취업규칙의 불이익변경 관련 판례 동향 검토

소개

취업규칙의 불이익변경 관련 판례 동향 검토 레포트입니다.

목차

1. 불이익여부의 판단기준
2. 불이익변경의 요건, 동의의 방식
3. 불이익변경의 요건, 과반수 노동조합의 동의
4. 불이익변경의 요건, 동의의 주체
5. 불이익변경의 효력, 근로자집단의 동의 없이 불이익 변경한 경우
6. 불이익변경의 효력, 합리성이론
7. 불이익변경의 효력, 불이익변경된 취업규칙의 소급적 동의

본문내용

취업규칙의 불이익변경 관련 판례 동향 검토
1. 불이익여부의 판단기준
“근로자가 불이익한 변경이라고 느끼더라도 사회통념상 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다.”
2. 불이익변경의 요건, 동의의 방식
“노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도
근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자 위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며,
이 사건과 같이 그 근로자위원들이 정년규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시 할 수 없다.”
“해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도, 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.”
3. 불이익변경의 요건, 과반수 노동조합의 동의
“근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사

참고자료

· 없음