*재* 스토어

*재*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

14개
전체 판매량

387개
최근 3개월 판매량

1개
자료후기 점수

평균A
자료문의 응답률

-

전체자료 14개

임금직무체계 개선

0000년 0월 00일임금직무체계 개선ContentsⅠ. 임금관리 및 임금체계 Ⅱ. 임금체계 개선방안 및 개선유형 Ⅲ. 직무분석과 직무평가 Ⅳ. 임금체계 개선 시 고려해야 할 노동법 관련사항 Ⅴ. 임금피크제Ⅰ. 임금관리 및 임금체계1. 임금관리적정성 원리 ①기업의 지불능력 ②경쟁기업의 임금수준공정성의 원리 (어떤 기준에 의하여 배분하는가) ①연공급 ②직능급 ③직무급 ④성과급합리성의 원리 (임금계산, 지불방식의 문제) ①시간급제 ②일급제 ③월급제 ④연봉제2. 우리나라의 임금체계 변천과정구분1960~70년대1980년대1990년대 이후한국경제의 발전단계도약기중흥기전환기한국기업 인적자원 관리의 성격전통문화의 지배외래 기법의 부분적 도입 시도전통형과 서구형의 혼재임금관리 체계순수 연공서열형 임금관리단일호봉제식 연공서열형 임금관리 (능력주의 인식)능력가미형 임금체계 (연봉제)의 부분적 도입 및 확산＊임금체계 변천 : 노사관계 변천 맥락 ＊87년 : 노동자대투쟁 이후 생산직 급격한 임금인상, 대기업 중심 임금체계 ＊97년 : IMT 이후 인건비 감소화두, 성과중심 논의3. 미국기업과의 임금체계 비교＊영미식 : 노동시장 유연(쉬운 고용, 쉬운 해고, 잦은 이직) – 직무급 필요 ＊유럽 : 산별노조 발달, 노사관계 속 임금결정 – 직무평가 등 직무급 도입 불가 ＊일본 : 연공급, 종신고용보장, 임금동결로 경영난 타개 – 직능급구분임금항목구성임금인상미국 기업미국식 연봉연봉(base-pay) By job rewards valuesMerit pay by performance appraisal한국 기업직급별 호봉기본급제수당고정상여Base-up교섭수당 상여인상호봉승급 (비고과자동)병존형 능력급공통급능력급제수당고정 상여Base- up교섭수당 상여인상고과승급 (merit pay)고과상여4. 우리나라 기업의 임금체계의 문제점연공급이 지배적 *근로자의 능력이나 업무 특성, 기업의 경영성과와는 무관하게 근속만 증가하면 임금이 자동적으로 상승하는 연공급(호봉제)이 보편적 근속년수에 따른 불합리한-win 임금교섭 시스템을 만드는데 있음. 성과직무주의 임금체계 도입 ※ 흐름*근속, 연령, 학력등 중시*성과, 업적등 직무중심6. 임금체계 개선방향 및 개선효과기업 경쟁력 강화와 사기 진작성과와 보상의 합리적 연계근로자 ----- - 참여와 협조사용자 ----- - 면밀한 사전 검토정부 ----- - 자율적 개선 요건조성임금체계 개선방향임금 및 직무체계 혁신효과직무중심 인사관리임금체계 혁신성과 지향적 조직문화*전략실행력의 제고 -사업전략과 연계된 조직 및 프로세스를 통해 실행력 강화*HR프로세스의 시스템화 -예측 가능한 HR 프로세스 설계*우수인재의 확보,유지,육성 -우수인재의 활용을 통한 회사 경쟁력 강화*직원 동기부여를 통한 개인 생산성 향상 -성과에 따른 평가 및 보상으로 동기부여를 통한 생산성에 기여Ⅱ. 임금체계 개선 방안 및 개선 유형1. 임금체계 개선 트랜드연봉구조의 단순화 연봉구조 : 연봉(기본급+성과급) + Incentive (예, Profit Sharing)Salary Range의 설정 : 연공 및 호봉 개념의 폐지 기본급 인상의 차등 : Merit Pay System 도입성과에 따른 보상의 차별화 : 미국기업은 임금이 연봉 하나로 구성되나, 우리나라 기업은 연봉을 다시 기본급과 성과급으로 구분하기도 함회사의 초과이익 달성에 따른 이윤의 공유 회사 이익 달성 수준과 지급 규모 연동평가 : 업적평가(What) + 역량평가(How) 업적평가 : 재무목표(정량목표) + 전략목표(정성목표) 역량평가 : 기본역량 + 직무역량 + 리더십 역량보상 구조기본급성과급 (연봉구성항목)Profit Sharing평가와 연계최근 임금체계 변화기본급 + 능력급(성과급) : 기본급을 직급별 단일급, 능력급 비누적 차등 ex) 삼성, 동부그룹 일부 등기본연봉 : 기본연봉을 누적적 차등 ex) CJ기본연봉+업적연봉(성과연봉) : 기본연봉을 누적적 차등, 업적연봉을 비누적 차등 ex) 중소기업, 동부그룹 일부 등직급별 역할과 책임에 기초한 임금수준 결정직무난이도, 중요도 구 직무 등급에 기반하여 기본급여 수준을 결정하는 임금체계 *장점 : 직무급을 도입하게 되면 연공급과 같은 불합리한 인건비 상승을 방지하여 노동생산성이나 작업능률 향상을 꾀할 수 있고, 젊은 유능한 인재를 확보하기 용이 *단점 : 도입절차가 복잡하고 인사관리의 융통성이 저해되며 연공 중심의 풍토에서 오는 저항이 큼 직무급제 도입 사례 *직무평가를 통해 7개의 직무등급을 설정하고 각 직무등급별로 상이한 임금구간을 적용한 범위 직무급 →직무평가 요소 선정(점수법) : 대게 10개 내외, 지식/경험/난이도/책임정도/리더십/상황/대처능력 등 도입 세부 프로세스사전준비직무분류 체계수립직무기술서 작성직무평가, 직무등급 체계 수립급여구조 전환기본급제도 설계변화관리*반드시 직무분석이 선행6. 고과상여제고정상여금의 일부 또는 전부를 재원으로 하여 개인과 조직의 성과에 따라 차등 지급하는 임금지급 방식 도입 세부 프로세스사전준비재원마련고과 상여 설계변환관리*고정상여 전환(전액/일부) *고정상여 전환(전액/일부) + 추가재원 투입*반영성과, 적용대상7. 타겟 인센티브명확한 목표지향 변동 성과급 제도로서 개인과 조직의 절대평가에 따라 인센티브 지급액을 달리하는 제도 *장점 : 상대평가의 단점을 보완 *단점 : 추가재원을 필요로 하므로 객관적인 평가가 이루어지지 않으면 기업의 재정악화 및 형평성의 문제 야기 도입 세부 프로세스사전준비재원마련타겟 인세티브 설계변환관리*재원마련방식 결정8. 이익분배제회사가 세금이나 각종 자본조달 비용을 감안하고도 초과이익을 산출한 경우 초과이익의 일부를 직원들에게 환원하는 제도 도입 세부 프로세스사전준비이익분재 기본체계 설계재원 산정 방식 설계재원 분배방식 설계변화관리*이익 배분의 기준이 되는 재무지표 선정*재원 분배방실 설계 및 결정 -균등배분 원칙, 차등배분 원칙Ⅲ. 직무분석 및 직무평가1. 직무분석직무란 *조직 내 다양한 부서에서 수행하고 있는 일 또는 업무단위 *한 사람 정도가 할 수 있는 일 또는 업무 크기 직무분석이란 *직무분류 체계를 정립하고출5단계확정 및 관리*수정사항 반영 및 확정 *직무등급체계 활용3. 직무평가 방법론구분정의장점단점서열법*직무의 서열을 매기는 방법*수행하기 쉽고 *수행비용이 저렴한 편*자의적이며 선입견 개입 *기업의 규모가 크고 직무의 수가 많은 경우 서열 매기기 어려움비교법*각 직무를 상호 비교하여 상대적인 가치에 따라 점수를 부여해서 순위를 정하는 방법*비교적 수행하기 쉽고 *수행비용이 저렴한 편*기준이 명확하지 않아 평가결과의 신뢰성이 낮음 *규모가 큰 경우 직무의 수가 많아 적용하기 어려움분류법*사전에 만들어 놓은 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가방법*비교적 수행하기 쉽고 *수행비용이 저렴*사전에 등급을 만드는 일이 쉽지 않음 *강제적으로 끼워 맞추기 식의 결과 나올 가능성시장임금조사법*시장임금조사를 선행하여 조사, 조사결과의 주요 직무 별 임금순위 를 매겨 등급에 따라 각 직무를 맞추는 방법*설명력 및 근로자의 수용성 높음 *시장임금의 조사를 별도로 수행할 필요성이 없는 경우 시간소비 줄어듬*시장임금이 잘 형성되어 있지 않은 경우 객관적인 임금정보 획득하기 어려움 *시장임금의 비합리성 역시 여과 없이 결과에 반영요소 비교법*조직내 핵심이 되는 몇 개의 직무를 대상으로 각 평가 요소마다 직무들 의 상대적 가치를 비교함으로써 서열을 정하는 방법*비교적 신뢰도가 높음*새로운 직무가 생기거나 직무의 내용이 바뀔 때마다 기존의 다른 직무들과 각 요소별로 비교를 다시 해야하는 어려움점수법*직무평가 요소를 선정, 직무에 등급 부여 후 평가 요소별 가중치를 감안 한 총점을 산출하여 직무의 가치를 평가하는 방법*신뢰도 높고 새로운 직무가 생기거나 직무의 내용이 바뀌는 경에도 비교적 간편하게 평가 *구성요소들이 회사의 특정한 실정을 반영하도록 조절 가능*시행 비용과 시간이 많이 듬 *평가 요소의 등급수준을 정의함에 있어 평가자의 주관성이 과다하게 반영될 경우 평가결과의 신뢰성이 저하4. 직무평가 성공적 수행요건직무평가의 신뢰성 *직무평가는 2~3개의 평가방법을 조합하 변경될 경우에는 사장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우, 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의3. 단체협약을 통한 변경근로자 과반수로 조직되어 동종 근로자 과반수 이상이 하나의 단체협약에 의거하여 직무급을 적용받게 될 때는 동종근로자 전체에서 직무급 관련한 단체협약이 적용 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우, 비조합원에 직무급을 도입하기 위해서는 근로계약 및 취업규칙을 통한 변경절차를 준용4. 노사협의회 협의사항임금체계 관한 사항은 노사협의회의 협의사항으로, 노사협의회에서 노사간 충분한 협의를 통한 공감대를 형성한 후 직무급등 임금체계를 개편하는 것이 바람직 협의는 의견을 교환하고 상대방의 입장을 이해하고 설득하는 과정Ⅴ. 임금피크제1. 임금피크제도 도입 배경 및 개념도입 배경 *국 내외 사회 및 경제환경 변화에 따른 기업의 경영 효율화 방안 중 하나로써 대두 →고령화의 급진전, 세계화로 인한 경쟁심화, Jobless Growth, 경직된 임금체계, 고용안정 욕구 증대 *연공에서 직무중심체계로 가는 중간단계에서 도입 개념 *조직 구성원들의 고용보장을 실현하고자 노사간 합의를 통해 일정연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정기간 동안 고용을 보장하는 제도2. 임금피크 ModelModel 1. 정년보장형Model 2. 정년연장형Model 3. 고용연장형단체협약, 취업규칙으로 정한 정년연령을 보장하는 것을 전제로 정년 전 일정연령부터 임금을 조정정년을 연장하는 대신 정년연장 기간만큼 정년전의 임금을 조정정년에서 일단 퇴직하여 퇴직금을 수령한 다음 재고용 하는 형태정년을 3세 연장하면 3세 전 부터 임금조정계약직, 촉탁 등으로 재입사임금피크제 Model3. 임금피크 유형 및 특징상승상승둔화수평하락(점감)하향상승하향수평*임금수준을 임금피크제의 도입여부와 관계없이 상승시키는 유형 -장점 : 임금삭감에 따른 근로자들의 불만억제, 선호도가 가장 높음 -단점 : 지속적인 임금상승으로 회사측의 인건비 부담 발생*임}

경영/경제| 2012.01.10| 25페이지| 2,000원| 조회(254)

임금, 직무분석, 임금피크제, 성과급, 임금체계, 직무체계, 직무분석과 직무평가, 임..

미리보기

닫기
사내강사제도 운영현황 평가D별로예요

사내강사 제도 운영 현황 2000 년 0 월 0 일 인 사 팀1 . 사내강사 제도 운영 목적 2. 사내강사 운영 Process 3. 사내강사 선발 4. 사내강사 육성 및 역할 수행 5. 사내강사 평가 및 관리 6. 사내강사에 대한 처우 7. 사내강사 육성 추진 경과1 . 사내강사 육성 추진 경과 사내강사 처우개선 사내강사 전문과정 실시 사내강사 기본과정 실시 2007 년 6~7 월 실시 집합교육 2 회 실시 총 38 명 수료 강의 이론 /Skill 학습 담당과목 교안 작성 강의 시현 Feedback 2008 년 2 월 실시 집합교육 1 회 실시 총 31 명 수료 프리젠테이션 스킬 향상 강의 시현 Feedback 2009 년 6 월 시간당 사내강사료 인상 (1 만원→ 2 만원 ) 과정당 한도액 증액 월 지급 한도액 증액 우수강사 선정 / 포상 Follow up 과정 실시 2011 년 상반기 사내강사 기본과정 및 전문과정 수료자 대상으로 On-line 교육과정 진행 검토2. 사내강사 제도 운영 목적 사내 강사를 자체적으로 선발 , 양성하고 사내강사로서의 기본적 자질과 능력향상 도모 교육의 양적 확대를 뒷받침할 수 있도록 충분한 과정별 · 과목별 사내강사 확보 효과적인 강사관리 및 사기진작을 통하여 사내강사의 사명감 및 강의 의욕 고취 강사료에 대한 명확한 지급기준 제시 및 강의에 대한 적절한 대가 지급 사내교육의 질적 수준과 효과 제고3. 사내강사 운영 Process 선발 최근 2 년간 인사평가 직무경력 역할 수행 평가 / 관리 육성 사내강사 역량 강화를 통한 사내교육의 질적 향상 강사평가 실시 ( 연 1 회 ) - 우수강사 포상 - 저조강사 Out 지속적인 사내강사 처우개선 사내강사 기본과정 사내강사 전문과정 사내교육과정 개발 등 사내교육 강의 진행 OJT 강사 활동평가자 평가 항목 시 기 비 고 팀장 ( 부서장 ) 및 부분장 인사평가 ( 최근 2 년 ) 직무경력 필요 시 수시 진행 - 기존강사 퇴사 - 강사 자격상실로 인한 대체 등 ◈ 사내강사 선발개요 ◈ 선발 기준 항 목 인사평가 직무경력 기 준 최근 2 년 평가 평균 B 이상 해당 직무경력 2 년 이상 4. 사내강사 선발◈ 사내강사 육성 ◈ 사내강사 역할 수행 5. 사내강사 육성 및 역할 수행 사내강사로 선발된 인원은 사내강사 기본 및 전문과정 수료 필수 기본 및 전문과정 외에 필요 時 Follow-up 교육 실시 신입사원 입문과정 및 부문별 직무교육 등과 연계하여 활동기회 부여 담당 교육과정이 개설되지 않은 경우 부문별 직무 OJT 時 강의 진행 구 분 교육 / 과정명 관리부분 신입사원 능력개발과정 , 신입사원 사내직무기초과정 기계영업 신입사원 사내직무기초과정 , 신입사원 현장교육 , 2 개월 /3 개월 /6 개월 차 신입사원 Follow-up 과정 , 신임소장과정 , 등 직무전문가 과정 상품영업 신입사원 사내직무기초과정 , 팀 별 OJT 및 자체교육 제조부문 기계영업부문 신입사원 현장교육 , 2 개월 /3 개월 /6 개월 차 신입사원 Follow-up 과정 , 산업안전교육 , 품질교육 등 [ 사내강사 진행과정 ]구 분 평가 목적 평가 항목 평가 시기 내 용 강사 선발 후 정기적인 평가를 통한 강사의 지속적인 자질 유지 및 향상 강의평가 교육준비도 평가 1 회 / 년 (6 월 ~7 월 ) ＊강의평가 - 교육 수료 후 교육생의 강의 만족도 평가 결과 반영 - 향후 강의 만족도 外에 출강 횟수 등 평가 항목의 다양화 적용 검토 ＊강의준비도 평가 - 담당과목 교안 및 강의자료 Update 충실도 - 교안 및 강의자료 제출 납기 준수 ＊ 인사팀 평가 - 인사팀 관찰평가에 의한 강의 충실도 6. 사내강사 평가 및 관리 ◈ 평가 개요 ◈ 평가 항목 및 가중치 항 목 강의 평가 강의 준비도 평가 인사팀 평가 계 가중치 70% (70 점 ) 20% (20 점 ) 10% (10 점 ) 100% (100 점 )6. 사내강사 평가 및 관리 ◈ 평가 결과 반영 구 분 우수자 저조자 내 용 사내강사 자격 유지 우수강사 포상 인사평가 시 가점 반영 검토 사내강사 자격 상실 70 점 미만자 사내강사 기본과정 및 전문과정 수료 후 일정기간이 경과하여 보수교육이 필요할 경우 사내강사 Follow-up 과정 실시 예정 사내강사의 강의활동은 1 년 단위로 교육담당부서에서 평가하여 포상하고 그 결과를 기록 및 관리함 강사 별 강의이력 및 양성교육 이수상황 기록 및 관리 ◈ 사후 관리7. 사내강사에 대한 처우 ◈ 강사료 항 목 지급 금액 비 고 사내강사료 20,000 원 / 시간 급여에 반영 인사팀 주관 교육에 한해 강사료 지급 사내강사료 지급 한도액 - 월 한도액 : 20 만원 / 월 - 과정 당 한도액 : 8 만원 / 과정 ※ 강사료는 인사팀에 교안 및 교육자료를 제출한 사내강사에 限해 지급됨 . ◈ 우수강사 포상 월례 조회 시 사장님 시상 ( 상장 및 연구활동비 지원 ) - 연구활동비 : 소정의 상품권으로 지급 승진 점수제 시행 시 승진 가점 부여 등 인사 상 특전 부여 검토{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2012.01.10| 10페이지| 2,000원| 조회(1,343)

교육, 인사, 육성, 사내강사, 사내강사비, 사내강사제도, 사내강사 육성 및 역할 ..

미리보기

닫기
국내 대기업 신입사원 연수 프로그램 평가B괜찮아요

신입사원 교육프로그램 비교신입사원 입문교육조직생활 적응을 위한 프로그램직장인의 예절 과정(비즈니스 매너)인간관계와 커뮤니케이션행동력 강화 훈련(팀워크 및 일체감 조성 훈련)기업경영에 대한 이해를 돕는 프로그램변화관리모의 기업경영(시뮬레이션 게임업무수행 능력을 향상하기 위한 프로그램효율적인 업무수행문서작성 및 파일링 또는 글쓰기프레젠테이션 스킬기업 및 개인의 개선과 발전을 위한 프로그램창의력 개발과 문제해결정보 및 시간관리성공적인 인생설계 및 인생목표 설정 관련 교육삼성그룹 입문교육□ 삼성 그룹 신입사원 연수 교육 - 기 간 : 4주 - 주요 활동 : 드라마 삼성 (삼성 그룹의 주요 사건 드라마 형식으로 구성, 팀별 발표) M.A.T (한계극복 프로그램, 아웃도어 활동) 크리피아드 (크리에이티브 올림피아드, 창조적인 제품 발명, 제품 모형 만들고, 마케팅 방안 등 발표) 라마드 (실전 영업업무, 불특정 다수에 제품을 영업하는 활동) 문제해결 프로세스 (실제 문제를 해결하는 프로세스를 강의하고 팀 단위로 실습해보는 활동)삼성엔지니어링 입문교육Module 1□ System 이해 - 인사제도, 복리후생, 교육제도 소개, ERP System 등 □ S.E.C.L DNA 공유 - 조직 문화 Keyword 이해 - Action Value 실천 방안 토의 및 발표 □ 사업 본부별 조직 및 기능 이해 □ Vision 2015 과제 수행 - 2015 S.E.C.L Vision 표현 (팀 별 경쟁을 통하여 '창의적 Idea' 경연)Module 2□ 문제해결 Process - 6시그마 교육 이해 및 조기 GB 인증 유도 □ 정보화 교육 - Excel, PowerPoint, 주요 IT 기술이해 □ Communication Skill - 회사 내 대인관계 방법 교육 - 바람직한 신입사원 像 정립 □ Time Management - 전략적 시간관리 방법 교육 - 실천 방법 실습Module 3□ Vision 선포식 - 회사 비전과 개인 비전의 융합 - 전 인원 발표 후 Time Capsuagement CurriculumⅣ. 두산 신입사원 교육 체계입사 前 RetentionGroup 입문교육BG 입문교육입사 후 Retention최종 합격자 발표 후 즉시 우수인재 이탈 방지 목적2주간 Doosan 이해 목적 스스로 회사를 만들어보는 과정 Follow-up위한 On-line학습 3개월간 운영1주간 주류BG 이해 각 팀 업무현황 및 공장견학 주류BIZ Process 숙지입사후 1년간 OJT + OJT Conference Mentoring 돌잔치(D+365)신입사원 Retention축하 꽃다발 및 CEO 축하 메시지 전달 11/24 최종발표 즉시 신체검사 및 사장님과 오찬 11/27 CEO+본사/영업중역 Welcome Dinner (Group 주관) 12/06 Swiss Grand Hotel 두산 한마음 행사 12/15~16 현대 성우리죠트주요 내용 일시 비고축하 행사Kick-off Meeting 11/29 특판남/북지점 Project Meeting 12/08 상권담당자+HR팀 Wrap-up 발표 12/20 오후 특판남/북지점장+HR팀Action Learning사령식 12/21 CEO BG Orientation 12/21~22 본사 각 팀 공장견학 12/26~29 강릉/군산/경산 공장 Group 입문과정 ' 07/01/02~15 DLI-연강원 OJT 01/15~ (2개월) 소속 팀/지점 Mentoring 03월~ (6개월) HR팀두산 OrientationGroup 입문교육 Process사전학습단기집중 Workshop사후학습목적두산의 비전 및 핵심가치 공유 두산에 대한 이해 두산인으로서의 자긍심 함양그룹 공통의 공정거래 자율준수 프로그램 이해 기초 업무 Skill 향상내용CP 기초 [4주] - 쉽고 재미있는 공정거래 기초 업무 Skill - 상경계열 전공자 ① 전략경영 ② 마케팅 ③ 기업회계 중 택 1 [4주] - 비상경계열 전공자 경영기초(전략경영·마케팅· 기업회계 기초) [6주]방법신입사원 교육용 Web Site를 통하여 학습 및 과제 부여 - 개, 그림,퍼포먼스 등)SML 팀활동두산의 Vision / Compliance Program / CI를 바탕으로 벤처기업의 Vision과 전략을 수립하고, 이를 반영한 벤처기업의 간단한 Vision, 전략 및 CI를 제작두산 Vision 두산 CP 두산 CIDOOSAN VisionPPT를 이용한 사업투자 설명회(마케팅전략 관련 Sample 시연 포함)SML 팀활동마케팅에 대한 기본 지식을 습득하고, 마켓 리더십 확보를 위한 벤처기업의 마케팅 전략을 직접 수립·기획해 봄으로써 마케팅 마인드 고취마케팅 중요성 마케팅 전략 마케팅프로세스DOOSAN MarketingSML 팀활동두산의 인사철학 인재상 인사제도DOOSAN System벤처기업의 독창적이고 매력적인 인재 채용광고 제작 (TV, Radio, 신문, 배너 등의 광고 콘티, 스크립트, 시안 등)두산의 인재상과 사원정신, 인재육성방법 등을 학습한 후, 이를 바탕으로 팀별 벤처기업의 인재상을 설정하고 우수한 인재를 확보하기 위한 인재 채용광고기획, 제작단기집중 W/S – Module별 주요 내용학 습 결 과학습방법학 습 내 용학습범주학습흐름Learning Party팀활동Learning Party 준비 및 발표를 통하여 그간 학습 내용을 성찰하고, CEO 및 선배와의 대화를 통해 기업경영 및 실무이해 향상학습결과 정리 CEO와의 대화 선배와의 대화Learning Party통나무를 이용하여 집 짓기SML 팀 활동 야외활동실외에서 제한된 시간과 자원을 활용하여 과제를 해결해 나가는 과정을 통하여 창의력과 팀웍 배양Quality-Team Leadership SimulationDOOSAN ActionSML 팀활동두산의 인재 육성 체계 및 과정DOOSAN TalentDOOSAN 사업장견학견학두산 사업장 이해두산그룹의 사업장을 직접 방문함으로써, 두산의 사업현황 및 제품에 대한 이해 향상연극, Role Play ( 'OOO'씨의 회사 생활 일대기 연출)두산의 인사 철학과 인사제도, 복리후생에 대한 이해를 바탕으로 벤처기업의 인사3) 교육 팀과제 조언자 및 평가자 개인 면담 및 평가결과 인사 통보2) 담임선배(Coordinator)운영팀웍 및 조직적응력 강화IDEA DEMO 프로그램 강화 실시 현대/기아차에 대한 신입사원의 희망과 열정을 표현하는 뮤지컬 형식 발표 현대/기아차의 신화를 대본화하고 그 내용을 무대위에서 직접 표현 해병대식 극기훈련을 통한 팀웍향상 및 조직적응력 배양1) 팀웍 프로그램현대차人의 기본매너 프로그램 개설 사외 명사를 초빙하여 도전정신 / 올바른 가치관 함양을 위한 특강 실시 직장인의 기본예절(상/하, 남/여)을 익히고 국제 비즈니스 매너 체득 공동체의식 배양 및 기업의 사회적 책임 인식을 위한 사회공헌활동 프로그램 실시 교육생 스스로 기획하고 실천하는 사회봉사활동 기존의 복지시설 방문을 통한 획일적 진행이 아닌 신입사원 수준에서 가능한 사회공헌활동을 실천함으로써 다양한 형태로 프로그램 진행 가능2) 조직적응력 강화 프로그램신입사원교육 특징 세부내용현업 조기적응력 강화기획력 및 프리젠테이션 교육 실시 기획의 기본요소를 파악하고 정보분석을 위한 tool학습을 통해 기획력 배양 자동차산업과 관련된 주제를 선정하여 연구 및 발표 (조별 실습) - 자동차이슈추적1) 직무교육 프로그램현대/기아차 공장 및 계열사 견학 프로그램 실시 자동차 전문그룹으로서의 위상 체험 수직계열화를 위한 그룹 전체적인 노력 및 발전상에 대한 이해 (현대제철 견학) 울산공장, 광주공장 생산실습 실시 생산라인 실습을 통한 현장 이해 (주간 잔업 실시) 생산 공장현황, 생산프로세스, 바람직한 노사문화 이해2) 견학 프로그램 및 생산실습신입사원교육 특징 세부내용 ④교과목시간비고집합 및 입사구비서류 제출2.0hr입교식1.0hr교육 오리엔테이션2.0hr팀빌딩 (자치회구성)2.0hr물품지급0.5hr담임선배와의 시간2.0hr신입사원교육 체계 세부내용 ①INTROEXPO.교과목시간비고CEO 특강1.0hr사장급 이상현대차그룹 경영이념7.0hr현대차人의 기본매너9.0hr- 사외명사 특강 (도전정신 / 가치관)(2활동 체험을 통한 이해도 제고 조직별 비즈니스 유닛 이해 실전 업무와 훈련을 통한 조기 적응력 제고 비즈니스맨으로서 성장하기 위한 실전감각 체득CJ에서의 1년 회고와 반성을 통한 도약 기회 탐색 동료들과의 공감대 형성 및 공유를 통한 미래 비전 재정립주 요 내 용CJ비전/미션/핵심가치 CJ인사철학과 CJ사람들 비즈니스맨으로서의 기본소양 및 스킬현장체험학습 핵심 사업군별 기존제품/ 서비스 개선방안 연구 핵심 사업군별 신제품/서비스 개선방안 연구 지식박람회 팀별 학습 결과 발표/공유 사업화 방안 모색각사별 비즈니스 이해 (사업전략, 상품과 서비스) 비즈니스맨으로서 갖추어야 될 업무 지식 및 스킬 CJ㈜ 인사(관리)철학 및 시스템 이해(인사,복리후생등)조직별 사업장, 공장, 서비스 접점 체험 교육 조직별 주요 사업부서 체험 관련 업무 추진 프로세스 체득CJ와 함께 한 1년 동안의 회고: 반성과 성찰 CJ와 함께 하는 나의 미래, 나의 비전 재정립기간9박 10일4주(지식박람회 1일)4~7일~ 1년3일그 룹CJ그룹 오리엔테이션현장체험학습/ 지식박람회각 사현업 OJT각사 오리엔테이션CJ Only One Camp그룹CJ Orientation Road-Map목표 및 주요내용CJ Group Orientation사업군별 기존 제품이나 서비스를 조사분석하고 개선방안을 도출하고, 새로운 변화 트랜드나 경영환경 변화에 비추어 사업군별 특정 제품이나 서비스를 선정, 새로운 사업추진계획서를 작성할 수 있도록 함. 경영 현안과제를 학습과제로 선정, 분야별 기능횡단적 실천학습(Cross-Functional Action Learning)을 통해 학습활동 결과가 경영현장에 직결될 수 있도록 추진 기업경영 및 조직운영 관련 심층적인 이해를 필요로 하는 경영전반의 흐름과 조직운영의 프로세스를 종합적으로 이해할 수 있는 공통적 과제와 안목 제공에 주력경영현장의 현안과제나 문제를 이해하고 개선대안을 모색함으로써 CJ 그룹의 경영전반의 프로세스를 구체적으로 체득하고, 변화 주체로서의 통합적인 안목 제고ow}

경영/경제| 2010.01.14| 26페이지| 2,000원| 조회(4,921)

대기업, 신입사원, 신입사원교육, 연수프로그램, 입문교육

미리보기

닫기
사내공모제(Job Posting) 운영 방안 및 각 기업 사례 평가A+최고예요

사내공모제도인사팀2009.09.11Ⅰ. 사내공모제도 정의 Ⅱ. 사내공모제도의 목적 Ⅲ. 공모제도의 절차 Ⅳ. 기대 효과 Ⅴ. 각 사별 제도운영 사례 Ⅵ. 제도운영의 기본원칙 Ⅶ. 예상 문제점 및 해결 방안차 례정 의 기업에서 특정 프로젝트나 신규사업 또는 결원충원 등에 필요한 인재를 모으기 위해 사내에 있는 인재를 널리 활용하는 제도이다. 내부노동시장에서 지원자를 모집하는 방법목 적 - 이동성과 신축성이 큰 인사정책을 수립함으로 급변하는 경영환경에 유연하게 대처 - 능력과 적성을 고려한 다직무 경험과 이를 통한 인력의 적재적소 배치로 직무생산성의 극대화(최적화)를 도모. 1) 회사 : 내부 인적자원을 활용한 직무생산성의 증가, 인건비 상승 억제 조직 내 인력구조 불균형 시정 (빠른 충원) 2) 개인 : 동등한 기회부여 / 능력발휘 확대 / 직무만족도의 극대화. 자기계발의 동기 부여 - 직무의 시장평가 및 경쟁을 통한 전사적 직무구조의 합리화.사내공모제 시행 지원서 배포 접수주관부서인사팀 검토확정된 조직개편, 직무결원 등에 해당 사업관련 부서장이 직무공모에 의한 인력충원 요청충원요청 대한 검토 충원인원 모집방법 검토 (사내공모제,비공개모집)인력요청(직무결원) 사내공모심의 및 선발배치Ⅲ. 공모제도의 절차사내공모제 시행공고접수모집부문/인원/근무지 등 설정된 자격요건을 명시 채용계획에 의거하여 전사 공고 - 인사팀비밀보장을 전제로 한 지원서 접수인력요청(직무결원) 사내공모심의 및 선발배치Ⅲ . 공모제도의 절차사내공모제 시행심의, 면접선발배치 (인사이동)응모자격요건(Spec) 해당자 선별 지원사유 경력 및 적성 현 소속부서의 인력현황 업무능력 및 의욕, 과거의 실적 등 검토자격요건에 대한 TEST 면담 필수 주관부서 : 인사팀 지원자 거부권 행사 불가인력요청(직무결원) 사내공모심의 및 선발배치Ⅲ . 공모제도의 절차직무생산성 극대화 개인 : 최적 직무의 선택 회사 : 전사적 직무와 사원의 최적 결합 조직 활성화 능력과 적성에 따른 직무의 선택 → 직무만족도 증가 인력 흐름의 활성화에 따른 조직의 개방성 증가 조직구조 최적화 조직/담당인력의 선택 Process → 저가치 조직/인력의 분화/퇴화 → 전사적 조직구조의 최적화A사의 사내공모 제도 운영 사례공모 테마의 선정사내 공지지원자 사정합격자 결정 및 통보인사발령 및 이동사후관리▷ 현업의 충원 요청 및 인력 상황을 분석, 공모의 적용 여부를 결정함▷ 충원시기, 충원규모, 자격요건을 명확화함▷ 인트라넷 게시▷ 공지내용 : 대상 직무, 모집인원, 지원절차, 마감일자 등▷ 자격요건 중 업무정착성을 고려하여 현업 근무 2년 이상▷ 1차 사정(서류 전형) : 기본 자격요건 검토▷ 2차 전형(면접 전형) : 목적, 계획, 포부 등▷ 합격자 결정은 인사위원회에서 결정하되 유관 팀과 사전 조율토록 함▷ 합격자 통보는 유관 팀의 팀장과 개인에게 통지▷ 일정기간의 업무 인계인수 기간을 부여하고 이동 일자는 발령사항에 명시▷ 전산 반영▷ 공모 불합격자의 최초 도래하는 인사고과는 반드시 사후 검증하여 공모지원에 따른 불이익이 없도록 함▷ 사후 업무만족도 조사 및 개선 IDEA 도출함S사의 사내공모 제도 운영 사례특 징 - 사내공모제가 제도적으로나 문화적으로 정착되어 있음 - 사내 인트라넷 사이트 등 시스템 적 뒷받침 - 사업부문별 HR 담당이 주관하여 진행 - 형식적인 제도가 아니라 실질적으로 활용되어 성과를 거두고 있음. 절 차 - 공모 필요성 제기 및 시행방안 협의 - 공모에 대한 전사 HR과 사전 협의 - 사내 인트라넷 사내공모 사이트에 공모내용 공지 (일정, 자격요건, 지원 방법 등) - 희망자 지원 접수 (온라인 지원, 절대 비밀 유지) - 지원자 검토 (자격요건 적합여부 – 지원 사유, 경력 및 적성, 현 소속부서 인력현황 및 업무 여건) - 개별 면접 진행 (심층면접, 프리젠테이션 등) - 최종 후보자에 대해 기존 소속부서장과 이동 협의 - 최종 확정, 인사발령P사의 사내공모 제도 운영 사례특 징 - 직원을 충원하고자 하는 부서가 있으면 사내 게시판에 안내를 띄우고 지원자를 받아서 심사를 통해 팀원으로 선발 - 직원들이 소속팀과 자신의 업무를 자유롭게 바꿀 수 있는 기회 부여 - 한 직원이 담당 직무를 2년 이상 수행했다면 소속 부서장 동의 없이도 본인 의사에 따라 자유롭게 팀을 옮길 수 있음. - 사내 공모과정은 지원자의 '불이익'을 배려해 철저히 비밀에 부쳐지는 게 특징사내공모 제도 운영 사례 (B, C사)B사의 사내공모 제도 운영 사례 특징 - 지원단계부터 인사부서에서 최종 발령 전까지는 비공개를 원칙으로 함 - 사내공모는 회사의 정책에 의거하여 실시함에 따라 확정 선발된 인원에 대한 인사조치는 해당사원 소속부서장의 동의를 구하지 않는다. - 지원서는 직접 혹은 우편으로 제출C사의 사내공모 제도 운영 사례 특징 - 사내공모 지원 사실, 철저히 비밀 유지 - 연고지 근무나 현업부서 탈피욕구 등 적성과 무관한 현실적 욕구충족을 위해 지원하는 경우도 있음. - 부서인력 운영형편상 팀장들이 타 직무로의 전환배치를 꺼려하는 경향이 있음.사내공모 제도 운영 사례 (D사)D사의 사내공모 제도 운영 사례 특징 - 200여명의 회사, 작은 규모로 사내공모제의 필요성에 대해 의문을 가지고 있었으나 반기마다 실시하는 직무만족 조사에서 현 직무에 만족을 느끼지 못하고 전환배치를 희망하는 직원들이 꾸준히 나타나는 경향을 파악. - 최대한 사원 각자의 의견을 반영하자는 당사 경영진의 기본방침에 따라 직원에 의견을 반영한 전환배치를 실시하고자 했으나 쉽지 않았음. - 이에 사내공모제를 운영하게 되었음. - 사내공모제 운영 절차 중 지원 마감이 되면 지원현황을 사장에게 우선 보고함. (중간층으로부터 나타나는 소극적 작용을 배제하기 위함) - 지원자 현재 부서장과 협의를 진행함. - 문제점 : 감독자의 무언의 압박 - 유능한 부하직원을 잃을 수 있다는 경각심 및 자신이 원하면 이동할 수 있다는 가능성 부여 - 최고경영자의 지원 (관리자들에게 상당한 위협요인)P사의 사내공모 제도 운영 사례특 징 - 직원을 충원하고자 하는 부서가 있으면 사내 게시판에 안내를 띄우고 지원자를 받아서 심사를 통해 팀원으로 선발 - 직원들이 소속팀과 자신의 업무를 자유롭게 바꿀 수 있는 기회 부여 - 한 직원이 담당 직무를 2년 이상 수행했다면 소속 부서장 동의 없이도 본인 의사에 따라 자유롭게 팀을 옮길 수 있음. - 사내 공모과정은 지원자의 '불이익'을 배려해 철저히 비밀에 부쳐지는 게 특징사내공모 제도 모집 공고 예VI . 제도운영의 기본원칙1. 공모에 의하여 최종 확정된 직원이 소속된 부서의 결원에 대하여 즉시 충원하지 않는다. - 공모제도의 취지는 숨은 인재의 발굴과 기회 및 동기부여, 조직경직성 완화를 목적으로 하고 있으나, 결원 후 즉시 충원은 조직을 다시 경직화할 수 있으므로 부서에 대한 업무 재분장 후 부득이 업무공백, 신규인력 충원의 필요 시 우선 충원함.2. 확정된 인원이 소속된 부서장에게 사전에 동의를 구하지 아니한다. - 공모제도의 특징상 사전 부서원의 신청 후 우수인원을 신청/ 선발/교육/배치하는 것이므로 절차 중 또는 신청 시 부서장에게 사전동의를 구할 시에는 제도운영자체가 원활해지지 않을 수 있고 지원자 또한 난처해 지고 최종 선발된다는 보장이 없으 므로 해당 부서장의 동의없이 최종결정과 인사명령은 대표 이사의 승인으로 함VI . 제도운영의 기본원칙3. 공모는 처음부터 끝까지 철저히 비밀을 유지. - 공모자체의 비밀이 보장되지 않는다면 자유로운 지원분위기 조건이 형성되지 않을 우려가 있으며, - 선발될 인원보다 탈락할 인원이 많을 것을 가정 공모자의 철저한 비밀이 보장되어야 함(탈락 시 현 부서원들과 이질감 발생 우려)VI . 제도운영의 기본원칙전사적 기능 안정성의 문제 업무 관련 지식 및 스킬 습득의 어려움 핵심 기능에서의 Specialist 육성의 어려움제도 시행의 제한 최저 의무근속년수의 도입: 만 3년 회사기능/직무의 안정성 고려 현 직무 직무습득/숙련을 위한 최저 필요 기간 쌍방 직무순환 時 상호 승인의 경우와 회사 정책에 의한 경우는 예외 인정 예외 직무의 구분 → 핵심기능에서의 전문성/특수성 인정사 원 직무순환/경력개발의 능동적 설계와 실행 자기분석, 목표설정, 자기개발 → 직무수행능력의 극대화 관리자 육성 차원에서 적극적 지원 (지도/조언, 촉매역할) 부분적 관점이 아닌 전사적 관점을 유지 회사 : 제도적 지원 (전사적 조정, 여건조정) 공모 대상 직무 수행 요건에 대한 정보의 제공 지원 사원의 적성/능력에 대한 전문적 정보의 제공 제도로서의 정보시스템 구축/활용 핵심인재 제도와의 연계 강화 공모에 따른 인력 흐름을 제도적으로 지원{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2009.09.14| 21페이지| 2,500원| 조회(2,363)

직무, 조직, 인사, 인사조직, 직무순환, 공모, 사내공모제, job posting

미리보기

닫기
기업별 승진 제도

승 진Contents승진 최소 필요 연한5승진 시기, 단계, 절차4바람직한 승진관리 방침3승진의 형태2승진의 개념과 기본원칙1승진 평가 요소6승진 관련 Trend7이동의 한 형태로서 조직에서 구성원이 보다 유리한 직무서열 혹은 자격서열의 상승이나 임금의 증가 등을 의미한다. 이러한 승진에서는 지위의 상승과 함께 보수, 권한, 책임의 신분상승이 함께 수반된다.적정성 : 승진할 직위의 수가 적정하여 승진자격과 시기가 되었을때 승진이 가능하도록 함. 공정성 : 승진 대상자들에게 승진의 기회를 공평히 부여함. 합리성 : 정실주의 등 비합리적 기준이 아닌 능력, 성과에 기초한 공정한 승진원칙을 마련함.개 념 정 의기본 원칙개념 및 기본원칙* 직무승진 : 담당직무의 난이도에 따른 승진(능력주의) * 자격승진 - 신분자격승진 : 근무 연수, 학력, 연령 등의 인적자격요건에 따른 승진(연공주의) - 능력자격승진 : 지식, 기능, 능력 등의 잠재능력평가 및 장래적 유용성, 신장도의 평가에 따른 승진 (연공주의 + 능력주의) - 역직승진 : 관리체계를 위한 라인상의 직위계열에 따른 승진 - 전문직 승진 : 라인 직위체계 계열과는 별도로 전문직위에 따른 승진 (이중승진체계 / 이중 경력 사다리) * 대용승진 : 직위명칭, 자격호칭변경 위주의 형식적 승진. 인사체증 방지 및 사기진작을 위해 직위·보수· 권한 · 책임 중 일부만 변화 (직급 인플레이션 현상) * 조직변화승진 : 조직변화에 따른 조직의 직위계층변화(증대)에 따른 승진 (자연적 변화, 의도적인 직위계층 분화 확대)형 태형 태(1) 합리적인 승진기준의 설정 - 사회 문화적 배경, 경영자의 인사철학, 종업원의 의식구조, 조직의 경영풍토 등에 의해 크게 영향을 받는다. – 각 기업은 자기 체질에 맞는 고유한 형태의 것을 운용하게 된다. (2) 능력위주의 승진제도 도입 - 연공주의 : 조직구성원의 승진에 있어서 근무경력 차이에 의해 승진에 우선권을 준다는 개념 - 능력주의 : 조직구성원이 조직의 목표달성에 기여 하는 업무수행 능력에 따라 승진에 우선권을 준다는 것. - 상호 배타적인 것이 아니라 상호 보완적인 의미를 가질 수도 있기 때문에 여타의 환경요소를 고려한 그 조직의 실정에 맞는 절충주의바람직한 승진 관리 방침 (1)(3) 내부승진 제도 - 임금이 높고 보다 좋은 직무에 대한 충원은 사정이 허락되는 한 외부고용에 의하지 않고 내부승진에 의하여 충원한다는 방침. (4) 규정화 및 제도화 - 승진에 관한 방침은 사규나 단체협약에 명시하여 종업원이 인지하고 자발적인 훈련과 노력을 유도. (5) 승진을 위한 조직과 정원 산정 - 단위 부서의 기능을 가장 능률적으로 수행하는데 필요한 인력을 파악하고 승진 전에 먼저 조직을 정비하고 직위의 수와 공석수 필요인력 확인 , 기준 설정 (6) 승진준비를 위한 훈련 - 임금이 높고 보다 좋은 직무에 대한 충원은 사정이 허락되는 한 외부고용에 의하지 않고 내부승진에 의하여 충원한다는 방침.바람직한 승진 관리 방침 (2)사 원대 리(을)대리(갑)과 장(을)과 장(갑)차 장승진 시기 및 단계승진 단계▷▷▷▷▷부 장▷승진시기는 연1회로 하며, 매년 8 월에 정기적으로 실시하는 것을 원칙으로 함승진 시기승진 절차승진 절차전형단계심의 확정단계승진대상자 선발단계개인별 승진 소요 연한 파악 가. 인사기본사항 (소속,직급,성명,입사일자 등) 나. 근속 연수 다. 최종 승진일 라. 승진 소요 연한 경과 여부 등평가항목 집계 가. 인사평가 등급승진인사위원회 구성 정기 승진자 및 특진자 선정 승진자 품의 승진자 확정 및 평가인사발령자사 승진 최소 필요연한호칭 상승 구분최소 필요 연한필요 연수부 장관리직 전환차 장5 년과 장 (갑)4 년과 장 (을)3 년대 리 (갑)3 년대 리 (을)3 년반 장3년사 원4년제 대졸4 년조 장4 년2년제 대졸5 년고 졸8 년사 원고졸이상 : 6년 고졸이하 : 8년관리직, 영업직, 연구직, 전문사무직생산직관리, 영업, 연구직관리, 영업, 연구직특 징호칭 상승 구분자 사LG전자한국 타이어수 협코오롱보령제약공무원부 장차 장5 년(22)4년14)5년(17)3년(13)4년(22)4년(17)3급 3년(25)과 장 (갑)4 년(17)4년(10)4년(12)3년(10)4년(28)4년(13)4급 5년(22)과 장 (을)3 년(13)대 리 (갑)3 년(10)3년(6)4년(8)4년(7)4년(14)4년(9)5급 5년(17)대 리 (을)3 년 (7)주임 3년(10)주임 2년(5)6급 4년(12)사 원4년제 대졸4 년3년4년3년7년3년7급 3년(8)2년제 대졸5 년6년7년8급 3년(5)고 졸8 년10년10년9급 2년* 대졸 기준 사원에서 부장까지 승진에 필요한 최소 승진 연수가 22년으로 타사 보다 조금 김. (10대그룹 평균 사원 - 부장 평균 19.37년, 2004년 자료 삼성 21.12년, LG 19.79년, 현대 19.56년, SK 19.17년, 두산 19.02년.) * 직급체계가 총 7개로 여타 대기업들의 4~5개 수준 보다 많음. - 많은 기업들이 업무의 효율성을 위해 직무급제로 직급을 줄이는 경향.승진최소연한전문사무직전문사무직* 자사는 전문사무직 사원들을 자사 관리직 직군에 맞추어 관리하고 있으나 승진 잘 되지 않는 현실. * 은행, 대형 할인마트 등에서 비정규직 보호법 시행에 대응하기위해 분리직군제, 하위직급제 등으로 직군을 신설 운영하고 있음. - 텔러, 콜센터, 매장관리직 등 (우리은행, 국민은행, 삼성테스코, 롯데마트, 삼성테스코, 현대자동차 등)특 징직 급최소 필요 연한 (총 12년)C 3C2 6년차C 2C1 5년차C 1입사 3년차업무 전문직입사 2년차입사 1년차우리투자증권생산직자 사 (총 21년)A사 (총 26년)B사 (총 25년)H사 (총 23년)관리직 전환기 강기 성기 성기 정 4년기 장 5년기 정 5년기 장 4년기 정 5년기 장 4년주 무 4년반 장 3 년기 좌 5년주 임 3년기 사 3년조 장 4 년주 임 5년기 사 3년기사보 3년사원고졸이상 사원 6 년기능직 6년사원(갑) 3년사원(갑) 3년고졸이하 사원 8 년사원(을) 3년사원(을) 2년생산직관리직 전환 규정이 있음 반장 까지 필요 연수가 타사에 비해 장기. (21년, A사 – 16년, B사 – 12년, C사 – 11년)특 징승진 평가요소인사 평가 승진 인사위원회 결정자사 승진 평가 요소인사 평가 (역량평가, 업적평가) 어학 교육, 훈련 이수 여부 필기시험 5. 상벌 사항 등 * 다양한 평가요소 들을 복합적으로 적용하여 승진평가를 하고 있다. 또한 교육학점 이수제, 승진 포인트제도를 운영하고 있다. 점차 연공주의에서 능력주의로 바뀌어가는 현상.타사 승진 평가 요소* 인사평가만에 의한 승진은 자칫 평가자의 주관이 개입될 여지가 있으므로 객관적인 인사평가기준 수립과 함께 능력과 성과중심의 보다 다양한 평가요소가 가미 되어야 한다고 생각함.승진 관련 Trend (1)* 호칭파괴와 직급 단순화* 긍정적 측면 - 업무 생산성, 효율성, 창의력 높이는데 기여 - 직무급제와 시너지 효과 * 부정적 측면 - 연공서열 중심 한국에서는 아직 어색승진 관련 Trend (2)* 직급 정년제 - 어떤 직급에서 일정기간이 경과할 때 상위직급으로 승진하지 못하고 체류할 경우 승진 자격을 제한하는 제도 우리나라 - 2005년 기준 13.1% 도입 - 일본 42.1% 도입 (경찰, 군대 등 일부 공무원과 교수, 연세대, 아주대 등 일부 대학, 공기업, 은행 등에서 시행중임.)* 중층형 승진구조 - 경력단계에 따라 초기,중기,후기로 승진구조를 나누는 방법. 초기 입사 후 수년간은 일률적으로 처우하는 '일률 연공형' 중기 '승진 스피드 경쟁형' 승진시기에 격차를 두어 상위직급에 이를 수록 격차 더 커지는 유형. 후기 '토너먼트 경쟁형' 과장이후의 승진구조, 승진자와 비승진자 사이의 직위상 격차 발생{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2009.09.07| 16페이지| 2,000원| 조회(1,219)

인사조직, 승진, 승진과정, 승진기업사례

미리보기

닫기