[노사관계론]퇴직관리 연구 보고서

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본문내용

Ⅰ. 왜 지금 퇴직관리인가?


□ 구조조정이 상시화되면서 「비용절감형 퇴직관리」에 대한 요구 증가

- IMF이후 정리해고가 법제화되고 인력퇴출이 대량으로 이루어지는 가운데
기업들은 종전에 경험하지 못한 많은 부작용으로 인해 막대한 코스트 부담
ㆍ퇴직자 선정을 둘러싼 갈등과 조직이완, 퇴직위로금 지급, 생존자의 고용불안, 퇴직자의 법정소송 제기, 우수인재 유출, 기업의 이미지 실추 등

- 따라서 기존의 부정적, 시혜적 의미가 강한 퇴직관리에서 벗어나 지금부터는「비용절감형 퇴직관리」로 전환할 필요가 있음

□ 인력유동화 시대 도래로 「상시적 퇴직관리」의 필요성 증대

- 기업이 종업원의 평생고용을 보장하기 어려운 시대가 도래하면서, 일시적• 임시방편적 퇴직관리방식으로는 퇴직문제에 효과적으로 대응하는데 한계점 노출

- 「Flow형 인력관리」에 기초한 상시적인 퇴직관리를 통해 기업의 경쟁력 및 성과의 지속적 향상을 도모해야 하는 새로운 도전에 직면

□ 제대로 된 성과주의 인사 구현을 위해서도 「긍정적 퇴직관리」가 필요

- 성과주의가 제대로 정착되기 위해서는 성과가 부진한 인력의 자연스런 퇴직이 이루어져야 조직 전체의 지속적 성과향상이 가능

- 그러나 우리나라 기업의 현실은 성과가 부진한 인력보다는 오히려 성과가 우수한 인력들이 타기업으로 이동하는 바람직하지 못한 현상이 보다 일반화

참고자료

· 김규동(2001) 「국내외 Outplacement 성공사례」“인력조정과 전직지원서비스의 활성화 방안에 관한 토론회”,발표 자료, 한국노동연구원
· 김동헌(1998) 「한국기업과 미국기업의OPC 동향」『인사관리』10월호
· 김동헌(2001) 「성공적인 실직자 지원 모형」“인력조정과 전직지원서비스의 활성화 방안에 관한 토론회”,발표 자료, 한국노동연구원
· 노동부(2001) 「전직지원프로그램 제도화 방안」고용정책실 보험제도과 발표자료
· 박우성•이주희(2000) 「2차구조조정과 노사관계」한국노동연구원
· 삼성경제연구소(1998) 「무한경쟁시대의 화이트칼라 인력개발」
· 삼성경제연구소(1998)「IMF와 실업」
· 삼성경제연구소(1998) 「구조조정이후 조직안정화 방안」내부자료 미공개
· 차갑부(1999) 「퇴직전•후 교육프로그램 연계모형 개발에 관한 연구」, 『교육학 연구』, 1999, vol 37, No 1, pp 347~368
· 최강식•이규용(1999) 우리나라 기업의 고용조정 실태(Ⅲ) 한국노동연구원
· 한국경영자총협회(1999), 「한국기업의 퇴직관리 실태」, 정책조사자료 No.99-01
· 勞政時報, (2000) 「社內FA制度の導入事例」제3458호 2000.9.8