무단결근과 해고의 정당성

소개

무단결근과 해고의 정당성이라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 사례를 통해 본 무단결근의 의미

1. 중노위 2001부해444 사건
2. 인천지노위 2002부해74 사건

Ⅲ. 제재의 대상이 되는 무단결근에서‘무단’의 의미

Ⅳ. 무단결근과 해고의 정당성

Ⅴ. 글을 맺으며

본문내용

Ⅰ. 들어가며

근로자는 원칙적으로 사용자의 업무지시명령에 따라 근로를 제공하여야 하며 그것은 사업체를 영위하는 사용자가 근로자를 채용함에 있어 체결하는 근로계약에 따른 기본적 의무이므로, 근로자가 특별한 사정이 없음에도 불구하고 무단결근을 하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않은 것으로 이는 채무불이행이 될 뿐만 아니라 일반적으로 징계 등 제재의 대상이 된다고 할 것이며 그 정도에 따라서는 해고와 같은 근로관계종료 사유가 된다고 할 것이다.

무단결근과 해고의 정당성 문제에 있어서는 무단결근에 있어 ‘무단’의 의미를 어떻게 파악할 것인가와 무단결근이 어느 정도에 이르러야 해고처분이 정당한 것으로 판단될 수 있는지가 주요쟁점이므로, 이하에서는 실제 부당해고 사건을 중심으로 이 두가지 쟁점에 대한 집중적인 검토를 하겠다.

Ⅱ. 사례를 통해 본 무단결근의 의미

1. 중노위 2001부해444 사건
(일명‘○○버스회사 사건’)의 개요 및 판단

문제된 근로자는 ○○버스회사에 운전기사로 입사하여 1년 8개월에 걸쳐 8차례 결근을 하였던 바, 이에 회사는 무단결근을 주된 사유로 하여 해고 조치하였으며 근로자는 부산지방노동위원회 부당해고구제신청을 제기하였으나 기각결정을 받았다. 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)에 재심을 청구하고 사건을 위임하였으며 중노위는 심문회의를 거쳐 징계사유인 결근이 “1년 8개월에 걸쳐 간헐적으로 발생한 것으로 2000.3.18 및 2001.3.24의 결근 외에는 전날 유선으로 통보하고 결근을 하였거나 사유가 있어서 차량을 결행한 점이 인정되고,

참고자료

· 없음