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한국사회의 조직구조론

서론조직의문화? 생소, 기업의 역사정도, 조직의 문화가 그리 큰영향이 있을까?라는 안이한 생각들을 가지고 있으면서 점차 조직문화에 대해 조사하고 궁금점들을 파헤치면서 많은 놀라움을 발견하고 조직문화라는 것이 기업의 성공과 실패를 좌우할수 있는 열쇠라는 하나의 키워드라는 점을 알아냈습니다한국의 조직문화는 IMF의 시대부터 전후로 많은 기업들이 바뀌어왔습니다 전시대와 현재의 시대의 기업들의 고유한 조직문화는 시대의 변화와 세계기술과 치열한 경쟁속에서 각각 자신들만의 고유한 기업의 조직문화를 심어주면서 전통과 현시대의 변화를 조화와 공존해 오면서 발전하고 있었습니다기업의 현황과 기업이 어떻게 바뀌고 있는지 그 기업들만의 의도와 상황 등 전체적인 시대의 변화에 따라서 조직문화가 회사의 내부적 외부적 환경은 어떠한 것들이 내포되고 있느지와 과거사부터 지금까지의 조직문화의 외 내부의 상황을 - 이랜드- 라는 기업을 통하여 지금까지 어떠한 문제점들을 해결하면서 성장할 수 있는지에 대해 접근하면서 조직의 문화가 과연 기업의 얼마나 막대한 영향을 주었는지에 대해서 문제를 알아 보겠습니다 본론1 조직문화의 개념1) 문화의 정의사회를 구성하고 있는 모든 사람들이 공통적으로 지니고 있는 가치관과 신념 이념 관습 그리고 지식과 기술 등을 총칭하는 것으로서 그문화권에 속한 인간의 행동에 영향을 끼치는 법칙들에 관한 가장 거시적인 개념이다2) 조직문화의 정의거시적인 문화의 개념을 미시적인 조직수준에 적용한 것이 조직문화의 개념이다조직문화의 개념은 그의미에 대한 합의가 이루어지지 않은채 연구자들의 관점과 연구초점에 따라 다르게 정의되고 있다schesin정의 : 외보환경에 적응하고 조직 내부를 통합하는 문제를 해결하는 과정에서 특정 집단이 고안 발견 개발하는 기본 믿음들로 이것은 오랜기간 동안 조직구성원이 타당한 것으로 여겨와 그들 사이에서 아무런 의심없이 당연한 것으로 받아들여지고 새로운 구성원에게는 조직의 대내 외적 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습되어지는것3) 조직문화의 기능조직문화는 정확하게 표현할 수 없는 것이면서도 기업을 이끄는 동인이라고 말할 수 있으며 기업의 밑바닥에 흐르고 있는 정신적 배경이라고도 볼수있다 또한 조직문화는 구성원들의 사고와 행동에 방향과 힘을 주는 바탕으로서 조직구성원들을 결합시키고그들의 직장생활에 의미와 목적을 부여해 주면서 그들의 행동을 결정하는 중요한 요소이다2 조직문화의 계층1) 기본 믿음문화권에 소속된 사람들이 당연하다고 생각하는 가장 기본적인 믿음들이다 이것은 외부에서 관찰이 불가능할 뿐만 아니라 의식하지 못하는 상태에서 작용하는 것으로 모든 문화의 가장 핵심적 부분이다 기본믿음은 잠재적 수준의 선의식적 가치로서 구성원들의 태도와 행동에 커다란 영향을 미치며 궁극적으로는 조직문화 형성에 가장 근본적인 요소로 작용한다2) 가치관기본믿음이 표출되어 인식의 수준으로 나타난 것으로 물리적인 환경에 비추어 또는 구성원들의 합의에 의해서 옳고 그름이 결정되는 가치관들이다 가치관의 구성원들이 상황 행동 대상 사람들을 판단하기 위해서 사용하는 공유된 평가의 기초가 된다 또한 가치관은 어떤 조직의 목표이상 기준을 나타내는 동시에 그조직이 무엇을 죄악시 하는가를 나타내주며 문제해결을 위해 구성원들이 선호하느 수단을 나타내준다3) 인공적 창작물기술이나 예술 또는 어떤 행동양식들이다 가시적인 문화차원은 조직의 물리적 사회적 환경에 반영되어 있으므로 물리적 공간 기술적 산출물 사용하는 문화와 언어 예술품 그리고 조직구성원이 보여주는 행동을 통해 알수있다 이러한 가시적 수준의 문화는 조직에 대한 전체적인 인상과 이미지 그리고 조직의 문화적 특징을 형성하는 데 중요한 요소로 작용한다3 조직문화의 중요성1)전략에 미치는 영향기업의 재무 생산 마케팅의 관점에서는 타당한 것으로 판단된 새로운 전약을 수립하였다 해도 그의 실현이 보장되는 것은 아니다 새로운 전약의 실현을 위해서 기존의 문화와 전혀 다른 가치관 행동 양식 작업방식 등을 필요로 하는 경우에 새로운 전략의 수립만으로 오랜 세월에 걸쳐 형성되어온 조직문화를 일시에 변화시킬 수 없으므로 그 전력의 실현을 기대하기는 어렵다2) 합병에 미치는 영향 합병 또는 다각화를 시도하는 경우에도 문화적 요소를 고려해야 한다 합병이 이루어진 두 기업이 서로 조화될 수없는 상이한 문화적 특성을 지니고 있으므로 진정한 내부 통합이 이루어지지 못하고 심각한 어려움을 격는 사례가 많다 또한 다각화를 시도하여 새로운 사업 분야에 진출하는 경우에는 새로운 기술과 생산 방식이 도입되어야 하고 새로운 시장에서 활동해야 하기 때문에 목적한 것을 달성하기 위해서는 관리 방식도 변화해야 한다3) 갈등에 영향을 미치는 영향조직 내의 집단 간 갈등에 영향을 미친다 한 집단이 형성되어 시간이 흐르면 그집단의 문화도 함께 형성되므로 한 기업 내에서도 집단별로 상이한 문화를 가질 수 있다 4) 의사소통에 미치는 영향 동일 기업 내에서도 상이한 문화적 특성을지닌 집단의 구성원들 간에는 상황을 해서가는 방식과 지각 내용이 달라질 수있으며 사용하는 언어의 개념에도 차이가 있게 되므로 상호 간의 효율적인 의사소통이 어려워진다5) 생산에 미치는영향 실제 작엽현장에서 근무하는 구성원들이 자신의 성장과 기업의 발전을 일체로 생각하는 경우와 그렇치 않은 경우를 생각해 보면 문화적 특성이 생산성에 영향을 미친다는 사실을 이해할 수있다4 조직문화의 형성 1)외부환경에 대한 적응문제는 조직이 끊임없이 변화하는 환경 속에서 어떻게 활동영역을 찾아내고 그환경을 어떻게 다룰 것인가에 관한 것이다 내부통합문제는 조직구성원들 사이에 효과적인 작업관계를 어떻게 수립하고 유지 할것인가에 관한것이다조직문화는 구성원들이 이 두가지 문제를 해결하는 방법을 발견하거나 개발해 내는 과정에서 지식과 믿음을 공유할 때 형성된다 이때 개발된 해결방법은 구성원들 사이에 올바른 방법으로 인식될 수 있을 정도로 충분히 제기능을 발휘하는 것이어야 한다1) 조직의 역사조직문화의 형성에 영향을 미치는 요인으로 고려하여야 할 또 하나는 조직의 역사를 통한 경험이다 기업의 발전 과정 초기에는 기업의 창설자가 조직문화의 형성에 중요한 역할을 한다 그러나 조직이 계속 발전해감에 따라 문화는 창설자의 믿음 및 아이디어와 조직구성원의 계속적인 학습과 경험이 복합적으로 혼합되어 나타난다2) 사회문화기업이 활동하고 있는 국가의 사회문화 관습 규범 들이 조직문화 형성에 영향을 미친다국가문화의 지배적인 가치는 기업이 직면하는 많은 환경적 제약조건들을 반영해준다국제활동이 증가함에 따라 국가 간 문화의 차이는 조직효과성에 심각한 영향을 미친다는 사실을 인식하게 되었다 다국적기업의 경우 세계의 한 지역에서 효과적인 조직 구조도 조직문화가 다른 곳에서는 비효과적일 수있다‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑1) Denison1990,john wiley coeporate culture and organizational effectiveness3) IMF이전의 한국 기업의 조직문화 2) 한국기업의 조직문화 특성 한국은 기본적으로 유교 문화권에 속한다. 그 영향권 아래에서 한국의 지배적인 가치는 유교에 의하여 좌우된다. 즉, 유교적 사회문화, 규범, 관습 등은 한국기업의 조직 문화에 영향을 미치고 있는 것이다. 이러한 사회 문화 아래서의 조직문화 특성은 다음과 같다. ① 가족 중심주의 우선 가족 중심주의의 경영을 들 수 있다. 한국 기업에 있어서는 재벌 그룹에 속하는 대기업은 물론이고 대다수의 중소기업도 창업자 중심의 족벌주의적 소유, 경영 체제가 지배적으로 되어 있다. 즉, 소유와 경영이 한국기업의 조직문화의 보편적 특성이다. 가족이 주요직을 독점하고 있으며 이러한 기업의 소유권 뿐만 아니라 경영권까지도 다음 세대로 계승되고 있다. 이것은 곧 기업이 폐쇄적 체계를 유지하고 있음의 의미하며 비민주화된 경영풍토 속에서 배타주의적 경영관리가 이루어지고 있음을 나타낸다.② 가부장적인 수직구조 또한 윗사람에 대한 충 또는 효를 중요시하고 아랫사람에 대한 경애를 중요시하는 가부장적 이념은 조직문화에 그대로 반영되고 있다. 원래 가부장사회인 한국에 있어서 기업이 가부장적 특성에 의하여 유지되어 온 것은 당연하다. 조직내 구성원들은 가부와 자식으로서의 끈끈한 정으로 맺어진 식구들이었으며, 가부는 식솔을 거느리고 먹인 책임이 있고 자식은 가부에 충성하고 인생을 바친 각오가 되어 있다. 따라서 한국기업이 오늘날 급성장할 수 있었던 것은 이상과 같은 바탕에서 연유된 성원들의 희생적인 조직에의 봉사와 충성심에서 비롯된 것이다. ③ 정(情)에 의한 인간관계 유교와 함께 우리 사회 문화를 지배하는 개념은 정이다. 혈연, 지연, 학연 등 정에 의해 엮어진 사회 문화적 가치관은 도처에서 흐르고 있으며, 정을 지배하는 행동규범은 윗사람과 아랫사람으로서의 도리 지키기일 수밖에 없다. 여기에서 연공서열에 바탕을 둔 고참제도는 모든 조직 운영의 기본틀이 되고 있다. 이로써 질서가 존중되고 외형적인 화평이 보장되는 듯 하지만 권위주의에 따른 조직이 매너리즘과 합리성이 결여된 능률의 말살로 이어질 수 있다. ④ 신격화된 창업자와 부진한 조직문화 발전 조직 문화에 영향을 미치는 또 다른 요소인 조직의 역사 관점에서의 한국 기업의 조직문화를 살펴보면 그 특징은 다음과 같다. 기업의 발전과정 초기에는 기업의 창설자가 조직문화의 형성에 중요한 역할을 한다. 그러나 조직이 계속 발전해감에 따라 문화는 창설자의 믿음 및 아이디어와 조직 구성원의 계속적인 학습과 경험이 복합적으로 혼합되어 나타난다. 한국에서도 대표적인 삼성, 현대, LG를 보아도 그 역사는 미비할 뿐만 아니라 기업의 경영‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑2)http://applehhj78/111382/?agent_type=naver이념과 관리 양식도 창업자들의 창업의지를 승계 하는 선에서 그치고 있다. 창업자는 신격화되고 있으며 그의 한마디 한마디가 곧 경영이 되는 속성 속에서 경영의 분위기는 자연 집권적 관리체제를 따르지 않을 수 없게 되었다. 오늘날 초대형 기업에서는 이 같은 특성이 변모되어가고 있지만 많은 기업조직에서는 그렇지 못하고 있었던 것이 당시의 현실이었다. ⑤ 정부주도에 의한 경제 발전 외부 환경 적응의 형태로 나타난 조직문화는 크게 두 가지 형태로 나누어 볼 수 있다. 우선 많은 후진국이 그렇듯이 한국도 정부주도형 산업화가 이루어졌다. 1961년 경제 개발에 대한 5개년 계획이 처음 수립, 추진된 이래 한국 경제는 주로 관주도에 의해 정부의 정책구도 속에서 성장해왔다. 세계 시장에서 한국주식회사라는 별명까지 갖게 되었다. 다시 말해서 한국의 산업화가 민간 주도형이 아닌 정부 주도형이기 때문에 정경유착의 폐해가 도처에 나타나고 있다. ⑥ 무계획적인 서구문화 도입 또한 지나치게 빠르고 대량의 서구 문화가 유입되는 과정에서 다음과 같은 조직문화도 나타났다. 한국의 사회문화에 개인주의가 기업조직 속에 뿌리깊게 작용하여 기업조직의 총체적, 체계적 관리를 불가능하게 하고 이는 합리적 경영을 불가능하게 한다. 이러한 양적인 경제 성장을 짧은 기간 내에 이룩하는 과정에서 서구문물의 무계획적인 도입으로 자본주의의 가장 큰 맹점이라 할 자본, 즉 돈의 위력에 대한 몰가치적 신봉이 한탕주의를 중요시하는 사상으로 이어져 천민 자본주의의 극치에 달하고 있다. 한탕해서 벌어 쓰고 어려운 일, 소위 3D 의 일은 가급적 피하며, 안일무사, 복지부동의 자세로 시간을 때우는 좀비족이 우리 기업문화 속에 뿌리는 내리고 있다. 약삭빠른 처세와 보신 그리고 형식에 매달림으로써 책임을 회피하고 자기에게 유리한 환경에서는 기를 쓰고 변칙적인 행동을 하고 위기상황에서는 복지부동해서 조직에 비능률을 가져오게 한다.4) IMF 이전의 한국기업의 조직구조① 관료제적 조직구조 기업체는 일반적으로 단위조직에서 기능적 조직을 거쳐서 사업부조직으로 형성해 나가고, 사업 다각화가 계속되고 규모가 계속 커짐에 따라서 다사업부 조직으로 성장해 나간다. 그러나 우리나라에서는 사업 다각화가 진행되는 과정에서 다사업부조직보다는 그룹 기업조직을 형성하는 것이 일반적인 경향이었다. 따라서 서구에서는 수많은 사업부들이 단일 기업체 내에서 다사업부조직의 형태로 운영되는 반면에, 한국에서는 각 사업부가 그룹기업산하의 계열법인체로서 운영된다. 즉 한국의 그룹기업에서는 각 계열회사가 회장 비서실이나 그룹 총괄부서의 통제 하에 운영되며 그 통제의 정도는 그룹기업에 따라 다르다. 또한 의사결정이 상위계층에 집중되어 있고 직무가 전문화, 세분화, 계층화되어 있으며, 업무수행상의 공식화 및 문서화의 경향이 높게 나타나고 있다. 그리고 계층구조도 수평적이기보다는 수직적인 경향이 높게 나타나고 있다. 한국 기업의 공식화, 집권화, 수직적 계층화의 조직구조적 특성은 가부장적 가족제도와 서열관계를 중요시하는 한국의 전통적 문화가치와도 밀접한 관계가 있다. 결론적으로 한국 기업체의 조직구조가 대체로 집권화되어 있고 업무 수행과정 및 계층 구조상 관료제가 대체적인 조직구조이다.② 관료제의 기능과 특성 관료제의 기능(1) 대규모의 대랑 업무를 효율적으로 처리할 수 있다.(2) 미리 정해진 규정에 의하여 신속하게 업무를 마칠 수 있다.(3) 사람이 바뀌어지더라고 다른 사람이 그 자리에 가서 일을 용이하게 할 수 있다.(4) 전문화를 살려 일을 잘 철할 수 있다. (5) 직업이 안정적이다. 관료제의 특성(1) 업무가 전문적으로 분화되어 있다.(2) 권한과 책임이 명백하게 서열화되어 있다. (3) 취업은 과거의 경력, 교육배경, 시험 등 형식적인 자격요건에 의하여 이루어진다.(4) 일을 처리하는 규정과 절차가 명백하게 정해져 있다.(5) 승진하는 길이 명백하게 정해저 있고, 직업의 안정성과 연공서열을 중시한다. ③ 관료제의 폐해 관료제의 특성상 규정과 절차가 많아지면서 그 규정을 준수하는 것 자체가 조직을 효과적으로 관리하는 것보다 더 중요하게 받아들여지게 되기 때문에 조직은 탄력성과 유연성을 상실하게 되고 그로 인해 원래의 목적이었던 조직의 효과성을 감소시키는 결과를 초래하게 된다. 환경변화에 적절하지 않은 구정으로 인해 조직은 변화에 적응하지 못하는 경직성을 갖게 되고, 또한 조직의 구성원들은 규정을 준수하는 행동을 강요당하게 됨에 따라 창의성과 적극성을 상실하고 소극적인 자세를 취하게 된다. 이러한 관료제의 병폐는 어느 조직이든 성장하면서 나타나기는 하지만 한국은 위에서 언급한 조직문화적 특성 즉, 명분과 엄격한 상하관계를 중요시하는 조직 풍토 등에 의하여 그 영향이 더욱 증폭되어 나타난다.5) IMF이후의 한국 기업의 조직문화의 변화(1) IMF이후의 한국기업의 조직문화의 변화 배경 IMF를 겪으면서 한국기업들은 경영에 변화가 있어야 함을 인식했다. 벤처기업의 성공적인 사례들이 많이 나타나면서 기존의 기업들도 벤처기업의 경영방식을 많이 받아들였다. 그러면서, 기업의 조직문화와 경영에 많은 변화를 가져왔다. 그것은 효율성을 강조하는 산업화 시대의 모델이 아닌 대화를 강조하는 모델로 탈바꿈하려는 노력이었다. 대화는 결국 시장(Market)과의 대화와 조직구성원간의 대화로 크게 대별될 수 있다. 시장과의 대화는 소비자 또는 주요 거래처와 풍부하고 다양한 양질의 정보가 아무런 장벽없이 효과적으로 교환될 수 있는 것을 말한다. 반면에, 조직구성원간의 대화란 계층, 지역, 기능, 조직 등의 장벽을 넘어서 필요한 어느 누구와도 손쉽게 정보 교환과정이 이루어지는 것을 말한다. 결국, 기업에서는 고객, 제휴업체 등 다양한 이해관계 집단과 조직 구성원 사이 정보가 자유롭고 용이하게 교환될 수 있는 체제를 구비하는 것이 매우 중요하다. 더불어, 관료적 경직성을 타파하고 상이한 개인의 능력을 최대한 결합함으로써 고도의 창의성을 구현할 수 있는 상생적 시너지경영이 중요하다. 이와 같은 요소들을 중요하게 여긴 구조 조정만이 기업이 살아나갈 길이라는 인식 하에, 기업들은 모두 구조조정을 단행했다. (2) IMF이후의 한국기업의 조직구조의 변화 경영의 혁신을 위해서는 경영자의 의지나 종업원의 참여 등과 같은 인적요인에 대한 요건 뿐만 아니라 조직 구조적인 변화의 필요성도 간과되어서는 안되었다. 특히 가시적인 효과를 거두기 위해서는 몇 가지 형태의 하부조직을 운영할 필요가 있었다. 이러한 하부조직의 유형으로는 팀조직과 품질분임조를 들 수 있으며 이들의 공통점은 소집단활동에 의하여 품질개선을 위한 기회를 인식하고 문제해결에 직접 관여한다는 것이다. 그리고 각 팀에 소속된 구성원의 참여의식을 유발하기 위해서는 각 제안에 대한 보상제도가 활용되었다. ① 기능별조직 기능별조직은 기능별관리를 위한 조직이다. 기능별 관리는 품질, 원가, 양 그리고 납기와 같은 기본적인 관리요소에 대한 전사적 목표를 결정하고 이를 효율적으로 달성하기 위하여 기능별로 이루어지는 모든 활동을 말한다. 이러한 기능별관리를 기업내의 서로 다른 부서와 서로 다른 계층의 사람들로 구성된 팀을 기능별 조직이라고 한다. 기능별관리의 성과는 부문간 협력의 강호, 클레임과 고객불편의 감소 그리고 신제품의 확대와 신제품 판매의 증대 등이었다. 기능별 팀을 활용함으로써 얻는 이점은 부문간의 장벽을 없앨 수 있다는 점이다. 단 기능별 팀에 부과되는 과제는 긴급한 것이며 단기간에 해결 가능한 것이다 ② 품질 분임조 품질분임조는 기업이 조직구성원들에게 품질에 관한 사고를 가지도록 유도하는 조직론적 방법 중 하나로서 동일한 직장에서 품질경영활동을 자주적으로 행하는 소집단을 말한다. 여기에서 ‘자주적으로’라는 말은 매우 중요하다. 이것은 종업원 스스로 문제점을 찾아 분석하고 스스로 해결방안을 실행하여 성취감과 보람을 느끼도록 하는 것이다. 품질분임조는 다음과 같은 이념을 바탕으로 하고 있다. ① 기업의 체질개선과 발전에 기여한다. ② 인간성을 존중하고 보람있는 명랑한 직장을 만든다. ③ 인간의 능력을 발휘하여 무한한 가능성을 창출한다.품질분임조는 품질향상 및 공정개선의 방법을 연구하기 위해 주기적으로 모임을 갖는 다수의 근로자들로 구성되어 있다. 따라서 품질분임조는 노동자의 투입측면에서 가치있는 원천이 될 뿐만 아니라 관리적 측면에서 노동자의 아이디어를 적절히 활용하면 동기부여의 요인도 될 수 있다. 품질분임조는 보통 지속적 개선을 위한 팀에 비해 비구조적이며 비공식적인 특성을 지니고 있다. 그러나 어떤 조직에서는 품질분임조가 지속적 개선팀으로 발전된 경우도 있다. 품질분임조와 팀간의 가장 큰 차이는 집단에게 부여된 권한의 크기이다. 즉, 업무추진과정에 있어서 지속적 개선팀이 상당한 권한을 위임받는데 비해 품질분임조에는 약간의 권한만이 부여된다. ③ 제안제도 제안제도란 생산부문이나 영업 및 관리부문 등 조직의 전반적인 활동과정에서 회사에 유익하다고 생각되는 의견을 제시하도록 함으로써 개선의 효과를 극대화시키고자 하는 제도이다. 즉, 조직구성원들이 좋은 제안을 하면 보상을 함으로써 참여의식을 높이고 그들의 제안에 의하여 궁극적으로 개선을 실현하는 것이다. 제안제도는 직장을 활성화시키기 위한 도구로서 그리고 조직구성원의 능력을 개발하기 위한 수단으로 많은 기업에서 활용되고 있다.(3) 한국기업의 조직문화의 변화 변화된 조직문화의 핵심은 종업원의 경영참여 기회의 확대라 생각한다. 종업원들에게 기업의 경영에 참여할 기회를 확대하고, 그것에 따른 적절한 보상도 함으로써 종업원들이 “나의 회사” 라는 인식을 가지게 하는 것이다. 즉, 기존의 수동적인 종업원에서 능동적인 종업원으로의 변화를 가져오게 했다. ① 팀 중심의 조직 큰 변화중의 하나가 팀 중심의 조직구조가 나타났다는 것이다. 팀은 일시적으로 만들어졌다가 해체되기도 한다. 기존의 부서 중심의 구조에서 각 부서에 업무가 배당되는 것과는 대조적으로 팀 중심의 구조는 업무 또는 프로젝트에 따라서 새로운 팀이 만들어지고 또 해체되기도 한다. 또한 팀의 구성에 따라 팀장이 되었다가, 다른 팀이 구성되었을 때는 팀원이 될 수도 있다. 이것은 기존의 엄격한 상하관계가 깨어지고 있음을 보여주는 한 현상이다. 이로 인해 좀 더 적극적인 대화와 의견 제시의 기회를 갖게 되었다. ② 직책의 변화 팀이 활성화됨에 따라 예전의 직책은 많은 변화를 가져왔다. 앞에서 설명했듯이 팀은 생성과 해체가 빈번하기 때문에 직책이 많이 사라졌고 새로운 직책이 등장하기도 하였다. 그로 인하여 가부장적인 수직구조가 평등한 수평구조로 변화하였다. 기업에서의 호칭도 많은 변화가 있었다. 예전에는 직책이 이름을 대신했지만, 요즘은 서로 이름을 부르면서 평등한 관계를 나타내기도 한다. 평등한 관계를 조성함으로써 조직의 구성원들은 창의성과 적극성을 나타낼 수 있게 되었다. ③ 수직적인 구조탈피 수직적인 조직구조를 가지게 되면 의사결정이 상위계층에 집중된다. 또한 하나의 의견이 관철되기까지는 많은 문서화 작업과 더불어 많은 시간이 걸리게 된다. 그러나, 팀 중심의 조직구조에서는 이 문서화 작업과 시간을 좀 더 짧게 줄일 수 있을 뿐 아니라, 상위계층에게 집중되어있던 의사결정 권한도 좀 더 폭넓게 확대될 수 있었다. 조직구성원들의 의견을 수렴할 수 있는 기회가 확대되었을 뿐 아니라, 그 의견을 기업 경영에 직접 반영하게 되는 기회가 많아졌다. ④ 신속한 업무흐름 조직구조가 단순하게 축약이 되면서 새로운 일을 결정하고 실행하는데 짧은 시간이 걸리게 되었다. 기존의 기업에서는 새로운 일을 결정하고 실행하는데 있어서 많은 결제가 필요하였고, 그로 인하여 비효율적인 업무처리를 하는 경우가 많았다. 그러나, 팀이 활성화되면서부터 팀들은 상당한 권한을 갖고 독자적으로 한 프로젝트를 처리하게 되었다. 그러므로 신속한 업무처리를 하게 되었다. 팀의 권한이 강하다보면 때로는 팀간의 연결이 잘 안되는 경우도 발생하게 된다. ⑤ 조직구성원의 참여의식 확대 제안제도를 통해서 조직구성원에게는 일정한 보상이 주어짐에 따라서, 조직구성원은 기업의 일을 자기 일이라는 인식 하에 좀더 능동적으로 일에 임하게 되었다. 또한, 성과금 제도와 스톡옵션 역시 조직구성원을 능동적인 구성원으로 만들게 하는 요인이기도 하다. 팀조직은 좀더 자유로운 분위기 속에서 서로의 의견을 교환하고 좋은 의견을 결정할 수 있다는 장점이 있다. 이것은 조직구성원의 의견이 바로 기업의 경영에 반영된다는 의미이기도 하다. 이전의 상위계층에서 내려오는 명령을 일방적으로 수용하여 업무를 진행시킬 때와는 달리, 자신이 참여한 의사결정 내용을 진행시킬 때는 좀 더 좋은 결과를 얻을 수 있다. 6) 변화하고 있는 조직구조의 한계점과 개선방안 기능별 조직의 한계점과 개선방안 한계점기능별관리를 실시하고자 할 때 지켜야 할 사항은 다음과 같다. ① 기능별관리의 도입과 추진은 장기적인 목표를 기반으로 이루어져야 한다.② 기능별관리의 도입시기는 부문별관리와 방침관리가 정상적으로 가동된 이후이어야 한다.③ 기능별관리가 부문별관리보다 우선되어서는 안된다.④ 기능별관리는 기능별위원와 같은 정규 조직에 의하여 지속적으로 추진되어야 한다.⑤ 기능별관리를 도입하기 전에 최고경영자부터 각 부문과 과별 장에 이르기까지 모든 경영층에 대한 교육이 충분히 이루어져야 한다. 데밍상 수상기업 중 기능별관리를 실시하고 있는 업체의 수는 계속 증가하여 방침관리나 경영자진단과 마찬가지로 품질경영에서 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 개선방안① 전사적인 기능의 통합이 이루어져야 하므로 품질, 원가, 양, 납기 등에 관한 전사적 목표를 설정하고 모든 기능들이 하나의 조직목표를 기준으로 활동할 수 있도록 해야 한다.② 각 기능별로 전사적 목표를 이루기 위하여 어느정도 활동이 이루어지고 있는지 서로 신속하게 알릴 수 있도록 하는 정보시스템을 구축한다.③ 종업원끼리 서로 협력할 수 있도록 연계된 보상시스템을 구축하여 상호유기적으로 활동할 수 있는 동기를 부여한다. 품질분임조 활동의 한계점과 개선방안한계점품질분임조의 창시국인 일본에서도 노동시간의 단축과 일에 대한 가치관의 변화 등 경영환경의 변화로 인하여 품질분임조에 대한 반성의 움직임이 일어나고 있다. 1993년 4월 동경에서 개최된 품질분임조대회에서 지적된 문제점은 다음과 같다. ① 품질분임조 활동을 계속하기를 희망하는 종업원의 감소 품질분임조 활동을 계속하고 싶다는 종업원의 비율은 감소하고 있는 반면에 그만 두고 싶다는 비율은 증가하고 있다. 그만 두고 싶어 하는 이유로서는 품질분임조 활동 자체가 재미없다는 것이 가장 많았다. ② 개성과 창조성 발휘의 부족 품질분임조 활동에서는 팀워크를 우선으로 하고 구성원 개개인이 同質化될 것을 요구하게 되므로 각 개인의 개성과 창조성을 충분히 발휘하지 못하게 하는 단점이 있다는 것이다. 개선방안① 전사적인 활동으로 품질분임조 활동의 필요성, 기본이념 그리고 목적을 명확하게 하고 전사원에게 올바르게 이해시키며 활동이 용이한 환경조건을 정비한다. ② 품질분임조 활동의 방향과 지원 및 평가에 관리자, 감독자가 관여하여 일체감 있는 활동이 되도록 한다. ③ 계획적이고 지속적인 교육, 훈련을 실시하여 인재의 육성을 도모한다. 제안제도의 한계점과 개선방안한계점제안활동이 종업원의 참여의식을 높일 수 있는 유효한 방법임은 분명하지만 활성화되지 않는 경우도 많이 있다. 그 원인은 다음과 같다. 첫째, 회사의 지원, 제도 및 관심이 부족하기 때문이다. 즉, 제안활동 제도상의 문제점이나 관리 감독자의 지원 및 관심부족 혹은 전담부서 및 전담요원의 부족 때문이다. 둘째, 심사지연 및 비합리적인 평가제도를 들 수 있다. 셋째, 교육 및 홍보의 미비로 인한 관심부족 등이다. 해결방안 의사소통의 활성화 ① 사내 TV의 설치② 사내보의 정비③ 소규모 분산 빌딩의 집약④ 생일 미팅의 실시 전사원 경영참가의 추진 ① `크리에이티브 패스`에 의한 제안제도의 실시② 장기경영계획 책정에의 참여 5 국가 간 문화차이 비교 3)Hofstede는 국가간 문화 차이를 비교하는데 네 개의 차원을 설명했다 개인주의 대 집단주의, 권력격차, 불확실성 회피, 남성적 성향대 여성

경영/경제| 2010.12.23| 27페이지| 2,000원| 조회(1,408)

조직이론, 조직구조론, 한국사회 조직이론, 한국사회문화의 조직, 한국의조직문화

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타임오프제와 복수노조 평가A좋아요

타임오프제와 복수노조1 타임오프제 의의2 타임오프제의 장점(1) 복수 노조의 난립을 방지(2) 글로벌 스탠다드에 부합3 타임오프제의 단점노조의 조직력 약화4 타임오프제의 영향5 타임오프제의 문제점명확하지 않은 타임오프 적용 범위노동계의 반발상급단체 파견자의 임금 보전방식 문제복수노조 시행으로 인한 혼란복수노조1 의의2. 복수노조 금지된 이유3. 복수노조 체제하에서의 단체교섭4 노사관계에 미치는 영향결론참고자료1 타임오프제 의의근로시간면제제도(타임오프제)란 회사 업무가 아닌 노조와 관련된 일만 담당하는 노조 전임자에 대한 타임오프는 노사간의 합의에 의해 근로시간면제 기준을 정하고 그 시간에 대하여 노무에 종사하지 않고 노사공동 활동 및 노조활동을 하는 것이다. 근로시간면제의 기준은 향후 노사정의 공동 실태조사를 통하여 시행령에 규정할 것이며 규모별로 상한선이 정해지는 형태가 될 것이다. 기존의 노조 전임자는 사용자와 합의하여 노조업무에만 종사하는 노조간부를 인원으로 정하였으나 타임오프는 전임자를 시간으로 정하고 이를 분할하거나 통합하여 사용할수 있으며 인원수로 환산하여 사용할 수도 있다.근무 시간으로 인정되는 노조 활동은 근로자 고충처리, 산업안전 보건에 관한 활동 , 단체교섭 준비 및 체결에 관한 활동 등이 있다.근로시간면제제도(타임오프제)는 노조 전임자 급여지금 금지원칙의 대안으로 제시되었다. 노조전임자 급여지급 금지 원칙은 노동조합 활동에 전념하는 노조전임자에게 임금지급을 금하는 원칙을 말한다. 즉 무노동 무임금원칙에 따라 노조전임자에게는 사용자가 임금을 지급하지 말자는 것으로 이를 허용하면 노동조합의 자주성을 침해할 소지가 있고 노조전임자의 급여를 사용자에 의존하게 되면 어용노조가 생길 수 있다는 우려, 다른 나라에는 없는 제도라는 점을 들어 사용자단체에서 이를 주장하여 온바 있다. 노조전임자 임금지급금지조항은 1997년 노조법에 규정되었지만 노동계의 반발로 세차례 연기된 바 있다.기존의 노조 전임자는 사용자와 합의하여 노조업무에만 종사하는 노조간부를 인않고 있으며, 노조에게 사측에서 경제적 지원을 할 경우 노조가 사측으로부터 완전히 자유로울 수 없다는 이유 때문임.3 타임오프제의 단점노조의 조직력 약화사측으로부터 급여를 받는 전임자 수가 기업규모에 따라 기존의 10분의1까지 줄게 돼 조직력 약화를 우려하는 노조의 고민이 있음. 조직이 약화된다는 우려가 있어서 노동조합에서는 처음에 상당히 반대를 많이 함.노조 전임자를 줄임으로써 노조의 비대화에 따른 각종 비리와 부패, 정치적 활동으로 인한 경영 비효율을 줄이겠다는 타임오프제 찬성측의 의견은 실제로 노동자의 권익을 해치고 있음. 과연 전임자 수를 어느 정도까지 줄여야 하느 가에 대한 명확한 기준선이 없음.4 타임오프제의 영향근로시간면제제도(타임오프제)의 도입으로 인하여 사측에서 노조 전임자에게 지급하여 많은 문제점을 야기시켰던 것을 보다 발전적인 노사관계로 만들어 갈 것이다. 노조 전임자의 숫자가 계속 증가하였고 그에 따라 기업의 입장에서는 비용의 지출이 많아졌다. 이는 기업의 경쟁력의 저하를 가져왔고 기업의 지속적인 존속에까지 영향을 미쳤던 것이다. 또한 노조 전임자들은 사측으로부터 급여가 보장되어 있기 때문에 누군가로부터의 간섭에서 벗어나 자신의 업무를 성실히 이행하지 않는 문제를 발생하였다. 또한 증가된 노조 전임자들은 잦은 파업을 부추기는 성향이 강했으며 잦은 파업은 기업의 생산성을 하락시키고 기업의 신뢰성을 상실하게 하는 심각한 문제로 여겨졌다.근로시간면제제도(타임오프제)의 도입으로 인하여 앞서 말한 문제점의 해결이 가능할 것으로 여겨진다. 노사관계에 공통적인 일을 담당함에 있어서만 사측에서 근로시간으로 인정하여 임금을 지급하는 방식은 노사 모두에게 이로울 수 있기 때문이다.사측에서는 전임 노동자에게 무조건적으로 제공하던 급여의 부담에서 자유로울 수 있으며 노동자들에게는 노조 전임자들에게 자신들이 모든 급여를 지급해야 하는 부담에서 자유로울 수 있다. 서로 간에 어느 정도의 타협점이 만들어 진 셈이다.또한 노사관계에 공통적인 부분만을 담당하게 됨에 따석이 가능하다. 노동법 제 24조 4항은 임금의 손실 없이 조합활동을 할 수 있는 자를 전임자가 아닌 근로자로 규정해 타임오프가 노조 전임자의 유급활동범위를 정한 것인지 혹은 노조 전임자를 비롯한 모든 근로자까지 포함하는지 명확하지 않다는 것이다.사업장의 규모나 업무의 성격상 노조 전임자를 두지 않을 수 있기 때문에 일반조합원 중에서 사용자의 동의를 얻어 조합업무를 수행할 담당자를 정할 수 있게 한 것으로 볼 수 있지만 여전히 인정 범위기 명확하지 않음으로 인해서 문제가 발생하는 것이다. 적용 범위가 명확하지 않음으로 인해서 노측과 사측은 서로 간에 갈등을 겪을 수 있으며 이는 타임오프제의 문제점이라고 할 수 있다.노동계의 반발노조 전임자에 대한 사측의 임금 지급이 금지됨에 따라 노조 전임자에 대한 급여를 이제 노동자 측에서 부담함으로써 노동자측의 불만이 거세다. 노동자들은 노조 전임자에 대해서 자신들이 급여를 부담해야 된다는 것은 반발을 야기시킬 수밖에 없다. 물론 모든 노동자들이 그러한 생각을 가지고 있는 것은 아니지만 많은 숫자의 노동자들은 자신들이 부담해야 하는 부분에 있어서 불만을 가지고 있다. 기존의 방식대로 사측에서 노조 전임자에 대한 급여를 부담하면 편리하기 때문이다.또한 타임오프제를 도입함으로서 어찌 되었건간에 기존의 노조의 힘에 대해서 약화를 가져올 것이 분명하다. 이는 노동자들의 입장에서 달갑지 않은 일이라고 할 수 있다. 노조의 약화는 결국 자신의 의사를 사측에게 제대로 전달할 수 없다는 것이 되고 이는 노조의 이익을 제대로 확보하지 못하는 결과를 발생하기 때문이다.이러한 이유 때문에 노조 전임자 임금 지급 문제는 오랫동안 연기되어 온 성격이 강하다고 할 수 있다. 타임오프제에 대한 노조의 반발은 타임오프제의 성공적인 시행에 있어서 걸림돌이 될 것으로 여겨진다.상급단체 파견자의 임금 보전방식 문제문제가 없다고 여기는 측에서는 노사협력적 프로그램을 통해 사용자가 기금을 지원해 주는 건 도덕적으로 문제가 없고 제도의 연착륙을 위해서도 필요하다제가 없다고 여기는 측은 앞서 말한 바와 같이 프로그램을 통해 투명하게 이루어지는 것이라고 주장하고 있으며 문제점을 지적하는 측면에서는 정부가 노동자들로부터 인기를 얻기 위한 행동이라고 지적하며 타임오프제의 효과를 축소시키고 있다고 말하는 것이다.두가지 측면에서의 갈등은 양측 모두 나름대로의 논리가 있다는 점에서 쉽게 해결점을 찾기 어려워 보인다. 이러한 갈등은 타임오프제의 문제로 지적된다.복수노조 시행으로 인한 혼란대표노조가 아니라 해도 헌법상 단결권 행사는 보장 돼야 하므로 조합활동의 자유가 있고 이 경우 최소한의 유급 근로면제시간은 보장돼야 한다. 하지만 대표노조가 이와 배치되는 단체협약을 체결할 경우 공정대표의무 위반 문제가 제기될 수 있다. 복수노조가 시행됨에 따라서 여러개의 노조가 타임오프제에 의해 받은 시간을 서로 차지하기 위해서 갈등이 나타날 수 있다. 배당 받는 시간이 많을수록 노조에게는 비용적인 부담을 절약할 수 있기 때문에 이익이라고 할 수 있다. 이러한 이익을 놓고 노조 간에 서로 갈등을 나타내는 것이다.. 복수노조1 의의복수노조란 한 사업장 내 여러 개의 노조 존립을 허용기존노조와 이해를 달리하는 근로자에게 노동의 기본권인 '결사의 자유'를 보장하는 것이다.한마디로, 복수 노조 취지는 독점적 권력을 지닌 노조를 견재하고 소수의 의견 또한 존중하기 위함이다.우선 복수노조를 허용하게 되면 노조의 다양한 견해를 인지할 수 있어 노사 문화가 성숙될 수 있는 기반이 될 수 있다. 지금까지는 단일 노조의 입장만 견지했기 때문에 노조원들의 다른 의견을 들을 수 없었지만 복수노조가 허용된다면 노조의 다양한 입장을 펴볼 수 있다.물론 복수노조가 시행되면 노조가 늘어나 파업이 많아지는 등의 혼란이 가중된다는 반대 의견도 존재한다.그러나 이는 노사가 복수노조를 어떻게 시행하느냐에 따라 얼마든지 노사관계를 원만하게 만들 수 있다. 일본 도요타 자동차는 노조가 2개 있지만 1950년 파업을 마지막으로 무분규 전통을 이어가고 있으며 프랑스 르노 자동차도 5개의 적 능력이 없기 때문입니다. 즉, 정부와 여당, 사용자는 복수노조 체제하에서 노조 전임자 급여지급 금지를 통하여 노동조합을 말살하려고 기도하고 있는 것입니다. 여기에서 민주노총과 한국노총의 공포감이 발생하게 된 것이고, 양대 노총은 복수노조 시행을 연기하는 대가로 노조 전임자 급여를 보장받아 왔습니다. 그러나 전임자 급여 지원을 볼모로 하는 복수노조 시행 연기는 결코 바람직하다고 볼 수 없습니다. 복수노조 금지는 위헌적인 것이니 당연히 허용되어야 할 것입니다. 또한 노조 전임자 급여는 노사 간에 자율적으로 결정할 사안인 것이니 선진국에서 찾아 볼 수 없는 법률을 만들어서 지급을 금지하는 것도 안될 말입니다.3. 복수노조 체제하에서의 단체교섭정부는 복수노조 체제하에서 단체교섭 창구를 단일화 하려고 기도하고 있습니다. 이는 헌법상 단체교섭권 보장에 위반하는 것으로서 위헌 시비가 일어 날 것입니다.정부와 사용자는 기업별 노조형태에서 복수노조가 설립되면 1년 내내 단체교섭을 하여야 할 것이니 교섭창구 단일화는 불가피하다고 주장하고 있습니다. 그러나 일본의 기업별 복수노조 체제 하에서 단체교섭은 매년 봄철에 춘투로 그치고 있으며, 최근에는 일본의 경제불황으로 인하여 춘투는 점차 힘이 빠지고 노사협조만 두드러지고 있으니 교섭창구 단일화 논거는 기만술에 지나지 않습니다. 모든 노동조합이 단체교섭권을 갖는 것은 헌법상 노동3권 보장 취지에도 맞는 것이고, 일본의 사례를 보더라도 큰 문제점이 없는 것입니다.4 노사관계에 미치는 영향가. 사용자의 부당노동행위(제2조합 결성)는 증가할 것인가?1) 노동조합 측에서는 사업장단위 복수노조가 허용되면 제2노조를 앞세운 사용자측의 부당노동행위가 급증하는 것 아니냐는 우려를 일부 갖고 있다. 실제로 일본에서는 회사측이 사주하여 제2노조를 결성한 뒤 제1노조를 파괴하기 위한 수단으로 활용한 예가 많이 있으므로 일본 예에 따라 한국의 기업주들이 일시적으로라도(특히 단체교섭 시기에) 제2노조를 결성하여 기존노조에 대한 공격(부당노동행위) 수단으

법학| 2010.12.23| 9페이지| 1,500원| 조회(666)

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도 요 타1 도요타 연혁2 도요타 생산 마케팅 방식도요타 생산 방식 정의1) 장기적인 철학에 기초한 경영의사결정2) 지속적인 프로세스 흐름을 만든다3) 과잉생상을 피하기 위해 풀시스템 사용한다4) 작업의 평준화5) 올바른 문화의 정립과 문제해결과 품질 최우선6) 업무 표준화7) 시간적인 관리기법 사용8) 신뢰 검증된 기술 사용9) 철학을 가진 리더를 육성10) 철학을 이해하는 뛰어난 인재와 팀을 개발11) 확장된 네트워크를 존중하라12) 근원을 눈으로 직접확인해야 한다13) 결정은 신중하게 실행은 신속히하라14) 냉정한 반성(한세이)과 지속적인 개선(카이젠)을 통해 학습조직 구축3 해외 투자 방식4 도요타의 해외진출 전략과 성공 요인1) 안정된 보수적 경영2) 안정된 노사 관계3) 세계적인 부품 업체 보유4) 세계적 부품 업체와 동반 해외 진출5) 이질문화 흡수 경영6) 인간중심 경영5 도요타 자동차의 해외진출 요인1) 플라자 합의에 의해 급겨히 진행된 엔고2) 미, 유럽간 무역불균형3) 인력부족6 도요타 자동차의 세계화 전략1) 생산거점간 상호보완체제2) 경쟁사간 네트워크7 해외 자회사와 법인 및 진출1) 미국2) 중국3) 한국8 현재 도요타와 과거 도요타 경제신문결론 (나의생각)참고자료1 도요타 연혁도요다 사키지 (1869~1930)는 1920년을 전후해 자동섬유직기로 큰성공을 거둠1937년 8월 도요타 자동차 공업설립1972년 1월 누적 생산대수 1000만대돌파1978년 11월미국내 수입차 중 승용차 및 트럭판대 대수1위 기록1984년 12월 도요타와 GM의 미국 현지 합작회사 numl 생산개시1987년 6월 폭스바겐과 상용차 공동생산 합의1989년 9월 렉서스 ls400 및 es250 출시1999년 9월 뉴욕및 런던 증권거래소 주식 상장1999년 10월 일본 내 누적생산대수 1억대 돌파2001년 1월 렉서스 한국 판매 시작2002년 6월 북미지역 누적 생산대수 1000만대 돌파2010년 현재 대량 리콜상태 등으로 위기에 직면~2 도요타 마케팅 방식도요타는 곳이 표면상에 드러나도록한다 린의 하나의 문제가 발생하면 전체 조립라인을 정지시킨다이는 프로세스와 사람을 연결 자재와 정보의 흐름을 빠르게 한다 이는 비효율적으로 보이지만 모든 사람들이 문제를 해결하는데 집중함으로써 문제를 재빨리 해결하는데 의미한다 기달리게 하는 시간을 제로수준으로 축소하며 조직문화와 전체에 분명한 흐름을 만들어 지속적인 개선과 인재개발의 핵심을 가지고 있다??????????????????????2) http://blog.naver.com/vivendi/20006937850 도요타 방식을 구성하는 14가지 블러그http://blog.naver.com/iku99/110081463728 도요타 생산방식 블러그3) 과잉생상을 피하기 위해 풀시스템 사용한다푸쉬시스템은 판매상이 얼마나 빨리 그것을 파느냐에 관계없이 제품을 밀어붙이는 시스템이다 반면 풀시스템은 판매상이 제품을 필요로 할때 제품을 제공한다 이는 제조업의 가장 큰 낭비의 원인인 과잉생산을 방지해준다 다음공정에서 원하는 만큼 시간과 저스트 인타임을 제공하며 소량의 재고만 보유 프로세스상의 작업을 최소화 컴퓨터시스템 의존보다는 고객 수용의 일일변화 추이에 따라 반응한다4) 작업의 평준화과잉생산을 피하고자 한다고해도 생산활동이 상당히 비효울적이라면 제품을 효율적으로 만들어 낼수가 없다 그러므로 낭비를 제거 사람들과 장비의 과중한 부하 제거 생산 스케쥴의 기복 제거한다 모든 제조공정과 서비스 프로세스의 작업 부담을 균형화한다5) 올바른 문화의 정립과 문제해결과 품질 최우선정확한 문화는 문제를 해결하고 최고의 품질을 얻기 위해 모든 것을 멈추게 하는 것이다 이는 이질적인 측면에서 타협을 거부한다 문제를 발견하고 기계를 멈추며 이용가능한 모든 최선의 품질보증 방식을 사용 고객을 위한 제안이 가치있는 품질을 만들어 낸다 문제를 빨리 해결하고 해결책을 제시하기 위한 조직지원 시스템 구축 작업중단이나 감속의 철학을 문화속에 구축한다6) 업무 표준화항상 안정적이고 반복적인방법 사용 흐름으로 토대 현재의 이루어 졌다. 1960년대에 들어서도 빈약한 부존자원, 협소한 국내시장의 극복을 목적으로 하는 데에는 변함이 없었다. 당시의 일본은 국내에도 투자의기회가 충분히 존재했고, 해외로 생산 거점을 이동시킬 충분한 자원 축적이 이루어 지지 않았던 것이다.그러나 60년대 중반에 들어서면서 일본의 국제 수지가 경상수지흑자가 자본수지적자를 커버하는 선진국형으로 전환되고 자본의 자유화가 진행됨에 따라. 해외직접투자에도 변화의 양상을 보인다. 산업의 고도화와 함께 일본 국내에서 노동력 부족이 심화되고, 임금은 대폭적으로 인상되었으며, 공해문제가 여론화된다. 또 신규투자를 위한 입지선정에 어려움을 겪게 된 것이다.60년대 중반이후 시작된 해외 직접투자의 확대는 70년대를 맞아 확대기를 겪게 되는데, 이시기 투자는 개발도상국에는 저임금의 노동력을 이용한 제조업 분야와, 자원확보를 위한 자원 개발 부문 중심이었다. 또 선진국에는 1970년대에 불거진 무역마찰을 회피하기 위한 생산거점의 이동을 위한 직접투자가 행해진다. 70년대에는 일본 정부의 해외투자 자유화 조치와 엔고에 힘입어 해외투자가 증가하게 된다. 1차 오일쇼크후 국제 경제침체와 함께 둔화 기미를 보이던 투자율은 다시 회복된다.1980년대 일본의 해외투자는 비약적으로 증대함과 더불어 구조적인 변화를 보인다. 84년 100억 달러대를 돌파하고, 1985년 플라자합의후 엔고를 배경으로 현지 생산을 강화된다. 88년도 470억 달러를 초과하여 89년에는 최고액을 기록하게 된다. 국제적으로 경제의 호황은 지속되어 해외에 제조업 이외에도 부동산, 금융의 투자가 확대 된다. 1990년대에 들어서면서, 일본의 버블 붕괴로 불황이 지속되고, 이에 일본의 해외 직접투자는 감소의 경향을 보였으나, 최근 그 경향은 멈추었다. 또한 대아시아투자, 그중에도 대중 투자에 있어서만큼은 대폭적인 증가의 경향을 보였다.그렇다면, 2000년대 이후 일본 해외 직접투자는 어떤 형태로 진행되고 있으며, 그 유형과 특징은 무엇인지, 구체적인 사례와 함께 살펴보진출하는 특징을 갖고 있다. 도요타 역시 중요한 해외 진출 전략 중 하나인 낭비없는 낮은 비용으로 생산하는걸 바탕으로 도요타의 세계적은 부품 업체인 덴소와 동반 진출하여 비용 절감에 성공하였다.5) 이질문화 흡수 경영이질적 문화의 수용은 사실 도요타의 오랜 특기다. 도요타의 생산시스템이 2차 대전 이전 포드의 방식을 흉내내는 데서 시작됐다는 것은 유명한 얘기지만, 도요타의 창업자인 도요타 기이치로가 애독했던 책이 포드 창업자인 헨리 포드가 저술한 '마이 라이프 앤 워크'였다는 사실은 잘 알려져 있지 않다. 한때 '기술의 닛산', '판매의 도요타'라는 평가가 있었던 것처럼 도요타는 기술자 확보 등에서 오랫동안 후진기업이라는 핸디캡을 극복하지 못했다. 우수한 학생들은 긴자(에 본사를 둔 닛산 자동차에 지원했으며, 중앙 관료들은 같은 도쿄대학 출신들이 많이 모여있는 닛산에 기꺼이 정보를 제공했다. 이 같은 갭을 메우기 위해 도요타 기이치로는 외부 인재의 등용과 사원의 해외유학을 추진해 '이질적 문화'로 핸디캡을 만회하려 했던 것이다.도요타는 이질적 존재를 받아들이는 데 충분한 시간을 들이고 있다. 면밀히 관찰하고 준비한 후에야 이를 수용하는데, 그것은 이질적 존재를 도요타식으로 만들기 위함이다. 그룹 창시자이며 발명왕인 도요타 사키치는 '발명일기'에서 이 '침울지둔(沈鬱遲鈍)'의 철학을 설파했고 아들인 기이치로가 이를 이어받았다. 그 전통은 지금도 계속되고 있다6) 인간중심 경영켄터키에 위치한 도요타 서플라이어 서포트 센터(TSSC)에는 경영자문을 구하는 미국인 경영자들이 꼬리에 꼬리를 물고 찾아오고 있다. 여기는 미-일 자동차 마찰이 종식되던 지난 92년 도요타 측이 미국에 자사의 생산방식을 보급시키기 위해 개설한 곳이다. 센터의 장을 맡고 있는 오바히로시 부사장은 ‘도요타 프로덕션 시스템(TPS)을 배우기 전에 공장의 생산효율이 올라 잉여인원이 생기더라도 결코 인원감축을 하지 않겠다는 약속을 해달라’고 강조한다. ‘성공적인 도입을 위해서는 TPS를 단순한 생산성에 앞서 생산 측면에서 네트워크화를 구축함으로써 경쟁업체보다 앞서나갔다.2) 경쟁사간 네트워크84년 미국 GM과의 합작회사 NUMMI가 경영성과 측면이나 미국과 일본과의 무역마찰해소 측면에서 긍정적이라는 평가를 받게 되면서 도요타는 자동차 최대업체인 GM과의 제휴를 강화했다. 88년에 도요타는 호주정부의 ‘신자동차정채’에 대응하기 위해서 미국에 이어 호주에도 GM과 50%씩 출자에 의해 합작회사 UAA(United Australian Automotive Industries Ltd.)를 설립하였다. UAAI 는 호주의 승용차 생산, 판매 등에 있어서 합작사업을 총괄하는 특수회사로 도요타계 회사인 TMCA(Toyota Motor Automotive Ltd.)와 GM 계 회사인 GMHA(GM-Holden’s Automotive Ltd.)에 각각 51%, 30%를 출자하였다.89년부터 독일 VW사의 하노버 공장에서 도요타의 픽업트럭 ‘하이럭스’를 89년 7500대, 90년 이후 연간 1만 5천대씩 공동생산하기로 하였다. 주요 합의 내용은 첫째, VW는 하이럭스를 자국내 라이센스 생산하는 한편 도요타를 통해 위탁생산한다. 둘째, 도요타는 하이럭스 생산에 필요한 기술을 제공하고, 부품을 공급한다. 셋째, 현지조달부품은 VW TARO로 1만대를 독일에, 5천대를 유럽지역에 판매했다.도요타는 92년부터 미쓰이물산(지분 7.5%)과 함께 프랑스 르노의 콜롬비아 현지법인 ‘SOFASA’에 자본참가(17.5%)하여 랜드크루저와 하이럭스를 생산했다. 도요타와 르노의 합작사업은 이것이 처음으로 일부 인접구으로 수출했다. 남미에서 르노와의 합작은 콜롬비아정부가 88년 자동차 국산화 정책을 발표하고, 자동차수입을 금지함에 따라 중남미지역에서의 현지생산을 확충하기 위한 것이였다.7 해외 진출 사례1) 미국 진출도요타는 미국 진출 역시 신중하게 접근했다. 단번에 미국에 공장을 짓는 것이 너무 위험하다고 생각한 도요타는 우선 도요타시에서 가까운 일본 태평양해 바닷가인 타하라(田原)에 공장(7된다.

경영/경제| 2010.12.23| 18페이지| 2,000원| 조회(274)

자동차, 도요타, 도요타 성공, 생산관리혁신, 도요타발전

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집회및 시위

집회, 시위의 자유1. 집회,시위의 정의와 법률내용(1) 집회(2) 시위2. 집시법의 현황3. 정부와 인권위의 입장정부(한나라당과 민주당)국가인권위원회(인권위)4. 우리나라와 외국의 집회형태 차이와 지향점1. 집회,시위의 정의와 법률내용? 집회(集會) : 여러 사람이 어떤 목적을 위하여 일시적으로 모임. 또는 그런 모임.? 시위(示威) : 사람들이 공동의 목적을 가지고 공공연하게 위력 또는 기세를 보여 다른 사람에게 영향을 주는 행위이다. 시위 운동이라고도 한다.집회는 역사적으로 시위의 가장 보편적인 행태이며, 행진, 피케팅, 점거농성, 1인 시위를 비롯하여 편지, 단식, 노래, 폭력 등도 시위의 한 형태라고 할 수 있다.적법한 집회 및 시위를 최대한 보장하고 위법한 시위로부터 국민을 보호함으로써 집회 및 시위의 권리의 보장과 공공의 안녕질서가 적절히 조화되게 함을 목적으로 한다.누구든지 폭행·협박 기타의 방법으로 평화적인 집회 또는 시위를 방해하거나 집회 또는 시위의 주최자 및 질서유지인의 임무수행을 방해하여서는 안 된다. 집회 또는 시위의 주최자는 평화적인 집회 또는 시위를 위하여 관할경찰관서에 보호를 요청할 수 있다. 집회 또는 시위의 주최자 및 질서유지인은 특정인이나 특정단체가 집회 또는 시위에 참가하는 것을 배제할 수 있으나, 언론기관의 기자는 출입이 보장되어야 한다.옥외집회 또는 시위를 주최하고자 하는 자는 일정한 사항을 기재한 신고서를 옥외집회 또는 시위의 48시간 전에 관할경찰관서장에게 제출하여야 한다. 관할경찰관서장은 옥외집회 또는 시위가 법에 위반되는 경우 등에는 그 신고서를 접수한 때부터 48시간 이내에 그 집회 또는 시위의 금지를 주최자에게 서면으로 통고할 수 있다. 집회 또는 시위의 주최자는 금지통고를 받은 날부터 10일 이내에 직근 상급경찰관서장에게 이의신청을 할 수 있으며, 직근 상급경찰관서장이 접수시부터 24시간 이내에 그에 대한 재결서를 발송하지 않은 때에는 관할경찰관서장의 금지통고는 소급하여 효력을 잃는다. 야간이나 국회의사당 등의 경계지점으로부터 100m 이내의 장소에서는 옥외집회 또는 시위를 하여서는 안 된다. 관할경찰관서장은 주요 도시의 주요 도로에서의 집회 또는 시위를 금지·제한할 수 있으나, 집회 또는 시위의 주최자가 질서유지인을 두고 도로를 행진하는 경우에는 그 금지를 할 수 없다. 관할경찰관서장은 최소한의 범위를 정하여 질서유지선을 설정할 수 있다.집회 또는 시위의 주최자와 질서유지인은 집회 또는 시위에 있어서의 질서를 유지하여야 하며, 신고한 목적을 현저히 일탈하는 행위 등을 하여서는 안 된다. 경찰관은 집회 또는 시위의 주최자에게 통보하고, 집회 또는 시위의 장소에 정복을 착용하고 출입할 수 있다. 관할경찰관서장은 법에 위반되는 집회 또는 시위 등에 대하여는 자진해산할 것을 요청하고, 해산명령을 할 수 있다.2. 집시법의 현황2008년 5월 초 광우병 대책회의' 조직팀장 안진걸 씨는 촛불집회를 주최했다 재판에 넘겨졌다. 해가 뜨기 전이나 해가 진 뒤에는 거리에서 집회나 시위를 해서는 안 된다"는 법률을 어겼기 때문이다. 안진걸씨는 이 법이 위헌이라고 주장했고, 담당 판사가 위헌법률심판을 제청하였다. 그리고 헌법재판소가 헌법불합치 결정을 내렸다.재판부는 "야간 시위를 일률적ㆍ일반적ㆍ전면적으로 금지하는 것은 합리적인 사유도 없이 헌법상 보장된 시위의 자유를 상당 부분 박탈하는 것으로 헌법 37조 2항 최소 침해의 원칙에 위배된다"고 결정 이유를 밝혔다.해가진뒤 옥외집회를 원칙적으로 금지하는 집시법의 조항이 헌법에 어긋난다는 결정이다. 집회,결사의 자유를 보장해야 하는데도 야간 옥외집회를 허가제롤 운영하는것은 위헌 소지가 있다. 문제가 된 조항은 지시법 10조와 그 벌칙을 규정한 23조 1호이다. 위헌법률 심판을 제청하였는데 헌재가 받아드렸다.2010년 11월 서울에서 열리는 주요20개국(G20) 정상회의를 앞두고 야간 옥외집회를 금지하고 있는 집시법(집회 및 시위에 관한 법률) 10조 개정 여부가 '발등의 불'로 떠오르고 있다. 6월까지 이 조항이 개정되지 않을 경우 야간 집회가 전면 허용돼 G20 정상회의를 앞두고 혼란이 야기될 수 있다는 지적이다.10일 정부와 정치권 등에 따르면 집시법 10조의 야간집회 금지규정은 지난해 9월 헌법재판소에서 헌법불합치 결정이 내려져 오는 6월까지 법을 개정해야 하고, 이때까지 개정되지 않을 경우 자동폐기돼 야간 집회가 전면 허용된다.개정안은 또 6월 지방선거와 세종시 논란 등 정치현안에 가려져 처리 우선순위에서 밀려 있어 미개정 상태가 지속될 경우 G20 정상회의에 타격을 미칠 수 있다는 지적이다.3. 정부와 인권위의 입장? 정부(한나라당과 민주당)한나라당의 집시법 개정안 야간 옥외집회 금지조항의 개정안은 ‘누구든지 오후 10시부터 다음날 오전 6시까지 옥외집회 또는 시위를 해서는 아니된다’이다. 개정안은 국회소속 행정안전위원회에 상정해 법안을 처리할 것으로 보인다. 또한 개정안을 발의했으나 현재 개정안은 법안심사 소위에서 계류중이다. 그러나 민주당은 소음과 장소를 규제하는 조건 아래 야간집회를 전면 허용하거나 금지시간을 오후 11시 이후로 축소하고자 주장, 접점을 찾지 못해 법률안 통과가 불투명한 상황이다.? 국가인권위원회(인권위)집회시위의 자유가 위협받고 있다는 우려가 최근 점증하고 있다. 집회시위의 자유는 민주 사회의 가장 본질적 기본권 중 하나라고 할 수 있다는 점에서 위원회 설립 이후 그 보호와 신장을 위해 지속적인 노력을 해온 국가인권위원회는 최근의 이 같은 상황에 대해 예의 주시하면서 집중적인 활동을 펼치고 있다.먼저, 국가위원회 안경환 위원장은 6월 3일 성명을 내고 최근 집회시위의 자유가 크게 위축되고 있는 현실을 우려하고 집회시위의 권리를 최대한 보장하라고 촉구했다. 안경환 위원장은 이 성명에서 “정부는 평화적인 집회시위는 보호하고 불법폭력의 우려가 있는 집회시위만 차단한다고 하지만, 근래의 상황을 살펴보면 개최가 예정된 집회시위의 불법폭력성 여부를 정부가 사전에 판단함으로써 사실상 집회시위의 개최 여부 자체를 정부가 일방적으로 좌우하는 위험한 상황에 처해 있다”고 지적했다.국가인권위원회가 위 개정법률안 중 인권침해규정이라고 본 부분은 아래와 같다.1】 다른 사람의 생명을 위협하거나 신체에 해를 끼칠 수 있는 기구의 제조·보관·운반행위에 대한 추가처벌 규정1)은 폭력시위의 가능성을 사전에 막겠다는 취지이나 형법 제261조(특수폭행), 제262조(특수폭행치사상), 폭력행위등처벌에관한법률 제3조의 경우 폭행을 위한 기구의 제조·보관·운반행위를 처벌하지 아니하는 점을 고려할 때 과잉범죄화2)를 초래하는 입법이다. 특히 일반적인 상황에서 위해기구의 제조·보관·운반행위는 처벌하지 않은 반면, 헌법에서 강하게 보호하는 집회시위 상황에서만 동일한 행위유형에 대하여 처벌하는 것은 법체계 일관성에도 부합하지 않는 문제가 있다.

사회과학| 2010.06.14| 4페이지| 1,500원| 조회(290)

시위, 집회, 집회및시위

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이중국적

이중국적=복수국적1 논점2 단일국적제3 단일국적제의 한계4 이중국적 허용방안5 이중국적법6 개정안 주요내용7 이중국적 찬성8 반대9 결론10 나의 생각 (중도적 입장)참고자료논점우리 대한민국의 국적법은 속인주의와 함께 단일 국적주의이다 즉 이중국적의 금지를 한 핵심요소로 하고 있다 이중국적 허용과 관련된 여러 법적 쟁점들을 검토해보고 그에 따른 바람직한 접근 및 추진방법에 대해 고민해 보며 국민정서를 고려한 단계적인 이중국적 주장과 논쟁들에 대해 알아보기로 하자단일국적제국적법 12조는 성년이 된자에게 2년 내에 이중국적 가운데 하나를 선택할 의무를 부과하고 선택하지 않을 때에는 대한민국 국적을 상실시킨다단일국적제는 단일민족의 국가를 유지하고 국민의 의무 (병역 납세)등을 이행하기 위한 제도이다단일국적제의 한계우리나라는 다문화 다민족의 국가로 접어 들었고 국민의무의 충실한 이행은 이중국적자의 국적의 국가들 사이가 적대관계 일 때 비로서 위태로워질 수 있는 것이나 세계시민사회로 발전하는 지구촌 사회에서 이런 위험성은 현실화되기 어렵다 아직 세계시민사회가 충분히 성장하지 않은 상태일지라도 적대국가가 아니면 이중국적을 인정하더라도 단일민족국가의 목적에 위배되지 않는다이중국적 허용방안1) 이중국적은 인간은 그가 원하는 곳이면 세계사회 그 어느 곳에서도 자유롭게 거주할 권리를 가진다는 초국가적 인권을 보장하기 위해 필요하다2) 이중국적을 허용하지 않는 국내법은 국내의 공론에 지지되고 민주적 입법절차에 따라 제정될 수 있고 국내 헌법에 위배 되지 않을 수도 있다 하지만 이와 같은 개별국가의 주권행사는 초국가적 인권과 충돌하게 된다3) 이중국적자는 국민의 모든 의무를 다해야 한다 다만 다른 국적의 국가에서 징병제를 채택하고 있을 경우에는 이중국적자에게 대체복무를 통해 병역의무를 이행할 수 있게 할 필요가 있다이중국적법1. 외국인과의 혼인으로 그 배우자의 국적을 취득하게 된 자2. 외국인에게 입양되어 그 양부 또는 양모의 국적을 취득하게 된 자3. 외국인인 부 또는 모에게 인지되어 그 부 또는 모의 국적을 취득하게 된 자4. 외국 국적을 취득하여 대한민국 국적을 상실하게 된 자의 배우자나 미성년의 자(자)로서 그 외국의 법률에 따라 함께 그 외국 국적을 취득하게 된 자로서 법무부장관에게 국적보유의사를 신고한 자인 경우는 20살이전에 외국국적을 취득한 경우 22살까지 국적을 선택하여야 합니다.(22살까지는 이중국적보유가 가능함)개정안 주요내용1. 제1국민역에 편입된 자는 국적선택을 할 수 없도록 한 것을 제1국민역에 편입된 때부터 3월 이내에 할 수 있도록 함(제12조제1항 단서).2. 직계존속이 외국에 영주할 목적없이 체류한 상태에서 출생한 자는 병역의무의 이행과 관련하여 현역·상근예비역 또는 보충역으로서 복무를 마치거나 마친 것으로 보는 때, 병역면제처분을 받은 때, 제2국민역에 편입된 때 등에 한하여 국적이탈신고를 할 수 있도록 함(위원회수정)(제12조제3항 신설).엄격한 단일 국적주의를 포기하고, 제한적으로 이중국적을 허용하겠다는 겁니다.허용 대상은 태어나면서 이중 국적을 갖게 된 사람, 결혼 이민자, 한국 국적을 회복한 해외입양자, 국내 출생자로 20년 이상 거주자, 글로벌 고급 인재 등입니다.단 국내에서 외국 국적을 행사하지 않겠다는서약서를 내야 합니다.이중국적 찬성국내 고급인재의 유출을 막고 외국 우수 인력을 유치하기 위해 이중국적을 허용해야 한다 우리는 이중국적을 인정하지 않음으로써 불가피하게 이중국적이 된 한국인이나 국내 취업을 희망하는 외국인들을 놓치는 사례가 빈발하고 있는 실정이다 한국인이든 외국인이든 인재가 이중국적이란 장애물로 인해 국내에서 활동할 기회를 잃는다면 이는 엄청난 국익손실이 아닐 수없다글로벌 경쟁과 다문화 시대를 맞아 우리도 이제는 이중국적을 허용해야 한다 한국인이 외국국적을 취득할 때는 자동적으로 한국 국적을 박탈하고 외국인이 한국 국적을 취득할 때도 6개월 이내에 출신 국적 포기 증명서를 제출하도록 요구하는 등 지나치게 엄격한 법규정으로 인해 최근 10년간 한국 국적 취득자는 5만여명에 불과한 반면 한국 국적 포기자느 17만여명에 달한다는 것이다 더욱이 700만명에 이르는 해외거주 한국인의 능력을 결집하고 한국을 찾는 글로벌 기업인들에게 다양하고 자유로운 사업 여건을 조정해주기 위해 국적에 대한 개방적 사고는 불가피한 요청이다특히 일부 특권층의 기회주의적 행위를 막으려고 대다수 국민의 국적 선택의 자유를 제한하는 것은 자유주의 원칙을 훼손하는 행위이다반대이중국적은 병역회피를 수단으로 악용될 것이다 특히 고위공직자 검증 때마다 단골메뉴로 등장할 정도로 자녀들의 병역회피는 악용되는 사례가 많아 국민정서상 아직은 시기상조다 기득권층의 이익 실현을 위한 수단으로 전락할 우려가 있고 일반 서민들에게 위화감을 조성한다게다가 이중국적자가 납세 등 국민의 의무는 회피한 채 의료보험 해택 등 권리만 챙길 경우 내국인과의 형평성 문제가 제기될 수 있음은 물론 참정권 부여등 다양한 갈등 요소들이 산적해 있다이중국적을 전면적으로 허용하는 나라는 거의 없을 정도로 이중국적 허용은 세계적 추세도 아니다 세계화 추세에 맞게 이중국적을 허용하자는게 아니라 특정 사람이나 집단을 위한 것으로 비춰진다결론형법에서는 우리나라는 속지주의를 기본으로 하고 속인주의 보호주의로 보충하며 국적법에서는 속인주의로 하고 있다 즉 법 마다 다를 수 있다는것이다. 법이라는게 사회제도라 언제나 같은 원칙을 적용 할 수는 없는 거며 어느 법이 적용되는 사안인가에 따라 달라진다

법학| 2010.06.14| 4페이지| 1,500원| 조회(483)

국적법, 이중국적, 국적, 복수국적

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