노동법 6주차 취업규칙 2

소개

"노동법 6주차 취업규칙 2"에 대한 내용입니다.

목차

Ⅰ. 취업규칙
1. 취업규칙의 의의와 법적 성질
i. 취업규칙의 의의
ii. 취업규칙의 법적 성질
2. 취업규칙의 작성, 변경
i. 작성
ii. 의견청취
iii. 불이익변경
iv. 신고
v. 감급의 제한
3. 취업규칙의 효력
i. 근로계약에 대한 효력
ii. 취업규칙의 주지와 효력
iii. 법령, 단체협약 위반의 취업규칙

Ⅱ.근로감독관
1. 근로기준법의 실효성 확보
i. 근로계약에 대한 효력
ii. 벌칙
iii. 근로감독관
iv. 감독행정에 관련된 사용자의 의무

본문내용

1. 취업규칙의 의의와 법적 성질
i. 취업규칙의 의의
‘취업규칙’은 사용자가 다수 근로자에게 획일적으로 적용하기 위하여 그 근로조건에 관하여 설정한 준칙이라고 정의 할 수 있다.
명칭은 취업규칙이 아닐 수도 있다.
ii. 취업규칙의 법적 성질
근로기준법에 따르면 사용자는 근로자에게 불리하게 변경하는 경우를 제외하고는 근로자의 집단적 의견을 듣는 절차만으로 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으며, 근로계약으로 정한 근로조건이 취업규칙으로 정한 기준에 미달하는 경우에는 취업규칙이 우선 적용된다.
가. 법규범설
법규범설은 취업규칙은 그 자체가 법률상으로도 근로계약 당사자를 구속하는 법규범이라고 본다.
취업규칙이 어떻게 법규범성을 가지는가에 관하여 여러견해가 있었으나 오늘날 주목되는 것은 수권설(보호법설)이다.
나. 계약설
계약설은 취업규칙 그 자체는 법규범이 아니지만 근로자의 동의를 매개로 근로계약의 내용이 되어 당사자를 구속한다고 본다.

어떻게 취업규칙이 근로계약의 내용이 되는가에 관하여 여러 견해가 있었으나 오늘날 주목되는 것은 사실관습설과 정형계약설이다.
(1) 사실관습설
민법 제 106 조(사실인 관습)
법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정과 다른 관습이 있는 경우에 당사자의 의사가 명확하지 아니한 때에는 그 관습에 의한다.
일반적을 사용자와 근로자 사이에 근로조건은 취업규칙에 따른다는 사실인 관습이 있어 이를 매개로 취업 규칙이 근로계약의 내용이 된다고 설명한다.
(2) 정형계약설
취업규칙 그 자체는 사용자가 일방적으로 정하는 보통거래약관과 같은 것으로서 근로자가 현실적으로 이에 동의하지는 않았지만, 일반적으로 사용자가 일방적으로 정하는 보통거래약관과 같은 것으로서 근로자가 현실적으로 이에 동의하지마는 않았지만, 일반적으로 사용자와 근로자 사이에 근로조건은 취업규칙에 따른다는 사실인 관습이 있기 때문에 이를 매개를 취업규칙이 근로계약의 내용이 된다고 한다.

참고자료

· 노동법, 박영사, 임종률, 2022