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영문계약 실무 전문 통지 통합 규정

국제계약서작성실무(1) 전문(당사자 표시 등) 및 설명부(whereas clause)Sales ContractThis Agreement, entered into in Korea on the first day of January, 2014, by and between National agricultural coperative federation, a corporation organized and existing under the laws of Korea, and having its office at 101-17, Daehyun-dong, Seodaemun-Gu, Seoul, Korea (hereinafter referred to as ‘’NACF”) and Nichol’s Company, a corporation organized and existing under the laws of the state of Texas, U.S.A., and having its office at 601 drive ,San marcos, Texas, U.S.A. ( hereinafter referred to as “Nichol’S”).매매계약본 계약은 한국법에 의거하여 설립된 서울 서대문구 대현동 소재의 농협과 (이하 “농협”이라 칭한다) 미국 텍사스법에 의해 설립된 텍사스 샌마르코스 소재의 Nichol’s 사 (이하 “Nichol’S”로 칭함)간에 2014년 1월 1일자로 한국에서 체결되었다.WHEREAS, Nichol’s is desirous of being appointed as a sales agent of NACF in the territory of the State of Texas, U.S.A. and;WHEREAS, NACF agrees to appoint Nichol’s as a sales agent of NACF in the territory of the State of Texas, U.S.A.NOW, THEREFORE, in consideration of the mutual conditions and obligations hereinafter set forth, the parties hereto have agreed as follows:Nichol’s는 미국 텍사스 주 내에서 농협의 판매 대리점으로 선정되기를 희망하고,농협은 Nichol’s를 동 지역 내에 판매 대리점으로 선정하는 데 동의한다.이에 이후 규정된 조건과 의무를 약인으로 하여 당사자들은 다음과 같이 합의한다.(2) 통지(notice) 조항Any notice, request, consent, offer or demand required or permitted to be given in this agreement, must be in writing and must be sufficiently given if delivered in person or sent by registered airmail or cable confirmed by airmailed letter, addressed as follows :To: NACF101-17, Daehyun-dong, Seodaemun-Gu, Seoul, KoreaTo: Nichol’s Company601 drive ,San marcos, Texas, U.S.A.Notice must be deemed to have been given on the date of mailing except the notice of change of address which must be deemed to have been given when received.어떠한 통지, 요청, 동의, 주문 또는 요구는 서면이어야만 하고, 인편으로 직접 전달하거나, 등기 항공우편 또는 등기 항공우편에 의해 확인된 cable로 다음 주소로 전달되어야 한다.To : 농협대한민국 서울시 서대문구 대현동 101-17To: Nichol’s Company601 drive ,San marcos, Texas, U.S.A.통지는 우편 발송일에 통지한 것으로 간주하되, 예외적으로 주소 변경 통지는 도달일에 통지한 것으로 간주한다.(3) 중재(arbitration) 및 준거법 조항All disputes, controversies or differences of any kind which may arise between the parties, out of or in connection with or in relation to this Agreement of for the breach thereof, shall in the first place be amicably settled by and between the parties. If the parties fail to amicably settle such disputes, controversies or differences within a reasonable period of time, such disputes, controversies or differences shall be finally settled by arbitration in Seoul, Korea in accordance with the rules of the Korean Commercial Arbitration Board.The arbitration shall be held before Three(3) arbitrators. Two(2) of the arbitrators shall first be appointed by the parties, one(1) by party A and one(1) by party B. The arbitrators so appointed shall appoint a third arbitrator who shall be neither a Korean nor Party B’s national. If the arbitrators appointed by the parties fail to appoint a third arbitrator within Thirty(30) days after they have both been appointed, the third arbitrator may be appointed by the Korean Commercial Arbitration Board.The arbitration proceedings shall be conducted in the Korean language.The award shall be final and binding upon the parties concerned, and shall be enforceable in any court having jurisdiction over the party against whom the award was rendered.본 계약과 관련하여 또는 본 계약의 위반으로 인하여 당사자 간에 발생하는 모든 분쟁, 논쟁, 의견 차이는 먼저 우의적으로 해결하기로 한다. 만약 그러한 분쟁들이 당사자에 의하여 우의적으로 해결되지 않으면 대한상사중재원의 규칙에 따라 대한민국 서울에서 중재로 최종 해결한다.중재는 3인의 중재인에 의하여 진행되며 그 중에서 2인은 party A와 Party B에 의하여 각 1인씩 선임되고, 선임된 중재인에 의하여 제 3인의 중재인이 선임되는 바, 제3이의 중재인은 한국인이거나 party B의 국적이어서는 안된다. 선임된 중재인이 본인들의 중재인 선임일로부터 30일이내에 제3의 중재인을 선임하지 못하면 대한상사중재원이 동 중재인을 선임할 수 있다.중재절차에서 사용하는 언어는 한국어로 한다. 중재 판정은 최종적이고 관계 당사자들을 구속하며 판정이 내려진 당사자에 대하여 재판 관할권을 가진 모든 법원에서 효력을 가진다.

경영/경제| 2014.05.14| 4페이지| 1,000원| 조회(74)

번역, 중재, 통합, 전문, 통지, 영문계약, 상사계약

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동일노동 동일임금

< 동일노동 동일임금 >- 대판 2013.03.14.선고 2010다101011< 목 차 >Ⅰ. 사안의 쟁점1Ⅱ. 법률 조항1Ⅲ. 고평법 조항의 연혁 및 판례1Ⅳ. 사건 개요31. 당사자 지위32. 사건 개요33. 사실 관계34. 사건의 경위4Ⅴ. 쟁점별 당사자 주장 및 판결61. 동일 사업장 내에서 서로 비교되는 남.여 근로자간 노동이 동일 한지 여부의 판단 기준62. 동일 사업장 내에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자와 기간의정함이 없는 근로자(=정규직) 간 차별적 처우에 해당되는지 판단 기준7Ⅵ. 결어8Ⅰ. 사안의 쟁점- 대상판결의 주요쟁점은 원고가 재직하고 있는 회사의 정규직 남자 사원들과 ‘동일가치 노동’을 수행함에도 여자, 비정규직(시간제)라는 이유로 임금에서 불법한 차별을 받는다는 것으로 ①동일가치 노동인지의 판단기준과 ②동일사업장내 동종.유사한 업무에 종사하는 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로자(=정규직) 간 차별적 처우가 해당 되는지 여부가 쟁점이다.Ⅱ. 관련 법률 조항헌법제11조①항① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.근로기준법제6조(균등한처우)사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, (이하 생략)남녀고용평등과 일.가정양립지원에 관한법률 제8조(임금)① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한법률제8조(차별적처우의 금지)① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하 받았다가 그 차액을 청구한 민사소송▶법원은 여성일용직과 남성방호원의 업무사이에 고용형태 업무내용이 다르기 때문에 동일 가치노동을 볼 수 없다고 판시한 판결▶판결의 파장 효과 : 원고패소 판결 영향으로 그 후 약 10년간 임금상의 성차별에 관한 여성들의 소송을 제기치 않음※ 노동부 1992년 남녀고용평등업무처리규정(예규) 제정① 기술 : 자격증, 학위, 습득된 경험 등 업무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준② 노력 : 업무수행에 필요한 육체적.정신적 힘의 작용③ 책임 : 업무에 내재된 임무의 성격, 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도④ 작업조건 : 소음, 열, 물리적.화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가통상적으로 처하는 작업환경2대법2002도3883, 2003.03.14- 대법원의 판결 중 이 조항을 최초로 적용한 판결【요 지】▶타일제조공장 한길사가 취업규칙에 “종업원에 대한 임금은 성별, 학력, 연령, 기술 정도에 따라 결정한다”라는 조항을 두고 남녀 생산직 (일용직)에 대해 성별에 따라 다른 직무를 배정하고 여성의 임금을 낮게 지급한 사건▶판결의 의미 : 우리나라 최초로 동일가치노동 동일임금원칙에 따라 남녀차별을 인정한 판결▶판결의 다른 해석 : 이 판결은 동일가치노동의 평가를 직무평가방법의 실시결과에 기초 한 것이 아니고, 분석근거를 정밀하게 제시하지 않아 그 판단의 정당성에 관한 논란의 여지를 남기고 있다3대법2011다6632, 2011.04.28【요 지】▶악기와 관련 제품의 제조.판매를 주된 영업으로 하는 ‘콜텍사’에서 취업 규칙, 단체협약 등의 규정이 없이 공장장이 남녀근로자 사이에 불합리한 임금격차를 발생시킨 사건▶고평법 제8조제1항의 ‘동일가치의 노동’이라 함은 ①당해 사업장 내의 ②서로 비교되는 남녀 간 ③동일 노동(=실질적으로 거의 같은 성질의 노동, 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치)- 동일가치의 노동인지 여부는 고평법 제8조제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술·노력 여부, 즉 동일가치의 노동인지를 판별하는 기준이 핵심 사안인 사건3. 사실 관계- 원고는 1999.10.19. 피고 회사에 일용직 주부사원으로 입사해 소성실에서 일 하다가 2000.1.18. 시간제 사원으로 전환- 소성실에서 원고 및 비교대상 남자 직원의 작업 공정은 크게 ①과립 페라이트 분말 재료 가공, ②성형과 건조, ③소성(燒成), ④검사(선별), ⑤포장으로 구성- 원고의 작업은 페라이트 코아를 적재/정렬하는 것으로 성형이 완료된 제품의 표면 돌출 제거, 지정된 용기에 지정된 양을 정렬하여 소성 전기로에 넣을 수 있도록 준비하는 것이 주 업무- 이에 반해 원고가 동일가치의 직무라고 주장하는 소성실 남자 직원들의 주된 작업은 ‘소성 공정의 전기로 가동 작업으로서, 코아를 지정된 전기로에 지정된 온도로 소성하여 요구되는 지정된 특성을 얻는 것이 주 업무? 피고의 내규(명칭은 ‘소성 전기로’)에 의하면 전기로 관리는 “입사 후 3개월 이상 근무 후 교대 근무한 남자 직원 8명에 의하도록 하고 있고, 연중 24시 가동되므로 이들은 4조 3교대(주간, 야간, 심야)로 근무한다”로 명시- 포장실 남자 직원의 작업 내용은 박스수를 계산, 포장 및 운반대차에 옮기기, 출하일이 되면 패킹리스트(복사본)을 보고 품목별 리스트 수량에 맞게 준비한 제품을 출하할 수 있도록 출하 장소에 적재 등의 업무를 수행- 원고의 임금수준은 동일한 근속의 피고 남자 직원의 임금수준과 비교할 때 82.33 내지 85.53%에 달함1심서울남부지법 2007가단 16179, 2008.7.2.- 1심은 “동일가치 노동의 정의”와 “동일가치 판별의 기준”, 해당 기준별로 원고와 비교대상 근로자간 판단- 동일가치 노동의 판별 기준 4가지를 소성실에 근무하는 남자 직원들과 비교해 ▲작업조건과 기술에서는 원고와 같고, ▲책임과 노력면에서는 원고와 달라 “동일가치 노동”으로 볼 수 없다고 판시2심서울고등법원 2009나41184, 2010.10.29- 2심 재판부(고법)는 소성실 남자 직원과의 비교 뿐만 아동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대해 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 고촉법 제8조를 위한하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금과의 차액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다고 판시- 그러나 이 사건의 경우 소성부 생산직 남성근로자의 직무 또는 출하업무를 수행하는 포장부 생산직 남성근로자와의 직무와 원고의 직무가 동일한 가치의노동에 해당하는 것으로 평가하기 어렵고 노동의 동일가치성에 대한 법리 오해, 사실오인 등의 위법이 없음을 판시- 또한, 기간제법에 의한 기간제 임을 이유로 동종 유사한 업무에 해당되는지에대해서도 동종 유사한 업무로 볼 수 없다고 판시- 때문에 원심의 판단은 정당하고, 상고이유는 위법이 없음을 판결4. 사건의 경위Ⅴ. 쟁점별 당사자 주장 및 판결 동일 사업장 내에서 서로 비교되는 남.여 근로자간 노동이 동일한지 여부의 판단 기준가. 원고의 주장- 소성실 전기로를 관리하는 남자, 정규직 사원들과 ‘동일가치 노동’을 수행함에도단지 여자, 비정규직(시간제)이라는 이유로 피고로부터 임금에서 불법한 처벌을받아 왔다- 원고와 남자 직원이 직제상 같은 소성실에 배치되고, 원고가 이 사건 소송으로 문제를삼기 이전에 남자 직원이 정렬 작업을 수행했던 점 등 일부 중복된 일을 하기도 하였던점을 들어 비교 대상 남자 직원과 사실상 동일한 업무를 하였다고 주장나. 피고의 주장- 피고는 원고가 소성실 남자 직원과 비교해 전기로가 1천도가 넘는 고온으로 가동되고수리시 화상의 위험성을 들어 작업조건에서 차이가 있고, 기술측면에서도 전기로 관리작업이 공업고 혹은 동등 이상 학력을 필요로 할 뿐만 아니라, 노력측면에서도 전기로 1회 공정은 12시간 가량의 장시간이고 오작동이 일어나는 경우 이러한 긴 공정이 허사가될 뿐 아니라 물량 손실이 크며, 24시간 3교대 체제로 업무 인수 인계가 필요한 자, 비정규직(시간제)이라는 이유로 피고로부터 임금에서 불법한 처벌을받아 왔으므로 피고는 원고들에게 2004.3~2007.12. 차액으로 청구취지 상당 금액을 지급하여야 한다고 주장나. 피고의 주장- 소성실 남자 직원의 경우 전기로 작업 담당 남자 직원이 교육.휴가 등으로 근무가 불가능할 경우에 원고가 전기로 작업을 대신 수행할 수 없는 점, 전기로 작업을 하는 소성실남자 직원에게 숙련도가 더 요구되고, 작업의 위험성이 원고가 수행하는 업무 위험성에비해 큰 점을 주장다. 판결내용- 대법원은 “기간제법상 ‘동종 또는 유사한 업무’인지 여부는 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체 가능성, 업무성격의 유사성, 업무가치의 유사성 등을 종합“하여 판단특히, 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당되는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다- 그러나, 이 사건의 경우 대법원은 원고가 수행하는 코아정렬 작업과 소성부 생산직 남성근로자가 수행하는 전기로 가동 작업 또는 포장부 생산직 남성근로자가 수행하는 출하업무는 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 없다고 판단Ⅵ. 결어1. 이 사건 쟁점 관련- 고평법 제8조의 동일 가치 노동의 판단 기준으로 규정하고 있는 기술, 노력, 책임 및 작업조건에 대해서 법원은 보다 엄격한 해석의 기준 잣대로 판시하고 있다. 본 사건에서도 기술과 작업조건은 일치하나 노력과 책임 부분에서는 다르다고 하였는데 노력과 책임이 다르다는 부분에 대해서는 의문이 제기될 수 있다. 즉, 기술은 자격증, 학위, 경험 등의 객관적 판단이 가능하나 육체적, 정신적 긴장강도를 말하는 노력은 비교판단이 쉽지 않은 부분이다. 또한, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를 말하는요하다.

법학| 2013.11.05| 6페이지| 3,000원| 조회(208)

동일노동, 동일임금, 동일노동 동일임금

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기간제 근로자의 불합리한 처우

< 기간제 근로자의 불합리한 처우 >- 대판 2012.10.25.선고 2011두7045< 목 차 >Ⅰ. 사건 개요31. 당사자 지위32. 사실 관계33. 사건 개요44. 심급별 판단 내용6Ⅱ. 사안의 쟁점7Ⅲ. 관련 법률조항 및 연혁8Ⅳ. 쟁점별 당사자 주장 및 판결91. 비교대상근로자의 존부92. 차별적 처우(합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것)에 해당하는지 여부10Ⅴ. 관련 판례11Ⅵ. 결어12Ι. 사건 개요1. 당사자 지위- 원고, 상고인 겸 피상고인 : 주식회사국민은행- 피고, 피상고인 겸 상고인 : 중앙노동위원회위원장- 피고보조참가인: 원고 회사에 입사하여 내부통제점검자(기간제)로 근무하다가 퇴사한 근로자2. 사실 관계2005.122007.7.12007.10.172007.112008.1.32008.3.32009.1.232009.2.2내부통제업무계약직 공개채용기간제법 시행노동조합과 합의1)내부통제점검자는 무기계약직에서 제외2)일반직 직원을 대상으로 임금피크제 시행내부통제업무 계약직 직원근무 2년 도래하는 시점임금피크제 근로자선정임금피크제 근로자업무배치임금피크제 근로자 중 165명 자점검사전담자로 발령자점검사전담자(일반직)가 내부통제점검자(기간제)의 후임으로 업무수행※ 업무 수행자기간제 근로자(참가인)정규직 임금피크제 직원내부통제점검자영업마케팅?내부통제점검자자점검사전담자1) 원고가 내부통제점검자(참고인)를 기간제로 채용- 2005. 12 : 원고는 영업점 직원의 업무를 감시하는 내부통제업무를 계약직으로 공개채용(희망퇴직자들 중 일부를 정규직 인사체계와 분리된 계약직 직원으로 채용)- 참가인 등은 원고와 근로계약 체결하고, 전국 영업지원본부에 배치되어 1일 2-3개소영업점 방문하여 점검항목이 적정하게 처리되었는지 여부를 점검(내부통제점검업무)2) 임금피크제 시행 및 경과- 2007. 10. 17 노동조합과 합의(2008. 1. 1 기준으로 3년이상 근무한 계약 인력을 우선 무기계약직으로 전환하고 근속기간에 따라 순차로 전환하되, 내부통제점검자는 무기예약지급근거임금피크제운영지침 및 보수?퇴직금규정계약인력 관리지침4) 참가인 등에 대한 변동성과급 미지급- 2009. 2. 10 임금피크제 근로자에게 변동성과급(1분기 금액) 지급하였으나, 참가인 등을 비롯한 내부통제점검자에게는 지급하지 않음- 텔러직, 지원직 등 다른 계약인력에 대해서는 월 통상임금에 연 200% 내지 연 400%를 곱한 금액만큼의 변동성과급 지급3. 사건 개요1) 중앙노동위원회에 재심판정을 하기까지- 주식회사국민은행(원고, 은행업 등을 경영하는 사용자)이 참가인 등(피고보조참가인들, 원고 회사에 입사하여 내부통제점검자로 근무하다가 퇴사한 근로자들)에게 임금피크제 근로자에 비하여 통근비, 중식대 등을 차등지급 하거나 지급하지 않음- 참가인 등은 상기 내용이 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별적 처우 시정신청- 서울지방노동위원회는 임금피크제 근로자 중 자점검사전담자를 비교대상근로자로 인정, 교통비 및 중식대 불리하게 지급한 것을 차별적 처우로 판단하여 교통비 및 중식대의 차액을 지급할 것을 명함- 원고와 참가인등은 중앙노동위원회에 재심신청- 중앙노동위원회는 임금피크제 근로자 중 영업마케팅 및 내부통제점검 업무를 하는 근로자들(이하 ‘영업마케팅?내부통제점검자’라 함)과 자점검사전담자를 비교대상근로자로 인정하고, 교통비 및 중식대 차이에 더하여 변동성과급 미지급도 차별적 처우로 판단하여 지급할 것을 명함2) 행정법원(1심)의 재심판정 일부 취소- 청구취지 : 중앙노동위원회의 재심판정을 취소- 재심판정 중 변동성과급 미지급 부분은 합리적 이유가 있다고 보아 재심판정을 취소함(즉, 변동성과급 미지급 부분은 지급하지 않아도 된다)- 원고와 피고는 행정법원의 판결에 불복하여 항소3) 고등법원(2심)의 항소 기각- 원고 항소취지 : 제1심 판결 중 원고패소 부분을 취소-> 교통비, 중식대 차이는 차별적 처우가 아니므로 지급하지 않겠다.- 피고 항소취지 : 제1심 판결 중 피고패소 부분을 취소-> 변동성과급 미지급도 차별적 처우이므로 지급받법원 2009구합47385, 2010.6.41) 비교대상 근로자의 존부- 기간제법 제8조와 관련하여, 비교대상 근로자의 존부를 “동종 또는 유사한 업무를 수행하는가”로 판단하며, 이는 취업규칙이나 근로계약의 명시된 업무내용이 아닌, 실제 수행한 업무를 기준으로 판단함- 업무의 내용 및 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 고려- 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있더라도 핵심요소(주된 업무의 내용 및 작업조건)에 본질적 차이 없다면, 현저한 질적 차이를 인정할 만한 사정이 없는 한, 동종 또는 유사업무- 자점검사전담자 : 내부통제점검자가 맡았던 업무를 넘겨받아, 동일한 업무를 수행. 동일한 업무를 수행한 시기가 단기간에 불과하더라도 기간제라는 고용 형태 이외에 양자를 구별할 표지가 없는 이상, 고용형태와 차별적 처우 사이의 인과관계를 부정할 수 없음- 영업마케팅?내부통제점검자 : 원고가 명목상으로 영업마케팅 업무를 주된 업무로, 내부통제점검 업무를 부수적 업무로 부여했으나, 영업마케팅에 대한 관리감독 하지 않았을 뿐만 아니라, 업무성과평가의 중요 요소로 고려하지 않았으며, 실제로 실적도 미미했음. 반면 내부통제점검 업무는 매일 수행결과 기록하게 되어 있고, 실제로 수행- 따라서 참가인 등과 자점검사전담자, 영업마케팅?내부통제점검자는 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 인정2) 차별적 처우에 해당하는지 여부- 기간제법 제2조 제3호와 관련하여, ‘차별적 처우’란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말함ⅰ) 교통비와 중식대가 차별적 처우에 해당하는지 여부: 성질상 실비변상의 성격이고, 원고가 다른 기간제 근로자들에게도 통근비와 중식대를 지급한 사실에 비추어 볼 때 교통비와 중식대에 부수적으로 복리후생적 목적이 있다 하더라도 이를 장기근속유도와 직접 연관시키기는 어려운 점을 고려하면, 교통비와 중식대의 차이는 합리적 이유가 없어 차별적 처우에 해당함ⅱ) 변동성과급 미지급이 차별적 처우5, 2012.10.25- 상고 기각1) 동종 또는 유사업무 판단기준 : 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에 다소 차이 있더라도 주된 업무 내용에 본질적 차이 없다면 동종 또는 유사 업무2) 차별적 처우 판단기준 :- 차별적 처우 : 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우- 불리한 처우 : 임금 그 밖의 근로 조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반- 합리적 이유 여부 : 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위?권한?책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려Ⅱ. 사안의 쟁점1. 비교대상 근로자의 존부(동종 또는 유사 업무에 해당하는지 여부)2. 차별적 처우(합리적인 이유 없이 불리하게 처우)에 해당하는지 여부- 교통비와 중식대 지급의 차이- 변동성과급의 미지급Ⅲ. 관련 법률조항 및 연혁1. 관련 법률법률명평등대우 규정 및 차별금지 규정헌법 제11조①항① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별?종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적?경제적?사회적?문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.근로기준법 제6조(균등한 처우)사용자는 근로자에 대하여 남녀의 性을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적?신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하거나 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에관한 법률 제2조(정의)1. "기간제근로자"라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 "기간제 근로계약"이라 한다)을 체결한 근로자에 복리후생에 관한 사항 등으로 구체화?세분화하여 법률에 명시Ⅳ. 쟁점별 당사자 주장 및 판결1. 비교대상근로자의 존부원고(주식회사 국민은행)피고(중앙노동위원회위원장)및 피고보조참가인(기간제 내부통제점검자)1) 영업마케팅·내부통제점검자는 영업마케팅 및 관리업무를 주된 업무로 행하면서 부수적으로 내부통제업무를 해왔기 때문에, 참가인 등과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다.2) 자점검사전담자는 일시적으로 동일한 업무수행을 하게된 것일 뿐이므로, 기간제라는 고용형태와 차별적 처우 사이에 인과관계가 없다.영업마케팅·내부통제점검자, 자점검사전담자는 내부통제점검자(참가인)와 동종 또는 유사한 업무에 종사하므로, 비교대상근로자이다.1) 판결 내용 : 비교대상근로자로 인정비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.2) 판결 사유 : 원심판결의 이유① 자전검사전담자는 내부통제점검자와 동일한 업무를 수행하는 점, ② 자점검사전담자와 내부통제점검자는 기간제라는 고용형태 이외에 양자를 구별할 표지가 없는 점, ③ 명목상으로는 영업마케팅?내부통제점검자에게 영업마케팅 업무를 주된 업무로 하였으나, 영업마케팅 업무의 관리감독을 하지 않았고 업무성과평가의 중요요소로 고려하지 않았고, 영업실적도 미미한 점, ④영업마케팅?내부통제점검자의 경우 내부통제점검 업무는 매일 수행하여 기록2. 차별적 처우(합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것)에 해당하는지 여부원고(주식회사 국민은행)피고(중앙노동위원회위원장)및 피고보조참가인(기간제 내부통제점검자)1) 임금피크제 영업마케팅·내부통제판단.

법학| 2013.11.05| 6페이지| 3,000원| 조회(135)

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부모교육 자녀교육 프로그램

개인적으로 아직까지 정규화 된 부모교육 프로그램을 받아 본 적은 없다. EBS를 통한 통신교육이나 가까운 문화센터를 방문하여 1시간 이내 정도의 교육 경험을 해 본 적은 있으나, 체계화 된 교육프로그램을 이수한 적이 없던 차에, 금번 리포트를 준비하면서 장기간 교육프로그램이 있다는 사실에 놀랐고, 또한 다양한 프로그램들이 많이 준비되어 있다는 점에 다시 한 번 놀라게 됐다.포탈사이트를 통해 검색을 해 본 결과 여러프로그램들이 소개 되어 있었으나, 그 중 체계화 되어 있으면서 장기적 프로그램이 있기에 소개해 보려 한다.교육기관은 한국부모교육센타 라는 곳이다.여러 교육들이 있으나, 본인이 엄마이기에 엄마교육 프로그램을 알아보았다.우선, 홈페이지에 있는 교육소개 내용이다.“엄마의 마음이 편해지면 자녀사랑이 쉬워진다”쉬우면서도 어려운 부모로서 엄마로서 마음에 와 닿는 말이 아닌가 싶다.이 프로그램은 총 6개월로 이루어져 있다.그 중 1월~2월 프로그램을 소개해 보려 한다.지면 관계로 모든 교육 과정을 다 소개해 드리지는 못하지만, 1~2월 과정만 들여다 보더라두 대강의 흐름을 느낄 수가 있다.1~2개월 과정에서는 주로 감정과 서로에 대한 밀착에 대하여 교육을 받는다.3~4개월 과정에서는 아이의 성과, 학업문제 , 아빠의 역할에 대해서 다룬다.5~6개월 과정에서는 부정적 감정 다루기와 문제해결능력에 대해서 배워본다.흔히들, 자녀교육에 관해서는 학교에 일임하거나 집에서는 예의범절만을 가르치려 했던 것이 사실이다. 이러한 부모교육 프로그램을 통하여 부모로서의 자질을 갖추게 되고, 더 나아가 올바른 자녀교육을 이끌어 낼 수 있다는 걸 알게 되었다.

교육학| 2013.11.03| 2페이지| 1,000원| 조회(102)

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단체협약상 합의 및 협의 노동법 근로기준법

주제: 단체협약상 합의 및 협의판례: 근로자지위확인 등- 대법원 2010다 38007, 2012.06.28. -목 차I. 논점II. 관련법률 조항III. 관련판례1. 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결(공1993하, 2257)2. 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결(공2007하, 1560)3. 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결(공2010하, 1589)IV. 사실관계V. 쟁점별 당사자 주장 및 판결1. 합의’와 ‘협의’에 대한 해석가. 원고의 주장나. 피고의 주장다. 판결내용2. 단체협약에 명시된 사전합의조항에 대한 회사의 미합의인사처분의 유효성가. 원고의 주장나. 피고의 주장다. 판결내용3. 회사가 합의 규정을 위반한 것인지 아니면, 노동조합이 사전합의권을 남용 혹은 포기 여부가. 원고의 주장나. 피고의 주장다. 판결내용I. 논점단체협약에서 노동조합간부의 인사에 대하여 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 규정하고 있으나, ‘합의’와 ‘협의’에 대한 해석을 명확히 하고[1], 단체협약에 명시된 사전합의조항에 대한 회사의 미합의 인사처분의 유효성 여부[2], 그리고 회사가 합의 규정을 위반한 것인지 아니면, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 사전합의권을 포기하였는지가[3] 논점이다.II. 관련 법률 조항[1] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 있는 해고를 한 것으로 본다.[2] 근로기준법 제23조 제1항[3] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 민법 제105조제105조(임의규정) 법률행위의 당사자가 법령중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정과 다른 의사를 표시한 때에는 그 의사에 의한다.III. 관련 판례[1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결(공1993하, 2257)- 요지: 해고무효확인등: 회사가 노동조합측과의 합의를 이루기 위해 원고에 대한 징계위원회의 개최를 한 차례 연기해 주고 개최된 각 징계위원회에서 노동조합측과 합의를 시도하는 등 성실하고, 진지한 노력을 다 하였음에도 불구하고, 노동조합측 징계위원들이 합리적 근거나 이유제시도 없이 일방적으로 원고들에 대한 각 징계에 반대함으로써 노사간의 합의에 이르지 못하였다고 할 바, 징계면직 처분이 사전 협의 없이 이루어졌다고 하더라도 유효하다고 판단한다.가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.나. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합 측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례.마. 회사 상벌규정 및 단체협약상 조합원의 징계는 징계위원회의 심의를 거치고 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주도록 되어 있음에도 회사가 피징계자에게 사전통보나 사실소명의 기회를 주지 아니한 채 개최한 1990.8.31. 자 징계위원회의 심의결정이나, 위 징계위원회에서 피징계자에게 차후에 소명기회를 부여한 후 결정하기로 하고서도 피징계자가 징계를 인정하지 아니한다는 이유만으로 징계위원회의 소집 및 심의도 없이 위 일자 징계위원회의 심의내용에 의거하여 1990.9.15. 피징계자를 해고한 회사의 조치는 모두 회사의 취업규칙이나 단체협약상의 징계절차를 위배한 것이므로 무효이다.바. 단체협약 제48조 제1항은 "징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며, 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다"고 되어 있다 하더라도, 상벌규정 제16조 제2호가 "상벌위원회는 징계대상자 및 관계인을 출석시켜 사실소명의 기회를 준다"고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 위 단체협약 제48조 제1항은 징계대상조합원이 필요한 경우 자신과 함께 하거나 또는 자신 대신에 다른 조합원으로 하여금 자신에 대한 소명을 하게 할 수 있음을 규정한 것이라고 해석하여야 하므로 회사측으로서는 반드시 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주어야 한다.사. 회사의 징계위원회의 성않은 기간, 노동조합이 나름대로 든 이 사건 해고 반대의 이유 등을 종합하면, 참가인을 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 노동조합 또한 사전합의 조항만을 내세워 참가인의 해고를 무작정 반대하였다고 볼 수도 없어, 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다.【판결요지】[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다.[2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다【판결요지】[1] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다.[2] 단체협약에서 노동조합 임원의 인사에 대하여는 노동조합의 사전 합의를 얻도록 정하였음에도, 사용자가 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합 임원들에 대하여 인사명령을 한 사안에서, 사용자가 위 인사명령에는 단체협약상 사전합의조항의 적용이 배제되는 것으로 잘못 판단하여 사전 합의 절차 자체를 거치지 않았으므로 노동조합과의 사전 합의가 이루어지지 못한 주된 이유가 사용자에게 있다고 보아, 노동조합이 단체협약상의 사전합의조항을 들어 인사명령을 거부하였다고 하여 곧바로 사전합의권을 포기 또는 남용하였다고 볼 수 없다고 한 사례.IV. 사실관계1. 기초 사실가. 당사자들의 관계피고: 알리안츠생명보험 주식회사(변경전 상호: 제일생명보험 주식회사)원고: 피고소속의 기계·전기직 근로자들로 노동조합의 조합원 간부나.다.

법학| 2013.04.05| 11페이지| 2,000원| 조회(296)

근로, 노동법, 단체협약상, 합의 및 협의

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