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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 이직의 정의

Ⅲ. 이직의 범위

Ⅳ. 이직의 효과
1. 부정적 효과
2. 긍정적 효과

Ⅴ. 이직의 결정요인

Ⅵ. 이직의 선행연구

Ⅶ. 이직의 면담

Ⅷ. 결론

본문내용

Ⅰ. 서론

근무부문은 근로자가 소속된 직장이 공공부문에 해당하는지 혹은 민간부문에 해당하는지를 나타내는 이분(dichotomy)변인이다. 공공부문 및 민간부문은 각기 매우 다양한 직업집단들로 구성될 뿐만 아니라 그 구성 여하에 따라 직무만족이 상이하기 때문에 어떤 부문의 직무만족이 더 높은지를 일률적으로 말하기란 쉽지 않다. 하지만, 이직과 관련해서는, 공공부문에 비해서 민간부문의 고용안정성이 일반적으로 낮기 때문에 민간부문 근로자들의 이직의사가 상대적으로 높은 경향이 있다(Singer, 1970; Anderson, 1974; Price, 1977).
근로자가 소속 직장을 떠나지 않고 지속적으로 근무한 기간을 의미하는 근속기간은 직무만족에는 정(正)의 영향을 그리고 이직의사에는 부의 영향을 미치는 것으로 잘 알려져 있다. 즉, 오랜 기간 근속한 근로자일수록 자신의 직무에 만족하고 이직을 안 하려 하는데(Price and Kim, 1993; Kim, 1999), 그 주된 이유는 장기근속자는 고용주와의 피고용관계를 형성한 이래 이미 수많은 조직보상―이는 흔히 사이드벳(side-bets)(Becker, 1960)이라 불리는 대표적인 기업특수적(firm-specific) 자본임―을 누적적으로 축적하였으므로 고용관계가 단절될 경우의 잠재적 손실이 클 수밖에 없으며(Meyer and Allen, 1984), 그와 같은 손실을 최소화시켜야 한다는 인식이 직무만족을 높이고 이직을 제어하기 때문이다.
고용형태는 정규직과 비정규직을 속성으로 하는 이분변인으로서, 소속 직장에서의 고용 지위가 안정적인지 혹은 주변적인지의 여부(Pfeffer and Baron, 1988)를 나타낸다. 비정규직 근로자에 비하여 정규직 근로자는 고용불안에 시달리지 않을 뿐 아니라 제반 근로조건들도 우월하여 상대적으로 높은 직무만족과 낮은 이직의사를 유지하는 경향이 있다(Ellingson, Gruys, and Sackett, 1998; 김용석․이영면, 1999; 박우성․노용진, 2000).

참고자료

· 김연욱, 당신만 모르는 이직의 기술, 세창출판사, 2008
· 이종찬, 이직과정에서 지원적 인적자원관리의 역할, 한국산업경영학회, 2010
· 이광수, 이직의도에 관한 요인분석, 경희대학교, 2009
· 윤윤규, 이직사유별 일자리 이행경로 및 결정요인 분석, 한국노동경제학회, 2010
· 조상미 외 1명, 조직요인과 이직의도와의 관계에 관한 탐색적 연구, 한국인적자원관리학회, 2010
· 편집부, 취업? 이직? 자신을 세일즈 하라, 네오넷코리, 2010