성과상여금제도

소개

인사행정론 수업시간에 발표레포트입니다.

목차

I. 제도의 이론적 배경

II. 제도의 필요성 및 의의

III. 제도의 주요내용

IV. 제도의 기대효과 및 제약요인

V. 제도의 문제점 및 발전방향

본문내용

최근 우리나라에서는 공직사회의 생산성 증진을 통한 국가 경쟁력 제고를 위해 다양한 행정 개혁이 추진되고 있으며 그 중 하나가 공무원 성과상여금제도이다.
이와 같은 성과상여금제도의 이론적 근거는 다양한 측면에서 찾을 수 있지만 주요한 근거는 다음과 같다.
첫째, 인간모형을 설명하는 경제적 모형에 따르면 각 개인이 특정한 일에 얼마나 만족하고 노력을 기울일 지는 무엇보다 그 일이 유인하는 경제적 보상의 크기에 달려 있다. 그러므로 성과상여금제와 같은 개인별 인센티브제는 바로 이러한 개인적 이해를 극대화할 수 있는 유인을 제공하기 때문에 성과를 향상시킬 뿐만 아니라 이러한 성취를 통하여 개인의 직무만족도를 높여줄 것이라고 기대하고 있다.
둘째, 성과상여금제도는 금전적 보상이 동기를 유발한다는 논리에 기초를 두고 있으며 그 중 하나가 기대이론이다. Vroom과 Porter and Lawler등이 제시한 기대이론은 세 가지 단계적 전제조건에 기초하고 있다. 첫 번째 단계의 전제조건은 조직원이 자신들에게 요구된 노력을 정립시키게 되면 성과도 이에 따라 달성될 것이라는 노력-성과에 대한 기대이다. 둘째 단계의 전제조건으로 조직원은 훌륭한 성과가 곧 구체적인 보상으로 연결된다고 믿는 성과-결과의 기대이다. 마지막으로 조직원은 보상을 소중히 여긴다는 전제이다. 이처럼 노력-성과-보상의 연결이 단계적으로 조직원들의 기대 속에 정립되게 되면 관리자들은 봉급인상 등과 같은 긍정적인 결과물을 높은 수준의 성과에 연결시킬 수 있게 된다. 동시에 조직원들은 이러한 기대의 연결체계를 인식하여 동기부여가 되며 이러한 동기부여는 종국적으로 조직전반에 생산성 증대를 가져오게 한다는 것이다.
셋째, 성과상여금은 성과에 상응하는 금전적 보상 즉 각자가 일한 양이나 목표의 달성도에 상응하는 반대 급부로써의 금전적 보상이라는 보상의 공정성에 기초를 두고 있다.
일반적으로 보수란 각자가 일한 만큼의 대가를 받아야 한다는 원칙이 구현되어야 공평한 것이며, 이러한 관념에 걸맞는 보수 형태 중 하나가 성과상여금이다.

참고자료

· 없음