산업및조직심리학 사례연구

소개

산업교육과 관련한 산업및조직심리학 교과서의 사례연구
- 준거의 틀
- 조직학습 사례연구문제 풀이

목차

제 3 장 준거 : 의사결정을 위한 기준 사례연구
제 6 장 조직학습 사례연구

본문내용

[질문1]
만일 Taylor가 결근한적도 없고, 항상 정시에 휘발유를 배달하였고, 대인관계가 좋고, 다른 모든 면에서 성실한 종업원이었다면, 휘발유에
대한 절도 때문에 당신도 Morris가 한 것처럼 그를 해고할 것인가 아니면 해고하지 않을 것인가? 왜 그렇게 할 것인가?
[해답]
결론부터 말한다면, 한국 정서에 있어 내가 책임자이고 위 질문과 같이 성실한 사람이라면 해고는 하지 않을 것입니다.
미국 정서적 관점에서 본다면 철저한 신뢰와 투명성을 바탕으로 하는 기업문화적 특성에서 볼 때 당연 해고이겠으나, 해고 방법에 있어서는 좋은 방법은 아니라고 생각합니다. 분명 회사도 경험적 근거에 의거 이미 시스템상의 결함을 인지하고 있었음에도 불구하고 개선하지 않고 방치한 점과 다른 운전사들의 측정치와 비교해 볼 때 매번 Taylor의 측정치와 차이가 났다는 것을 알았다면 해고 이전에 명확한 사실을 주지시키고 해고하는 것이 바람직했을 것입니다.

제가 책임자이고 위 질문과 같이 성실한 사람이라면, 조직에서 종업원을 관리함에 있어 스스로 잘못하고 있는 점을 인지하도록 경고성 메시지를 주고 그래도 시정이 안될 경우에는 경고조치 및 일차 징계위원회를 열어 단순 사적 목적으로 지금까지 회사에게 끼진 손해를 일괄 배상케 하던지 아니면 향후 월급여에서 손해액을 차감하는 방식으로 징계 결정을 내림으로써 다른 종업원들에게도 경각심을 일깨우는 동시에 회사를 위해 더 열심히 일할 수 있는 기회를 줄 것입니다.
만약 위 질문의 조건과 같이 인간 본연의 심성이 바른 사람이라면 더욱 더 열심히 회사를 위해 일할 것이며, 또 다른 시스템적 결함 등 회사 입장에서
모르고 있는 여러 가지 개선사항들까지도 적극적으로 피력하는 성실한 종업원이 될 것이라 믿기 때문입니다.

이론적 관점에서 볼 때, 결국 절도행위라는 실제준거와 해고라는 개념준거 사이에 준거결핍의 정도가 심하게 일어나지 않았나 하는 생각입니다.

참고자료

· 산업및조직심리학
· 유태용 옮김
· 시크마프레스 출판