한국사회의 조직구조론

소개

A+맞은 자료이며 제출하실때 약간 수정하는 센스 무슨의미지 아실겁니다 좋은점수 받으세요^^

목차

서론

본론
1 조직문화의 개념

1) 문화의 정의 2) 조직문화의 정의 3) 조직문화의 기능

2 조직문화의 계층

1) 기본 믿음 2) 가치관 3) 인공적 창작물

3 조직문화의 중요성

1)전략에 미치는 영향
2) 합병에 미치는 영향
3) 갈등에 영향을 미치는 영향
4) 의사소통에 미치는 영향
5) 생산에 미치는영향

4 조직문화의 형성

1) 조직의 역사
2) 사회문화
3) IMF이전의 한국 기업의 조직문화
4) IMF 이전의 한국기업의 조직구조
5) IMF이후의 한국 기업의 조직문화의 변화
- IMF이후의 한국기업의 조직문화의 변화 배경
- IMF이후의 한국기업의 조직구조의 변화
- 한국기업의 조직문화의 변화
6) 변화하고 있는 조직구조의 한계점과 개선방안
- 기능별 조직의 한계점과 개선방안
- 품질분임조 활동의 한계점과 개선방안
- 제안제도의 한계점과 개선방안

5 국가 간 문화차이 비교
- 권력격차 차원이 조직에 미치는 영향
- 불황식성 회피 차원이 조직에 미치는 영향

6 조직 문화와 조직설계

1) 조직설계란 2) 조직문화의 세차원 3) 내부적 차원 문화 4) 진화적 차원

- 이 랜 드-
1 역사와 설립의도
1) 1980년~1987년 출범기/태동기
2) 성장기1988~1996년
3) 성숙기/재편기(1994~1999)
4) 제도약기/현재 (2000~2009)

2 이랜드의 내부적 환경과 조직외 내부 과거사
1) 인사관리 전략
2) 생산 운영 전략
3) 재무 전략4) 광고 전략 5) 판매 전략6) 지식경영5)

7 조직의 진화와 조직문화의 기능
1) 창립과 초기성장기
2) 성장기
3) 조직의 성숙기

8 조직 문화의 변화
- 문화변화를 위한 개입 활동
- 조직사회와 과정

9 조직문화 변화의 수단
1) 비전 환경 및 전략의 선택
2) 경영자의 리더쉽
3) 교육훈련
4) 조직 개발
5) 보상체계
6) 조직구조
7) 표어 및 의례의식

결론 (나의 생각)


참조자료

본문내용

서론

조직의문화? 생소, 기업의 역사정도, 조직의 문화가 그리 큰영향이 있을까?라는 안이한 생각들을 가지고 있으면서 점차 조직문화에 대해 조사하고 궁금점들을 파헤치면서 많은 놀라움을 발견하고 조직문화라는 것이 기업의 성공과 실패를 좌우할수 있는 열쇠라는 하나의 키워드라는 점을 알아냈습니다
한국의 조직문화는 IMF의 시대부터 전후로 많은 기업들이 바뀌어왔습니다 전시대와 현재의 시대의 기업들의 고유한 조직문화는 시대의 변화와 세계기술과 치열한 경쟁속에서 각각 자신들만의 고유한 기업의 조직문화를 심어주면서 전통과 현시대의 변화를 조화와 공존해 오면서 발전하고 있었습니다
기업의 현황과 기업이 어떻게 바뀌고 있는지 그 기업들만의 의도와 상황 등 전체적인 시대의 변화에 따라서 조직문화가 회사의 내부적 외부적 환경은 어떠한 것들이 내포되고 있느지와 과거사부터 지금까지의 조직문화의 외 내부의 상황을 - 이랜드- 라는 기업을 통하여
지금까지 어떠한 문제점들을 해결하면서 성장할 수 있는지에 대해 접근하면서 조직의 문화가 과연 기업의 얼마나 막대한 영향을 주었는지에 대해서 문제를 알아 보겠습니다


본론
1 조직문화의 개념

1) 문화의 정의
사회를 구성하고 있는 모든 사람들이 공통적으로 지니고 있는 가치관과 신념 이념 관습 그리고 지식과 기술 등을 총칭하는 것으로서 그문화권에 속한 인간의 행동에 영향을 끼치는 법칙들에 관한 가장 거시적인 개념이다

2) 조직문화의 정의
거시적인 문화의 개념을 미시적인 조직수준에 적용한 것이 조직문화의 개념이다
조직문화의 개념은 그의미에 대한 합의가 이루어지지 않은채 연구자들의 관점과 연구초점에 따라 다르게 정의되고 있다
schesin정의 : 외보환경에 적응하고 조직 내부를 통합하는 문제를 해결하는 과정에서 특정 집단이 고안 발견 개발하는 기본 믿음들로 이것은 오랜기간 동안 조직구성원이 타당한 것으로 여겨와 그들 사이에서 아무런 의심없이 당연한 것으로 받아들여지고 새로운 구성원에게는 조직의 대내 외적 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습되어지는것

3) 조직문화의 기능
조직문화는 정확하게 표현할 수 없는 것이면서도 기업을 이끄는 동인이라고 말할 수 있으며 기업의 밑바닥에 흐르고 있는 정신적 배경이라고도 볼수있다 또한 조직문화는 구성원들의 사고와 행동에 방향과 힘을 주는 바탕으로서 조직구성원들을 결합시키고그들의 직장생활에 의미와 목적을 부여해 주면서 그들의 행동을 결정하는 중요한 요소이다

2 조직문화의 계층

1) 기본 믿음
문화권에 소속된 사람들이 당연하다고 생각하는 가장 기본적인 믿음들이다 이것은 외부에서 관찰이 불가능할 뿐만 아니라 의식하지 못하는 상태에서 작용하는 것으로 모든 문화의 가장 핵심적 부분이다 기본믿음은 잠재적 수준의 선의식적 가치로서 구성원들의 태도와 행동에 커다란 영향을 미치며 궁극적으로는 조직문화 형성에 가장 근본적인 요소로 작용한다

2) 가치관
기본믿음이 표출되어 인식의 수준으로 나타난 것으로 물리적인 환경에 비추어 또는 구성원들의 합의에 의해서 옳고 그름이 결정되는 가치관들이다 가치관의 구성원들이 상황 행동 대상 사람들을 판단하기 위해서 사용하는 공유된 평가의 기초가 된다 또한 가치관은 어떤 조직의 목표이상 기준을 나타내는 동시에 그조직이 무엇을 죄악시 하는가를 나타내주며 문제해결을 위해 구성원들이 선호하느 수단을 나타내준다

3) 인공적 창작물
기술이나 예술 또는 어떤 행동양식들이다 가시적인 문화차원은 조직의 물리적 사회적 환경에 반영되어 있으므로 물리적 공간 기술적 산출물 사용하는 문화와 언어 예술품 그리고 조직구성원이 보여주는 행동을 통해 알수있다 이러한 가시적 수준의 문화는 조직에 대한 전체적인 인상과 이미지 그리고 조직의 문화적 특징을 형성하는 데 중요한 요소로 작용한다

3 조직문화의 중요성

1)전략에 미치는 영향
기업의 재무 생산 마케팅의 관점에서는 타당한 것으로 판단된 새로운 전약을 수립하였다 해도 그의 실현이 보장되는 것은 아니다 새로운 전약의 실현을 위해서 기존의 문화와 전혀 다른 가치관 행동 양식 작업방식 등을 필요로 하는 경우에 새로운 전략의 수립만으로 오랜 세월에 걸쳐 형성되어온 조직문화를 일시에 변화시킬 수 없으므로 그 전력의 실현을 기대하기는 어렵다

2) 합병에 미치는 영향
합병 또는 다각화를 시도하는 경우에도 문화적 요소를 고려해야 한다 합병이 이루어진 두 기업이 서로 조화될 수없는 상이한 문화적 특성을 지니고 있으므로 진정한 내부 통합이 이루어지지 못하고 심각한 어려움을 격는 사례가 많다 또한 다각화를 시도하여 새로운 사업 분야에 진출하는 경우에는 새로운 기술과 생산 방식이 도입되어야 하고 새로운 시장에서 활동해야 하기 때문에 목적한 것을 달성하기 위해서는 관리 방식도 변화해야 한다

3) 갈등에 영향을 미치는 영향
조직 내의 집단 간 갈등에 영향을 미친다 한 집단이 형성되어 시간이 흐르면 그집단의 문화도 함께 형성되므로 한 기업 내에서도 집단별로 상이한 문화를 가질 수 있다

4) 의사소통에 미치는 영향
동일 기업 내에서도 상이한 문화적 특성을지닌 집단의 구성원들 간에는 상황을 해서가는 방식과 지각 내용이 달라질 수있으며 사용하는 언어의 개념에도 차이가 있게 되므로 상호 간의 효율적인 의사소통이 어려워진다

5) 생산에 미치는영향
실제 작엽현장에서 근무하는 구성원들이 자신의 성장과 기업의 발전을 일체로 생각하는 경우와 그렇치 않은 경우를 생각해 보면 문화적 특성이 생산성에 영향을 미친다는 사실을 이해할 수있다


4 조직문화의 형성 1)

외부환경에 대한 적응문제는 조직이 끊임없이 변화하는 환경 속에서 어떻게 활동영역을 찾아내고 그환경을 어떻게 다룰 것인가에 관한 것이다 내부통합문제는 조직구성원들 사이에 효과적인 작업관계를 어떻게 수립하고 유지 할것인가에 관한것이다
조직문화는 구성원들이 이 두가지 문제를 해결하는 방법을 발견하거나 개발해 내는 과정에서 지식과 믿음을 공유할 때 형성된다 이때 개발된 해결방법은 구성원들 사이에 올바른 방법으로 인식될 수 있을 정도로 충분히 제기능을 발휘하는 것이어야 한다

1) 조직의 역사
조직문화의 형성에 영향을 미치는 요인으로 고려하여야 할 또 하나는 조직의 역사를 통한 경험이다 기업의 발전 과정 초기에는 기업의 창설자가 조직문화의 형성에 중요한 역할을 한다 그러나 조직이 계속 발전해감에 따라 문화는 창설자의 믿음 및 아이디어와 조직구성원의 계속적인 학습과 경험이 복합적으로 혼합되어 나타난다

2) 사회문화
기업이 활동하고 있는 국가의 사회문화 관습 규범 들이 조직문화 형성에 영향을 미친다
국가문화의 지배적인 가치는 기업이 직면하는 많은 환경적 제약조건들을 반영해준다
국제활동이 증가함에 따라 국가 간 문화의 차이는 조직효과성에 심각한 영향을 미친다는 사실을 인식하게 되었다 다국적기업의 경우 세계의 한 지역에서 효과적인 조직 구조도 조직문화가 다른 곳에서는 비효과적일 수있다






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1) Denison1990,john wiley coeporate culture and organizational effectiveness

3) IMF이전의 한국 기업의 조직문화 2)

한국기업의 조직문화 특성
한국은 기본적으로 유교 문화권에 속한다. 그 영향권 아래에서 한국의 지배적인 가치는 유교에 의하여 좌우된다. 즉, 유교적 사회문화, 규범, 관습 등은 한국기업의 조직 문화에 영향을 미치고 있는 것이다. 이러한 사회 문화 아래서의 조직문화 특성은 다음과 같다.

① 가족 중심주의
우선 가족 중심주의의 경영을 들 수 있다. 한국 기업에 있어서는 재벌 그룹에 속하는 대기업은 물론이고 대다수의 중소기업도 창업자 중심의 족벌주의적 소유, 경영 체제가 지배적으로 되어 있다. 즉, 소유와 경영이 한국기업의 조직문화의 보편적 특성이다. 가족이 주요직을 독점하고 있으며 이러한 기업의 소유권 뿐만 아니라 경영권까지도 다음 세대로 계승되고 있다. 이것은 곧 기업이 폐쇄적 체계를 유지하고 있음의 의미하며 비민주화된 경영풍토 속에서 배타주의적 경영관리가 이루어지고 있음을 나타낸다.

② 가부장적인 수직구조
또한 윗사람에 대한 충 또는 효를 중요시하고 아랫사람에 대한 경애를 중요시하는 가부장적 이념은 조직문화에 그대로 반영되고 있다. 원래 가부장사회인 한국에 있어서 기업이 가부장적 특성에 의하여 유지되어 온 것은 당연하다. 조직내 구성원들은 가부와 자식으로서의 끈끈한 정으로 맺어진 식구들이었으며, 가부는 식솔을 거느리고 먹인 책임이 있고 자식은 가부에 충성하고 인생을 바친 각오가 되어 있다. 따라서 한국기업이 오늘날 급성장할 수 있었던 것은 이상과 같은 바탕에서 연유된 성원들의 희생적인 조직에의 봉사와 충성심에서 비롯된 것이다.

③ 정(情)에 의한 인간관계
유교와 함께 우리 사회 문화를 지배하는 개념은 정이다. 혈연, 지연, 학연 등 정에 의해 엮어진 사회 문화적 가치관은 도처에서 흐르고 있으며, 정을 지배하는 행동규범은 윗사람과 아랫사람으로서의 도리 지키기일 수밖에 없다. 여기에서 연공서열에 바탕을 둔 고참제도는 모든 조직 운영의 기본틀이 되고 있다. 이로써 질서가 존중되고 외형적인 화평이 보장되는 듯 하지만 권위주의에 따른 조직이 매너리즘과 합리성이 결여된 능률의 말살로 이어질 수 있다.

④ 신격화된 창업자와 부진한 조직문화 발전
조직 문화에 영향을 미치는 또 다른 요소인 조직의 역사 관점에서의 한국 기업의 조직문화를 살펴보면 그 특징은 다음과 같다. 기업의 발전과정 초기에는 기업의 창설자가 조직문화의 형성에 중요한 역할을 한다. 그러나 조직이 계속 발전해감에 따라 문화는 창설자의 믿음 및 아이디어와 조직 구성원의 계속적인 학습과 경험이 복합적으로 혼합되어 나타난다. 한국에서도 대표적인 삼성, 현대, LG를 보아도 그 역사는 미비할 뿐만 아니라 기업의 경영

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2)http://applehhj78/111382/?agent_type=naver
이념과 관리 양식도 창업자들의 창업의지를 승계 하는 선에서 그치고 있다. 창업자는 신격화되고 있으며 그의 한마디 한마디가 곧 경영이 되는 속성 속에서 경영의 분위기는 자연 집권적 관리체제를 따르지 않을 수 없게 되었다. 오늘날 초대형 기업에서는 이 같은 특성이 변모되어가고 있지만 많은 기업조직에서는 그렇지 못하고 있었던 것이 당시의 현실이었다.

⑤ 정부주도에 의한 경제 발전
외부 환경 적응의 형태로 나타난 조직문화는 크게 두 가지 형태로 나누어 볼 수 있다. 우선 많은 후진국이 그렇듯이 한국도 정부주도형 산업화가 이루어졌다. 1961년 경제 개발에 대한 5개년 계획이 처음 수립, 추진된 이래 한국 경제는 주로 관주도에 의해 정부의 정책구도 속에서 성장해왔다. 세계 시장에서 한국주식회사라는 별명까지 갖게 되었다. 다시 말해서 한국의 산업화가 민간 주도형이 아닌 정부 주도형이기 때문에 정경유착의 폐해가 도처에 나타나고 있다.

⑥ 무계획적인 서구문화 도입
또한 지나치게 빠르고 대량의 서구 문화가 유입되는 과정에서 다음과 같은 조직문화도 나타났다. 한국의 사회문화에 개인주의가 기업조직 속에 뿌리깊게 작용하여 기업조직의 총체적, 체계적 관리를 불가능하게 하고 이는 합리적 경영을 불가능하게 한다. 이러한 양적인 경제 성장을 짧은 기간 내에 이룩하는 과정에서 서구문물의 무계획적인 도입으로 자본주의의 가장 큰 맹점이라 할 자본, 즉 돈의 위력에 대한 몰가치적 신봉이 한탕주의를 중요시하는 사상으로 이어져 천민 자본주의의 극치에 달하고 있다. 한탕해서 벌어 쓰고 어려운 일, 소위 3D 의 일은 가급적 피하며, 안일무사, 복지부동의 자세로 시간을 때우는 좀비족이 우리 기업문화 속에 뿌리는 내리고 있다. 약삭빠른 처세와 보신 그리고 형식에 매달림으로써 책임을 회피하고 자기에게 유리한 환경에서는 기를 쓰고 변칙적인 행동을 하고 위기상황에서는 복지부동해서 조직에 비능률을 가져오게 한다.

4) IMF 이전의 한국기업의 조직구조

① 관료제적 조직구조
기업체는 일반적으로 단위조직에서 기능적 조직을 거쳐서 사업부조직으로 형성해 나가고, 사업 다각화가 계속되고 규모가 계속 커짐에 따라서 다사업부 조직으로 성장해 나간다. 그러나 우리나라에서는 사업 다각화가 진행되는 과정에서 다사업부조직보다는 그룹 기업조직을 형성하는 것이 일반적인 경향이었다. 따라서 서구에서는 수많은 사업부들이 단일 기업체 내에서 다사업부조직의 형태로 운영되는 반면에, 한국에서는 각 사업부가 그룹기업산하의 계열법인체로서 운영된다. 즉 한국의 그룹기업에서는 각 계열회사가 회장 비서실이나 그룹 총괄부서의 통제 하에 운영되며 그 통제의 정도는 그룹기업에 따라 다르다. 또한 의사결정이 상위계층에 집중되어 있고 직무가 전문화, 세분화, 계층화되어 있으며, 업무수행상의 공식화 및 문서화의 경향이 높게 나타나고 있다. 그리고 계층구조도 수평적이기보다는 수직적인 경향이 높게 나타나고 있다. 한국 기업의 공식화, 집권화, 수직적 계층화의 조직구조적 특성은 가부장적 가족제도와 서열관계를 중요시하는 한국의 전통적 문화가치와도 밀접한 관계가 있다. 결론적으로 한국 기업체의 조직구조가 대체로 집권화되어 있고 업무 수행과정 및 계층 구조상 관료제가 대체적인 조직구조이다.

② 관료제의 기능과 특성
관료제의 기능
(1) 대규모의 대랑 업무를 효율적으로 처리할 수 있다.
(2) 미리 정해진 규정에 의하여 신속하게 업무를 마칠 수 있다.
(3) 사람이 바뀌어지더라고 다른 사람이 그 자리에 가서 일을 용이하게 할 수 있다.
(4) 전문화를 살려 일을 잘 철할 수 있다. (5) 직업이 안정적이다.
관료제의 특성
(1) 업무가 전문적으로 분화되어 있다.
(2) 권한과 책임이 명백하게 서열화되어 있다.
(3) 취업은 과거의 경력, 교육배경, 시험 등 형식적인 자격요건에 의하여 이루어진다.
(4) 일을 처리하는 규정과 절차가 명백하게 정해져 있다.
(5) 승진하는 길이 명백하게 정해저 있고, 직업의 안정성과 연공서열을 중시한다.

③ 관료제의 폐해
관료제의 특성상 규정과 절차가 많아지면서 그 규정을 준수하는 것 자체가 조직을 효과적으로 관리하는 것보다 더 중요하게 받아들여지게 되기 때문에 조직은 탄력성과 유연성을 상실하게 되고 그로 인해 원래의 목적이었던 조직의 효과성을 감소시키는 결과를 초래하게 된다. 환경변화에 적절하지 않은 구정으로 인해 조직은 변화에 적응하지 못하는 경직성을 갖게 되고, 또한 조직의 구성원들은 규정을 준수하는 행동을 강요당하게 됨에 따라 창의성과 적극성을 상실하고 소극적인 자세를 취하게 된다. 이러한 관료제의 병폐는 어느 조직이든 성장하면서 나타나기는 하지만 한국은 위에서 언급한 조직문화적 특성 즉, 명분과 엄격한 상하관계를 중요시하는 조직 풍토 등에 의하여 그 영향이 더욱 증폭되어 나타난다.

5) IMF이후의 한국 기업의 조직문화의 변화

(1) IMF이후의 한국기업의 조직문화의 변화 배경

IMF를 겪으면서 한국기업들은 경영에 변화가 있어야 함을 인식했다. 벤처기업의 성공적인 사례들이 많이 나타나면서 기존의 기업들도 벤처기업의 경영방식을 많이 받아들였다. 그러면서, 기업의 조직문화와 경영에 많은 변화를 가져왔다. 그것은 효율성을 강조하는 산업화 시대의 모델이 아닌 대화를 강조하는 모델로 탈바꿈하려는 노력이었다. 대화는 결국 시장(Market)과의 대화와 조직구성원간의 대화로 크게 대별될 수 있다. 시장과의 대화는 소비자 또는 주요 거래처와 풍부하고 다양한 양질의 정보가 아무런 장벽없이 효과적으로 교환될 수 있는 것을 말한다. 반면에, 조직구성원간의 대화란 계층, 지역, 기능, 조직 등의 장벽을 넘어서 필요한 어느 누구와도 손쉽게 정보 교환과정이 이루어지는 것을 말한다. 결국, 기업에서는 고객, 제휴업체 등 다양한 이해관계 집단과 조직 구성원 사이 정보가 자유롭고 용이하게 교환될 수 있는 체제를 구비하는 것이 매우 중요하다. 더불어, 관료적 경직성을 타파하고 상이한 개인의 능력을 최대한 결합함으로써 고도의 창의성을 구현할 수 있는 상생적 시너지경영이 중요하다. 이와 같은 요소들을 중요하게 여긴 구조 조정만이 기업이 살아나갈 길이라는 인식 하에, 기업들은 모두 구조조정을 단행했다.

(2) IMF이후의 한국기업의 조직구조의 변화

경영의 혁신을 위해서는 경영자의 의지나 종업원의 참여 등과 같은 인적요인에 대한 요건 뿐만 아니라 조직 구조적인 변화의 필요성도 간과되어서는 안되었다. 특히 가시적인 효과를 거두기 위해서는 몇 가지 형태의 하부조직을 운영할 필요가 있었다. 이러한 하부조직의 유형으로는 팀조직과 품질분임조를 들 수 있으며 이들의 공통점은 소집단활동에 의하여 품질개선을 위한 기회를 인식하고 문제해결에 직접 관여한다는 것이다. 그리고 각 팀에 소속된 구성원의 참여의식을 유발하기 위해서는 각 제안에 대한 보상제도가 활용되었다.

① 기능별조직
기능별조직은 기능별관리를 위한 조직이다. 기능별 관리는 품질, 원가, 양 그리고 납기와 같은 기본적인 관리요소에 대한 전사적 목표를 결정하고 이를 효율적으로 달성하기 위하여 기능별로 이루어지는 모든 활동을 말한다. 이러한 기능별관리를 기업내의 서로 다른 부서와 서로 다른 계층의 사람들로 구성된 팀을 기능별 조직이라고 한다. 기능별관리의 성과는 부문간 협력의 강호, 클레임과 고객불편의 감소 그리고 신제품의 확대와 신제품 판매의 증대 등이었다. 기능별 팀을 활용함으로써 얻는 이점은 부문간의 장벽을 없앨 수 있다는 점이다. 단 기능별 팀에 부과되는 과제는 긴급한 것이며 단기간에 해결 가능한 것이다

② 품질 분임조
품질분임조는 기업이 조직구성원들에게 품질에 관한 사고를 가지도록 유도하는 조직론적 방법 중 하나로서 동일한 직장에서 품질경영활동을 자주적으로 행하는 소집단을 말한다. 여기에서 ‘자주적으로’라는 말은 매우 중요하다. 이것은 종업원 스스로 문제점을 찾아 분석하고 스스로 해결방안을 실행하여 성취감과 보람을 느끼도록 하는 것이다.
품질분임조는 다음과 같은 이념을 바탕으로 하고 있다.
① 기업의 체질개선과 발전에 기여한다.
② 인간성을 존중하고 보람있는 명랑한 직장을 만든다.
③ 인간의 능력을 발휘하여 무한한 가능성을 창출한다.
품질분임조는 품질향상 및 공정개선의 방법을 연구하기 위해 주기적으로 모임을 갖는 다수의 근로자들로 구성되어 있다. 따라서 품질분임조는 노동자의 투입측면에서 가치있는 원천이 될 뿐만 아니라 관리적 측면에서 노동자의 아이디어를 적절히 활용하면 동기부여의 요인도 될 수 있다. 품질분임조는 보통 지속적 개선을 위한 팀에 비해 비구조적이며 비공식적인 특성을 지니고 있다. 그러나 어떤 조직에서는 품질분임조가 지속적 개선팀으로 발전된 경우도 있다. 품질분임조와 팀간의 가장 큰 차이는 집단에게 부여된 권한의 크기이다. 즉, 업무추진과정에 있어서 지속적 개선팀이 상당한 권한을 위임받는데 비해 품질분임조에는 약간의 권한만이 부여된다.

③ 제안제도
제안제도란 생산부문이나 영업 및 관리부문 등 조직의 전반적인 활동과정에서 회사에 유익하다고 생각되는 의견을 제시하도록 함으로써 개선의 효과를 극대화시키고자 하는 제도이다. 즉, 조직구성원들이 좋은 제안을 하면 보상을 함으로써 참여의식을 높이고 그들의 제안에 의하여 궁극적으로 개선을 실현하는 것이다. 제안제도는 직장을 활성화시키기 위한 도구로서 그리고 조직구성원의 능력을 개발하기 위한 수단으로 많은 기업에서 활용되고 있다.

(3) 한국기업의 조직문화의 변화

변화된 조직문화의 핵심은 종업원의 경영참여 기회의 확대라 생각한다. 종업원들에게 기업의 경영에 참여할 기회를 확대하고, 그것에 따른 적절한 보상도 함으로써 종업원들이 “나의 회사” 라는 인식을 가지게 하는 것이다. 즉, 기존의 수동적인 종업원에서 능동적인 종업원으로의 변화를 가져오게 했다.

① 팀 중심의 조직
큰 변화중의 하나가 팀 중심의 조직구조가 나타났다는 것이다. 팀은 일시적으로 만들어졌다가 해체되기도 한다. 기존의 부서 중심의 구조에서 각 부서에 업무가 배당되는 것과는 대조적으로 팀 중심의 구조는 업무 또는 프로젝트에 따라서 새로운 팀이 만들어지고 또 해체되기도 한다. 또한 팀의 구성에 따라 팀장이 되었다가, 다른 팀이 구성되었을 때는 팀원이 될 수도 있다. 이것은 기존의 엄격한 상하관계가 깨어지고 있음을 보여주는 한 현상이다. 이로 인해 좀 더 적극적인 대화와 의견 제시의 기회를 갖게 되었다.

② 직책의 변화
팀이 활성화됨에 따라 예전의 직책은 많은 변화를 가져왔다. 앞에서 설명했듯이 팀은 생성과 해체가 빈번하기 때문에 직책이 많이 사라졌고 새로운 직책이 등장하기도 하였다. 그로 인하여 가부장적인 수직구조가 평등한 수평구조로 변화하였다. 기업에서의 호칭도 많은 변화가 있었다. 예전에는 직책이 이름을 대신했지만, 요즘은 서로 이름을 부르면서 평등한 관계를 나타내기도 한다. 평등한 관계를 조성함으로써 조직의 구성원들은 창의성과 적극성을 나타낼 수 있게 되었다.

③ 수직적인 구조탈피
수직적인 조직구조를 가지게 되면 의사결정이 상위계층에 집중된다. 또한 하나의 의견이 관철되기까지는 많은 문서화 작업과 더불어 많은 시간이 걸리게 된다. 그러나, 팀 중심의 조직구조에서는 이 문서화 작업과 시간을 좀 더 짧게 줄일 수 있을 뿐 아니라, 상위계층에게 집중되어있던 의사결정 권한도 좀 더 폭넓게 확대될 수 있었다. 조직구성원들의 의견을 수렴할 수 있는 기회가 확대되었을 뿐 아니라, 그 의견을 기업 경영에 직접 반영하게 되는 기회가 많아졌다.

④ 신속한 업무흐름
조직구조가 단순하게 축약이 되면서 새로운 일을 결정하고 실행하는데 짧은 시간이 걸리게 되었다. 기존의 기업에서는 새로운 일을 결정하고 실행하는데 있어서 많은 결제가 필요하였고, 그로 인하여 비효율적인 업무처리를 하는 경우가 많았다. 그러나, 팀이 활성화되면서부터 팀들은 상당한 권한을 갖고 독자적으로 한 프로젝트를 처리하게 되었다. 그러므로 신속한 업무처리를 하게 되었다. 팀의 권한이 강하다보면 때로는 팀간의 연결이 잘 안되는 경우도 발생하게 된다.

⑤ 조직구성원의 참여의식 확대
제안제도를 통해서 조직구성원에게는 일정한 보상이 주어짐에 따라서, 조직구성원은 기업의 일을 자기 일이라는 인식 하에 좀더 능동적으로 일에 임하게 되었다. 또한, 성과금 제도와 스톡옵션 역시 조직구성원을 능동적인 구성원으로 만들게 하는 요인이기도 하다.
팀조직은 좀더 자유로운 분위기 속에서 서로의 의견을 교환하고 좋은 의견을 결정할 수 있다는 장점이 있다. 이것은 조직구성원의 의견이 바로 기업의 경영에 반영된다는 의미이기도 하다. 이전의 상위계층에서 내려오는 명령을 일방적으로 수용하여 업무를 진행시킬 때와는 달리, 자신이 참여한 의사결정 내용을 진행시킬 때는 좀 더 좋은 결과를 얻을 수 있다.

6) 변화하고 있는 조직구조의 한계점과 개선방안

기능별 조직의 한계점과 개선방안

한계점
기능별관리를 실시하고자 할 때 지켜야 할 사항은 다음과 같다.
① 기능별관리의 도입과 추진은 장기적인 목표를 기반으로 이루어져야 한다.
② 기능별관리의 도입시기는 부문별관리와 방침관리가 정상적으로 가동된 이후이어야 한다.
③ 기능별관리가 부문별관리보다 우선되어서는 안된다.
④ 기능별관리는 기능별위원와 같은 정규 조직에 의하여 지속적으로 추진되어야 한다.
⑤ 기능별관리를 도입하기 전에 최고경영자부터 각 부문과 과별 장에 이르기까지 모든 경영층에 대한 교육이 충분히 이루어져야 한다. 데밍상 수상기업 중 기능별관리를 실시하고 있는 업체의 수는 계속 증가하여 방침관리나 경영자진단과 마찬가지로 품질경영에서 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있다.

개선방안
① 전사적인 기능의 통합이 이루어져야 하므로 품질, 원가, 양, 납기 등에 관한 전사적 목표를 설정하고 모든 기능들이 하나의 조직목표를 기준으로 활동할 수 있도록 해야 한다.
② 각 기능별로 전사적 목표를 이루기 위하여 어느정도 활동이 이루어지고 있는지 서로 신속하게 알릴 수 있도록 하는 정보시스템을 구축한다.
③ 종업원끼리 서로 협력할 수 있도록 연계된 보상시스템을 구축하여 상호유기적으로 활동할 수 있는 동기를 부여한다.

품질분임조 활동의 한계점과 개선방안

한계점
품질분임조의 창시국인 일본에서도 노동시간의 단축과 일에 대한 가치관의 변화 등 경영환경의 변화로 인하여 품질분임조에 대한 반성의 움직임이 일어나고 있다. 1993년 4월 동경에서 개최된 품질분임조대회에서 지적된 문제점은 다음과 같다.

① 품질분임조 활동을 계속하기를 희망하는 종업원의 감소
품질분임조 활동을 계속하고 싶다는 종업원의 비율은 감소하고 있는 반면에 그만 두고 싶다는 비율은 증가하고 있다. 그만 두고 싶어 하는 이유로서는 품질분임조 활동 자체가 재미없다는 것이 가장 많았다.
② 개성과 창조성 발휘의 부족
품질분임조 활동에서는 팀워크를 우선으로 하고 구성원 개개인이 同質化될 것을 요구하게 되므로 각 개인의 개성과 창조성을 충분히 발휘하지 못하게 하는 단점이 있다는 것이다.

개선방안
① 전사적인 활동으로 품질분임조 활동의 필요성, 기본이념 그리고 목적을 명확하게 하고 전사원에게 올바르게 이해시키며 활동이 용이한 환경조건을 정비한다.
② 품질분임조 활동의 방향과 지원 및 평가에 관리자, 감독자가 관여하여 일체감 있는 활동이 되도록 한다.
③ 계획적이고 지속적인 교육, 훈련을 실시하여 인재의 육성을 도모한다.

제안제도의 한계점과 개선방안

한계점
제안활동이 종업원의 참여의식을 높일 수 있는 유효한 방법임은 분명하지만 활성화되지 않는 경우도 많이 있다. 그 원인은 다음과 같다.
첫째, 회사의 지원, 제도 및 관심이 부족하기 때문이다. 즉, 제안활동 제도상의 문제점이나 관리 감독자의 지원 및 관심부족 혹은 전담부서 및 전담요원의 부족 때문이다.
둘째, 심사지연 및 비합리적인 평가제도를 들 수 있다.
셋째, 교육 및 홍보의 미비로 인한 관심부족 등이다.

해결방안
의사소통의 활성화
① 사내 TV의 설치
② 사내보의 정비
③ 소규모 분산 빌딩의 집약
④ 생일 미팅의 실시

전사원 경영참가의 추진
① `크리에이티브 패스`에 의한 제안제도의 실시
② 장기경영계획 책정에의 참여

5 국가 간 문화차이 비교 3)
Hofstede는 국가간 문화 차이를 비교하는데 네 개의 차원을 설명했다
개인주의 대 집단주의, 권력격차, 불확실성 회피, 남성적 성향대 여성

참고자료

· 개정3판 거시조직이론 김인수 무역경영사
· 개정4판 거시조직이론 김인수 무역경영사
· 김인수 장기 조직진단-조직문화를 중심은로 1991 삼성종합건설의 조직문화진단1992
· http://blog.daum.net/telephoneman/3698616 이랜드연혁 설립의도
· http://www.eland.co.kr/index.asp?inner=/group/knowledge.asp 이랜드
· http://applehhj78/111382/?agent_type=naver IMF 전후 조직문화
· Denison1990,john wiley coeporate culture and organizational effectiveness
· Hofestede cultureal dimensions in management and planningasia pacific journal of management 1984pp 81~99
· schein san francisco cf jossey-bass 1985pp 271~272 인용