근로기준법상 해고시기의 제한 연구

소개

근로기준법상 해고시기의 제한 연구 레포트입니다.

목차

Ⅰ. 의의 및 주요논점

II. 제한의 내용

III. 제한의 예외

IV. 고평법상의 제한

V. 해고시기제한과 해고예고

VI. 위반의 효과

본문내용

Ⅰ. 의의 및 주요논점

1. 의의
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여성이 근기법에 규정한 휴업기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다./다만, 사용자가 근기법84에 따라 일시보상을 지급하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다(근23②).
근기법23②은 4인 이하 사업장에도 적용된다.

2. 논점
해고의 정당한 사유가 있을지라도 위와 같은 시기에 근로자를 해고할 경우, 근로자는 다른 직장을 구하기 어렵고, 구한다 하더라도 정상적인 근로를 할 수 없게 되어 근로자의 물질적·정신적 고통이 가중될 것이므로 이를 방지하려는 데 이 제도의 취지가 있다.

II. 제한의 내용

1. 업무상 재해
“업무상 부상 또는 질병의 요양”을 위한 휴업기간이므로 업무 외의 부상 또는 질병을 위한 휴업기간에는 해고할 수 있고, 휴업기간이 아닌 경우 해고를 제한받지 않는다.
“그 후 30일간”은 요양을 마치고 출근한 날 또는 출근할 수 있는 상태로 회복된 날로부터 기산한다.
상당기간 계속하여 병원에 입원하여 치료를 받는 기간은 물론, 집에서 통원치료 하면서 취업하지 못한 기간도 요양을 위한 휴업기간에 해당한다.
문제는 틈틈이 출근·취업하면서 요양을 위한 통원치료를 계속하는 기간(일부휴업)도 요양을 위한 휴업 기간에 해당하여 해고가 금지된다고 볼 것인가에 있다. 부분적으로는 취업상태에 있더라도 ‘요양을 위하여 휴업’하고 있다는 점에서 긍정적으로 해석하여야 할 것이다.

참고자료

· 없음