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토요타의 생산관리방식의 문제점과 리콜사태의 시사점 평가A+최고예요

목 차Ⅰ 서 론Ⅱ 본 론1. 토요타의 경영전략1.1.생산전략1.1.1. TPS(Toyota Production system)1.2. 인사관리1.3. 글로벌전략1.4. 마케팅전략2. 리콜사태2.1. 리콜사태의 현황 및 전개2.2. 리콜사태의 원인과 그에 따른 대응2.3. 향후 도요타 리콜사태의 파장과 그 영향Ⅲ 시사점Ⅰ 서 론2007년 4월 24일 일본 토요타 자동차가 지난 1분기 판매실적에서 미국의 제너럴 모터스(GM)를 제치고 세계1위 자리에 오름과 동시에 그해 934만대의 판매 목표를 세우며 세계 시장을 순항하였다. 그 후 언론과 여론은 ‘완전무결(完全無缺)’, ‘일본공업의 자존심’과 같은 미사여구를 동원하여 토요타를 극찬하였다. 전 세계 유수의 기업들이 토요타의 생산방식과 인사관리, 글로벌전략을 앞 다퉈 배우고 도입하려 하였고, 심지어 토요티즘(TOYOTISM)이라는 신조어까지 탄생하기에 이르렀다.1. 도요타 자동차의 설립“순수 일본의 두뇌와 기술로 만든 자동차를 만들겠다.”라는 창업이념으로 창업자 토요타 기이치로가 1894년에 설립한 토요타 자동차는 수동방직기를 생산하는 토요타 자동직기 공장을 전신으로 하고 있다. 그 후 1920년대에 개발한 동력 자동직기의 특허권을 영국의 플랫 브라더스에 10만 파운드의 조건으로 매도한 후 자동차 공장을 설립하고 본격적으로 자동차 생산에 돌입하게 된다.당시 일본 내 공장을 두고 있던 포드와 GM의 자동차를 분해하고 재조립하는 과정을 거쳐 자체적으로 자동차를 생산하게 된 토요타는 1945년 미국의 원폭 투하로 인해 공장의 절반이 파괴되는 큰 시련을 겪게 된다. 설상가상으로 덮친 급격한 인플레이션과 이와 같은 악조건 속에서 강행된 생산이 야기한 낮은 품질로 인해 1950년 대 토요타 자동차는 당시 자동차산업 내에서 완전히 경쟁력을 상실하게 되었고 결국 도산위기와 파업으로 인해 법정관리에 들어가게 되었다.2. 토요타 자동차의 위기와 시련의 극복하지만 한국에서의 6.25 전쟁 발발이라는 호재를 등에 업고 미군으로부터 트럭 1 생산방식에서는 원가절감을 가장 기본적인 목표로 삼고 있다. 이때 원가절감은 생산성 향상을 의미한다. 이와 같은 기본 목표를 달성하기 위해서 생산에서 불필요한 요소를 철저히 배제하여 한다.여기에서 말하는 원가(cost)의 개념은 이익을 산출할 때 매출액에서 공제해야 하는 과거, 현재, 미래의 모든 현금 지출을 말한다. 따라서 도요타 생산방식에서 말하는 원가에는 제조원가뿐만 아니라 판매비, 일반 관리비, 그리고 자본비용(capital cost)까지도 포함된다.(2) 낭비 제거도요타 생산방식은 낭비를 4가지로 분류함과 동시에 이를 제거하기 위하여 많은 노력을 기울였다.1차적 낭비는 인력, 설비, 재료, 제품을 필요 이상으로 보유함으로써 발생하는 낭비이다. 예를 들어 과다한 인력은 불필요한 노무비를, 과잉설비는 불필요한 감가상각비를, 과잉재고는 불필요한 금융비용을 발생시킨다.2차적 낭비는 1차적 낭비가 원인이 되어 발생하는 낭비이다. 공정에 사람이 너무 많을 경우에는 매회의 생산 사이클마다 다소의 대기시간(idle time)이 생기게 되고 이는‘과잉생산의 낭비’로 연결되게 된다.도요타에서는 과잉생산의 낭비를 여러 가지 낭비 중에서 최악의 낭비로 보고 있다. ‘과잉생산의 낭비’는 생산현장에서 작업이 너무 빨리 진행되는 것을 말한다. 원래 대기해야 할 시간에 불필요한 일을 해버리는 것이다. 그 결과 라인의 뒤와 중간에 불필요한 재고가 쌓이게 된다.이것이 3차적인 낭비로서 ‘과잉재고의 낭비’이다.과잉재고를 이동시키거나 다시 쌓는 일과 같이 실제로는 불필요한 운반 작업이 발생하거나 과잉생산의 낭비가 있기 때문에 역으로 과다한 인력을 필요로 하게 되는 것이 이에 해당한다.마지막으로 이와 같은 과잉재고는 다음과 같은 4차적인 낭비가 발생된다.-과잉재고의 적재를 위해 추가적인 창고 건설-재고를 창고까지 운반하기 위하여 운반 작업자의 추가적인 고용-과잉재고의 관리를 위한 추가적 인력 확충-실시간 재고수량 파악하기 위한 관리부문에서의 인력 낭비이처럼 토요타가 말하는 낭비는 순차적으나쁜 상태를 자동적으로 감시하거나 관리하는 매커니즘(mechanism)을 말한다. 자동화는 불량품이 선행공정에서 후속공정으로 흘러 들어가 후속공정을 혼란시키는 일이 없도록 하는 것이며, 이것에 의하여 JIT 생산이 지탱되는 것이다.도요타 방식에서 또 다른 중요한 개념은 수요변화에 대응해서 작업자 수를 탄력적으로 변화시키는 ‘소인화’이다. 소인화는 인적자원을 조정하고 재배치하여 생산성을 향상시키는 것이다. 이 때 해고는 고려하지 않는다. 그러한 의미에서 소인화는 활인화(活人化)라고 불려지기도 한다.이상의 세 가지 개념을 실현하기 위해 도요타에서는 다음의 여덟 가지 방식과 수단을 강구하였다.- JIT생산을 유지하기 위한 ‘간판방식’- 수요의 변화에 대응하기 위한 ‘생산의 평준화방식’- 생산 리드타임을 단축하기 위한 ‘준비시간의 단축’- 라인의 동기화(同期化)를 달성하기 위한 ‘작업의 표준화’- 각 라인의 작업자 수를 탄력적으로 증감시키기 위한 ‘기계배치’와 ‘다기능공’- 작업자 수를 감소시키고, 작업자의 사기를 높이는 소집단의 ‘개선활동과 제안제도’- ‘자동화’개념을 실현하기 위한 ‘눈으로 보는 관리방식’- 전사적 품질관리 등을 추진하기 위한 ‘기능별 관리방식’도요타는 2004년 3월 결산에서 1조4,000억 엔의 당기순이익을 기록했다. 그중 2,300억 엔이 TPS를 통한 원가절감 효과에 의한 것이라고 한다.1970년대 후반부터 도요타의 생산시스템은 세계 최고 수준의 생산성으로 주목받아 왔다.그 이후에도 30년 넘게 지속적으로 원가절감을 해오고 있는 것이다. TPS의 강점은 바로 여기 있다. 즉 완성된 생산시스템이 아니라 마치 살아 움직이는 생물처럼 부족한 부분을 찾아내 지속적으로 개선해 원가절감을 가능케 한다는 점이 바로 TPS의 본질이다.1.2. 인사관리도요타의 인사에 대한 생각도요타는 인간성 존중이라는 정신을 중심으로 인사관리 정책을 하고 있다. ‘종업원을 자르는 경영자는 배를 갈라라’라는 도요타 창업자의 말처럼 이들은 해고를 하지않고 종업원의 종신 고용을들은 자신의 고용이 보장되어있기 때문에, 자신이 계속 다닐 회사와 작업 환경에 대한 지속적인 개선이 자신에게 도움이 된다는 것을 인식하고 있다. 숙련된 기술공이 필요한 자동차 산업에서 도요타는 숙련공을 계속 보유 할 수가 있고, 사원들은 직장을 잃지 않아 좋은 윈-윈 하는 방법이라 할 수 있다1.3. 글로벌전략1989년 뉴욕에 있는 미국사무소를 현지 법인화하여 TMCS(Tyota Motor Corporate Service of North America)를 설립하였다. 설립목적은 북미지역의 제조와 판매에 대한 원활한 정보교환 및 중개역할을 수행하는 것이었다.도요타는 95년 초 북미지역에 TMS(Toyota Motor Sales),GM시보래 그리고 캐나다의 TC(Toyota Canada)등 3개의 판매거점을 가지고 있으며 현재 미국 내에 1,360여개의 딜러를 가지고 있다.(1)현지일관생산체제 구현목표수립현지에서 도요다 생산체제의 성패는 소재 및 부품의 성공적인 조달, 즉 고품질, 저가격의 소재와 부품을 적시에 공급 받을 수 있느냐에 달려있다. 따라서 도요타는 미국의 부품회사와 장기계약을 맺어 엔지니어 등을 파견하여 부품의 설계, 품질관리, 생산성 관리 등에 대한 지도를 통해 이들을 육성하였다. 또한 도요타의 적극적인 현지 공장설립은 현지인을 고용하면서 현지 경제발전에 기여함으로써 현재 소비자들의 우호적인 태도를 유발시켜 시장 확대를 유도하였다.(2)시장점유를 위한 자본제휴전략도요타자동차는 가장 강력한 제휴형태인 자본참가를 통하여 실질적으로 현지기업을 지배하는 방식으로 아시아에 진출하였다. 이로 인하여 현지에 조립생산 거점을 확고하게 구축할 수 있었으며,이는 아시아 자동차시장의 높은 시장점유율로 이어졌다.(3)판매 강화를 통한 공수전략판매 분야에서는 각사의 아시아 전략차종의 투입으로 시장경쟁 격하가 예상되는 ASEAN각국에 판매점을 확대하여 2000년까지 태국에서 ‘96년초대비 2배인 400점소, 인도네시아에서는 40%증가한 200점소, 필리핀에서도 2배의 27점놓은 이미지가 없었기 때문에 기본적으로 제품의 기능등을 강조하면서 타사와의 기능 차별화를 강조 하였으며 경쟁업체 대비 저가격을 내세웠다.(3) 4P MIX 전략Price(가격)Product(제품)가격 침투 작전브랜드 이미지 관리Place(장소)Promotion(촉진)새로운 유통망 개척비교 광고, 정보 제공 중심형 광고2. 리콜사태2.1. 리콜사태의 현황 및 전개도요타의 품질문제는 이미 2000년대 들어와서 발생하기 시작했다 1999년 급가속문제가 일부 문제가 됐었고 07년에는 이번 리콜의 원인인 페달 잠김 현상에 대한 소비자들에 불 만 보도가 발표됐었지만 도요타는 상대적으로 안이한 대처를 해왔다이번사태는 가속페달이 밝힌 상태에서 잠겨버린다면 이 엔진 통로로 들어가는 공기의 양을 조절하는 스로틀 밸브가 계속 개방된 상태로 놓이게 돼서 다량의 공기와 연료가 공급이 돼서 이것은 자동차의 급가속으로 이어져 결국 지난해 8월 미국에서 ‘렉서스 ES350’ 운전 중 가속페달이 매트에 걸려 급가속상태가 이어지는 결함의 사망사건으로 이어진 것이다 이후 결함 부위와 차종이 점차 확대됨에 따라 11월 25일 8개 차종 약 426만 대의 수리를 발표하고 2010년 1월 27일에 5개 차종 109만 대 추가하여 총 535만대를 추가리콜발표를 하였다2010년 들어 1월 21일에는 미 CTS사가 설계 제작한 가속페달이 밝은 후 제자리로 돌아오지 않는 결함으로 ‘코롤라’ ‘캠리’ 등 8개 차종 700만 대 이상의 리콜을 결정하였으며 2월 9일에는 하이브리드가 ‘프리우스’ 등 4개 차종이 ABS 제어 프로그램 결함으로 총 약 43만 대를 리콜하고 2월 12일에는 미국에서 소형트럭 ‘타코마’ 8000대를 급가속문제로 리콜 처리하였다2.2. 리콜사태의 원인과 그에 따른 대응2.2.1. 지나친 원가 절감 정책의 폐해글로벌 시장환경이 악화되는 가운데 도요타는 그 동안 운천 경쟁력으로 써 고수해온엄격한 품질관리보다는 원가 절감을 통한 가격경쟁력강화에 치중하였다⑴ 원가절감의 배경그 배경을 보면 최근 생겼다

경영/경제| 2010.03.24| 16페이지| 2,000원| 조회(1,024)

품질관리, 도요타, 토요타, toyota, 리콜사태

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(독후감)한국경제 무엇이 문제인가를 읽고서

한국경제 무엇이 문제인가를 읽고서…….이 글을 읽고나서 나는 내가 공부하는 행정학이 얼마나 중요한지를 처음으로 느끼게 되었다 무엇보다도 좋지 않는 한국 경제에 첫발을 내 딛을 이 중요한 시기에 다시 한번 내 앞날을 거시적으로 고려할 수 있는 계기가 되었다.이 글은 부정적인 경제의 소용돌이 중앙에 있는 한국 경제의 문제점과 그 문제점의 원인 그리고 극복의 향방을 제시하고 있다.우리 사회는 한때 ‘아시아의 세 마리의 용’이라는 칭호가 붙을 정도의 최고의 성장률을 보이며 승승장구 했었다. 하지만 급성장을 보였던 과거에 좌파적 사상으로 성장보다는 분배를 먼저 생각 했고 현재의 경제성을 고려하지 않은 무리한 복지정책들로 더욱 성장가능성을 희박하게 만들었다. 어떤 운동선수도 처음 시작할 때부터 금메달을 목에 걸 수 있는 실력을 갖추는 것은 아니다. 그 뒤에는 자신의 위치와 실력에 맞는 훈련이 있었기 때문이다. 하지만 한국은 그렇지 못했다. 자신의 내면보다는 겉모습과 미시적인 시야를 가진 이들의 민심을 얻기 위한 빈틈투성이의 개혁으로 인해 여기까지 오게 되었다.이 글을 읽고서야 정치인들에게 행정이라는 학문이 왜 중요하며 꼭 필요한 것인가를 알 수 있었다.먼저 現한국사회의 가장 큰 문제는 경제적 침체와 더불어 성장잠재력의 상실이라고 볼 수 있다. 지금 한국 사회는 제2의 IMF라고 불릴 정도의 낮은 경제성장률을 보이고 있으며 일인당 국민소득도 8년 동안 제자리걸음을 반복하고 있다. 올해 또한 성장의 기미는 전혀 보이지도 않고 있다는 것이 암흑한 한국의 미래성 암시하고 있다.이와 더불어 늘어만 가고 있는 실업률이다. 노동부에서는 정권이 바뀔 때 마다 조금씩 취업률이 상승한다고들 하지만 상승하는 취업분야의 대부분이 비정규직과 계약직이라는 지적이 있다. 정부차원에서 이러한 실업률을 줄이기 위해서 사실 시장경제의 전체를 바꿀 수 있는 방법은 없을 수도 있다. 어쩌면 더욱 치부를 곪게 하지 않을까 걱정이다 하지만 몇 가지 중요하게 할 수 있는 것이라면 먼저 사업규제 완화나 노사갈등 해결 등으로 사업하기 좋은 한국을 만드는 것이다. 그러나 지금까지는 결코 그렇지 못하다 현재의 한국의 대기업들은 값싼 노동력과 적은 규제, 즉 사업하기 좋은 나라들로 탈 한국화 모습을 보이고 있다. 이러한 결과로 당연히 한국사회의 경제침체는 가속화되고 실업률은 불 보듯 뻔하게 치솟고 있다. 더욱 비관적인 것은 대기업 뿐 아니라 중소기업의 조그만 회사까지도 자신의 국가를 외면한다는 것이다. 이 같은 상황으로 볼 때 한국경제는 장기적이며 구조적인 성격의 문제까지 안고 있는 것을 느낄 수 있다.또 다른 문제 중 하나는 정권이 바뀌어 가면서 제도적으로 자리를 잡아가는 노조를 들 수 있다. 이들은 계속되는 파업 그리고 법적 근거가 점점 뚜렷해지기 때문에 더욱 기업들은 뒤로 물러설 수밖에 없는 것이다. 정치적으로 경제적으로 크게 폐허가 된 독일을 보더라도 쉽게 앞을 짐작할 수 있을 것이다. 언젠가는 국가의 정치와 기업의 기획도 모두 독일에서와 같이 노조의 손에 이끌려 향방이 결정되는 상황까지 될 수도 있을 것이다.그렇다면 이러한 문제의 해결책은 무엇이 있겠는가?현재 우리경제는 재도약이냐 아니면 추락이냐 하는 중대한 갈림길에 와 있다고 할 수 있다이 시점에서는 무엇보다도 우리 경제가 나아가야할 방향을 정확히 모색하는 것이 급선무라 할 수 있겠다. 당장 눈앞의 불끄기가 중요한 것이 아니라 과거의 실수를 되풀이 하지 않기 위해서 앞으로는 어떻게 준비해야 할 것인가를 설계하는 것이 중요할 것이다.먼저 가장 중요한 것은 자유시장경제의 활성화다 이를 이루기 위해서는 무엇보다도 정부가 기업들의 숨통을 풀어주어야 할 것이다. 즉 기업들이 다른 후진국에 자신의 터전을 잡고 일자리를 만들어 주는 것이 아니라 다시 한국으로의 귀향을 하게 하는 것이다 그렇게 되면 자연 일자리 창출도 늘어날 것이고 국가 또한 일자리 창출을 위해 불필요한 공무원 수만 증가시키지 않을 수 있고 또 그만큼 세금도 낮춰질 수 있을 것이다.

독후감/창작| 2007.05.14| 2페이지| 1,000원| 조회(161)

한국경제, 독후감, 경제성장률, 성장잠재력

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(경영)LG전자의 급여및 인센티브 제됴

LG 전자CompensationLG전자의 급여 및 인센티브 제도1. 회사개요 2. 성과중심 보상제도의 추진 배경 3. 성과 보상으로서의 급여 및 인센티브 4. 첫 성과보상제도 운영의 문제점 5. 개선방향으로서의 新연봉제 도입 6. 新연봉제 운영의 성과와 과제회사개요58년 창업, 대한민국의 대표적 전자기업 비전: 글로벌디지털리더(Global Top 3 by 2010) 인재상: 변화를 추구하여 가치를 창출하는 사람 사업영역 ㄱ. 디지털 디스플레이 미디어 사업본부 ㄴ. 디지털 어플라이언스 사업본부 ㄷ. 정보통신 사업본부 임직원 : 국내 27,683명 / 해외 36,268명 (2003년 말 기준) 2003년 경영지표(단위: 억원) 매출 201,769(국내 47,937/ 해외153,832) , 경상이익 8,368성과중심 보상제도의 추진 배경1)성과주의 문화 정착 필요 IMF 사태 이후 경쟁력 제고를 위한 강한 동기부여를 할 수 있는 성과에 따른 차별적인 급여 및 인센티브 제도의 도입 필요 2)핵심인재의 확보와 유지관리 지식과 정보의 가치가 중요해짐에 따라 이를 기반으로 하는 사업 특성이 강한 기업으로서 우수한 소수 핵심인재 확보 및 유지의 필요 3)조직 구성원 의식변화 IMF 사태 이후 평생직장 개념의 퇴색과 인력구조 조정으로 조직 몰입도가 많이 낮아졌고 조직 구성원들 또한 돈으로 보상 받는 것에 대한 요구가 강해진 현실 반영성과 보상으로서의 급여 및 인센티브연공급 체계에서 연봉급 체계로의 전환(1999년 3월) 1)종전의 9직급 체계에서 4직급 체계로 직위 호칭 단순화 2)새로운 급여 및 인센티브 제도의 사용고정급고정 수당정기 상여특별 상여성과급변동수당기타 포상금특별 인센티브법정수당고정급변동급구분의미지급 시기보상 한도특징비고기본 연봉조직평가 등급결과 반영전년연봉누적 감액 없음 연 20회 분할지급매년연봉 등급 인상률에 따름연 1회 조정 (3월)5단계 상대 평가 기준 연봉등급별 차별인상기대급비누적 연 8회 분할지급한도 없음상여 지급시우수한 업적이 기대되는 인력에 대해 연간 기대갑을 보상고정급개인 성과급대리이상 실시 전년도 기본연봉총액의 1%규모비누적 일회성 및 성과 보상기본연봉연 1회기본연봉의 비누적 Bonus 형태 보장Digital IncentiveReal Time 보상 조직 활성화연간일인당 누적 최고 1억원매월연중 필요성 발생시 즉시 보상Performance Incentive필요부문의 필요인력에 대해(R D,영업 등)인재의 Retention 및 성과 보상한도 없음매월 1회미래 일정기간의 Incentive 지급을 사전 보장변동급성과 보상으로서의 급여 및 인센티브(1)급여 1) 기본연봉 - 개인 연봉은 기본연봉을 기준으로 차별적으로 조정되며 연간 20회 분할 지급함 - 연 1회 5단계 상대평가(S, A, B, C, D)를 통해 평가등급별로 연봉인상률에 차이를 두고, 같은 평가등급이라도 본인이 받고 있는 연봉 수준대에 따라 인상률에 있어 차이가 있음 - 전년 연봉은 누적되고 연봉의 감액은 없음 조직평가등급이 좋지 않으면 해당 사업본부의 각 개인들이 S, A를 받는 기회가 줄어듬 4단계 직급체계에서 대리 이상 과장, 차장, 부장급에만 적용, 사원 계층은 연봉 차등 조정에서 제외 연봉 평가 등급이 낮으면 진급에서 불리한 점수를 받음성과 보상으로서의 급여 및 인센티브기준 ⅹ0.35%D기준 ⅹ0.515%C기준율60%B기준 ⅹ1.515%A기준ⅹ25%S연봉인상률인원배분연봉등급*동일한 연봉등급이라도 인상률은 연봉수준별로 차별화 됨개인 연봉등급과 인상률 예시* 인상률 예시 ‧S등급 인상률: 12% ‧A등급 인상률: 9% ‧B등급 인상률: 6% ‧C등급 인상률: 3% ‧D등급 인상률: 1.8%사업본부 평가등급별 인원배분 예시255%52D82015%108C606060%6060B201015%2020A055%510SDCBAS사업본부 평가 등급별 인원배분율연봉 등급XX사업본부 평가등급이 S이면 B등급 사업본부와 비교시 S , A등급 인원 증가하고 C, D등급 인원 감소함.성과 보상으로서의 급여 및 인센티브(2)인센티브 1) 개인성과급 사업본부별로 대리급 이상사원의 전년 연봉 총액의 일정%를 개인성과급 재원으로 배분 연봉등급 S, A 인력 중에서 개인 성과급 지급 필요자를 선발 개인별로 최소 200만원 이상 최대 각자 1년 연봉 범위 내에서 일시불로 지급 2) Digital Incentive 성과발생시 보상의 즉시성을 위하여 시행함 매월 지급 가능하므로 개인은 성과에 따른 빠른 보상을 받을 수 있음 각 팀장들이 관리 권한을 가짐 3) Performance Incentive 우수인재 Retention 및 동기부여를 위해 사용함 장기적으로 상당한 성과 발휘가 예상되고 회사에 지속적인 근무가 필요한 인재에 대해 장기간에 걸쳐 인센티브 제공을 사전에 약속하는 제도 핵심 인력 중심으로 적용, 비밀유지가 중요성과 보상으로서의 급여 및 인센티브4) Stock Grant 주식을 주고 유능한 인재를 스카우트하는 방식. 스톡옵션과 달리 정관변경절차 필요 없고, 즉시 현금 교환 가능 5) Refresh 휴가 특정한 프로젝트의 종료 후 그 결과를 평가해 만족할 만한 결과를 산출한 팀원에게 1주일 이내의 가족동반 휴가 제공, 휴가비 지원과 함께 뷔폐 식사 제공 6) 6시그마 활성화를 위한 인센티브 6시그마에 대한 관심을 고조시키기 위해 MBB에 대해서 매월 일정액의 인센티브 제공 7) Singing Bonus - 우수인재를 확보, 유치하기 위해 입사시 일시불로 일정금액을 지급성과 보상으로서의 급여 및 인센티브첫 성과보상제도 운영의 문제점1) 직급을 기존의 9직급에서 4직급으로 단순화했으나, 실제 운영은 6직급으로 직급 단순화의 의미 상실 2) 연공체계에 익숙한 관리자들이 실제 권한 사용을 주저하였고, 분배식 보상지급을 하는 경향이 강했음 3) 성과에 따른 임금 차별화 폭이 작고, 누적식 연봉제는 재원부담만 과중시켰음 4) 중복 수혜자가 많았고 인센티브 대상에서 제외된 인재들의 상대적 불만 커짐 5) 연봉평가등급이 진급에 중요한 역할을 하기 때문에 진급대상자에게 우수한 연봉 등급을 의도적으로 주는 경향이 있었음. 공정한 평가가 이루어지지 않았음新연봉제(2000년) 2)역할중심의 직급제도와 직급과 분리된 호칭체계 사용 - 역할중심으로 4단계 직급 분류. 직급별 일정체류기간을 없애고, 일반직과 전문직을 분리하여 운영하는 Dual ladder 제도 개념 - 일정 경력이 되면 자동적으로 상위 호칭을 부여하는 방식으로 호칭의 의미를 축 소시킴 2) 파격적인 연봉차별화 - 기존 성과보상제도의 기본연봉, 기대급, 법정수당을 기본연봉이란 이름 하나로 흡수 통합 - 개인성과급과 디지털 인센티브를 디지털 인센티브로 통합 - 직급별 기본연봉 폭을 상한이 하한의 2배 수준으로 지불할 수 있는 파격적인 인상폭 마련. 또 3개의 Pay Band를 설정하여 기본연봉을 조정함개선방향으로서의 新연봉제 도입개선방향으로서의 新연봉제 도입기존직급새로운 직급직급4-1 사원 4-2 사원 4-3 사원3급 (대리)과장차장2급1급 (부장)직급전문직일반직역 할 단 계리더 (G1)시니어 (G2)주니어 (G3)어시스 턴트 (G4)정형적 업무를 정해진 기준과 절차에 따라 처리하는 역할을 수행비정형적 업무를 자기 책임과 판단 하에 기획하고 실행하는 역할을 수행일반 프로젝트 리더 또는 이에 상응하는 특정분야 Expert 역할을 수행소규모 조직 책임자 또는 서브 리더 역할을 수행핵심 프로젝트 리더 또는 이에 상응하는 특정분야 High Expert 역할 수행공식 조직 책임자 역할을 수행 (역량 충족 전제)개선방향으로서의 新연봉제 도입연봉 설정 및 조정방식기본연봉 폭 및 Pay Band 설정기본연봉 조정 방식Band 1Band 2Band 3123123321상한하한중간변 동 폭 (100%)G1G2G3G4개인별 연봉조정 = 전년 기본연봉 ⅹ(1+연봉등급/Band mix 조정율)동결XXⅹ1.5Xⅹ2Xⅹ2.5Band 3동결Xⅹ0.5X (기준율)Xⅹ1.5Xⅹ2Band 2동결동결Xⅹ0.5XXⅹ1.5Band 1D (5%)C (15%)B (60%)A (15%)S (5%)연봉 등급 Pay Band*Pay Band란 기본연봉의 누적 인상시 동일 직급 내에서 동일한 평가를 받더라도 인상금액 차이가 발생하는 것을 해소하기 위한 관리 수단을 말함新연봉제 운영의 성과와 과제성과 1)직급과 호칭을 분리함으로써 연공적 요소를 탈피함 2)일과 역할을 중심으로 하는 역할급을 마련하고, 일반직과 전문직의 보상 을 달리함 3)연봉제가 전사원으로 확산되고, Pay Band 운용을 통한 성과보상이 강화되었고, R D 직군에 대한 보상을 차별화하여 우수 인력 확보 및 기업경쟁력 강화에 주력할 수 있게 됨 과제 1)직급을 중시하는 국내 기업환경으로 인해 직급에 대한 호칭을 완전히 버리지 못하고 있음 2)직무별 보상이 차별화되지 못하고 있고 보상폭도 여전히 미약하다는 점 3)제도개선에만 집중한 나머지 평가자 교육에 대한 체계적인 접근방법이 미약함{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2007.05.17| 15페이지| 2,000원| 조회(795)

기업, 급여, LG전자, 인센티브

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[거시경제]일자리창출에 대한 여러 방안 모색

일자리 창출1. 일자리 창출의 필요성. 일자리 감소가 심각한 현안으로 대두- 2004년 일자리 수가 전년에 비해 감소함.외환위기 이후 지속적으로 감소되어 오는 추세임- 주요 선진국과 비교하면 고용률이 크게 낮은 수준임.한국 59.7%, 미국 76%, EU평균 64%- 2004년 말부터 최근까지 경제활동인구가 크게 줄어듬{자료 : 통계청, - 2003년부터 경제가 성장하는 가운데 일자리가 감소하는 특징이 있음그리고 이러한 추세가 앞으로도 계속 될 것이라는 우려가 증가하고 있음. 정부는 일자리 문제의 심각성을 인{식하고 일자리 창출을 최우선의 과제로 설정- 외환위기 당시 정부정책이 실업률하락에 맞추어 졌다면, 현재 정책의 초점은 일자리 창출에 있 음- 일자리 창출에 대해 일관된 정책을 분명하게 제시하지는 못하고 있음- 2004년 2월 8일 노사정이 일자리 창출을 위한 사회협약을 체결하였는데, 일자리 창출에 얼마 나 효과가 있을지는 의문- 정부 각 부처의 방안은 대체로 일단 일자리부터 만든다 는 공급중심의 사고에 기초함.일자리의 수요를 창출하여 공급과 매치 시킨다는 시장주의적 접근은 아님. 고용환경의 변화로 인한 정부 대책의 실효성 약화- 현재 일자리 창출을 제약하는 요인들이 다수 존재하는 상황임.노동시장의 글로벌화, 산업구조의 변화, 연령별 학력별 성별 미스매치 문제- 이제 일자리 문제는 노동시장의 글로벌화 라는 새로운 패러다임을 감안해서 접근해야함. 일자리 창출은 모든 국가의 공통된 고민- 전세계가 일자리 창출의 경쟁에 돌입함에 따라 정책 우위성 없이는 고용확대가 어렵게됨- 기업과 개인의 국경이동(trans-border migration)이 일반화 되면서 국내 고용정책이 거둘수 있 는 효과가 극히 제한적임. 일자리 창출에 대한 우리의 시각과 정책도 변화된 패러다임에 기초해야 할 것임- 세계 고용시장에서 경쟁한다는 인식이 없으면 소모적 논쟁으로 시간만 허비됨- 이 시점에서 우리나라 일자리 창출의 제약요인들을 점검하고 극복방안을 모색하는 것이 필요함2. 고용 창출의거에 비해 고용규모가 축소- IT산업비중은2003년 3/4분기 17.9%로 1005년 대비 3배 이상 증가함반면, IT산업의 고용비중은 전 산업종사자의 5.6%에 불과 (2001년)- 섬유등 노동집약적 산업을 중심으로 기업들이 생산비용이 저렴한 해외로 생산기지를 이전하고 있어 국내 고용창출 여력이 축소되었음.1990년 이후 제조업의 해외 투자는 연평균10.4%로 증가했으며, 전 산업대비 제조업의 투자 비중이 절반을 상회함 (2003년 50.7%)- 제조업 고도화, 고용창출이 낮은 IT산업의 비중 증대 등으로 인해 앞으로 우리 경제의 고용흡 수력이 정체 내지 감소 전망됨(2)기업의 인력 효율화 지속대기업보다 중소·벤처 기업들이 고용을 창출. 대기업의 고용 기여도가 점차 하락하는 가운데 중소기업 고용이 증가- 지난 10년간 대기업의 고용 총량과 기여도는 지속적으로 감소함특히 1000인 이상 대기업의 고용기여도는 1993년 12.4%에서 2002년 5.3%로 하락함- 50인 미만의 중소기업에서 일자리의 대부분이 창출됨50인~1000인 기업의 고용기여도는 제자리 걸음기업 규모별 일자리 변화{계50인 미만50~99 명100~299명300~499명500~999명1000 이상199614,006,754{8,711,271{1,157,3781,439,780541,559703,5951,453,171199713,470,343{8,633,824{1,109,7091,401,160520,140637,4521,168,058199812,416,558{8,078,463{1,020,9581,275,711448,915558,1501,034,361199912,920,289{8,706,380{1,091,6701,256,803449,950552,188863,298200013,604,274{9,438,848{1,213,6041,314,950450,036480,475706,361200114,109,641{9,686,196{1,257,2041,428,262496,559551,400690,020200214, 노동시장 유연성이 개선되지 않고 답보 상태- 노동이동율은 4~5% 수준으로 큰 변화가 없었으며, 2003년에는 오히려 하락함.1998년 정리해고법이 통과된 이후 2000년 노동이동률이 5.55%까지 높아졌다가 이후에 다시 낮아졌음.노동이동률은 5인이상 사업장의 입직률과 이직률의 합산- 우리나라의 고용보호 수준은 OECD국가 가운데 8번째로 높음.노사합의 애로, 사회안전망 취약등으로 인원을 합리화하기가 어려움- 노동계의 고용보장 요구로 인해 신규채용이 어렵고 종업원의 평균연령이 계속 높아짐.현대자동차의 경우 1994년 31.1세였던 종업원 평균연령이 2002년 32.6세로 상승(근속기간은 6.9년 12.6년). 노동관련 법들이 대규모 사업장의 정규직을 과도하게 보호- 남성 정규직에 대한 고용보장이 여성, 청년층과 고령층의 취업을 상대적으로 어렵게 함- 불경기 때도 인력을 제대로 감축하지 못함. SARS가 기승을 부린 2003년 초 한국 호텔업계는 홍콩이나 싱가포르보다 더 큰 타격을 입 었음. 다른 나라 호텔업계는 수입이 줄어든 만큼 인원도 감축해 경비를 줄였지만 한국은 그러 지 못했기 때문 (태미오버비, 주한 미국 상공회의소 수석부회장, 중앙일보 2004.2.9)노사간 소모적 논쟁으로 해결이 지연. 인력유연성이 고용을 창출하느냐의 문제를 두고서 노사간에 소모적 논쟁을 계속- 노조는 기업들이 고용창출을 빌미로 고용유연성의 불가피성을 과장하고 있다고 봄- 경영계는 기업의 생존과 경쟁력 확보를 위해서는 인력조정을 상시화해야한다고 주장함. 선진국들의 경우 내·외부 노동시장의 유연성 제고를 통해 기업 경쟁력을 확보- 미국 기업들은 인력의 자유로운 입·퇴출이 가능한 상시 구조조정 시스템이 강점.일정기간 임금지급과 재고용을 보장하는 일시해고(Lay-off)가 정착되어 있고, 전직 지원시스 템을 보유함- 일본 기업들은 평상시 종업원 교육에 열심이고 내부 전배가 활발함.도요타는 개선활동(Kaizen)을 통해 문제의식을 갖고 개선에 매달릴수 있도록 함.캐논은 철저한 실력주의와 현황 조사결과. 선진국에 비해 여성의 경제활동 참여가 부진한 것이 고용율이 낮은 주된 원인- 고학력화에 따라 여성의 경제활동 참여가 증가해 왔으나, 선진국 수준에는 10%p 이상 미달- 여성 고용 촉진이 미흡한 것이 전체 고용률을 낯추고 있음{주요국 여성 경제 활동 참가율(2001)국가한국일본미국프랑스독일영국비율(%)52.660.170.561.863.869.0주 : 15~64세 생산가능인구의 경제활동 참가율을 의미 (미국과 영국은 16~64세)자료 : OECD(2002), Labor force statistics 1981 ~ 2001고급인력은 수요가 있으나 제대로 공급되지 못함. 이공계 석박사의 초과 공급 속에 전문 인력의 국제 경쟁력이 크게 열위- 생물, 물리, 화학, 섬유, 금속재료, 토목 등은 이공계 석박사 인력이 초과 공급상태(2000년 교육 부 수급예측).초과 공급률은 박사 32.2%, 석사급 85.7%, 초과 인력들은 미연관분야에 종사할 수밖에 없음- 과학·기술 분야는 물론 전문경영자, 재무전문가, 문화컨텐츠 등의 분야에서는 고급인력의 공급 이 턱없이 부족.고급인력에 대한 보상이 약하여 그나마 존재하는 인재들도 상당수 해외로 유출됨(5) 고임금·저생산성 구조고비용·저효율이 고용창출을 어렵게 함. 2000년대 들어 임금인상의 폭이 노동생산성 향상을 상회- 생산성 향상을 상회하는 임금인상이 기업 경쟁력을 약화시키는 요인임.70~80년대 고도 성장기에는 생산성과 실질임금이 비슷한 폭으로 증가- 경영자들은 무리한 임금인상의 요인으로 노조의 요구(41.7%)를 지목(2003년 경종 조사결과){제조업 임금과 노동 생산성 추이(%, 시간)1970년대1980년대1990년대2001~20022003년 상반기명목임금증가율26.515.910.711.010.2실질임금증가율8.99.15.37.46.3노동생산성 증가율8.38.011.94.33.7월평균 근로시간225.4231.1211.3208.5206.4자료 : 산업자원부(2003년), 우리나라의 임금과 생산성 수준. 과도한 이전 등으로 일자리가 줄어들게 됨. 2004년 2월 8일에는 노사정이 고용문제의 심각성에 대해 인식을 같이 하고 일자릴 만들기를 위한 사회 협약을 체결- 향후 2년간 노동계는 임금안정에 협력하고 경영계는 인위적인 고용조정을 최대한 자제하기로 결정함- 정부는 기업활동에 대한 규제를 완화하고 조세 및 금융지원을 확대. 현 상활에서 사회협약 체결은 큰 의미가 있지만 실천은 또다른 문제- 일자리 창출의 핵심인 임금안정-노동시장 유연화 문제에 대해서는 구체적 실현방안이 부족함.임금 범위를 어떻게 보는지, 상대적으로 임금수준이 높은 부문 이 무엇인지가 모호함.임금안정 대상을 일부 대기업 정규직에 한정함.노동유연성 제고 내용과 대책이 추상적임. 노조 대표권 확보와참여의 문제가 여전히 남아 있음- 사볕 노조가 강한 한국의 현실에서 노조의 대표권 문제가 우려되며 조직 장악력 때문에 실천에는 다소 어려움이 예상됨- 특히 민주노총이 협약을 계속 거부할 경우, 실천력 저하가 불가피유럽국가들도 사회협약에 성공 혹은 실패. 우리가 모델로 하는 유럽식 사회협약들이 모두 성공한 것은 아님- 독일은 3차례 협약을 시도하였으나 상호불신, 정부의 소극적인 태도, 정당간 공조 미흡으로 인 한 성과가 미미했음- 이탈리아는 2차 대전 후 정치기반이 약한 연립정부가 경제 위기 때마다 수십 차례 사회협약을 내어 놓았으나 실패함. 제대로 실천할 수 있는 구체적인 실천방안을 마련한 국가들은 성공- 네덜란드의 바세나 협약(1982년)이 성공한 것은 임금억제, 노동시간 단축 등에 대한 구체적 실 천 지침이 있었기 때문임.어느 한쪽의 일방적 고통부담을 요구하기 보다는 하나를 주고 하나를 얻는 Give & Take식 방안을 마련함- 아일랜드는 국민들이 합의사항을 지지해 주었고 중앙심사위원회가 합의 사항의 이행 여부를 엄 격하게 통제함. 특히 실행에 있어서 정치권의 공조가 없으면 사회협약은 실패- 독일의 1차, 3차 협약의 경우 사민당 주도로 이루어져 야당의 협조 부족 때문에 실패.독일의 2차 협약은 연립정부내 함

경영/경제| 2007.05.14| 12페이지| 1,500원| 조회(822)

노동시장, 취업난, 원인, 일자리, 창출

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조직과 정보의 경제학

조직과 정보의 경제학Ⅰ. 서 론시장 관행을 지배하는 거래비용의 개념과 거래비용의 운송비용, 고정비용, 코즈의 거래비용, 달만의 거래비용, 애로우의 거래비용, 윌리암슨의 거래비용, 노스의 거래 비용에 대해 살펴볼 수 있으며, 거래비용의 역할은 어떠한 것인지 고찰해본다. 거래비용의 배경에 대해서 살펴본 후에 재산권을 교환하는 과정에서 교역되는 재화나 서비스이 양에 비례하여, 사라지는 일정부분의 자원인 운송비용과 고정비용에 대하여 살펴보고 코즈의 거래비용, 달만의 거래비용, 애로우의 거래비용, 윌리암슨의 거래비용, 노스의 거래비용이 의미하는 내용이 무엇인지 살펴본다. 또한 거래 비용의 역할인 교환에 따른 거래비용, 교환에 따른 자원소멸, 사회제도와 거래 비용에 대해 논하고자 한다.Ⅱ. 본 론1. 거래비용의 개념소비자를 계층단위로 묶거나 지역단위로 묶어 분할하는 칼텔, 끼워팔기(tie-in sales), 통째예약(block booking), 특약(franchising), 수직적 결합(vertical integration) 등을 경제조직 상에 표준적인 거래가 아닌 것으로 해석한다. 그리하여 경제학자들은 이러한 비표준적인 거래관행을 접할 때마다 독점화로 인해 일어나는 문제로 해석하였다(Coase 1972) 그에 따라 신고전학파 경제학자들은 소비자나 지역을 제한하는 거래관행을 호의적으로 인식하지도 않았다. 왜냐하면 이들은 기업을 단지 생산함수만을 가지는 주체로 인식하고서는 그러한 관행이 독점금지나 공정거래를 위반하는 소위 법률행위라고 믿고 있었기 때문이다.신고전학파의 전통적인 인식에 전환이 이루어지면서, 거래비용을 절약하려고 태어나는 시장관행의 존재를 긍정적으로 받아들이면서, 거래 비용의 개념이 경제분석에 커다란 역할을 차지하기 시작했다.제조업체가 유통 도매망을 합병하면 다른 경쟁 제조 업체를 몰아내려는 의도로 독점적인 행위로 간주하는데, 이를 보다 효율적인 분배망을 가지려는 데서 온 산물이라고 생각할 수 도 있다.2. 거래비용의 발생 요인1) 운송비용재산권을 교환하는 과 매개물로 되어 보다 적은 양의 실물자원을 소비할 수 있게 됨으로써(물물 교환의 경제에서는 교환의 매개물인 거래수단을 짊어지고 다녀야만 하는 수고를 부담하여만 하였다.) 결국 화폐라고 하는 제도의 도입으로 거래비용을 줄인 셈이 된다.그런데 교역과정에서 사라지는 실물자원을 거래비용이라고 한다면, 운송비용도 교역과정에서 사라지는 실물자원의 양을 비용으로 측정한 것이므로 거래 비용은 운송비용과 다를 바가 없게 된다. 운송비용은 거래하는 데 소요되는 비용으로 거래 당사자들 사이에 사전에 알려져 있고 또한 거래규모에 비례하기 마련이다. 따라서 이미 운송비용을 고려하여 자발적으로 이루어진 경제활동의 결과로 이루어진 균형상태가 파레토 최적상태에서 벗어난다고 해석하게 되면 운송비용은 외부효과를 낳는 비용으로 인식하게 된다. 그래서 경제활동의 과정에 이미 내부화되어 있는 운송비용(거래비용)이 외부효과를 발생시키는 것은 아니므로 이를 거래비용으로 간주할 수는 없다.2) 고정비용교역하는 과정에서 비용은 전혀 들지 않지만 다만 교환할 때마다 거래를 트는 데 들어가는 비용으로서 교역규모에 비례하지 않는 고정비용을 거래 비용이라고 정의하지. 그러면 교환을 트는 비용(거래비용)과 기업의 고정비용 사이에 하등의 차이가 없어지게 된다. 이러한 거래비용은 이미 생산에 내부화되어 투입된 고정비용과 마찬가지로 교역에 필요한 고정비용이므로 외부효과를 일으키는 비용으로 간주할 수 없다.3) 코즈의 거래비용코즈의 정의를 통해서 5가지로 거래비용을 정의한다.1 시장거래를 위해서는 거래하고 싶은 사람이 누구인지를 발견한다.2 거래하고 싶은 사람에게 거래조선을 알려준다.3 교환이 이루어지도록 하기까지 협의한다.4 계약서를 작성한다.5 계약조건이 준수되는가를 확인하는 데 필요한 검사 등을 수행하는 데 들어가는 비용으로 본다.위와 같이 거래 당사자들 사이에 교환이 이루어지기 위해서는 두 사람이 상대방을 서로 찾을 필요가 있는데 그러기 위해서는 양 당사자 모두에게 시간과 자원의 형태로 비용이 든다. 그러기 위해는데 이러한 정보를 전달하는 데에도 자원을 필요로 한다. 여기에 거래 상대방의 수가 많아지면 교역 조건을 결정하기 이전에 거래 상대를 결정하는 데에도 역시 비용이 들어갈 것이다. 어떤 경우에는 당사자 사이에 많은 비용이 들고나서야 비로소 교역조건에 합의가 이루어질 수도 있다. 게다가 특정한 사람과 거래한다고 결정되었다고 하더라도 계약조건에 따라 상대방이 의무를 이행하는가를 관찰하고 감시하고 또한 합의한 내용을 이행시키도록 하는 데에도 비용이 들어간다.즉, 코즈에 따르면 탐색과 정보비용 및 상담과 의사결정비용 그리고 감시와 이행비용이 바로 거래비용이다. 이러한 비용을 거래비용의 개념으로 정의한다.4)달만의 거래비용달만(Dahlman, 1979)은 이러한 거래비용도 따지고 보면 결국 거래당사자 모두에게 정보가 결여된 까닭으로 발생하는 자원손실이라고 말한다.가령, 교역할 수 있는 기회가 존재하는지, 그리고 어디에 위치하고 있는지, 또는 교역대상의 물품에 대한 질과 기타 특성이 어떠한지 등에 관해 정보가 불완전하기 때문에 이를 알려고 하는 데에 탐색과 정보비용이 소요된다. 상담이나 의사결정비용도 마찬가지다. 이러한 비용은 경제주체가 어떤 가격과 조건으로 교역에 참여하려는 욕망을 알아내는 데 허비한 자원이다. 감시 비용과 이행비용도 합의한 거래당사자가 계약을 위반할 것인지 아닌지에 대한 지식을 가지고 있지 않은 까닭으로 발생하는 비용이다.만약 거래상대방들을 사전에 잘 알고 있다고 한다면 그 중에서 계약의무를 잘 지킬 상대와 거래함으로써 이러한 비용을 줄일 수 있을 것이다. 따라서 달만에 따르면 한 가지 형태의 거래비용만을 필요로 하는데 즉 불완전한 정보로 인하여 발생하는 자원의 손실을 거래비용이라고 정의한다.5) 애로우의 거래비용애로우(Arrow,1969)는 경제체계를 가동하는 비용(costs of running the economic system)을 거래비용으로 정의하여 고전학파 경제학자들에게 사로 잡혀있는 생산비와는 다른 비용으로 보았다.애로우에 따르면, 거래비용을를 통해 이론을 세운다.그런데 물리학자는 실험실에서 자신을 둘러싸고 있는 세상이 마찰로 가득 차 있다는 현실을 고려하는 데 비해 경제학자들은 경제체계를 가동하는 비용에 대해 물리학자와 같은 정도로 현실을 고려하지는 않는다. 실증경제학은 마찰이 원칙적으로 중요하다고 알고 있지만 지금까지 마찰을 표현하는 용어를 사용하지는 않았다.애로우는 경제체제를 가동하는 데 들어가는 비용을 거래비용으로 보았는데 특히 정보비용이 싸게 먹히는 조직 사이에 집단적 함의(수직적 통합)가 용이하게 이루어지는 현상을 관찰하였는데 이러한 현상도 따지고 보면 상호 갈등(마찰)이 일어나지 않기 때문에 나타난다. 즉 정보비용이 갖는 성질은 비용이 각 방향마다 일정하지 않는 특색을 가진다. 예컨대 같은 방향으로 나아가고 있는 사람이나 같은 언어를 사용하는 사람과는 흔히 대화하기가 쉽다. 그런 까닭으로 공통의 경험을 가진 자들은 정보를 교환하여 집단적인 합의를 얻어내는 데에 비용이 싸게 먹힌다고 한다. 그에 따라 집단적인 합의가 안정을 유지하면서 달성된다.6) 윌리암슨의 거래비용윌리암슨은 거래비용이 무엇이라고 구체적으로 밝히지는 아니하였으나 기술적으로 분리된 실체(interface)사이에 재화나 서비스가 이전되는 과정에 거래가 일어나는데 기계가 맞물려 돌아가면서 마찰 없이 잘 작동하듯이 실체사이에도 마찰 없이 교환이 이루어지도록 하는 것을 거래 비용이라고 하였다. 거래 비용을 마찰로 인식하는 측면에서 본다면 거래비용에 관한 그의 정의는 애로우의 정의와 다를 게 없다.그리고 그는 거래비용을 사전적 비용과 사후적 비용으로 구분하여 전자에 속하는 비용으로 계약을 성안(drafting)하고 협의하고(negotiating) 안전핀을 마련하는(safeguarding)데에 들어가는 비용을 , 그리고 후자에 속하는 비용으로 계약이행을 감시하는 비용(monitoring expending) 과 담보를 제공하는 데 들어가는 비용(bonding expenditure) 및 잔여 재산권(residual loss)의 손실을 후자의 비용이 당연히 늘어나는 성질을 갖는 것이어서 구태여 양자를 구별할 실익이 없기 때문이다.7) 기타 거래 비용에그트슨은 개인들이 경제적 자산에 대한 소유권을 교환하고 배타적 권리를 실행하는 데에 발생하는 비용을 거래비용이라고 설명한다. 에그트슨의 정의도 코즈의 정의와 다를 게 없다.노스는 총생산 비용을 변형비용(transformation coats)과 거래비용(costs of transacting)으로 나누고서는 전자에 재화의 물리적 속성(크기, 중량, 위치, 화학적 성분)을 바꾸는데 들어가는 생산요소(토지, 노동, 자본 등)을 구성하는 비용으로, 그리고 후자에 재화에 대한 재산권(이용권, 용역권, 배타적 지배권, 교환권)을 정의하고 보호하고 실행하는 데 들어가는 비용으로 구분하였다. 전자는 신고전학파의 생산비용을 의미하고 후자는 코즈의 정의와 다를 것이 없다.3. 거래비용의 역할1) 거래비용과 자원소멸가. 교환에 따른 거래비용신고전학파 경제학은 거래비용이 없는 경제를 상정한다. 신고전학파 경제학에서도 거래비용이 안고있는 문제를 다루고자 왈라지안 모형에서 거래 비용이 있는 것처럼 분석하는 예도 있다.신고전파 경제학에서는 소득을 극대화하고 나면 이를 분배하는 데에 비용이 전혀 들지 않고 자원배분을 결정하는 과정을 통해 그냥 이루어 진다고 가정한다. 그 결과 부를 재분배하는 데에 소요되는 자원은 낭비되거나 또는 소멸되는 불필요한 비용(자원)이라고 간주한다. 이처럼 거래비용이 들지 않는 모형에서는 부의 분배에 영향을 미치는 자원을 낭비되는 자원으로 간주한다.그러나 거래비용이 있는 경제에서는 부의 분배를 결정하는 데 있어서도 무언가 자원을 이용하는 것으로 본다. 따라서 그러한 자원은 결코 낭비해도 되는 자원으로 간주할 수는 없다. 사람들은 분업을 통해 자원 전체의 가치를 극대화 시킨다. 전문화의 결과 재화를 생산하는데 뿐만 아니라 소비자에게 선적 또는 운송하거나 교환의 효력을 발생시키는 데에도 들어간다. 예를 들어 구매가 가능한 자가 누구인지를 확인한다거나, 이

경영/경제| 2007.05.14| 5페이지| 1,000원| 조회(336)

경제, 조직, 정보, 거래비용

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