[교직]매슬로우와 허즈버그의 이론

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본문내용

Herzberg는 Maslow의 이론을 발전시켜 작업장에 적용하는데 커다란 기여를 하였다. Herzberg의 2요인설은 인간욕구를 기본적 생리적 욕구와 심리적 욕구로 나눈 것을 바탕으로 하고 있다. 기본적 생리적 욕구는 동물적 욕구로서 안전․음식․고통의 회피에 대한 욕구이며, 심리적 욕구는 계속적인 심리적 성장을 경험하고 성취하려는 인간 고유의 욕구로서 자신의 능력을 개발하려는 욕구이다(남정걸, 1991).
Herzberg는 자신의 직무에 만족하는 사람들과 그렇지 못한 사람들을 대상으로 그 이유에 대해 연구했다. 자신의 직무에 만족하는 사람들은 그 이유를 자신의 성장, 일의 성취, 승진기회 등으로 들었지만, 자신의 직무에 만족하지 못하는 사람들은 급여, 회사정책, 물리적 환경 등을 들어 그 직업에 만족하지 못한다고 대답했다. 즉, 직무만족요인과 직무불만족 요인이 다르게 나타난 것이다(황대규, 2001). 이어서 Herzberg는 직무만족에 영향을 주는 요인을 ‘동기요인’이라 칭하고 직무불만족에 영향을 주는 요인을 ‘위생요인‘이라 명명하였다.
이러한 것들을 통해 Herzberg는 전통적으로 믿어 왔던 만족의 반대는 불만족이라는 견해가 잘못된 것이라고 주장하고 있다. 직무로부터 불만족스러운 특성들을 제거하는 것이 직무에 대한 만족을 의미하는 것은 아니라는 견해이다. Herzberg는 자신의 연구를 통해 개인이 직무에 대해 만족과 불만족을 느끼는 것은 하나의 연결선상에 있는 것이 아니라 별개의 과정일 수 있다고 보았다. 즉, 만족의 반대는 만족이 없는 상태이며, 불만족의 요인을 제거한다고 해서 만족상태로 되돌리는 것이 아니라는 것이다.(남정걸, 1991).
흔히 경영진이나 관리자들은 조직구성원들의 동기를 부여하기 위해 급여를 올려주거나, 상여금을 일괄 지급하는 등의 위생요인만을 단기적으로 충족시켜 구성원들의 동기를 끌어내려고 하는 것이 사실이다. 그리고 자신들이 해야 할 일은 다 했다고 생각한다.
하지만, 위생요인의 충족은 구성원들의 궁극적인 동기는 불러일으키지 못한다. 단지 직무불만족 요인을 제거하는 의미밖에는 되지 못한다. 구성원들의 궁극적인 동기를 불러일으키기 위해서는 동기요인을 자극할 그 무엇이 있어야 한다. 직원의 성장, 직원의 성공체험, 직원에게의 권한이양 등에 경영진과 관리자들은 신경을 써야 한다는 것을 의미한다.
Herzberg의 이론은 미국의 경제전문지 포천이 선정한 `일하기에 훌륭한 포천 100기업`의 개념과 일맥상통하는 바가 크다. 일하기에 훌륭한 포천 100대 기업들의 특징을 살펴보면 급여나 직무환경들의 위생요인을 특별히 크게 충족시켜주는 기업이 아니다. 하지만 인간존중의 사상을 기본에 두고 구성원들의 성장 등 동기요인에 매우 깊은 관심을 가지고 있다는 것은 공통적인 사실이다.

참고자료

· 권육상 (2002). 인간행동과 사회 환경 서울: 유풍출판사.
· 김광웅 (1993). 유아생활지도, 교육과학사.
· 야마시타 히사노리 (2004). 한 권으로 만나는 경영의 절대지식 50 새로운제안
· 원호택 (1997). 이상심리학 서울: 법문사
· 유종해 (2004). 현대조직관리(개정판)
· 홍용기 (2003). 인간관계론 서울: 한올
· 황대규 (2001). 조직행동의 이해 박영사