공무원 다면평가제의 실패 원인과 행정학 이론에 관련지은 고찰

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1. 다면평가제의 정의와 연혁

다면평가제란 전통적인 방법으로는 직속 상사가 개인을 평가하는 것과는 반대로, 개인을 원 중심을 두고 여러 명의 평가자가 모든 방향으로 평가하는 것을 말한다. 평가자는 상급자, 동료, 부하직원, 고객에 의한 평가가 포함이 되고, 간혹 외부 전문가도 포함되기도 한다. 다면평가는 40~50년대에 영국 군사정보국 평가센터에서 첩보원을 선발하는 것에 처음 사용되었으며, 이에 유래하여 6~70년대 미국 사관학교 생도들의 리더십 평가와 공군 조종사를 선발하는 것에 이용되었다. 80년대 이후에 미국에서 본격적으로 기업에 도입하였으며, 1990년대에 국내 도입이 시작되었다.
2. 다면평가의 목적

일반적으로 직속상사가 평가하는 전통적인 인사고과는 주관적인 기준에 치우쳐지기 쉽고, 각종 오류가 발생하는 단점이 있었다. 이러한 단점을 변화시키기 위해, 평가의 객관성과 정확성을 높힐 수 있는 다면평가제도를 실시하였다. 더불어, 다면평가의 실시로 인해 의사소통의 기회와 조직 활성화가 도모되며, 관리자의 관리능력 또한 향상될 수 있다는 것을 생각해 볼 수 있다.
3. 공무원 다면평가제 (관련 규정)

소속 공무원에 대한 능력개발과 인사관리를 위해 소속 장관은 해당 공무원의 상위층 공무원, 하위층 공무원, 동료, 민원인에 대하여 다양한 다면평가를 실행할 수 있다. 소속장관은 다면평가의 방법과 절차에 관하여 구체적인 사항을 직무의 특성 등을 고려하여 설계, 운영하여야 한다.
4. 공무원 다면평가제 적용 대상

중앙행정기관의 경력직 공무원과, 별정직, 계약직 공무원을 대상으로 실행 한다. 공무원 임용령 제5조에 의거하여 임용권을 위임받은 소속기관별 실시할 수 있다. 특정직 공무원은 자체 실정에 맞게 조정,운영이 가능하다.
5. 다면평가제의 유용성

다면평가는 다양한 레벨,다양한 평정자들이 다양한 관점과 서로 다른 시각을 통하여 피평정자의 직무 수행에 대해 이전보다 다양하고 풍성한 정보를 공유 할 수 있으며, 일부 상사들이 평가했을 때 생길 수 있는 개인적 편파판정을 감소시킬 수 있는 부분에서의 쓰임이 커지고 있다.
6. 공무원 다면평가제의 실패 원인

다면평가 제도 도입에 대한 막연한 기대와 환상을 가지지 보다는, 제도도입 효과에 대해 충분히 검토하여, 활용 목적, 집급, 평가 항목, 조직 문화와 업무 특성 등을 고려하여 부분적 도입을 먼저 이룬 후 점진적으로 확대 적용하는 과정이 필요하다. 또한 다면평가의 결과가 승진심사 평가에서 제외되어, 이 제도가 사실 사용되지 않을 예정이다.
7. 공무원 다면평가제의 실패 원인을 행정학 이론과 관련한 고찰

첫 번째, 상사의 업무성과에 대해 정확하게 업무 지식을 필요로 한다는 것이다. 두 번째, 다양한 의견이 상충 될 때 누구의 의견이 맞는지에 대한 문제이다. 세 번째, 평가가 낮게 나올 경우는 상사로부터 보복이 두려워서 명확한 평가를 할 수 없다는 점이다. 네 번째, 평가자들은 다면평가를 피평가자의 근무태도에 적용하여 비판할 근거가 높아진다는 점이다. 다섯 번째, 다면평가는 전통 적인 인사고과 방법인 상사 위주의 평가보다 비용이 많이 발생하며, 많은 평가 실증이 늘어나며 정확성을 떨어트리게 된다는 점이다.
8. 개선방향

평가자의 수가 많아진다는 것은 그들에게 투입 될 비용이 증가한다는 것이다. 평가자를 선정하는 데 많은 시간이 소요되어야 하며, 각 평가자에게 평가에 필요한 자료와 도구를 지급하는 데에도 비용이 들어간다. 만약 평가자가 평가에 익숙하지 않다면, 그들이 평가를 용이하게 할 수 있도록 평가도구를 개발하여야 하고, 평가자를 교육 훈련하는 과정도 마련해야 한다. 그리고 승진과 성과급의 지급과 같은 인사고과 업무에 일회용적으로 활용하고, 직원의 능력개발 목적을 위하여 다면평가를 정기적으로 활용하고 인기 투표가 되지 않게 만들기 위하여 사전에 방지하는 작업이 필요하다.
9. 결론

다면평가제는 아직 실시 초기 단계이며, 아직까진 평가의 방향이 조직원의 권력이 중요시 된다는 점이다. 이처럼 다면평가제 도입에 있어서 부분적 문제가 생기고 있으나, 객관적인 평가, 신뢰성의 제고, 팀 분위기의 향상과 소통의 원활함에 있어서는 상당한 의의를 가진 제도임에 분명하다. 하지만 평가 내용을 더 적극적이고 사실적인 내용 기반이 될 수 있도록 제도적인 보완이 필요한 부분이 있다.

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1. 다면평가제의 정의와 연혁

다면평가제는 직원의 업무 수행 능력과 성과를 상사, 동료, 부하직원 등 다양한 평가자들의 의견을 종합하여 평가하는 제도이다. 이는 기존의 상하 수직적 평가 방식의 한계를 보완하고자 도입되었다. 다면평가제는 1980년대 미국에서 처음 도입되었으며, 국내에서는 1990년대 후반부터 공공 및 민간 부문에서 활용되기 시작했다. 이는 직원의 역량 개발과 조직 문화 개선을 위한 중요한 인사관리 도구로 자리잡았다.
2. 다면평가의 목적

다면평가제의 주요 목적은 직원의 역량과 성과에 대한 객관적이고 균형 잡힌 평가를 통해 인사 관리의 공정성과 투명성을 제고하는 것이다. 또한 직원 간 상호 피드백을 활성화하여 조직 내 의사소통을 개선하고, 직원의 자기 개발 동기를 부여하는 데 있다. 이를 통해 궁극적으로는 조직의 생산성과 경쟁력 향상을 도모할 수 있다.
3. 공무원 다면평가제 (관련 규정)

공무원 다면평가제는 「국가공무원법」 제51조의2와 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」에 근거하여 운영되고 있다. 이에 따르면 공무원의 능력과 업적을 공정하게 평가하기 위해 상급자, 동료, 부하직원 등 다양한 평가자의 의견을 종합하여 평가하도록 규정하고 있다. 또한 평가 결과는 승진, 보상, 교육훈련 등 인사관리에 활용하도록 명시되어 있다.
4. 공무원 다면평가제 적용 대상

공무원 다면평가제는 5급 이상 일반직 공무원을 대상으로 적용된다. 다만 일부 특수 직렬의 경우 예외적으로 적용되지 않을 수 있다. 또한 평가 대상자의 직급, 직무 특성, 조직 규모 등에 따라 평가자 구성과 평가 방식이 달리 적용될 수 있다. 이를 통해 공무원 개개인의 역량과 성과를 보다 종합적으로 평가할 수 있도록 하고 있다.
5. 다면평가제의 유용성

다면평가제는 직원의 역량과 성과에 대한 객관적이고 균형 잡힌 평가를 가능하게 함으로써 인사 관리의 공정성과 투명성을 제고할 수 있다. 또한 상호 피드백을 통해 직원의 자기 개발 동기를 부여하고 조직 내 의사소통을 개선할 수 있다. 이를 통해 궁극적으로는 조직의 생산성과 경쟁력 향상에 기여할 수 있다. 다만 평가 과정의 복잡성, 평가자 간 편향성, 평가 결과의 활용도 등에 대한 문제점도 지적되고 있어 이에 대한 개선이 필요하다.
6. 공무원 다면평가제의 실패 원인

공무원 다면평가제의 실패 원인으로는 첫째, 평가 과정의 복잡성과 행정 부담 증가, 둘째, 평가자 간 편향성과 평가 결과의 신뢰성 저하, 셋째, 평가 결과의 활용도 미흡 등이 지적되고 있다. 특히 공무원 조직의 위계적 문화와 평가에 대한 부정적 인식으로 인해 상호 피드백이 활성화되지 못하고, 평가 결과가 실질적인 인사 관리에 충분히 반영되지 않는 문제점이 있다.
7. 공무원 다면평가제의 실패 원인을 행정학 이론과 관련한 고찰

공무원 다면평가제의 실패 원인을 행정학 이론과 관련하여 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 위계적 조직 문화와 관료제적 특성으로 인한 상호 피드백의 어려움은 조직 이론의 관점에서 설명될 수 있다. 둘째, 평가 결과의 활용도 미흡은 신공공관리론의 관점에서 성과 중심 인사 관리의 한계로 볼 수 있다. 셋째, 평가자 간 편향성 문제는 행정 행태론의 관점에서 인간의 인지적 편향성과 관련지어 이해할 수 있다. 이러한 이론적 고찰을 통해 공무원 다면평가제의 실패 원인을 보다 심층적으로 분석할 수 있다.
8. 개선방향

공무원 다면평가제의 개선을 위해서는 다음과 같은 방향성이 필요하다. 첫째, 평가 과정의 복잡성과 행정 부담을 완화하기 위해 평가 방식의 간소화와 디지털 기술 활용이 요구된다. 둘째, 평가자 간 편향성을 최소화하고 평가 결과의 신뢰성을 제고하기 위해 평가자 교육 강화와 평가 기준의 객관화가 필요하다. 셋째, 평가 결과의 실질적인 활용도를 높이기 위해 인사 관리와의 연계성을 강화하고, 상호 피드백 문화를 조성해야 한다. 이를 통해 공무원 다면평가제가 실질적인 성과 관리 도구로 기능할 수 있도록 해야 할 것이다.
9. 결론

공무원 다면평가제는 직원의 역량과 성과에 대한 객관적이고 균형 잡힌 평가를 통해 인사 관리의 공정성과 투명성을 제고하고자 도입되었다. 그러나 실제 운영 과정에서 평가 과정의 복잡성, 평가자 간 편향성, 평가 결과의 활용도 미흡 등의 문제점이 지적되어 왔다. 이를 개선하기 위해서는 평가 방식의 간소화, 평가자 교육 강화, 평가 결과의 인사 관리 연계성 제고 등 다각도의 노력이 필요할 것이다. 공무원 다면평가제가 실질적인 성과 관리 도구로 기능할 수 있도록 지속적인 제도 개선이 이루어져야 할 것이다.

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