[이직][이직 관리][이직 직무특성][이직 연구 사례][이직 측정방법]이직의 의미, 이직의 영향요인, 이직의 관리, 이직의 직무특성, 이직의 연구 사례, 이직의 측정방법 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이직의 의미

Ⅲ. 이직의 영향요인
1. 개인요인
2. 직무요인
3. 조직요인
4. 대체적 직무기회요인
5. 매개변인
1) 직무만족과 조직몰입
2) 이직의도

Ⅳ. 이직의 관리

Ⅴ. 이직의 직무특성

Ⅵ. 이직의 연구 사례

Ⅶ. 이직의 측정방법
1. 조이직률 측정
2. 순이직률 측정
3. 이동률의 측정
1) 입직측정공식
2) 이동측정공식

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

직무를 수행함에 있어 조직구성원들이 보이는 직무에 대한 감정적 반응은 전체 조직의 성과와 효과성에 주요한 영향을 미치게 된다(Mowday, Poter and Steers, 1982). 따라서 많은 조직연구자들은 조직구성원의 직무만족과 이직의도에 대한 연구를 수행하여 왔다.
직무만족과 이직의도 모두 조직구성원의 직무에 대한 정감적 반응이고 지향이라는 공통점을 지니지만, 지향의 대상과 방식에 있어 중요한 차이를 가진다. 즉 직무만족은 직무수행에 있어 다분히 표현적이고 감정적인 반응이라면, 이직의도는 소속기관의 지위의 변경과 관련된 도구적, 합목적 반응에 해당하게 된다(Mottaz, 1989). 이러한 차이로 직무만족은 비교적 가변적이고 일시적인 태도로 간주되고, 이직의도는 소속조직 전체에 대한 상대적으로 안정되고 지속적인 행위적 의향으로 간주된다(Ajzen, 1991). 그 결과 직무의 만족도를 선행요인으로 이직의도와 관련성을 살펴보는데, 대체로 직무의 만족도가 높을수록 이직의도는 낮아지게 되는 부(-)의 관련성을 가지는 것으로 나타나는 것으로 알려져 있다. 최근에는 조절변수를 밝히는 차원에서 이전에 관심사항으로 대두되고 있는 근무형태로 구분하여 비정규직 근로자와 정규직 근로자와의 직무만족과 이직의도와의 관련성에 대한 연구가 이루어지고 있다(Rotchford and Roberts, 1982 ; Pfeffer and Baron, 1988 ; Belous, 1989 ; Feldman, 1994 ; Hall and Gordon, 1973 ; Meller and Terborg, 1979 ; 장은미, 1995 ; Dyne and Ang, 1998 ; 김용석, 이영면, 1999).
이러한 분석결과의 문제점은 직무에 대한 만족과 이직의도 사이에 실제 일어나는 이직과의 관련성을 파악하지 못한다는 한계점이 있다. 이러한 한계는 학문적 관심사항에 따른 차이로 발생하는데 즉, 조직관리자 입장에서는 이직이 발생되는 것을 사전에 막기 위해 이직의도를 분석하는 것이 좀 더 조직의 효율성 차원에서 중요하기 때문이다. 그러나 이전의 취업자 계층에서 이직의도를 분석하고, 이에 따라 실제 취업을 유지하고 있는 경우, 이직을 한 경우의 차이를 분석할 것이다.

참고자료

· 김용재 외 1명(2010), 감성리더십이 이직의도에 미치는 영향, 대한산업경영학회
· 나인강(2011), 이직이 기업성과에 미치는 영향, 한국인사관리학회
· 문병용(2012), 이직 상식사전, 길벗
· 성민주 외 1명(2007), 이직이 지식 공유에 미치는 영향에 관한 연구, 한국경영정보학회
· 이광수(2009), 이직의도에 관한 요인분석, 경희대학교
· 탁진국 외 4명(2008), 신입사원의 이직의도에 영향을 미치는 작업환경 변수에 관한 연구, 한국통계학회