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유연시간 근로제, 보상휴가제, 연차휴가대체제

유연시간 근로제 도입Contents 추진 배경 개선방향 및 기대효과 유연근로시간제 도입 보상 휴가제 도입 연차휴가 대체제 도입 향후 일정 목차추진 배경 유연시간 근로제 도입 ( 특정 직무에 한함 ) 보상 휴가제 도입 연차휴가 대체제 도입 근로계약 변경 체결 ▶ S/W 개발 및 사업수행 업무 특성 고려 프로젝트 시급성 때문에 잦은 야근 발생 돌발적인 유지보수 업무 발생 ( 정형화된 업무시간 예측 불가 ) 개발자의 창의성이 업무의 생산성을 좌우하는 개발업무 특성 상 사용자가 업무수행 시간과 절차를 결정하기 어려움 ▶ 근로기준법 개정에 따른 당사 사규 변경 ▪ 개선 취지 ▶ 근로기준법 및 직무의 특성을 고려한 회사의 규율 및 기준 수립 ▶ 기업의 성과 , 경쟁력의 향상을 전제로 한 개인의 자율과 책임 중시 ▶ 근로기준법에 근거한 보상시스템 구축 및 퇴직금 산정 임금 항목 명화화 상여금 , 성과급 임금항목 명확화근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우 근로시간을 인정하는 제도 ( 근기법 제 58 조 ) 유연시간근로제 도입 (1) 유연시간 근로제 3 분면 재량 근로시간제 선택적 근로시간제 간주시간 근로시간제 업무수행방식과 근로시간 배분을 근로자의 재량에 맡기고 노사가 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 인정하는 제도 ( 근기법 58 조 3 항 ) 1 개월 이내 정산기간의 총 근로시간만 정하고 각 근로일의 근로시간과 업무시작 , 종료시간을 근로자가 자유롭게 할 수 있는 제도 ( 근기법 제 52 조 )유연시간근로제 도입 (2) 시행 취지 연구직의 경우 출 , 퇴근을 엄격히 통제하기 보다는 유연하게 적용하여 업무의 효율성을 높일 수 있는 시간에 근로하도록 하면서 연구개발업무에 집중할 수 있는 방안 필요 산출물의 완성도는 투입시간 보다는 구성원의 창의력 , 능력에 비 례함을 감안하여 효율적이고 몰입도를 향상시키기 위한 근로시간 채택 필요 영업 출장 , A/S 등으로 외부에서 근무하는 사례가 증가하고 있는 현실을 반영하여 근로시간을 보다 합리적으로 정하기 위한 것임 . 간주시간 근로시간제 재량 , 선택적 근로시간제 대상업무 : 1) 영업팀 , 2) 외부 출장이 잦은 사업부서 3) 파견근로자 대상업무 : 신제품 , 신기술의 연구개발 시스템 S/W 분석 및 설계 업무 도입요건 : 1) 사업장 밖 근로일 것 2) 근로시간을 산정하기 어려울 것 ( 외부 근로시간이 구성원의 자유 , 재량에 결정됨 ) 3) 취업규칙 , 노사합의를 통해 근로한 것으로 인정하는 시간 규정 도입요건 : 근기법에서 제시한 연구개발 업무일 것 ( 재량 ) 노사 서면합의를 통해 아래 사항 명시할 것 대상업무 , 근로한 것으로 인정하는 시간 업무수행을 근로자의 재량에 맡긴다는 내용 ( 재량 )유연시간근로제 도입 (3) 간주시간 근로시간제 간주 근로시간 산정을 위한 근로자대표와 노사서면 합의 필요 근로자 대표는 근로자 과반수 이상의 대표권을 행사함을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모아야 할 것임 간주 근로시간 산정 대상 근로자 선정 사업장 밖 근로는 업무수행에 통상적으로 필요한 시간이 개인별 , 업무 별 다르더라도 평균적인 사람이 통상적으로 필요한 시간을 정하면 된다 . 또한 업무를 위해 이동한 시간도 근로시간으로 간주함 . 고려사항 사업장 밖 근로 인정요건 사업장 밖 업무에 대해 근로시간 산정이 어렵고 사용자의 구체적인 지시를 받지 않는 업무에 한함 사업장에서 방문 처 , 귀가시간 , 업무의 구체적 지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 할 경우는 해당하지 않음 연장 , 야간 , 휴일 근로 수당 지급 건 노사가 협의한 간주 근로시간을 초과할 경우 초과분 만큼 지급의무가 있음 하지만 사용자가 합의 / 승인한 초과근무 허가 외의 근로수당 지급은 해당하지 않음 또한 평일 근무를 위해 휴일에 단순히 이동한 경우는 휴일근로로 보기는 어려움유연시간근로제 도입 (4) 선택 적 근로시간제 고려사항 구체적인 근로시간을 정하기 위한 근로자대표와 노사서면 합의 필요 대상근로자 범위 , 월 단위 총 근로시간 , 반드시 근로해야 할 시간대 , 근로자의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대 결정 근무 시작 시간과 종료시간 선택권을 근로자에게 부여 월 40 시간 근로를 전제로 근로자 스스로 가장 효율적으로 업무를 수행할 수 있는 시간을 선택 다만 고객과의 연락 , 중요 회의를 고려하여 코어타임 설정 시 반드시 그 시간에 근로를 제공하여야 한다 . EX) 코어타임 : 11 시 ~4 시 , 그 외 시간은 근로자 자유롭게 선택 가능 연장 , 야간 , 휴일 근로 수당 지급 건 노사가 협의한 근로시간을 초과할 경우 초과분 만큼 지급의무가 있음 서면합의 내용에 야간근로가 포함되어 있지 않고 근로자 개인이 야간근로를 선호하여 근로를 실시하는 경우에는 야간근로수당을 지급할 의무는 없음 하지만 사용자가 합의 / 승인 없이 제공한 근로에 대해서는 초과근무수당 지급은 지급할 필요가 없음 . 근태관리 선택적 근로 시간대와 코어타임에 대해서만 관리 코어타임에 출근하지 않거나 코어타임 이전에 퇴근 시 징계사유가 될 수 있음 .유연시간근로제 도입 (5) 재량적 근로시간제 구체적인 근로시간을 정하기 위한 근로자대표와 노사서면 합의 필요 근로자 대표는 근로자 과반수 이상의 대표권을 행사함을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모아야 할 것임 대상업무 , 업무수행의 방법 및 시간을 근로자의 재량에 맡긴다는 내용 , 노사 서면으로 인정한 근로시간 재량의 범위 업무수행 수단 및 시간배분 결정에 대해서는 근로자의 재량에 맡기며 그 결정에 대해 구체적인 지시를 하지 않는다 . 단 프로젝트 , 조직 별 일정관리 차원 권장 근무시간에 대해서는 부서장 자율적으로 운영여부를 결정 가능 . 소속 부서장의 허가 없이 업무 외의 일을 하거나 개인적인 용무의 외출은 삼가 해야 함 . 연장 , 야간 , 휴일 근로 수당 지급 건 노사가 협의한 근로시간을 초과할 경우 초과 분 만큼 지급의무가 있음 하지만 사용자가 합의 / 승인 없이 제공한 근로에 대해서는 초과근무수당 지급은 지급할 필요가 없음 고려사항 근로기준법에서 지정한 신제품 개발 / SW 분석 설계 업무에 한함 .보상휴가제 도입 (1) 시행 취지 연장 , 야근 , 휴일근로를 함으로써 발생된 임금을 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여하는 제도 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓힘으로써 근로시간 운영의 탄력성을 높일 수 있음 도입 요건 근로자대표와의 서면합의 서면합의내용 - 휴가 부 여 방식 : 근로 자 청구에 의할 것인지 사용자가 지정할 것인지 여부 임금 청구권 : 휴가청구권과 임금청구권 선택을 인정할 것인지 여부 보상휴가 부여기준 : 시간단위 로 휴가를 부여할 것인지 , 일 ( 日 ) 단위로 부여할 것인지 여부 어느 정도의 기간 동안 연장 , 야간 근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지 여부 가산임금만 적용할 지 모든 연장 , 야간 , 휴일 근로 분에 대해 적용할 지 여부보상휴가제 도입 (2) 고려사항 휴가를 사용하지 않을 경우 임금으로 지급하여야 함 보상휴가 사용기간 내 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해서는 임금지급 의무가 없다고 합의한 사항은 효력이 없다 . ( 근로기준과 -6641, 2004.12.10.)연차휴가 대체제 시행 취지 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제 60 조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다 . ( 근기법 62 조 ) 구성원의 휴가 사용 기회를 보장하고 연속 휴일을 즐길 수 있도록 편의를 도모하기 위한 취지 임 . 참고로 BNF 주요고객인 발전 5 개사의 경우도 연차휴가 대체제를 시행하고 있음 . 근로자대표와의 서면합의 서면합의내용 - 휴가 부여일 : 연차휴가 대체일 지정 ( 고객사 업무 시간 고려 ) 근로자의 연차휴가 자유 사용권을 존중하는 범위내에서 대체일 지정 ( 전체 연차일수 중 20~30% 가 적당 ) 만일 근속기간이 1 개월이 되지 않아 연차휴가가 없는 근로자는 예외적으로 연차휴가를 미리 당겨쓸 수 있음 도입 요건기대효과 기쁨과 신뢰관계 형성 옳은 보상 정착 성과주의 조직문화 형성 일과 가정 생활의 균형 실현 업무시간이 아닌 업무의 달성도를 중시하는 성과주의 문화 형성 근로자 효율적인 근무시간 선택을 통한 업무의 달성도 향상 초과근무 허가제 / 유연근로시간제 도입을 통한 초과근로수당 절감 근로기준법을 기반으로 한 보상체계 구축 및 노사 신뢰관계 구축 향 후 근로자와의 임금보상에 관한 대립 방지 인건비 절감 근로시간 선택을 통한 자녀 양육시간 확보 자기계발 기회 증가로 인한 개인역량 강화 업무시간 조절을 통한 가족 갈등 감소향 후 일정 제도 시행 및 안정적 정착 노사협의회를 통한 협의 업무 향상성 및 완성도 향상을 극대화를 전제로 한 도입 취지 설명 부서 별 평균 연장근로 실적 집계 선호 근무시간 의견 청취 ( 부서장 활용 ) 설문조사 실시 ※ 의견청취기간 : 5 월 ~ 6 월 그룹웨어 게시판 활용 노사협의회를 통한 도입 여부 검토 임시 도입 제도 채택 ※ 4 월 노사협의회 : 제도 및 취지설명 ※ 7 월 노사협의회 : 구체적 논의 시행 적용부서 결정 프로젝트 적시성 고객 연락빈도 업무 특성 고려 개선방향 모색 확대 적용 실시 검토 ※ 본적적인 시행 : 8 월 구성원 의견 청취 및 설명회{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2012.05.05| 13페이지| 1,000원| 조회(325)

보상휴가제, 유연시간근로제, 유연시간 근로제 도입, 근로제 도입, 유연시간, 연차..

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SWOT분석을 통한 전략도출 평가A좋아요

방법론 - SWOT목 차INTRO SWOT 개념 SWOT 분석방법 SWOT을 통한 전략 도출 SWOT 분석방안의 한계점SWOT 분석의 목적지피지기 백전백승 지피지기 ☞ 내부요인(강점, 약점) 외부요인(기회, 위협) 백전백승 ☞ 승리를 위한 ACTION ACTION을 위한 전략전략 도출을 위한 SWOT 분석SWOT 개념SWOT 개념외부환경에서 오는 다양한 기회와 위협, 그리고 내부환경의 강,약점을 분석하여 효과적인 전략을 수립하는 과정OpportunitiesThreatsStrengthsWeaknesses외부 환경내부 환경SWOT전략과제 도출외부환경의 변화에서내부환경의 변화에서고객사회국제경제정치시대경쟁풍토일사람관계전통구조제도강점을 활용하여 기회에 도전한다기회에 도전하기 위해 약점을 보완한다위험을 회피하기위해 약점을 보완할 때 까지 현상을 유지한다강점은 살리되 위험은 분산, 회피한다상호작용시장의 위협요소 (Threats)시장의 기회요소 (Opportunities)자신(팀)의 약점 (Weakness)자신(팀)의 강점 (Strength)선택ㆍ 집중화 전략우회축적 선회전략현상유지 방어전략위험분산ㆍ 다각화 전략전략적 목표설정 – SWOT 분석외부환경기회(O)위협(T)내 부 환 경강점(S)SO 집중화 : 강점을 활용하고 기회에 도전 한다ST 다각화 : 강점은 살리되 위협은 분산-회피 한다약점(W)WO 선회 지향적 : 기회에 도전하기 위해 약점을 보완 한다WT 방어 : 위협을 회피하기 위하여 약점을 보완할 때까지 현상을 유지한다.전략적 목표설정 ◎표시항목을 목표로 명문화 :「무엇을」「얼마나」「언제까지」를 구체화SWOT 분석방법SWOT 분석 절차요 인정치경제사회교육 문화산업구조인구자원환경법규기술경쟁사항 목영향 요인체제, 지방행정, 남북관계, 국내정세, 국제분쟁,국민성 등재정, 세제, 금융정책,물가정책, 공공투자,사회개발, 지방자치, 경제성장률, 물가,고용임금, 실업률, 개인소비지출, 통화, 개발도상국 추격 등이자율하락 소비수준 향상 •물가인상도시화,지방도시화,인구변동,지역인구이방특성,사회보건,보험,PR 등과소비 성향 청결문화 확대학교제도, 교육시설, 학력구성, 진학률, 학원 사회인 교육, 교양, 예술 등사회인 교육 확대산업구조, 지역산업, 공자입지, 물류시스템,산업질서, 노동조합 등물류비 증대인구구성,도시집중,지방분산,노동실태, 젊은 노동력 부족, 인구억제, 여성인력, 외국근로자 등여유 인력 증가 (파트타이머)원재료, 수자원, 에너지, 원자력, 태양열, 공기,자원민족주의, 자연보호 등에너지 절약 경향 재활용 증가공장폐기물, 대기오염, 수질오염, 토양오염,소음, 진분, 유해, 유독 식품쓰레기 절약환경관련 정부규제, 정부원조, 환경관련법,독점금지법, 해양법, 국제관계법 등폐수배출 기준 강화기술혁신의 속도와 시기, 기술자, 바이오테크놀러지, 신재료, 생산기술, 소재기술 등신 기술의 출현사업전략, 기술인력유입, 인사정책, 시장점유율 핵심 기술력 등점유율 확대 •신소재 개발이자율하락 소비수준 향상 •물가인상외부환경 (기회,위협) 요인 체크리스트외부환경 목록 작성을 위한 정보는 다음으로 부터 얻는다 - 국내외 시장 분석 - 정책환경 분석주요 항목세부 내용재무분석수익성,안정성, 손익분기점,부가가치,생산성 자금, 회전율분석,동종타사 비교 등경영자 능력인간성, 기치관, 사명감 •경영자의 타입(기업가, 독재자 등) 경영능력, 사회적 신용, 사원들의 신뢰성 •후계자 육성관리자계획적인 인재육서, 자기계발 관리능력, 업적 추구능력, 행동력, 부하 장악력(리더십)경영조직조직형태(분권화, 집중화) 경영관리시스템(전략경영시스템, 업적관리 시스템, 소집단 활동, 목표관리 등) 경영노하우(경영경험 축적도, 사내외 전문가 활용능력, 사외인맥 등)조직풍토사풍 •하고자 하는 의욕, 의식수준, 교육 또는 학습풍토제품력제품의 특성, 품질, 사양,제품차별화 등 제품의 경쟁력시장력국내시장, 해외시장 점유율, 단위고객의존도 신용도, 재고관리 및 수송력, •고객서비스능력, 광고, 신용관리 등생산력구매,자재 관리력, 품질관리, 작업관리, 안전 위생관리, 환경관리, 생산 및 통제계획술정보, 인재육성(기술인력), 기술의 시장결합력 등자금조달수단의 합리성, 금융여력, 금융기관과의 관계, 자금 조달력 등정보원 확보, 비밀유지(보안) •경영정보시스템 및 데이터 베이스 구축 등요인종합적인 기업분석인적부문물적자원자금분석 및 평가정보분석 및 평가조직부문내부역량 (강점,약점) 요인 체크리스트내부역량 목록 작성을 위한 정보는 다음으로 부터 얻는다 - 기업분석/감사/공정능력/역량 분석 - 제품분석SWOT 분석탁월한 핵심역량, 구성원의 스킬 경쟁우위 원가우위 구매자들이 자사에 대해 가지고 있는 호의적인 생각 규모의 경제 경영진의 경영능력전략 및 관리 부재 관리능력 부족 마케팅, 자금 조달력 부족 쇠퇴하고 있는 경쟁적 지위 R D 능력 부족 핵심역량 및 스킬의 부족신 시장, 고객집단의 등장 새로운 기술 등장 정치,경제,법규,금융,기술 ,환경의 변화 시장의 빠른 성장성 산업의 세계화 소비자 소득수준 증대신규 경쟁자 진입 대체재 판매량의 증가 시장 성장률의 둔화 경기침체 구매자 니즈와 취향의 변화 역행하는 정부의 방침강점 STRENGTH약점 WEAKNESS기회 OPPORTUNITY위협 THREATNESSSWOT을 통한 전략 도출외부환경기회(O)위협(T)국내 시장 수요 증가해외 파트너십 요청 증가협력을 통한 경쟁 우위 확보정부의 수출 지원 정책 강화시장 경 쟁 가속화기술 진화내부환경강점(S)국내 DCS HMI 교체시장 선점◎◎◎가치중심의 기업문화◎◎우수 해외 파트너 존재차별화된 기술/능력◎◎약점(W)인력/조직◎◎기술/능력 관리◎◎시장 인지도 부족◎◎◎ : 매우 중요한 전략대상분야 ○ : 전략대상분야우선순위 선정SO 전략WO전략ST 전략WT 전략국내 : 실수요 대상 마케팅/영업 강화 중동, 중국, 인도 등 해외시장 진출 정부 지원 적극 활용 협력사와의 협력을 통한 사업 수주기회 확대SO 전략 : 강점 활용한 기회 포착지적 재산권 획득 품질 및 서비스 중심의 고객 대응 고객 문제해결을 통한 유대관계 형성 국내 발전사와의 협력을 통해서 인지도를 높이면서 가격경쟁력 유지: 강점 통한 위협 극복해외사업 전담 조직 구축 기술지원 부서 구축 및 제계 확립 제품 상용화 조직의 독립성 확보 PM급 인력 육성 및 확충 국내 발전사 및 정부와의 협력을 통한 대외신인도 향상 업무 프로세스 구축 및 실행 대내외 교육 활성화 성과 평가 중심의 시스템 마련WO 전략 : 약점보완 및 기회활용기업 이미지와 제품 브랜드 인지도 강화 조직원 인적관리 강화 경영혁신능력 향상과 경영정보관리 강화WT 전략 : 약점 보완과 위협 극복SWOT 전략의 예SO, WO, ST, WT 전략목표 개발R D 투자 증가에 따른 성과중심의 운영체제에 대한 요구Energy Saving을 위한 신 성장동력 개발에 대한 요구전략적 성과관리시스템의 내실화스마트 그리드에 있어서 선진 메이져 기관과의 협력 체계 구축장기 전략방향에 부합하는 인프라, 조직, 인력관리 체제 구축성과확산 R BD 체제의 구축국가적 과학기술 개발 수요에 대한 적극적인 대응미래 국가과제에 기반한 중점분야 연구개발 역할 강화내외부 조직 역량의 극대화 통한 연구개발·경영 체제 구축 ???구성원의 동기유발과 조직적 성과향상에 기여 할 수 있는 성과중심 경쟁 체제 구축조직의 지속적 발전을 가능하게 하는 연구환경 개선환경적 요구내적 요구전략적 시사점핵심 내용 정리무엇을 (What)언제까지(When)누가 (Who)1.2.3.4.5.◎ 표시 항목(우선순위)을 목표로 명문화: 『무엇을』『언제까지』『누가』- 3W를 구체화한다.Action Plan 수립SWOT 분석방안 한계점SWOT 분석방법 한계점환경에 대한 자의적인 선별 및 해석으로 중요한 환경 요소들이 간과될 수 있음 ☞ 환경 분석과 SWOT 분석 시 사내 각 파트의 핵심멤버 및 외부 전문가 집단이 참여하여 다양한 정보가 수집될 수 있도록 함 기업능력 검토에 있어 강점, 약점에 대한 인식이 명확하지 않음 ☞ 강점과 약점은 조건이나 기준에 따라 변화함 ☞ 경쟁사와의 미세한 차이를 크게 생각하여 전략의 방향이 크게 변동될 우려가 있음 ☞ 5 FORCES 와 SWOT 의 접목5 요인대상외부 환 경 변 화자사 내부 역량기회위협강점약점공급업자제휴사 용역업체 공급업체취업난으로 우수인력 확보 용이다수 전문가 신규확보신설점포로 수익구조 취약고객계획쇼핑고객 인근시설활용객 역세권통과객역세권 거주인구 밀집경기침체로 구매력 저하역세권 경유인원 고객화 가능역 부근 정체현상 발생신규 사업 참여자홈플러스 밀레오레 뉴코아밀레오레 인근 타운의 집약성교통의 중심지에 위치할인점과 차별점 부각 미흡경쟁업자XX백화점 갤러리아갤러리아는 고가상품 위주 근린지역 백화점 없음강남, 영등포 안접 경쟁자 다수교통접근성 좋음보상, 책임경영 풍토 부족대체품홈쇼핑 인터넷쇼핑맞벌이 여성 인터넷 구매인구 상승여성복은 아직 현물확인 구매 선호상품구색 한정행정/법률시청, 구청 세무서총선실시에 따른 경기부양 가능성역세권 부근 교통 혼잡지역비교적 깨끗한 그룹 이미지지역경제 신규 참여자경쟁상대에 대한 누락, 분석에 단편적인 접근을 피할 수 있으며 경쟁 상대의 변화에 적극적으로 대응 가능감사합니다부서의 향후 발전전략을 수립하기 위하여 환경분석과 내부요인 분석을 한다.SWOT 분석 실습 : 부서 연구전략1단계 : 과제발굴2단계 : 내외환경 분석SWOT(Strength: 강점)(Opportunity: 기회)(Weakness: 약점)(Threats: 위협)SWOT 분석 실습 : 부서 연구전략외부환경기회(O)위협(T)내부환경강점(S)약점(W)◎ : 매우 중요한 전략대상분야 ○ : 전략대상분야2단계 : 우선순위 선정구 분기회(O) 1. 2.위협(T) 1. 2.강점 (S) 1. 2. 3. 4. 5.SO(집중화)ST(다각화)약점(W) 1. 2. 3. 4. 5.WO(선회지향)WT(방어)3단계 : 전략목표 개발 (SO, ST, WO, WT)SWOT 분석 실습 : 부서 연구전략SWOT 분석 실습 : 부서 연구전략무엇을 (What)언제까지(When)누가 (Who)1.2.3.4.5.4 단계 팀 작업 : Action Plan 수립◎ 표시 항목(우선순위)을 목표로 명문화: 『무엇을』『언제까지』『누가』- 3W를 구체화한다

경영/경제| 2009.10.18| 24페이지| 1,000원| 조회(1,410)

마케팅, 전략, swot, SWOT 분석

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[인사관리]임금피크제

I. 임금피크제란?임금피크제는 근로자의 계속고용을 위하여 노사간 합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간 동안 고용을 보장하는 제도를 말한다. 임금피크제는 임금조정을 통해 중년 근로자의 계속고용을 보장함과 동시에 청년 일자리를 만들기 또한 가능하게 해준다. 즉 근로자는 해고를 피할 수 있고 정년 이후에도 계속 일할 수 있으며, 사용자는 해고를 둘러싼 노사갈등을 최소화 할 수 있고 보다 저렴한 비용으로 훈련된 인력을 계속 사용할 수 있다. 특히 경감된 비용을 재원으로 신규인력을 채용할 수 있다.II. 임금 피크제의 장단점1) 장점첫째, 기업의 입장에서는 인건비를 절감해 생산성이 높은 신입사원 내지는 경력사원을 채용하거나 노동 이외의 부분에 투자할 수 있는 여력을 마련할 수가 있다. 둘째, 근로자측 입장에서는 안정된 고용을 보장받을 수 있고 고령층의 실업을 완화할 수 있으며 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있다. 셋째, 고용안정과 노동시장 유연성 제고를 동시에 만족시키기 때문에 조만간 노사 양측의 공감대가 더욱 두텁게 형성될 것이다. 넷째, 임금피크제의 도입은 최근 사회적으로 가장 많은 비용지출이 수반되는 중장년 실업자를 줄이고 절감된 예산으로 신규인력을 채용할 경우 청년실업 해소에도 큰 도움을 줄 수 있을 것이며, 우리나라도 이제 고령화 시대가 되었기 때문에 노하우와 풍부한 경험을 쌓은 장년층 근로자의 효과적 활용방안을 찾는것이 사회경제적으로 바람직 할 것이다. 다섯째, 절약된 인건비로 신규채용을 늘릴 수 있다.2) 단점첫째, 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수 있고 둘째, 공기업의 경우 노령자 구제수단의 일환으로 악용될 수도 있다는 것이다. 셋째, 회사입장에서는 어떠한 새로운 직무를 부여할 것인가? 이다. 기존의 직무와 전혀 다른 새로운 직무라면, 새로운 직무를 배우는데 비용과 노력이 필요하며 특히 고령자라는 측면을 고려해 볼 때 효과가 훨씬 얻기 힘들거이다.III. 임금 피크제에 관한 노동계와 경영계의 입장@ 노동계의 입장 - 반대입장임금피크제의 원칙론은 이해하면서도 이 제도가 실제 운용과정에서 고용유지 보다는 임금삭감을 위한 수단으로 변질될 것을 우려하고 있다. 한국노총은 "임금피크제 도입 으로 임금이 떨어질 경우 가계를 제대로 꾸려갈 수 없는 노동자 입장에서는 직장을 그 만둘 수밖에 없고, 울며 겨자 먹기 식으로 적은 임금을 감수해서라도 계속근무를 할 경 우 수입이 줄어 가정경제는 파탄날 수밖에 없다. 30세에 결혼한 노동자가 자녀를 대학 에 입학시킬 경우 노동자의 나이는 50~51세가 되어 지출이 가장 크며, 자녀가 대학 입학에서 졸업 때까지 4~7년이 걸리는 점과 결혼연령을 감안하면 노동자의 정년은 60 세까지는 보장돼야 한다."고 주장한다.@ 경영계의 입장) - 찬성입장인건비 절감 차원에서 환영하면서도 몇 가지 문제가 해결돼야 한다는 입장을 보이고 있다. 임금부담이 높은 고령자를 계속 고용하는 것보다 임금을 적게 주고 고용을 유지하는 것이 경제적이라는 판단이다. 인건비를 줄이고 근로자의 장기고용을 확보한다는 측면에서는 임금피크제 도입이 긍정적이나 제도가 본격적으로 도입되는데 노조의 반발, 퇴직금 일괄 정산 등 장애요인이 있어 쉽지 않을 것이라고 내다보고 있다. 또한 현재 금융권을 중심으로 임금 피크제의 도입 논의가 진행되고 있는데 이는 비교적 재정이 탄탄하기 때문임으로 제조업으로까지 임금피크제가 확산되기에는 경영여건상 어려워 질것이라 예측하고 있다.IV. 우리나라 임금피크제 도입현황임금피크제는 일본사회의 고령화사회 진입에 따른 사회적 문제를 해결하는 차원에서 연구되고 도입되었는데 일본 기업들은 임금피크제를 도입함으로써 정년연장에도 불구하고 기업의 인건비 증가액을 제로로 할 수 있게 되었다. 즉, 정년이 연장되는 경우에도 그 직원에게 당초 예정되어 있던 생애인건비를 그대로 지급할 수 있는 방법이 만들어진 것이다. 이는 인건비 증가없이 노동 투입을 늘림으로써 기업의 아웃풋을 키울 수 있기 때문에 기업경영에 도움이 될 수 있다. 즉, 기업과 직원의 윈/윈이 가능한 제도다. 그러나 우리나라에서 도입되거나 검토되고 있는 임금피크제는 기업의 아웃풋을 늘릴수 없게 되어 있다. 임금피크에 달한 직원의 직무책임은 전환된다.신용보증기금의 경우 1,2급의 지점장도 55세가 되면 채권추심, 신용조사서 감리와 같은 업무지원직으로 전환된다. 그대신 58세까지 직원의 신분을 유지하며 급여를 받는다. 회사는 업무지원직으로 전환되는 이들에게 무엇을 기대하고 있을까? 기업의 입장에서 이는 인건비의 낭비다. 직원의 입장에서는 재능의 사장이며 인간에 대한 비하다. 그러나 직원은 비굴하지만 생활에 필요한 급여를 받을 수 있으니 하나를 잃은 대신 하나를 얻는 꼴이다. 그러나 기업은 무엇을 얻는가? 정년시 까지 급여를 지급해야 한다는 임금 채무를 얻으며 분명한 책임이 없는 사람들이 무기력하게 직장에서 방황하는 저생산성의 직장분위기를 얻는다. 임금피크제를 들먹이는 기업은 하나같이 인사제도가 제대로 기능을 하지 못하고 있는 기업이다. 우선 공정한 평가문화가 정착되어 있지 못하다. 성과나 능력에 따라 급여가 차별화되는 연봉제도 도입되어 있지 못하거나 도입된 경우에도 자세히 들여다 보면 무늬만 연봉제이지 과거의 호봉제와 다를 바가 없다. 그러니 능력자나 무능력자나 똑같이 승진하고 똑같이 급여가 올라가니 구조조정을 할 때는 나이를 정해놓고 무조건 그 나이를 넘은 사람은 사표를 내야하는 분위기를 만들 수 밖에 없다.이러한 이유로 삼성은 임금피크제를 결코 도입하지 않을 입장을 취하고 있다. 삼성전자의 2003년 구조조정 사례를 짚어보면, 삼성전자는 명예퇴직자에게는 1년분 연봉과 500만원의 위로금을 지급하기로 하고 '명예퇴직 신청조건'을 다음과 같이 발표했었다.1. 30세 이상이면서 5년 이상 근무한 자중 최근 3년 연봉고과 평균이 '다'등급 이하인자.2. 진급대상자이면서 3년 연속 진급 누락자.위 조건에 해당되는 인재는 삼성에서 비전이 없다고 간주하고 있다. 이들은 대기발령이나 이상한 전배를 당하기전에 빨리 삼성전자 경력을 높이 사는 다른 기업을 알아보는 것이 좋을 것이다. 이처럼 삼성은 명퇴를 통해 고령자를 해소하려고 하지 않는다. 단지, 무능력자를 내보내고 능력이 있는 사람들을 채용할 자리를 만드는 것이다. 삼성에서 이것이 가능한 이유는 선대 회장시절부터 합리경영의 깃발아래 신상 필벌의 문화를 구축하는데 많은 공을 들여왔기 때문이다.V. 결론임금 피크제는 사용자는 되도록 적은 비용으로 고가치의 인력을 사용하고자 하고, 근로자는 되도록 많은 비용으로 다양한 경험을 쌓으며 안정된 직장을 원한다는 서로간의 이해와 합의로 만들어낸 제도이기 때문에 찬성, 반대를 논의하기에는 우습지 않을까 생각한다. 하지만 현재 상황에서 임금피크제를 성급하게 도입하는 것은 제 기능을 하지 못하는 한국 기업의 인사시스템을 다시 한번 더 비틀어 대는 결과를 초래할 지도 모른다. 한국기업들은 임금피크제를 도입하기 이전에 인사제도, 특히 평가제도가 본래의 기능을 발휘할 수 있는 방안을 연구하는 것이 선행되어야 한다고 생각한다. 특히 선도적인 위치에 있는 기업은 직무급 도입을 추진하는 것이 바람직할 것이다.

경영/경제| 2006.04.10| 3페이지| 1,000원| 조회(742)

임금, 임금피크제, 피크제

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[교육학]작은 학교가 아름답다를 읽고 평가A+최고예요

‘작은 학교가 아름답다’를 읽고☞ 세상이 빠르게 변화하고 있는 요즈음 각종 TV나 언론 매체들을 통하여 사회의 역기능이나 올바르지 못한 현실들의 ‘주범’으로 교육이 꼽히는 것을 심심치 않게 볼 수 있는 것이 사실입니다. “교육이 바뀌어야 한다. 이대로는 더 이상 희망이 없다.” 라는 현 교육에 대한 공격성 발언이 우리의 삶 속에서 한마디씩 내뱉어보는 흔한 푸념이 되어버렸는지도 모르겠습니다. 물론 교육이 사회의 기대나 요구만큼이나 부응하지 못한 점도 부정할 수 없는 사실이겠으나 이러한 모든 것을 넘어서서 그렇다면 교육이 도대체 어디에서부터 무엇을 어떻게 변화하여야 하며 왜 변화시켜야 하는지에 대한 피할 수 없는 질문에 대한 해답을 찾는 것 또한 누구의 몫이 아닌 우리의 몫임을 상기해야 할 것입니다. 이를 위해서는 이 책이 소망하는 것처럼 우리의 모습을 가만히 한 번 들여다 볼 수 있는 하나의 거울이 필요하며 이를 통해 우리의 문제점들에 대한 해답들을 찾아나가는 시도들이 더욱 더 일어날 것입니다.먼저 이 책을 읽으면서 사람이 정말 잘 산다는 것이 무엇인가, 올바른 교육이란 무엇인가 하는 근본적인 물음에 봉착하게 되었습니다. 왜 사람들이 교육을 필수적인 사회의 하나의 현상으로 보며 올바른 교육에 대한 시도와 접근을 하는지에 대한 물음에 대한 대답 말입니다. 저는 사티쉬 쿠마르의 가장 훌륭한 스승이었던 그의 어머니를 기억합니다. 그의 어머니는 사회가 인정하는 정규교육을 받지 못한 평범한 사람이었는지 모르지만 그녀의 사랑은 그 자체가 가르침에(그녀가 의도하였건 의도하지 않았건)녹아 있었고 그것은 이 책의 많은 짤막한 글들의 저자들이 말하는 ‘삶’의 배움, 세상을 살아가는 자세에 대한 가르침이었습니다. 다른 말로 표현하면 그녀에게 그것은 비노바 바브의 글에서와 같이 교육이라는 별개의 영역이 아닌 설탕과 같이 완전히 용해되어 은밀히 작용하는 성질의 것이라고 할 수 있을 것입니다. 개인적으로 처음에 접한 이 쿠마르의 글에서의 어머니는 패트 몽고메리, 양희규, 비노바 바브 등과 같은 이 이후에 나오는 글들에서 제시되는 올바른 교육의 생각들에 그 맥이 통한다고 말할 수 있을 것 같습니다. 이 내용들은 사회현상의 환원주의적, 객관주의적 시각에서 방금 제기하였던 저의 물음의 성격과는 전혀 다른 것이었습니다. 즉 교육이란 삶을 이해하고 삶을 바라보는 방향과 기반을 제시해주기 위해 삶 속에 설탕과 같이 용해되어 있는 것이라 삶 그 자체라고 나름대로 정리해 볼 수 있을 것입니다.이 책에 상당수의 부분들에서 산업화와 근대화의 거대한 소용돌이에 휘말려 그 본래의 기능과 역할을 상실해 버린 교육 현상들에 대한 안타까움과 비판 섞인 논조들을 접할 수 있었습니다. 그 중 가장 마음에 와 닿았고 공감이 되었던 것은 데이비드 오어의 녹색교육에서 말하는 교육의 위기에 관한 글이었습니다. 즉, 우리들 주위에 전개되고 있는 이 각종 분야의 문제들은 결코 기술의 위기가 아니라는 점인 것입니다. 경제성장의 미약함과 과학의 수준이 낮아서 혹은 그와는 정 반대여서도 아닌 사고와 가치의 위기, 지각과 사상과 판단의 위기라는 것입니다. 즉 이것은 마음의 위기이며 본래의 취지에 부합하는 교육의 위기라고 할 수 있습니다. 글에 대한 논지를 약간 빗나가 말해보겠습니다. 흔히 세계의 모든 국가에서는 제 1의 국책사업으로 경제성장을 꼽고 있습니다. 이것은 비단 하루 이틀의 이야기가 아닌 것입니다. 이는 자유경쟁을 통해서만 가능하며 자유 즉, 수월성과 우월성의 원칙의 등장을 불러오게 되었습니다. 수월성과 우월성은 곧 능력주의이며 이는 사회 전반에 걸친 모든 영역에 영향을 주게 되었고 교육 또한 그 영향의 대상이 되었습니다. 교육에서 능력은 학습능력을 말하는 것이므로 뒤르켐이 말하는 선발의 가장 중요한 판단의 기준이 되왔고, 이는 현 교육의 문제점을 불러온 원인이 된 것은 부정할 수 없을 것입니다. 논지로 다시 돌아와서 교육의 문제는 현 시점에서 사회제반적이며 기술적인 접근으로는 해결이 불가능 합니다. 다시 말하면 교육의 본질로 돌아와야 함을 의미합니다. 그래서 저는 교육사회적이고 과학적인 접근에서 교육을 접근하기보다 교육을 바라보는 안목과 사고력 측면에서 교육 문제에 대한 답을 얻어 보고자 합니다. 크리슈나무르티는 교육이란 삶을 이해하는 것이며 삶의 모든 문제들에 올바르게 대처할 수 있는 지성을 일깨우는 것이라 하였습니다. 삶을 이해한다는 것은 무엇일까요? 그것은 곧 존재 전체가 함축되어 있는 우리 스스로를 깨닫는 것입니다. 그렇다면 교사는 어떠한 생각과 접근으로 교육을 다루어 나가야 하겠습니까?

독후감/창작| 2006.04.01| 2페이지| 1,000원| 조회(804)

작은학교, 작은학교가아름답다

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[인사관리]롯데마트 임금관리

I. 롯데마트 임금체계 분석@ 롯데마트 종업원정규직(초)대졸 이상계약직정규직 전환이 어려움임시직파트타임(아르바이트)%%본 보고서는 롯데마트 정규직의 임금체계를 분석하고자 합니다.%%롯데마트 기본급 체계정규직의 기본급은 근속년수와 직급에 의해 결정됩니다. 즉 연공급과 직급체로 운영하고 있습니다.연공급 – 매년 4월 1일 기준으로 계산한다. 한 호봉당 2만원의 차이가 있으며 남자의 경우 군 복무 기간을 계산하여 2호봉을 가산해 준다. 그 결과 근속연수가 동일하다 할 지라도 호봉에 남녀간의 차이가 있다.직급제 – 직급에 따라 차등지급하며, 직급별 연봉차는 약 400만원 정도이다.* 롯데마트 월드점 조직도* 롯데마트 정규직 직급표 (아래로 갈수록 상위직급임)@ 정규직 직급에 따른 기본급5급전졸 신입사원75만원4급대졸 신입사원98만원3급계장120만원2급 을과장 을130~1402급 갑과장 갑(점장직)1급 을부장확인하지 못함1급 갑차장부문장본부장근속연수가 높다 할 지라도 직급이 낮을 경우 타 종업원보다 적은 임금을 받게 됩니다. 또한 같은 직급에 7년 이상 머무를 경우 조직에 공헌도가 상당히 낮다고 간주되어 승진대상에서 제외될 수 있습니다. 이로 인해 종업원들은 승진을 하고자 하는 욕구가 강한 편이며, 승진에 관련한 고과평가에 상당히 민감한 편 입니다. 그럼, 롯데마트에서 진급을 위한 인사고과는 어떤 방식으로 운영하고 있는지 알아보고자 합니다.롯데마트 인사고과(승진 평가의 기준)조직원의 평가동일한 평가 항목을 본인과 상사, 동료를 각각 평가하게 하여 평균점을 인사고과에 반영합니다. 상사 한 사람이 일방적으로 내리는 주관적인 평가를 배제하고, 보다 다수의 의견을 종합하여 객관적인 시각에서 조직에 적합한 재원을 뽑기 위한 방안으로 도입된 제도입니다.평가 항목-근무태도: 업무 수행시 규정에 따라 업무를 처리하는 자세-경영개선의지: 형재수주에 만족하지 않고 업무처리 절차나 방법을 개선하려는 의지-업무추진력: 목표의 자발적 수행및 수행결과에 대한 점검도와 최종목표를 달성하고자 하는QT1, QT3, 직책수당, 가족수당, 기술수당, 휴일수당, 근속수당, 야간수당, 상여금, 자기계발비, 교통비, 학자금, 소급분, 차량 유지등이 있습니다.이러한 각 항목에 대하여 내용을 반영하여 산출근거를 토대로 임금을 책정하게 됩니다. 산출 근거가 있음으로 인하여 공정성을 부여받을 수 있습니다.각 직무별 급여를 기준으로 상여, 귀향여비, 휴가비, 격려금, 선물, 기타등을 고려하여 전체적인 임금을 지불하고 있습니다.■ 임금① 급여항목항 목내 용산출근거기본급직급별 급여 테이블 참고직급별 연간400만원의 차이QT11일 1시간 연장근무 수당ㆍ(통상급/220H*30일)*6/7*1.5= 통상*0.17532ㆍ통상급 = 기본급 + 직책 + 가족 + 기술 + 근속 + 교통비 + 2급연구ㆍ220H → 1개월 근무시간QT322~24시까지 연장근무 수당(변동연장)통상급/220H *1.5 * 근무시간직책수당이사대우,1급 : 20만/월, 2급 : 10만/월가족수당본인,배우자 : 각 2만원 자녀(2명限) : 1만원기술수당특정자격증보유자에게 일정액 지급휴일수당법정휴일 근무시 지급통상급/30*54/44*1.5*일수 =통상급*0.062*일수근속수당0~5년 미만 : 3만원 5~7년 미만 : 5만원 7~9년 미만: 7만원9~12년 미만 : 9만원 12~15년 미만 : 11만원 15년 이상 : 13만원야간수당22~06시까지 근무하는 안전직,교육담당 외부 합숙진행자안전직은 야간수당만 지급ㆍ안전직: 통상급/30/9*54/44*0.5*근무시간ㆍ교육: 3급 이하 18,000원, 2급 22,000원, 1급 29,000원상여금설 100% / 2월 100% / 4월 100%6월 100/ 8월 100% / 추석 150%10월 100% / 12월 100%기본급 + O/T 1+ 관리자+ 직책 + 교통비 + 조정수당자기 계발비2급 이상 3만원/月, 3급이하 2만원/月출장수당출장시 고속도로 통행시 소비되는 연료의 리터수에 따라 출장비 지급교통비1급 이하 전 직원 일괄적으로 65,000원/월 지급학자금임원 및 정규직 간내에서는 본사 및 타점 전출시까지로 함.지원금액점장: 3천만, 매니저: 2천만, 담당이하(가족동반: 1.8천만, 단신부임:1.5천만)④ 학자금 지원구 분학자금유치원 보조금대 상중, 고, 대학생 자녀직원자녀 취학 전 1년금 액실비정산180,000/분기기 간재학 전기간1년한 도자녀 2인 한정자녀 2인 한정⑤ 직원휴양소ㆍ콘도 현황구분이용지역비고삼립 하일라동해비치,설악밸리,충주돈산,경주보문,제주마리나* 구좌수 : 162* 콘도 신청은개인별 인사웹에서 신청 및예약(쿠폰발급)한화콘도설악,용인,양평,백암,수안보,해운대,경주,산정호수,대천,지리산대명콘도설악,홍천,양평,단양일성콘도부곡,설악,제주,지리산,여주,무주금호콘도충무,설악,화순,제주ㆍ이용요금 안내(본인 부담금)구분지원금액삼립 하일라지원금액 공제 후 쿠폰 발행(1박당 20,000원 先지원)한화,대명,일성,금호객실 1박당 20,000원 後지원(이용시 전액 납부 후 이용일 1개월 후 개인 급여계좌로 입금)(경조금) (단위 천원)⑦조위금단위: 천원⑧ 4대보험구분내용비고국민연금표준소득액 9% 납부(본인 4.5 %, 회사 4.5% 분담)반환일시금 : 60세, 사망, 국적상실고용보험년간 임금총액 기준개인 0.45%, 회사 1.3% 납부실업급여재취직 훈련비용건강보험표준보수 월액 4.21% 납부(본인 2.105%, 회사 2.105%)산재보험회사가 보험료 전액 납부업무상 부상으로 4일이상 요양을요하는 부상,질병, 장해 발생시 요양, 보상 신청⑨ 노사협의회, 고충처리 기관구분노사협의회고충처리위원고충처리기관관련법근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률남녀고용평등법설치상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장위원수노사동수 3인 이상 10인 이내노사대표 3인 이내노사동수 3인 이상 10인 이내근로자위원ㆍ근로자가 선출한 근로자를대표하는 위원ㆍ근로자의 과반수로 조직된노동조합의 대표자ㆍ위 노동조합이 위촉하는 자노사협의가 있을시그 위원 중 선임ㆍ노동 조합의 대표가 위촉하는 자ㆍ여성 근로자 비율을 고려하여 여 성위원을 위촉사용자위원ㆍ당해 사던 롯데마트의 전반적인 임금체계를 종합적으로 알아보기 위해 아래에, 롯데마트 3급 계장직의 급여 명세서를 발췌하였습니다.4) 왜 롯데마트는 이러한 임금체계를 선택하게 되었을까?- 롯데 마트는 롯데 계열사 중의 하나의 기업이 아니라 롯데 백화점과 더불어 사업본부의 형태를 하고 있습니다. 즉, 롯데 쇼핑의 하위 소속으로 롯데 마트와 롯데백화점 사업본부를 만든 것입니다. 롯데 마트를 설립한 후 기본적으로 필요한 인력의 일부를 먼저 생긴 롯데 백화점으로부터 데려오다 보니 그 인력들이 백화점에서 근무할 때와 마찬가지의 대우를 해주어야 되기 때문에 과거 백화점에서 사용하던 방식의 임금체계를 적용하였습니다. 롯데 마트 입장에서 뒤늦게 합류된 인력들의 임금체계를 설립 초기의 인력의 임금체계와 비슷한 수준이어야 하였기 때문에 임금체계의 기본틀의 중심을 연공제와 직급제에 두고 있으며 지금까지 지속되고 있는 것입니다.II. 롯데마트 임금체계 평가1) 롯데마트 임금체계의 장점과 단점■ 장점:1) 근속년수와 직급에 따라 기본급을 책정함으로 매달 일정한 임금을 보장받을 수 있게 됩니다. 이로써 임금의 변동폭이 낮아 종업원들은 임금에 대한 불확실성이 적어 안정된 생활을 유지할 수 있습니다.2)이직율이 낮음- 롯데마트의 직급체계는 동종업계와 비교하였을 때 한단계 낮은 수준이나, 타 업체와 비교했을 시 비슷한 임금수준을 유지합니다. 그러므로 동종의 타기업에 비해 적은 승진으로도 비슷한 임금수준을 유지할 수 있습니다.■ 단점:1)(매출에 관련)개인별 인센티브 지급 미비-그 성과급을 지점에서 근무하는 직원에게 균등 배분하는 것이 아니라 지점 회식비 등으로 사용하여 실제 개인에게 지급되는 성과급이 아니기에 종업원의 업무수행에 따른 동기부여가 제대로 이루어 지지 못하는 실정입니다.2)성과평가시 주관적 개입이 상당히 들어감- 5급~3급간은 업무의 성과나 능력에 관한 객관적인 지표보다는 주관적인 평가 지표에 의해 인사 평가가 행해 지고 있습니다. 그러므로 2급 이상의 종업원들과 마찬가지로 그룹 내 승존의 평가방법을 보완하여 종업원들의 승진에 신뢰감을 주어 동기부여의 효과를 나타내야 합니다.2)개인 인센티브와 점포별 인센티브를 도입해야 한다.-현행 방식에서는 사업본부 전체의 성과를 상,하반기별로 측정하여 각 점포별로 동일한 성과급을 지급하고 있으며, 점포에서는 이러한 성과급을 점포별 종업원 개개인에 분할하여 지급하는 것이 아니라 점포 자체적인 회식 등을 통하여 종업원에게 주고 있습니다. 하지만 이러한 방식은 종업원 입장에서 자기 개인에게 현금이라는 이익이 돌아오는 것이 아니기에 오히려 직무수행에 대한 동기부여의 효과가 전혀 나타나지 않을 수도 있습니다. 그러므로 점포별 성과급을 두어 전년도 대비 올해 매출 상승률에 따라 점포마다 지급하는 성과급을 달리하여 지급하던지, 회사 업부를 훌륭하게 수행하는 개인을 선발해 전폭적인 인센티브를 부여함으로써 회사의 주요 핵심인재의 이직을 막고 장기적으로 유지할 수 있도록 해야 할 필요가 있습니다.3)직능제 도입고려-앞의 현행 임금체계가 지닌 단점에서 언급하였듯이 임금체계가 직급제를 기본으로 하고 있기에 자신의 능력이 직무를 수행하기에 충분하다 하더라도 평균만 일하면 된다는 생각이 종업원들의 머릿속에 자리잡고 있어 직무수행을 완벽하게 행하지 않을 수도 있습니다. 그렇기에 종업원이 업무수행 능력을 평가하여 그에 대해서 합당한 임금을 지급하여 종업원 개개인의 능력개발과 업무에 대한 동기부여를 시켜야 할 것입니다.3) 우리팀이 느낀 학습내용롯데 마트는 유통업계이다 보니 처음 과제 조사를 시작할 시, 매출 성과에 따른 인센티브가 임금의 큰 비중을 차지 할 줄 알았는데, 연공급을 채택하고 있다는 놀라운 사실을 알게 되었습니다. 또한 임금체계가 상당히 보수적이여 지금의 경영환경에 맞는 임금체제로 개편하는 것이 필요하다는 것을 알 수 있었습니다. 롯데마트를 조사하면서 상당히 아쉬웠던 점은 부서간 업무에 따른 차등 지급이 전혀 이루어 지지 않는다는 점 이였습니다. 현재 롯데마트는 인사, 홍보, 물류등등.. 부서간 업무의 성격이 다름에도 니다.

경영/경제| 2005.11.30| 13페이지| 1,000원| 조회(3,226)

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