방법의 적용 ( 민경화 , 최윤정 , 2007) 10/1303. 현장 활용 사례 1 개념도 (Concept Mapping) 를 통한 신임 HRD 담당자 필요 역량 탐색 [Q. 초점질문 ] “ 지금까지 경험한 HRD 담당 신입사원들 중에서 우수한 직무성과를 나타낸 신입사원들이 보여준 역량이나 자질은 무엇입니까 ?” 지식 기술 관계 태도 기본역량 전문역량 신임 HRD 담당자에게 요구되는 역량의 범주 직무공통지식 및 기술 업무기획 및 추진능력 HRD 관련 전문지식 및 기술 조직인으로서의 기본자세 HRD 전문가 태도 출처 : 개념도 (Concept Mapping) 를 통한 신임 HRD 담당자 필요 역량 탐색 ( 박지혜 , 정은정 , 2014) 11/1303. 현장 활용 사례 2 확장된 직무범위 구체화 작업 ( 세정 ,2017) [Q. 초점질문 ] 영업직군은 주로 어떤 업무를 하시나요 ? 영업에서 주요 업무라고 생각되시는 영역을 말씀해주시겠어요 ? 출처 : 세정 (2017) 기존직무에서 변경된 직무정의시 활용 [ 기존 ] 유통관리 [ 변경 ] 유통관리 + 상품기획 + VM 업무 STEP2. 설문지 (5 점척도 ) STEP3. IPA 분석트로 인해 경험하는 부정적 감정 3.7 (.44) 5 위 군집 6 다이어트 중 경험하는 여러가지 실패상황 3.91(.44) 3 위 군집 7 다이어트로 인한 대인관계 문제 2.88 (.36) 8 위 군집 8 다이어트에 대한 개념 및 정의 4.24 (.29) 1 위 05 04 06 1 204 단계 개념도 분석하기 : 다차원척도분석 결과 , 클러스터화 그림 1. 여자 대학생들의 다이어트 인식에 대한 개념도와 중요도 평정값 04. Activity_6steps 적용하기 05 04 06 음식조절 실패경험 실패상황 부정적 감정 2 3 1 개념 / 정의 개인목표 사회욕구 대인 관계 05 단계 개념도 해석하기05 단계 개념도 해석하기 04. Activity_6steps 적용하기 05 다이어트 경험에서 이상적 요소보다는 통제의 어려움 과 실패 요소 비중이 큼 다이어트로 인한 긍정적 감정이나 바람직한 효과 에 대한 구성요인 부재 분석 해석 68 문항 중 식이제한 과 관련된 문항 21 문항 차지 (30.8%) 다이어트에서 식이제한 을 매우 중요 한 구성요소로 생각하고 있음 1 음식조절 실패경험 실패상황 부정적 감정 04 06 2 3 다이어트에 대한 개념과 정의의 중요도 가 다른 군집들에 비해 유의하게 높음 다이어트의 이상적 개념과 실제 행동 간에 큰 괴리가 있음 다이어트 자체 어려움 외에 또다른 스트레스 요인으로 작용 다이어트 인식요소에 타인이나 미디어 등 사회적 요소 에 대한 군집과 문항이 많았음 주요 비교대상은 연예인이나 이상적인 사회적기준 , 목표로 하는 신체의 기준이 지나치게 마른 몸 일수 있음 4 3 4 1 개념 / 정의 개인목표 사회욕구 대인 관계04. Activity_6steps 적용하기 집단별 특성을 밝혀내어 비만도 집단이나 의학적 치료를 목적으로 다이어트를 수행할 경우 적용 가능성 有 05 04 06 활용 / 시사점 한계점 - 데이터 해석이 주관적 - 참가자 특성이나 상황에 따라 연구결과 다르게 나타남 = 양적데이터 수집 필요 연구결과의 일반화 어려움 이질적인 집단( Nosofsky , 1992). 사람들이 자신들의 세계를 이해하고 해석하는데 사용하는 개념을 이해하기 위한 방법론적 접근이라고 볼 수 있다 (Goodyear, Claiborn , Lichtenberg Wampold , 2005). 5/1301. 개념도 (Concept Mapping) 정의 그룹 프로세스 체계화된 접근법 통계방법 사용 6/13 출처 : 한국 남성의 남자다움은 무엇인가 ?: 남성성에 대한 개념도 연구 ( 우성범 , 2019)02. 개념도 연구절차 6 STEPS 출처 : http://www.socialresearchmethods.net 7/1302. 개념도 연구절차 6 STEPS STEP 1. 개념도 준비 Prepare Project 초점질문 (Focus questions) 을 도출하고 자료수집을 위한 연구 참여자 선정 무엇을 개념화할지 영역을 좁혀야 하므로 적절한 초점질문 개발이 필요함 ( 개별면접 , 반구조화 면접질문 , 구조화 질문지 등 사용 ). 연구 참여자의 수는 8 명 ~40 명 적합 STEP 2. 아이디어 산출 Generate Ideas 개념도 연구 내용의 중심이 되는 단계 브레인스토밍 (On-Site/Remote/1:1/ 그룹 등 ), 다른 촉진질문을 포함하기도 함 . 획득한 아이디어들을 종합 , 편집하는 과정을 수행하는데 , 적어도 100 개 이하로 축약하는 것을 권장함 (Kane Trochim , 2007). 출처 : 상담학연구에서 개념도 (Concept Mapping) 방법의 적용 ( 민경화 , 최윤정 , 2007) 8/1302. 개념도 연구절차 6STEPS STEP 3. 아이디어 구조화 Structure Ideas 산출된 아이디어 진술문들을 연구 참여자들이 이해가 되는 방식으로 분류하고 평정하게 하는 과정 (1) 비구조화된 카드 분류 절차를 사용하여 상호관련성 있는 아이디어끼리 분류하고 군집 이름 붙이기 (2) 각 진술문을 주어진 차원 (ex. 중요성 , 우선성 , 수고로움 ) 에 따라 리커트 척도로 평정 STEP 4. 개념 , 의사소통 능력을 필요로 함 유용성 한계점 출처 : 상담학연구에서 개념도 (Concept Mapping) 방법의 적용 ( 민경화 , 최윤정 , 2007) 여자 대학생의 다이어트 인식에 대한 개념도 분석 ( 이상희 , 오보영 , 2018) 양적연구와 질적연구의 통합적 접근이 가능 - 연구 참여자들의 인식을 탐색하면서 통계적 방법을 사용함으로써 연구자의 통찰에 양적 근거를 제공 연구대상지향적 - 연구자의 편견이 감소하고 연구 참여자들의 경험과 의미체계가 최대한 반영되어 대상에 대한 잠재적 구조 등을 밝히는데 유용 선행연구가 미비한 연구에 활용하기에 적합 - 사전 참조자료나 확립된 이론체계가 부족한 분야의 탐색단계의 연구에도 적합 13/13FUN ACTIVITY04. Activity 나에게 다이어트란 ?04. Activity 내가 다이어트를 연구한다면 , 연구 참여자들에게 어떤 질문 을 하고 싶으신가요 ?04. Activity Q. 다이어트를 하면서 가장 힘들었던 점 ?04. Activity 소회의실로 이동해서 다이어트 개념에 대한 답변을 보고 팀별로 분류 해 주세요 . (Feat. Padlet)04. Activity_6steps review개념도 준비 01 아이디어 산출 04. Activity_6steps review 02 프로세스를 처음 요청하는 사람 주제 , 초점 선정 진술문 구조화 03 04 개념도 분석 05 개념도 해석하기 06 개념도 활용하기 초점을 다루는 일련의 진술을 개발 1) 비슷한 문장을 정렬하여 군집화 (sort) 2) 중요도 평균 5 점 척도 (rate) 그림표현 , 클러스터화 지도에 대한 고유한 레이블과 해석개발 원래의 포커스를 해결하는 작업 시각적 프레임웍으로 활용 실습 범위↑ ↑ ↑ 표 3. 군집 중요도 분산분석 04. Activity_6steps 적용하기 출처 : 여자 대학생의 다이어트 인식에 대한 개념도 분석 ( 이상희 , 오보영 , 2018) 04 단계 개념도 분석하기 _ 군집 중요도 평균과 분산분석 * N= 문항수 ↑ ↑ ↑ 표

교육학| 2022.03.12| 27페이지| 2,500원| 조회(455)

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