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인적자원관리 수업에서 중간고사 대체과제로 작성한 글입니다.목차
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유한킴벌리는 과거의 연공 중심의 인사관리 방식을 뒤로하고, 직무 중심과 성과 중심의 인사관리로 전환하였다. 예를 들자면, 직능 중심의 제도가 도입되기 전에는 고졸 생산직 종업원은 5급으로 입사하여 7년이 지난 후에 4급으로 일괄적으로 승급을 하도록 되어있으며, 4급에서 경력을 마치는 규정이 있었다. 이러한 점은, 생산직 종업원들의 승진 혹은 경력에 대하 욕구를 저하시켰고, 개개인은 능력 향상을 위해 아무런 기여를 하지 않았다.참고자료
· 박우성, “유한킴벌리의 직능급 제도”, <경영교육연구>, 2020.10.24
· 박성수 외 4명, 『디지로그시대의 인적자원관리』, 박영사(2020), p209
· 박성수 외 4명, 『디지로그시대의 인적자원관리』, 박영사(2020), p261
· 박호환 외 2명, 『유한킴벌리의 평가보상제도의 특징 및 확산을 위한 성공조건』, 뉴패러다임센터 (2004), p4
· 박호환 외 2명, 『유한킴벌리의 평가보상제도의 특징 및 확산을 위한 성공조건』, 뉴패러다임센터 (2004), p18
· 노무법인 푸른솔, 평가 및 보상제도의 중요성, http://labor119.com/tech/board.php?board=HRconsulting&command=body&no=7, 2020.10.24태그
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