조직행동론 정리

소개

조직행동론, 경희대,공정성이론,기대이론,지각,현혹효과,대비효과,리더십,상황적 모델,마슬로우에 관하여 정리한 레포트입니다.

목차

1. 공정성 이론과 기대이론에 대하여 설명하시고 각 이론들의 특징을 비교한 후 기업 및 조직활용에서 어떻게 활용될 수 있는 지를 예를 들어 설명하시오.
2. 왜 사람들은 대인에 대한 잘못된 지각을 하는 지에 대한 원인과 이를 극복할 수 있는 방안을 제시하시오.
3. 상황에 따라 리더십이 어떻게 달라져야 하는 지를 상황적 모델을 들어 설명하시오.
4. 마슬로우의 욕구 5단계이론과 허르쯔버그의 2요인이론을 설명하고 이러한 이론을 바탕으로 직장에서 동기 부여 방안을 제시하시오.

본문내용

공정성 이론(equity theory)은 개인들이 본인의 작업 투입량과 생산량을 다른 동료와 비교하며 불공정한 요소들을 제거하려고 한다는 관점이다. 만약 관련된 사람들의 비율과 자신의 비율이 동일하다고 지각하면 공저한 상태에 있다고 할 수 있으며, 주어진 상황을 공정하다고 인지한다. 스스로 낮은 보상을 받고 있다고 생각될 경우에는 공정성에 대한 긴장을 느끼게 된다. 즉, 자신이 낮은 보상을 받고 있다고 느낀다면 그러한 긴장은 화를 야기할 것이다. 반면에 과하게 보상되었다고 느끼는 경우, 긴장은 죄의식을 유발한다. 그러므로 공정성에 대한 긴장 상태가 이것을 바로잡기 위해 무언가 해야 한다는 동기부여를 제공한다. 공정성 이론에 기초하여 종업원들이 불공정하다고 인식할 때 그들은 자신의 투입물 변경, 자신의 산출물 변경, 자신의 지각에 대한 왜곡, 다른 사람들의 지각에 대한 왜곡, 다른 준거 대상의 선택, 사직 중에 하나를 선택할 것이다. 공정성 이론은 불공정한 보상과 관련하여 네 가지 제안-시간급의 경우 초과 보상을 받는 종업원들은 공정하게 보상받은 종업원들보다 더 많이 생산할 것이다, 성과급의 경우 초과 보상을 받는 종업원들은 공정하게 보상받는 종업원들보다 높은 품질로 적게 생산할 것이다, 시간급의 경우 적게 보상받은 종업원들은 낮은 품질로 적은 양의 생산만 할 것이므로 노력은 감소된다, 성과급의 경우 적게 보상받은 종업원들은 공정하게 보상받은 종업원들에 비해 낮은 품질로 더 많이 생산할 것이다-을 하고 있다. 또 한가지 중요한 것은 공정성이나 형평성의 의미를 확대하는 추세라는 것이다. 그리하여 분배적 정의(받은 보상액의 공정성), 절차적 정의(받은 보상이 결정되기까지의 절차 공정성), 상호작용적 정의(존엄과 존중의 정도)를 모두 고려해서 조직적 정의(작업장에서의 모든 요소의 공정성)를 달성해야 한다.

기대이론(expectancy theory)은 어떤 방식으로 행동하는 경향의 정도는 기대의 강도에 따라서 다르며, 행동은 주어지는 산출물과 산출물의 매력도에 따라 다르게 나타난다는 관점이다. 기대이론은 노력이 높은 성과 평가를 이끈다고 종업원이 믿을 때 더 열심히 노력하도록 동기가 부여된다고 말한다.

참고자료

· 없음