[인사관리]인사고과의 기법과 사례(인사고과의 오류 및 고과방법, 사례)

소개글

인사고과의 기법에 대해 개념부터 방법 및 개선방안, 대한항공의 사례까지 모두 정리한 파포 자료입니다. 파포 아주 예쁘게 만들었답니다. ^^

목차

01_ 인사고과란?

02_ 인사고과의 방법

03_ 효과적인 인사고과제도의 구축

04_ 인사고과의 사례: “대한항공”

본문내용

인 사 고 과

왜 평가해야 하며, 그 내용은 어떤 것이며, 어떤 조건이 갖추어져 있으며, 어떤 방법으로 할 수 있으며, 기업은 어떤 조치를 취할 수 있는가?

1. 인사고과의 개념 및 목적

1.1. 개념
. 최초의 기록 : 중국 위나라(A.D. 221-265)에서 황족들의 평가에 대해 평가
. 서양의 경우 : 가톨릭의 한 수도단체인 예수회에서 성직자에게 특별한 임무를 부여할 때 예수회가 가지고 있는 준칙을 기준으로 이들을 평가
. 기업 조직 최초 인사고과 : 로버트 오웬(1771-1858)이 스코틀랜드의 한 방적회사에서 도입했던 성과수첩과 성과표지판에서 최초로 시작되었다.

#기업조직에서 도입하고 있는 인사고과는 기업측뿐만 아니라 종업원측을 위해 종업원을 대상으로 필요한 제 사항을 체계있게 평가하는 활동을 말한다. 인사고과에서 평가되는 사항은 일반적으로 종업원의 능력, 개인적 특성(적성 및 태도 등), 행동 그리고 기업에의 공헌도 등이 된다.

1.2 목적
가. 인사고과는 인력확보 활동에 중요한 정보를 제공한다.
나. 인사고과는 인력개발을 위한 계획활동으로서 중요한 역할을 한다.
. 인력개발을 위한 간접적인 방법인 종업원의 배치, 이동에 대한 의사결정을 할 때 인사고과 결과는 그 기준이 된다. 특히 승진에 대한 의사결정에 결정적인 기준이 된다.
다. 인사고과는 임금결정의 중요한 기준이 된다.
라. 인사고과는 기업의 인력유지에 중요한 정보를 제공한다.
마. 인사고과는 인력방출 활동에 중요한 자료가 된다.
바. 인사고과는 직무설계에 중요한 자료가 된다.
. 직무를 담당하고 있는 거의 모든 종업원의 성과가 낮을 때, 낮은 성과의 원인이 종업원의 능력 부족이 아니라 직무구조 및 환경문제일 수 있다. 이럴 경우 종업원의 교육훈련을 통한 생산성향상보다 직무재설계를 하는 것이 바람직하다.

참고 자료

없음