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[마케팅]마케팅(광고분석)

1.광고제목왕뚜껑 치마편2.전체적인 컨셉이 CF는 패러디기법을 이용하여 웃음을 통한 많은 주목을 받고 있다.왕뚜껑 CF는 그 전에 박남현을 시작으로 그뒤 심현섭과 함께 찍은 CF를 내보냈다.우리에게 익숙한 ‘푸짐하고 맛이 있어 우린 왕뚜껑’이라는 CM송이 나왔었다. 하지만 특별히 사람들의 주목받은 것은 왕뚜껑 클럽 편이었다.사람들이 모두 왕뚜껑을 들고 춤을 추는 것도 쌩뚱맞고 웃겼는데 남자가 왕뚜껑을 들고 맘에 드는 여자를 발견해 왕뚜껑을 들고 가서 말한다.“함께 뚜껑열까?”이 부분에서 우리에게 예상치 못한 웃음을 안겨준다. 그리고 그 여자와 함께 뚜껑을 열어 라면을 먹는다. 그 뒤에 또 하나의 웃음이 숨어있다.바로 “It's delicious" 이 문구 이다. 이것은 sky의 ”It's different"를 패러디한 문구 였다.이 클럽편의 광고를 통해 왕뚜껑 CF는 더 많은 주목을 받게 되었다.그런데 그 뒤를 이어 새로운 왕뚜껑 치마 편이 나온것이다.이 치마편은 전편보다 패러디의 색은 옅어진 것 같다.하지만 성우의 나래이션등으로 패러디 기법을 이용하고 있다.길가에 왕뚜껑 하나가 덩그러니 놓여져 있고 눈이 크고 순진하게 생긴 한 여자가 왕뚜껑을 발견하고 그 자리에 앉아버린다. 그 뒤 남자가 쳐다보지만 그 여자는 아무것도 모른다는 듯한 표정을 짓는다. 그리고 “난 그런거 몰라요~”하는 어린아이 목소리의 노래가 퍼진다.왕뚜껑 하나가 길가에 놓여있는 것은 약간 낯선 느낌이 들기도 한다.하지만 길에서 돈이나 물건을 주웠을 때 남의 눈을 피해서 발로 슬쩍 밟아 줍는 경우도 있다. 돈이나 물건처럼 자기에게 필요한, 자기가 원하는 것임을 나타내기 위함이 아닌가 싶다. 이것으로 왕뚜껑이라는 라면 맛에 한 욕망을 나타내려 한 듯하다.또 여자가 나중에 차가 와서 일어나려 할 때는 이미 창피함에 일어나지 못하고 어쩔 줄을 몰라 한다. 여기서 또 하나의 웃음을 안겨준다.그 뒤에 “뚜껑은 덮혔다”는 말이 나오는데 이것은 이미 상황은 끝났다는 것을 알려준다.그 뒤에 이 CF가 옅은 전편의 패러디 임을 알려주는 어설픈 발음의 “It's delicious"가 나온다.이 CF는 이처럼 폭발적 반응을 얻었던 클럽편에서와 마찬가지로 웃음을 통해 제품을 광고한다. 클럽 전의 광고편에서도 웃음을 통한 광고 컨셉으로 나갔지만 모델이 줄을 타고 가다가 벽에 부딪힌 후 라면을 먹는 다소 억지스러운 웃음을 유발하는 것에 머물렀었다. 하지만 이번 광고는 “It's delicious"를 통해 전편의 광고의 후광을 적절히 등에 업고 가면서 왕뚜껑 CF의 두 번째 홈런을 쳤다.3.스토리보드한소녀가 길을 걷고 있다.그때 발 밑으로 왕뚜껑 하나가 보인다.남자가 지나가고 여자는 바로 주저 앉아 왕뚜껑 을 치마로 숨긴다.남자는 의심스런 눈초리로 여자를 쳐다보지만 여 자는 아무것도 모르는 듯한 순진한 표정을 짓는다.남자는 여자를 쳐다보고 여자는 계속 시치미를 떼고있다. ‘난 그런거 몰라요~’노래 흘러나온다.왕뚜껑제품과 이미 뚜껑은 덮혔다‘란 문구가 나온 다.차가 오고 남자는 여자보고 피하라하지만 여자는 차앞에서 어쩔 줄 몰라한다.4.광고의 소구 목적이 광고는 감성적인 소구 방식을 택하고 있다. 왕뚜껑을 발견한 여자가 왕뚜껑을 치마로 앉아서 가리고 있다가 차가 와서 어떻게 할지 안절부절 못 하는 모습을 통해 웃음을 주는 유머소구를 하고 있다.

경영/경제| 2005.12.06| 4페이지| 1,000원| 조회(311)

광고분석, 광고컨셉, 패러디광고, 왕뚜껑, 소구목적

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[인적자원,인사관리]신인사제도의 도입 및 활성화 방안 평가A+최고예요

목차Ⅰ.서론...............1-기업환경의 변화-문어발식 경영에서 수익성지향의 경영-연공주의 인사제에서 능력주의 인사제로의 전환..2Ⅱ.이론적 고찰1.능력주의 인사제?의의?대두배경?능력주의 인사제도 모형......32.종업원채용방식?기존의 종업원 채용 방식?변화하는 새로운 종업원 채용방식3.연봉제...............4?연봉제의 효과와 장점?연봉제의 문제점4.팀제.5?의의?특징?유형5.정리해고제........6?의의?정리해고 도입으로 인한 영향6.근로자 파견 근무제?입장 차이?문제점 극복 방안Ⅲ.성공 또는 실패 사례.......7?연봉제의 성공사례?정리해고제의 실패 사례?팀 제의 성공사례Ⅳ.성공적 태도(행위)변화제라는 새로운 상황은 한국경제 전반을 뒤흔드는 엄청난 경제적 사회적 파장을 몰고 왔다. 대마불사를 외쳐오던 기업들이 무너지는가 하면 평생고용과 완전 고용에 익숙하던 봉급생활자들은 구고조정에 따른 정리해고의 위협아래 생존을 위협당하고 있다.또 이러한 기업 환경의 변화는 기업간의 경쟁관계에도 영향을 미쳤다.기업의 경쟁력은 산업 내에서 수익성, 성장성, 시장점유율 등에서 경쟁기업들을 능가하는 것을 뜻한다.하지만 기존의 경영 방식으로는 앞서가는 다른 기업들과의 경쟁에서 이길 수 없다.기업 경쟁력의 제고를 위한 하나의 방안으로 신 인사제도의 도입은 불가피한 것이었다고 할 수 있을 것이다.-문어발식 경영에서 수익성지향의 경영많은 기업들 특히 많은 대기업들이 산업전반의 모든 업종에 걸쳐 자회사, 계열사, 현지법인 등을 두고 운영하는 문어발식의 경영을 많이 해왔다.사업의 타당성을 고려하지 않고 무작정 넓히는 이른바 문어발식 경영은 무리한 확장 경영으로 그 내실보다는 덩치 키우기에 급급한 것처럼 보인다.이 문어발식 경영은 그에 따른 부작용들도 있다.여러 기업들 중에 자신의 주력업종이 아닌 일에 발을 들여놓았다가 많은 어려움을 겪은 경우가 있다.진로의 유통업으로의 확장이나 삼성의 자동차 사업(SM3 시리즈MS는 경영상의 문제점이 많아 포기했음), 불티나라고 일회용 라이타 회사가 만년필제작에 뛰어들었다가 낭패를 본 경우 등이 있다.이제 많은 기업들이 덩치 키우기보다는 실질적인 이익이 수익지향적인 경영을 하려한다. 변화된 기업의 경영 환경 속에서는 그 경영방식 또한 달라져야한다.또 그 지향하는바 역시 흐름에 맞게 변화되고 있다.-연공주의 인사제에서 능력주의 인사제로의 전환연공주의는 경험과 숙련이 생산성을 결정하던 시기에는 합리성이 있었다.그러나 오늘날과 같이 저성장·고임금·고령화시대에 접어들면서 연공주의는 오히려종업원의 능력개발을 저해하고 기업의 인건비부담을 가중시키고 있다.기존의 연공주의 인사제는 근속 연수나 경험 등에 의해 승진이나 임금 지위 등이 결정되었다. 따라서 회사에 입다.?대두배경1) 연공주의의 단점 부각연공주의는 경험과 숙련이 생산성을 결정하던 시기에는 합리성이 있었으나, 오늘날과 같이 저성장·고임금·고령화시대에 접어들면서 연공주의는 오히려 종업원의 능력개발을 저해하고 기업의 인건비부담을 가중시키고 있다.2) 경영환경의 변화오늘날 기업 환경은 저성장·고임금 시대, 세계화의 가속화와 무한경쟁시대, 다품종 소량생산의 시대로 접어들고 있다. 이러한 기업 환경은 성과와 능력을 통해 기업의 경쟁력을 높이려는 능력중심의 인사관리를 필요로 한다.?능력주의 인사제도 모형2.종업원채용방식최근에 기업이 처한 외부환경이 급속하게 변화하고 새로운 테크놀로지가 개발됨에 따라 일의 세계에도 많은 변화가 이루어지고 있다. 일을 수행하는 방식에도 많은 변화가 일어나고 있고 기업이 종업원들에게 요구하는 능력이나 기술 등도 과거와는 많이 달라지고 있다. 이러한 추세에 따라 기업이 새로운 종업원을 채용할 때 중요하게 여기는 역량이나 채용할 때 사용하는 도구와 방식도 달라지고 있다. 기업의 성패는 훌륭한 인재에 달려있기 때문에 최근에 국내 기업들은 핵심인재를 확보하기 위해 어느 때보다도 더 많은 노력을 기울이고 있다?기존의 종업원 채용 방식서류전형>필기>면접기존의 종업원 채용방식은 대부분이 위와 같은 순서로 이루어 져 왔다.먼저 서류전형을 통과해야 필기시험을 볼 수 있었고 필기시험에서 합격해야 면접을 볼 수 있었다.하지만 이런 방식은 종업원의 학력 등이 많이 중요시 되었기에 실제적인 업무 수행 능력에 대한, 학력이 안 되는 사람들의 기회를 막을 수 있다는 문제점이 있었다.이에 많은 기업에서는 획기적인 여러 개방형 채용방식이 도입되고 있다.하지만 여전히 대부분의 많은 기업들이 이 방식을 사용하고 있다.?변화하는 새로운 종업원 채용방식다양한 방법의 개방형 채용방식을 채택도 늘어가고 있다.기업의 직무환경에 맞게, 업무의 특성에 맞게 그 방식을 달리하면서 종업원을 채용한다.서비스계열의 기업에서는 고객의 만족도와 연계하여 고객의 만족의 극대화에 기여할 수 있는 인재 결정된다는 것은 ‘가만히 앉아 있어도 매년 월급이 오른다’는 것을 의미한다. 그러나 자신의 능력이 아무리 뛰어나더라도 임금으로 돌아오는 정도는 그에 맞지 않는다. 연봉제는 1년 동안의 임금을 결정하는 시스템으로 실적주의와 능력주의를 강조할 수 있다.-업무자세의 변화연봉제는 개인 업무상의 성적을 평가하여 보수를 지급하는 것이다. 이에 따라 자신의 실적이 곧 임금 결정 기준이 되므로 더 많은 연봉을 받기 위해 적극적이고 의욕적인 태도로의 변화를 꾀할 수 있다.-경영차가의식의 고양기존의 임금체계는 기업의 업적 여부와는 상관없이 매년 인상된다. 특별한 경우가 아닌 한 깎이는 일은 없다. 라지만 이에 반해 연봉제는 업무목표의 달성도와 회사 내에서 완수하는 책임이나 임무를 근거로 임금을 결정하는 제도이다. 업무목표를 달성하면 연봉이 오르지만 달성 못할 경우에는 깍 일 수 도 있다. 이로 인해 경영 참가의식을 강화시킬 수 있다.-인건비 억제인건비가 근무 년수나 직급 등에 의해 상승하는 것은 업무의 성과에 따른 것이 아니기에 그 비율이 쓸데없이 증가하기도 한다.하지만 연봉제는 그 능력에 맞게, 업적에 맞게 평가되는 것이므로 쓸데없는 인건비의 낭비를 막을 수 있다.?연봉제의 문제점-업적평가의 어려움실제 개개인의 업적을 공정하게 평가되는 것은 쉬운 일이 아니다.개개인의 업무상 역할이나 책임의 명확성, 업무상 목표의 구체화, 평가 담당 직원의 공정한 평가 능력 등이 객관적일지 등에 대한 조건이 충족되는 것이 어렵다.-시간문제협의를 근거로 임금을 정하기에 개별 교섭에 상당한 시간이 걸린다.-퇴직금 산정기준의 문제월급제의 경우와 달라 퇴직금 산정방법을 변경할 필요가 있다.-사회 보험료의 문제후생연금보험, 건강보험 및 고용보험의 보험료는 매달 임금을 기초로 산출되는데 연봉을 단순히 12등분한다면 매달 임금이 올라가 사회보험 보험료가 올라가게 된다. 월급제의 경우보다 부담이 크게 늘어나는 점에 대해 종업원들 사이에 저항감도 크다.4.팀제?의의두 사람 이상으로 이루어지며 공동적인 목표를스크 포스팀, 프로젝트 팀이 있으며 한시적이라는 특징을 갖고 있다.유형4-고도의 전문성을 필요로 하는 업무수행을 위해 구성된 팀 제5.정리해고제?의의정리해고란 계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 조직이나 작업형태의 변경 또는 신기술의 도입 기타 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요(계속되는 경영 악화로 인한 사업의 양도?합병?인수의 경우 포함)가 있는 경우 해고할 수 있다는 것이다. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 해고 60일전 근로자 측에 고지 및 노조 또는 근로자 대표와의 성실한 사전 협의를 거쳐 근로자를 해고 할 수 있으며 사용자가 2년 이내에 근로자를 채용할 경우 당해 사업장에서 경영상의 이유로 해고된 자를 우선 고용해야 한다는 것이다.근로기준법에 신설된 정리해고 요건은 △계속되는 경영의 악화 △생산성 향상을 위한 구조조정 △기술혁신 또는 업종의 전환 등 「긴박한 경영상 필요」가 있을 때로 규정돼 있다. 여기에다 일정규모 이상의 근로자를 해고할 경우에는 노동위원회의 승인을 받아야한다.?정리해고 도입으로 인한 영향노동자측-1.노동시장의 유연성 제고에 일조할 것이며 제도가 없음으로 인해 발생할 수 있는 노사분규를 미연에 방지할 수 있다.2.노동시장이 유연해 진다면 오히려 유능한 인재 수급이 용이 할 수 있다.3.고용불만사용자 측-1.인건비 절감6.근로자 파견 근무제인력회사에서 다른 기업과 계약을 맺어 인력을 보내서 해당 기업에서 일하도록 하는 제도.임시직의 인력부족을 보완하기 위해 보다 많은 파견근로자가 생겨나고 있는 것은 세계적인 추세이다.?입장 차이사용자 입장-사용자는 정규직 사원보다는 임시직 사원의 채용을 원하는 경우가 많 다. 그 이유는 정규직에 비해 인건비 절감 효과가 있고 노동유연성이 있기 때문이다.노동계의 입장-노동계는 노조원의 수와 임금의 감소를 우려하여 파견 근로제의 확 대에 반대하는 입장이다. 또 파견근로자들이 사용주에 의한 찾취에 노출되는 것도 우려하는 다.

경영/경제| 2005.12.06| 10페이지| 2,000원| 조회(925)

연봉제, 능력주의, 신인사관리, 연공주의, 인사제

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[인적자원관리]직무특성과 직무만족에 관한 연구

Ⅰ.문제제기 및 연구목적문제제기?직무만족도가 낮음으로써 나타날 수 있는 손실?직무특성이 어떻게 직무만족도에 영향을 미치는가인적자원을 관리하는데 있어서 중요한 점은 적재적소, 개인과 역할을 적합시키는 것이다. 직무에 따른 개인의 특성, 즉 지식, 스킬, 능력 및 기타 특성의 파악은 원활한 인적자원 활동을 위해서는 기본적인 것이다. 개인의 역량과 직무요건 사이의 적합은 성과에 주로 영향을 미치며 개인의 동기와 직무보상사이의 적합은 개인의 직무만족을 결정한다.직무 만족을 Osborn(1972)은 직무 과업, 직무 조건, 동료관계 등 여러 측면에 대한 개인의 긍정적 혹은 부정적인 느낌의 정도라고 하였으며 신유근(1986)은 직무만족이란 지구에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무나 직무경험 평가시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태라 하였다.Locks등은 이 직무만족 요인을 업무, 보수, 승진, 감독, 인간관계의 5개 측면을 들고 있다. 여기에서도 볼 수 있듯이 직무 특성이 직무 만족에 대해 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.그렇다면 직무만족도가 낮았을때 어떠한 손실이 생기는 것일까?Davis는 직무만족도가 낮을수록 장기결석이 증가하는 경향이 있으며 전직률이 높아지는 경향이 있고 또한 직무 만족이 낮을수록 조직의 효과성이 저하된다고 밝히고 있다.더욱이 직무만족도가 낮으면 좌절과 스트레스를 증가시키고 노동생활의 질을 감소시키는 요인과 관련이 잇다.즉 직무 만족은 조직효과성에 대한 종속변인으로서 뿐만 아니라 조직 효과성에 영향을 미치는 결정요인으로서도 중요하다할 수 있겠다.조직의 구성원들은 조직에의 참여를 통해 조직의 목표달성과 자신의 욕구충족을 이루려는 균형적 행위를 취하려고 한다. 조직구성원들의 효과적인 목표달성과 욕구충족을 위해 직무특성과 만족도간의 관계에 대한 연구가 필요하다.연구목적Hackman과 Oldham(1976)의 직무특성이론은 직무의 특성이 직무수행자의 성장욕구수준(growth need strength)에 부합될 때 직무가 그 직무수행자에게 보다 큰es) 즉,긍정적 정신상태(pleasurable or positive emotional states)의 평가이며 개인적 반응이다.직무만족은 조직구성원 각 개개인의 직무자체 또는 주위의 환경과 관련하여 개인이가지고 있는 욕구와 가치, 그리고 태도나 신념등의 수준이나 차원에 따라 느끼는 만족의 정도이다.Szilargyi, Jr & Wallce, Jr⇒"개인이 직무자체, 급료, 감독 등 직무와 관련된 요소들에 대해서 갖는 일련의 태도“Locke⇒"직무만족이란 개인이 자신의 직무 또는 직무를 통해서 얻은 경험을 평가한 결과 로부터 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 정서상태(pleasurable or positive emotional states)"Beatty & Schnier⇒“직무만족은 근로자의 직무가치를 달성하고 촉진하는 것으로써 그의 직무에 대한 평가에서 얻어지는 즐거운 감정적 상태“McCormick & Tiffin⇒"직무만족은 직무에서 체험된 또는 직무로부터 유래하는 욕구만족(need satisfaction)정도의 함수“Smith⇒"직무만족이란 각 개인이 자신의 직무와 관련하여 경험하는 모든 호악감의 총화, 또는 이러한 호악감의 균형상태에서 기인되는 하나의 태도“Lawler⇒직무만족은 실제로 얻은 보상이 정당하다고 인정되는 보상의 수준을 초과한 정도 나타나는 일련의 태도“?직무만족의 결정요인-학자에 따른 결정 요인1.호넷(G.Fournet)가.개인적 특성: 연령, 교육과 지능, 성, 직업수준나.직무특성: 조직과 관리, 상사의 감독, 사회적 환경, 의사소통, 안정성, 단조 성, 임금2.로크(E.Locke): 직무자체, 임금, 승진, 인정, 부가급부, 작업조건, 감독, 동료작업자, 회사경영방침3.길머(B.Gilmer): 안정, 승진, 직무의 본질적 속성, 감독, 직무의 사회적 측면,의사소통, 작업조건, 부가급부4.허즈버그(F.Herzberg): 일반적 만족과 사기, 회사정책과 태도, 직무 그 자체에 대한 만족, 포부만족에 대한 태도, 직속감독자에 대한 태 도, 직무조건에 유지하기 위한 평가 요소로 지적 할 수가 있는데 앞으로의 조직 운영은 조직과 구성원 간 친밀한 동료조직이 탄생되거나 참여친화적인 조직환경이 조성될때 최고의 목적달성이 이룩되는 동시에 직무만족이 극대화 된다고 볼 수 있다.?조직의 측면조직의 입장에서 직무만족의 중요성은 조직의 목표달성을 용이하게 해주며 조직에 대하여 혁신적이며 발전 지향적 태도와 행동을 보이게 된다. 직무만족이 높은 사람은 자신이 속한 조직을 타인에게 화의적으로 평가하며 조직생활에서 규범과 질서를 지키려고 노력하고 조직이 설정해 놓은 목표를 달성하려는 노력을 한다는 점이다.또한 그런 조직은 구성원의 자율적 통제를 강조하고 자유민주적통제 행태를 보이게 되며 상하 구성원간, 수평적 동료관계에서 탁월한 협조의식이 인간관계를 유지하게 된다.?조직구성원의 측면조직구성원의 안정적인 업무자세를 높여준다.조직 내에서 보다 편안하고 인본주의적 입장에서 조직 활동을 전개한다. 따라서 단순한 경제원리에 입각해한 활동보다는 인간가치 지향적인 생활에서 심리적 안정성을 찾게 되는 기회의 장으로서 조직을 활용하게 된다.또한 개인의 목표가 달성되도록 조직의 목표를 조정하며 사회적 책임과 가치를 동시에 추구하도록 노력한다. 직무만족의 극대화는 사회가 적응하도록 적극적인 행태를 표출하게 된다.?조직 환경의 측면조직 환경에 대하여 적응력을 높여주기 때문에 헌신적이거나 개방적, 변화적인 환경적응에 순화적인 반응을 하게 되어 최적의 적합상태를 표출하게 된다.대부분의 조직관리자들이 직무만족이 높은 조직에 있어서 긍정적인 반응을 하게 된다는 그 자체는 조직의 순화력이 뛰어나다는 것을 암시한다.또한 직무만족이 높다는 것은 조직 환경이 해결가능한 조직과 발전 지향적 조직으로 영향을 미친다고 볼 수 있으며 결국에는 상황 적합적 조직으로 발전할 수 있게 된다.3.직무특성이론?직무특성이론의 의의직무특성이론은 특정한 직무의 특성이 종업원의 중요심리 상태를 유발시키고 이러한 심리상태는 개인의 동기부여와 직무만족에 영향을 미침으로써 생산성 향상이라 효과에 대한 직접적이고 명확 한 정보를 얻을 수 있는 정도마.피드백(feedback) :작업자가 자신의 작업결과의 효과에 대한 직접적이고 명 확한 정보를 얻을 수 있는 정도?중요심리상태중요한 심리 상태는 실제로 직무의 특성에 대한 작업자의 인식을 반영하는 것1.작업의 의미 충만성 경험:작업자가 직무를 의미있고 가치있는 일로 경험하는 정 도2. 작업결과에 대한 책임을 경험:작업자가 자신의 작업결과에 대해 책임감을 느끼 는 정도3.작업활동의 실제결과에 대한 지각:작업자가 자신의 직무를 얼마나 효과적으 로 하였는가를 지속적으로 알 수 있는 정도?성장욕구의 강도성장욕구의 강도는 작업자가 복잡하고 도전적인 작업을 열망하는 정도를 의미한다.성장욕구의 강도가 강한 작업자는 성장욕구의 강도가 약한 작업자에 비해 핵심직무특성에 보다 민감하게 반응한다. 즉 성장욕구가 강한 작업자는 높은 자율성을 보장받으면 책임감을 강하게 가지며 자율성이 거의 주어지지 않으면 거의 책임감을 느끼지 않는다. 또한 성장욕구의 강도가 높을수록 만약 높은 수준의 ‘중요한 심리상태’를 경험한다면 보다 좋은 결과를 나타낸다.?직무특성모형직무특성 이론 중 가장 주목 받고 있는 Hackman ＆ Oldham의 이론이다.(표2)직무특성에 의해 영향을 받는 개인의 세 가지 심리상태 변수를 살펴보면, 기술다양성, 직무정체성, 직무중요성 등이 직무에 대하여 느끼는 의미성을 갖게 하고, 자율성은 직무에 대한 책임감을 느끼게 하며, 피드백은 직무수행 결과에 대한 지식의 정도를 의미한다. 그리고 이러한 심리적 상태가 크게 존재할수록 직무수행자의 기분은 좋아지고 일에 대한 성과는 높아진다.자기가 관심을 가지고 있는 직무(직무에 대하여 느끼게 되는 의미성)에서 얼마나 개인적 성과를 달성했는가(직무에 대한 책임감)를 알게 될 때(직무수행 결과에 대한 지식) 내재적 동기가 유발되고 작업의 질과 만족도를 높여 이직과 결근이 줄어들게 된다는 것이다.이러한 직무특성의 측정은 설문지에 의해 측정될 수 있으며, 이는 [표 2]에서 제시무특성은 외적 보상요인보다는 내적 보상요인과의 관련성이 더 큰 것으로 밝혀냈다.그리고 Loher 등(1985)과 Spector(1986)의 연구에서는 모든 핵심직무특성들이 직무만족과 높은 상관관계를 보이지만 그 중에서도 자율성이 특히 가장 큰 관계를 갖는 것으로 나타났다. 또한 Fried와 Ferris(1987)는 직무특성모형의 타당성을 입증하기 위한 광범위한 연구에서 직무만족을 높이기 위해서는 기능다양성, 과업중요성, 자율성 및 피드백 등을 높이는 것이 무엇보다 중요하다는 것을 발견했다.한편, 국내에서 이루어진 연구에서도 안근석(1986), 양용주(1986), 조계숙(1991), 홍경옥(1995) 등은 다섯 가지 핵심직무특성은 각기 직무만족과 높은 정(＋)의 상관관계가 있음을 보였다.그러나 이지우(1997)는 최근의 연구에서 핵심직무특성들 중에서 기술다양성과 자율성은 직무만족과 직접적인 관계를 갖지만, 과업일체성, 과업중요성 및 피드백은 직무만족과 직접적으로 관계를 갖지 않고 직무몰입(job involvement)을 통해서만 관련되고 있음을 밝힘으로써 직무특성과 결과변수들간의 관계를 매개할 가능성이 있는 새로운 변수를 찾는 노력이 필요하다는 Renn과 Vanderberg(1995)의 주장을 뒷받침해 주고 있다.이상의 연구결과를 볼 때 핵심직무특성과 직무만족과의 관계는 정도의 차이는 있지만 대체적으로 정(＋)의 관계를 보이며 상당히 직접적으로 관련된다고 볼 수 있다.[그림 1] 핵심직무특성과 직무만족의 관계기술다양성과업일체성과업중요성(+)직무만족자 율 성피 드 백“공동주택관리 실무론“, 우영제, 백산 출판사 제5장 4절직무만족2000학년도 석사학위논문 “외식업체, 종사원의 직무만족 요인에 관한 연구”경기대 관광 대학원 한양옥“직무특성, 통제 위치 그리고 그 적합, 부적합관계가 직무만족에 미치는 영향”박영배,pybae@venus.semyung.ac.kr최종태, “현대인사관리론”박영사박경규, “신인사 관리‘홍문사김동원,이규용, “인사노무관리론”박문각이재규 외 2인한다.

경영/경제| 2005.12.06| 13페이지| 1,500원| 조회(665)

인적자원, 직무만족, 직무특성

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