아담스의 공정성이론의 의의와 특징

소개

1. 공정성 이론의 내용
아담스(J.Stacy Adams)에 의해서 개발된 공정성 이론은 종업원들은 직무에 투입한 것에 비하여 그로부터 얻은 것(산출)을 인지한 다음에 그들의 투입/산출의 비율을 타인들의 투입/산출의 비율과 비교한다. 그 비율이 타인들의 비율과 비교하여 동등하다고 인지되면, 공정성의 상태가 존재한다. 만일 그들의 비율이 동등하지 않으면, 불공정성이 존재한다. 종업원들은 불공정성을 느끼면 그런 불공정성을 줄이려는 방향으로 동기부여가 된다.
2. 공정성 이론의 기본가정 및 구성요소
1) 기본 가정 첫째. 사람들은 직무수행에 대한 자신의 기여에 부합되는 공정하고 형평성 있는 보 상이 무엇인가에 관한 신념을 형성하게 된다. 둘째, 인간이 자신의 사회적 관계를 평가하며 타인들과의 비교를 통해 평가가 이뤄진다. 셋째, 사람들은 자신의 노력(투입)에 대한 보상(결과)의 비율을 타인의 노력에 대한 보상의 비율과 비교하는 경향이 있다. 넷째, 타인과 비교하여 자기 자신에 대한 처우가 공평하지 못하다고 믿게 되면 그 것을 시정하기 위해 무엇인가를 하려는 동기를 유발하게 된다.

목차

Ⅰ. 서론(생산성 향상을 위한 공무원 성과급)

Ⅱ. 공정성 이론(equity theory)의 의의
1. 공정성 이론의 내용
2. 공정성 이론의 기본가정 및 구성요소
1) 기본 가정
2) 공정성 이론을 구성하는 기본요소

Ⅲ. 공정성 및 불공정성에 대한 반응
1. 사회적 비교와 예상되는 행동
2. 불공정성을 감소시키기 위한 방안

Ⅳ. 공정성이론의 평가와 한계
1. 공정성이론의 평가
2. 공정성 이론의 한계
3. 사례 (안양시 공무원성과급 반납)
4. 해결방안
1) 객관적 평가기준의 확립
2) 실적에 따른 보상체계 수립

Ⅳ.결론
(공무원의 효과적 성과급제를 위한 제언)

본문내용

히 연결되지 않으면 동기를 부여하는 힘이 약해진다. 또한, 성과급제도가 정당성을 확보하기 위해서는 직무성과와 관련된 부분이 공정하게 측정되고 성과 측정결과에 따라 보상이 이루어져야 성공할 수 있다. 따라서 평가기준과 절차를 사전에 명시하고 근무평정점수의 반영비율을 대폭 줄이거나 새로운 객관적 평가기준의 대안을 마련 제시하는 것이 필요하며 각 부처별 공무원의 특성에 맞는 평가기준이 확립되어 평가의 공정성과 객관성이 확보되어야 한다.
2) 실적에 따른 보상체계 수립
조직이 높은 생산성을 유지하려면 일단 채용된 우수 인재들을 조직에 계속 근무하게 유인하여 그들이 조직에 있는 동안 최대한 효과적으로 일하도록 동기를 부여해야 한다. 이것을 위하여 채용단계부터 보상체계에 이르기까지 실적을 중시하는 조직문화와 제도가 필요하다.
공무원들에게 실적 향상의 동기를 부여할 수 있는 경쟁체제는 공무원들이 원하는 것과 원하지 않는 것을 가려, 이를 실적에 따라 분배하는 보상 체계 하에서 가능하다. 한국 공무원들이 가장 선호하는 승진이외에도 보수, 권한, 직장내의 안정감, 사회적 위신 등이 비교적 높은 선호도를 나타낼 것으로 생각된다.

참고자료

· http://cafe.naver.com/exam10/34104
· http://cafe.naver.com/winnwin/15
· http://cafe.naver.com/obteam2/57
· 조직행동 (정동섭 송경수 류태모 박재희) / 삼영사 2007
· 공무원성과급제도 운영의 개선에 관한 연구 / 강주상 / 2006
· 한겨례 신문 / 김기성 / 2003