피들러(Fiedler)의 상황적합성이론을 정의하고, 이 상황적합성이론을 활용한 리더십의 사례를 논리적으로

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문서 내 토픽

• 1. 피들러(Fiedler)의 상황적합성이론

  피들러는 최초로 상황변수를 도입시켜 리더십 이론을 설명한 심리학자다. 그는 리더십 유형을 LPC점수에 근거하여 과업 지향적 리더와 관계지향적 리더로 구분했다. 이는 상황변수로-리더- 구성원과의 관계, 과업 구조-리더의 직위 권한의 3가지를 제시하여 이론을 전개하였다. 피들러는 리더의 리더십 효과를 증진시키기 위해서 상황의 호의도가 중간 정도일 때는 보다 관용적이고 관계지향적인 리더십이 적합한 반면, 상황이 아주 호의적이거나 반대로 아주 비호의적인 경우에는 과업지향적 리더십이 최선의 성과를 가져다준다고 하였다.

• 2. 관계지향적 리더십

  관계지향 행동을 지닌 리더는 보통 부하들과 잘 어울리는 것을 중요하게 여기는데 이를 위해 부하에게 배려있는 행동을 하고 지원적인 태도를 취하는 특성이 있다. 이러한 관계지향적 리더는 구성원들과 긴밀한 인간관계를 갖고 다음의 과업목표 달성에 관심을 가짐으로써 과업보다는 직원과의 신뢰관계에 대해 중요시한다.

• 3. 과업지향적 리더십

  과업지향적 리더는 관계지향적 리더와 달리 과업목표 달성을 우선시 해 태스크 완수에 목표를 두고 만족감을 얻는 특징이 있다. 직원을 대할 때 역시 과업 지향적 행동을 강조함으로써 직원과 우호적인 관계를 맺는 것이 보통 집단이 과제 수행이나 과업상 중요한 문제가 없을 때에 한해 가능하다.

• 4. 상황적합성이론의 한계점

  피들러의 리더십상황이론의 LPC설문은 이론적 근거에 의해서 도출된 것이 아니기 때문에 신뢰성에 의문이 제기되고 있다. 또한 실제로 검증에 적용될 때 각기 다른 변수로 대체되어 일관성이 없었고 검증 결과도 예상과 매우 다른 경우가 많았다고 한다. 또한 리더와 부하와의 관계를 고정적인 것으로 보았다는 점에서 비판점이 나오고 있다.

• 5. 상황적합성이론의 의의

  상황적합성이론은 기존 경영이론들의 보편적 접근방법이 아닌 구체적 상황조건을 고려하여 실무적으로 적합한 대응방안을 제시했다는 점에서 큰 의미가 있는 이론이다. 이 상황적합이론은 조직 구성요소들의 주요 특성과 그 관련성을 체계적으로 제공해주며 이론과 실무를 연결해주는데 있어서 조직의 변화를 유도할 기초를 마련해 준다는 점에서는 매우 효과적인 이론으로 생각한다.

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• 1. 피들러(Fiedler)의 상황적합성이론

  피들러의 상황적합성이론은 리더십 유형과 상황 요인 간의 적합성이 중요하다는 것을 강조합니다. 이 이론에 따르면 리더의 성향(관계지향적 vs. 과업지향적)과 상황 요인(리더-부하 관계, 과업 구조화 정도, 직위 권력)이 상호작용하여 리더십 효과성을 결정합니다. 즉, 리더의 성향과 상황 요인이 잘 맞을 때 리더십이 효과적이라는 것입니다. 이 이론은 리더십 발휘에 있어 상황 요인의 중요성을 부각시켰다는 점에서 의의가 있습니다. 하지만 상황 요인을 지나치게 단순화했다는 비판도 있으며, 실제 현장에서 상황 요인을 정확히 진단하기 어렵다는 한계가 있습니다. 또한 리더의 성향이 고정적이라는 가정도 현실과 부합하지 않습니다. 따라서 상황적합성이론은 리더십 연구에 중요한 기여를 했지만, 실제 적용에 있어서는 보완이 필요한 이론이라고 볼 수 있습니다.

• 2. 관계지향적 리더십

  관계지향적 리더십은 부하직원과의 인간관계 형성에 초점을 맞추는 리더십 유형입니다. 이러한 리더는 부하직원의 감정과 요구사항에 귀 기울이며, 상호 신뢰와 존중을 바탕으로 협력적인 분위기를 조성합니다. 관계지향적 리더는 부하직원의 동기부여와 만족도 향상에 효과적이며, 특히 창의성과 혁신이 요구되는 업무 환경에서 유용할 수 있습니다. 하지만 과업 수행에 대한 관심이 상대적으로 낮아질 수 있다는 단점도 있습니다. 따라서 상황에 따라 적절한 균형을 찾는 것이 중요합니다. 관계지향적 리더십은 부하직원의 심리적 안녕과 조직 몰입도 향상에 기여할 수 있으므로, 현대 조직에서 점점 더 중요해지고 있는 리더십 유형이라고 볼 수 있습니다.

• 3. 과업지향적 리더십

  과업지향적 리더십은 조직의 목표 달성과 생산성 향상에 초점을 맞추는 리더십 유형입니다. 이러한 리더는 부하직원의 업무 수행을 면밀히 감독하고 통제하며, 명확한 지시와 규칙을 제시합니다. 과업지향적 리더는 위기 상황이나 단기적인 성과가 중요한 경우에 효과적일 수 있습니다. 하지만 부하직원의 자율성과 창의성을 저해할 수 있으며, 장기적으로는 조직 구성원의 동기 저하와 이직률 증가로 이어질 수 있습니다. 따라서 과업지향적 리더십은 상황에 따라 적절히 활용되어야 하며, 관계지향적 리더십과의 균형을 모색할 필요가 있습니다. 특히 기술 혁신과 창의성이 중요한 현대 조직에서는 과업지향적 리더십만으로는 한계가 있다고 볼 수 있습니다.

• 4. 상황적합성이론의 한계점

  상황적합성이론의 주요 한계점은 다음과 같습니다. 첫째, 상황 요인을 지나치게 단순화했다는 점입니다. 실제 조직 상황은 매우 복잡하고 다차원적이지만, 이 이론은 리더-부하 관계, 과업 구조화 정도, 직위 권력 등 3가지 요인으로 상황을 단순화했습니다. 둘째, 상황 요인을 정확히 진단하기 어렵다는 점입니다. 상황 요인은 주관적이고 동적이어서 객관적으로 측정하기 어려우며, 상황에 따라 변화할 수 있습니다. 셋째, 리더의 성향이 고정적이라는 가정이 현실과 부합하지 않습니다. 실제로 리더의 성향은 상황에 따라 변화할 수 있습니다. 넷째, 이 이론은 리더십 발휘에 있어 상황 요인의 중요성을 강조했지만, 리더의 행동이나 스킬 등 다른 요인들을 간과했습니다. 따라서 상황적합성이론은 리더십 연구에 기여했지만, 실제 적용에 있어서는 한계가 있다고 볼 수 있습니다.

• 5. 상황적합성이론의 의의

  상황적합성이론의 가장 큰 의의는 리더십 발휘에 있어 상황 요인의 중요성을 부각시켰다는 점입니다. 이전의 리더십 이론들이 리더의 특성이나 행동에 초점을 맞춘 것과 달리, 상황적합성이론은 리더와 상황 간의 적합성이 리더십 효과성을 결정한다고 주장했습니다. 이는 리더십 연구에 있어 중요한 전환점이 되었습니다. 또한 이 이론은 관계지향적 리더십과 과업지향적 리더십의 차이를 명확히 구분하고, 상황에 따라 적절한 리더십 유형을 선택해야 한다는 점을 강조했습니다. 이를 통해 리더십 발휘에 있어 상황 요인의 고려가 필수적임을 인식시켰습니다. 비록 상황적합성이론에는 한계점이 있지만, 리더십 연구와 실무에 있어 지속적으로 영향을 미치고 있다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있습니다.