[경영 분석] 대한항공 조직 분석

소개

대한항공 조직을 중점으로 해서 조사했습니다.
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목차

1. 대한항공 소개

2. 구조조정

3. 대한항공 조직 구조

4. 노사 관계

5. 대한항공 SWOT 분석

6. 복리 후생

본문내용

1) 조직 문화
기존의 대한항공의 조직문화는 매우 경직된 기업 문화였다. 회장을 중심으로 한 대한항공의 독재 체제로 수직적인 조직형태로 인한 전근대적인 기업문화에 따른 부작용 때문에 후속조치로 전문경영인 체제를 도입하면서 심이택 사장의 취임과 더불어 기업문화 및 전략 개선에 매진하고 있지만, 오랜 세월에 걸쳐 형성된 기업문화를 한 순간에 바꾸기에는 여러 가지 장애 요소가 존재한다. 그 동안 전문가들은 대한항공의 항공기 운용이 비행안전을 고려하기보다는 상업적인 쪽에 치우쳐 있다고 지적해 왔으며, 기업 운영 자체가 위로부터의 일방적인 지시에 의해 이루어져 왔기 때문에 현장의 목소리가 반영되지 못했던 것이 사실이다. 대한항공이 그 동안 안전성 문제를 해결하지 못했던 것은 대한항공의 경영진의 인식 부족과 근시안적인 항공사고 후속조치 등에 일부 기인한다. .....

2) 구조조정의 결과
대한 항공은 2001년 구조조정을 단행하면서 직급체계 개편, 승진연한 단축, 발탁 승진제 도입 등을 골자로 하는 새로운 인사제도를 마련해 시행에 들어갔다. 우선 7개 직급 체제를 차장대우와 부장대우를 없앤 5개 직급체계로 개편했다. 직급별 승진연한도 단축, 신입사원으로 입사해 임원이 되기까지 걸리는 기간을 20년에서 17년으로 줄였다. 또 능력이 뛰어난 직원에 대해 각 직급별 승진연한을 1년씩 단축해 승진시키는 발탁 승진제를 도입, 기준 승진연한을 훨씬 앞당길 수 있도록 했다. 이는 인사 적체로 조직의 활력이 떨어지지 않도록 하고, 특히 젊고 유능한 직원들을 우대·보상하는 차원에서 기회를 마련해 주는 조치라 할 수 있다. ‘임직원 복리후생’도 크게 좋아졌다. IMF 이후 축소됐던 각종 지원 사항을 환원 또는 소급 시행하고, 특별 상여금과 주식 등을 지급함으로써 임직원들의 분발을 꾀하고 있다. 최근 신설된 성과급 지급과 함께 대한항공 직원들은 새로이 재기의 전열을 가다듬는 데 필요한 원동력을 충분히 공급 받게 된 셈이다.

참고자료

· 없음