삼성전자의 인사정책

소개

조직행동론시간에 작성한 리포터입니다.
보시면 아시겠지만 우리나라 최대 기업이라 할 수 있는 삼성전자를 면밀하게 분석한 자료로 A+받은 과제물입니다.

목차

◈ 서론
▶ 선정 이유
▶ 기업소개
- 연혁 / 사업현황
- 경영철학 및 인재상

◈ 본론
▶ 모집 및 선발
▶ 교육 및 훈련
▶ 인사관리
▶ 성과평가와 보상
▶ 임금관리 / 복리후생 / 노사관계 관리

◈ 결론
-삼성전자의 보완점

◈ 참고자료

본문내용

Ⅱ. 본 론

1. 모집 및 선발
1) 모집

(1) 우수 인재채용
- 삼성은 국적을 불문하고 초우량 인재를 끌어 모으기 위해 전력을 다한다. 기업의 장래는 우수 인력을 얼마나 보유하고 있느냐에 따라 달라지는 것이다. 인재 확보야 말로 미래의 불확실성에 대비하기 위한 최우선적인 해결책이라고 여기고 회사는 조직문화에 부합되는 우수인재, 창조성을 전제로 한 특이인재, 세계적 경쟁력을 갖춘 글로벌 인재 등 각 인재별로 선발방식을 달리하며 <채용경쟁력>을 더욱 강화하고 있다.

2001년 신규 임원이 된 149명 중 40%에 해당하는 61명이 석사학위 이상 이다. 또한, 전체 48,000명의 임직원 중 생산 기능을 제외한 23,000명의 25%가 석, 박사의 학위를 가지고 있다. 더욱이 년 100명씩의 증가 양상을 보이고 있는 삼성의 이러한 채용 모습은 서울대를 능가하는 한국 최대의 인력풀이라 불리 우고 있을 정도이다.

① ‘인재 한명이 10명을 먹여 살린다.’ 엘리트들의 대거채용: 전체 임직원중 생산기능을 제외한 23.000명의 25%가 석, 박사의 학위를 보유하고 있다.
② 핵심직원의 분류 관리: S(super)급과 H(highpotential)급으로 분류, 별도 관리한다.
③ 채용단계: 서류심사 ➜ SSAT(삼성직무적성검사) ➜ 종합 면접 평가
④ 우수인재 선발을 위한 면접제도의 대폭 강화

(2) 특이 인재 발굴
- 기존의 고정관념을 깨고 혁신적인 아이디어를 도입해 변화를 선도하는 능력을 갖춘 ‘특이인재’를 삼성전자는 적극적으로 찾아 나서기도 하고 아예 학생 때부터 육성하기도 한다. 벤처의 열기가 한창일 때 삼성전자가 운영하는 소프트웨어 클럽 출신 전문가들의 공식 스카우트 액수는 2억원 가량에 이르렀다. 삼성전자는 21세기적 인재의 특성으로 전문적 기술, 개성, 그리고 특기를 소유한 사람을 꼽고 있고 특이 능력자를 우대 채용 한다는 방침을 두고 있다. 이들은 대학의 정규 과정을 이수한 엘리트들이 아니었고 실무에서 경험과 명성을 쌓아온 해커 또는 전문 프로그래머들이었다.

참고자료

· - 신정식, 한국형 인사평가제도, 한국경영개발협회(2005)
· - SBC노무관리연구회, 한국 30대 주요기업 인사고과 제도 편람, 전략기업
· 컨설팅(2004)
· - 삼성전자 홈페이지 www.sec.co.kr
· - 삼성경제연구소 www.seri.org
· - 국회도서관 www.nanet.go.kr
· - 이건희, 세계의 인재를 구하다 (홍하상/2006)
· - CEO윤종용 창조와 혁신의 리더(홍하상/2007)
· - 이건희 시대(강준만/2005)
· - 황의법칙(반도체 유목민 황창규의 2010프로젝트 / 이채윤2006)
· - 대한민국 인재사관학교(우리는 삼성을 이렇게 부른다 / 신현만 2005)
· - 삼성이 두렵다(세계 최강기업), 기타오카 도시아키 지음,
· (천지성지사, 광명사)
· - 한국기업의 인적자원개발과 관리, 양병무 지음, 미래경영개발연구원(2006)
· - 각종 신문, 일간지 참조