직무 및 역량에 대한 이해

소개

철강업계의 세계적인 불황과 외환위기 속에서도 포스코는 안정적인 매출을 유지하고 있는데, 그 강점의 기반에는 고객 중심의 사고, 능동적으로 변화에 대처할 수 있는 기업문화가 있으며 그것을 실현한 직원들의 역량 배가(倍加)를 강조할 수 있다. 위기 속에서도 구조조정 대신 직원들의 역량 개발을 위한 다각적인 노력에 매진하는 등 인력운영의 건전성을 보인 사례이기에 포스코를 본고의 논의 대상으로 삼았다.

목차

Ⅰ. 연습문제

Ⅱ. POSCO의 직무 역량 체계 구축 및 운영 사례

1. 개관
⑴ 기업 선정 이유
⑵ POSCO

2. 직무 역량 설계
⑴ 역량 기반 HRM의 도입 배경
⑵ 직무 역량 체계 정립
⑶ 직무 역량 모델링
⑷ 역량 모델링 절차의 예시 ( 마케팅 부서 )

3. 직무 역량 활용

4. 직무 역량 기반 인재 양성
⑴ POSCO 인재 양성 체계
⑵ 핵심 인재 육성 체계
⑶ 교육 제도
⑷ 신입사원 역량개발 지원 프로그램

5. 결론
⑴ POSCO의 변화
⑵ 역량 기반 HRM의 의의

◈ 참 고 문 헌 ◈

본문내용

⑴ 역량 기반 HRM의 도입 배경

포스코는 세계 최고 철강기업으로서의 위치를 돈독히 하고, 글로벌 우량 기업으로서의 지속적인 성장을 도모하기 위하여 21세기 지식 정보화 시대에 맞는 새로운 인재 육성을 가장 중요한 과제로 인식하고 이를 주요 전략으로 채택하고 있다.
이에 따라 평생직장, 집단관리, 연공위주 등 한국 기업의 전형적인 인사 운영 패러다임에서 벗어나 평생직업, 개별관리, 성과중시 등의 새로운 패러다임의 HR정책 운영으로 전환하고 있다.
이러한 방안의 일환으로 역량 기반(Competency-Based)의 인적자원 관리 체계를 구축하고자 핵심역량 모델을 도입, 운영 중에 있다.
포스코는 2000년 하반기부터 핵심역량을 강화하고 인적 자원 관리의 객관성을 높이기 위해 직무 역량 체계를 도입하여 능력 평가 및 다면 평가 요소로 활용하고 있으며, 직원들의 역량 보유 수준을 수시로 평가하여 경력관리, 능력개발과 연계하는 등 인사 전반에 걸쳐 직무 역량을 운영하고 있다. 또한 향후에는 직원들이 언제든지 활용할 수 있도록 웹 기반의 역량 체계 시스템을 구축하는 것을 검토 중에 있다.

⑵ 직무 역량 체계 정립

포스코의 수많은 직무와 관련하여 관찰 가능한 역량의 도출을 위해서 먼저, 직원 개개인이 수행하는 해당 직무와 관련하여 성과 발휘 가능성을 추정하기 위한 일반적인 지표를 설정하는 것이 필요하였다. 이를 위해 포스코에서는 그 동안의 데이터 및 인사 평가 자료를 기초로 하여 학력·전공, 외국어, 자격·면허, 보유 경험, 성격·성품, 보유 지식 등을 직무 요건으로 설정하였다.
이러한 직무 요건은 직제라는 프로세스를 거치게 되는데, 이 단계에서는 개인에게 역할(Role)과 책임(Responsibility)이 부여되며, 세부 과업을 할당하게 된다. 직원 개개인의 업무 수행 결과는 특성, 지식 및 기술과 기능의 형태로서 성과의 발휘 여부를 확인할 수 있는 행동 지표로서 구현되는데, 이 행동 지표를 관찰 가능한 행동 패턴으로 규명한 것을 직무 역량으로 모델링하였다.

참고자료

· 김영천,