*덕* 스토어

*덕*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

30개
전체 판매량

203개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균A
자료문의 응답률

-

전체자료 30개

27가지 마케팅 성공 사례와 실패 사례 평가B괜찮아요

27가지 마케팅 성공 사례와 실패 사례Ⅰ. 마케팅 성공 사례1. 동아제약 박카스1) 박카스의 광고개혁2) 박카스 광고 캠페인2. 삼성전자 애니콜3. 식품회사 네슬레1) 네슬레 브랜드 인지도2) 네슬레의 글로벌 브랜드 전략3) 기업브랜드 전략4. 경동보일러5. 제크1) 제품포지셔닝2) 연구개발 단계3) 상표의 결정4) 가격 결정6. 비락 식혜1) 인지도는 높지만 시장형성 미흡한 전통음료시장 발견, 공략2) 변화하는 소비자의 구매욕구 고취방안 연구에 주력3) 전통음료시장의 개척자로 부상7. 숙취해소음료 여명8081) 연구개발과 기술혁신2) 국내외 특허 취득3) 해외시장개척8. 베스킨라빈스1) 마케팅 전략 - 베스킨라빈스가 성공할 수 있었던 이유2) 마케팅 믹스 4P분석(1) Price(2) Product(3) Place(4) Promotion9. 전동 공구 제조업체 Black & Decker1) 브랜드 분석2) professional-tradesmen에서의 유통망 확보3) 다양한 Branding 전략 활용4) 새로운 브랜드 홍보5) 브랜드 가치를 높이기 위한 광고 및 커뮤니케이션 전략10. 패밀리 레스토랑 아웃백 스테이크1) 외부환경분석(1) 외식업 시장환경 분석(2) 경쟁환경 분석(3) 소비자 분석2) 아웃백의 내부역량 및 마케팅 전략 분석(1) SWOT(2) 아웃백의 차별화 전략(3) 아웃백의 성공요인 분석(4) 아웃백의 마케팅 믹스(7P'S)(5) 아웃백의 향후 마케팅 전략11. 패밀리 레스토랑 T.G.I Fraiday's1) 경쟁사 분석(1) 공통점(2) 경쟁 레스토랑의 특징2) 소비자 환경3) 내부 분석(1) 맛, 분위기(2) 차별 화된 서비스(3) 업계 최고의 시장 점유율4) STP 전략 분석(1) 시장 세분화(Segmentation)(2) 목표대상 설정(Targeting)(3) Positioning5)마케팅 믹스(1) Product(2) Price(3) Promotion(4) Place12. 베니건스와 현대자동차1) 엔젤 마케팅2) 베니건스와 현대자동히 감소한다는 것이 회사 측의 설명이다. 또 술을 마신 후 느껴지는 권태감, 구토, 갈증 등과 함께 아침에 찾아오는 텁텁함, 입 냄새까지 제거해 주는 효과가 있다. 이 같은 효능은 한국식품개발연구원의 임상실험 등을 통해서도 검증된 바 있다.그래미는 여명808 뿐만 아니라 최근에는 정력증강용 천연차 다미나909 로 세계무대에 도전장을 내밀었다. 여명808이 숙취에 시달리는 애주가들을 고통에서 벗어나게 했다면 다미나909는 성 능력 저하로 애로를 겪는 남성들의 고민을 해결해 준다는 것이다.808번의 실험을 거쳐 제품을 생산한 사실이 보여주는 것처럼 그래미는 연구개발에 많은 부분을 투자하고 있다. 강원도에 위치한 공장에는 첨단 기자재가 갖추어진 자체 연구실을 보유하고 있으며 박사진으로 구성된 연구팀이 신제품 개발에 나서고 있다.2) 국내외 특허 취득여명808은 숙취해소용천연차 로 국내에서 효능과 제조방법에 대한 발명 특허를 받았다. 또 숙취해소 라는 단어를 법적으로 보장받아 사용하게 한 선두제품이다. 현재는 제품 효능에 대한 우수성으로 미국, 일본, 캐나다, 중국 등 주요 국가에서 기능성 음료로 특허를 받은 상태이며 81개국에 특허를 출원해 놓고 있다.여명808은 특히 97년 스위스 제네바에서 열린 국제 발명전시회에서 대상과 금상을 수상한데 이어 LA국제 발명전에서도 식품음료 분야 금상을 획득했다. 이 밖에 독일 국제 발명전시회에서도 금상을 수상하는 등 세계 10대 발명전을 거의 석권하다시피 했다.그래미는 또 여명808의 성공에 힘입어 상품군을 다양화했다. 그래미의 히트상품 조미료 그래미 육향 이 그것으로, 이것도 효과를 인정받아 미국 LA 국제발명전에서 대상, 스위스 국제 발명전에서 은상을 수상했다.다미나909는 제품을 출시하기도 전에 최근 열린 미국 러시아 불가리아의 국제발명전에서 대상을 휩쓸면서 돌풍을 예고했다. 외국에서도 우수한 효과가 입증돼 미국 등 주요 선진국에서 발명특허 등록이 속속 이뤄지고 있는 제품이다.3) 해외시장개척여명 808은 한국 식품류가 F는 등 급성장을 거듭하고 있다. 따라서 아웃백은 패밀리 레스토랑 업계의 성장 및 인지도 확산이라는 시장의 기회를 최대한 살리고, 아웃백의 높은 고객만족도와 독특한 분위기 및 메뉴 등의 강점을 최대한 살려 업계에서 확고한 위치를 점해야 할 것이다.S-T 강점을 갖고 위협을 회피하거나 최소화하는 방법아웃백 스테이크 하우스의 인지도가 증가함에 따라 각 매장을 찾는 고객들의 대기시간 등이 길어지고 있다. 비록 아웃백의 인지도가 높고 기타 분야의 고객만족도가 높더라도 식사를 하기 위해 매번 상당한 시간을 소비해야 한다면 그것만으로도 아웃백의 이미지를 나쁘게 할 수 있다. 그러므로 지금의 Pager service나 Waiting Food 등 대기 고객이 만족할 만한 서비스를 지속적으로 개발, 제공해야 할 것이다. 또한 메뉴에 있어 타 패밀리 레스토랑과 비슷한 가격임에도 불구하고 높은 원가 비용이 들고 있는데, 이는 고객에게 보다 질 높은 수준의 서비스와 음식을 제공함을 인지시키고 박리다매를 통한 수익률의 증가를 꾀해야 할 것이다.W-O 약점을 보완하여 기회를 활용하는 방법주 5일제 근무의 확산으로 개인과 가족의 여가시간이 증대됨에 따라 외식업의 고객수가 증가하게 되고, 많이 사람들의 문화적 인식이 향상됨에 따라 높은 삶의 질을 추구하는 사람들이 증가하게 되었다. 이런 기회를 이용하여 기존의 젊은 층을 위주로 한 표적시장에서 가족을 동반한 중, 노년층으로 타사와 비교되는 할인, 제휴서비스 등을 통해 기존에 타 패밀리 레스토랑을 이용하던 고객들을 아웃백으로 유인해야 할 것이다. 뿐 만 아니라 장기적인 고객을 확보하기 위해 어린이들의 입맛에 맞는 메뉴 개발과 이벤트 등으로 미래 고객을 확보해야 할 것이다.W-T 약점을 보완하고 동시에 위협을 최소화하는 방법외부 경제의 침체와 외식업의 과다 경쟁으로 인한 수익성 악화로 인해 많은 외식업체가 타격을 받고 있다. 특히 패밀리 레스토랑은 패밀리 레스토랑에 대한 인지도나 수요에 비해 단기적으로 그 공급이 집중되어서 현재 성공한 몇 개의에 중점을 둔다. 식사하는 것 외에 즐거움을 위한 이벤트, 여러 나라의 새롭고 다양한 음식을 먹음으로써 얻을 수 있는 문화적인 경험을 중요시한다. 20~30대의 젊은 층에 많이 분포되어 있다.TGIF의 목표 대상은 가족화합과 문화적 가치를 추구하는 소비자 층으로 볼 수 있다. TGIF는 서구식 음식을 주 메뉴로 하기 때문에 크게 한식과 양식으로 음식의 종류를 세분화하고 양식을 선호하는 소비자시장의 특징 또한 파악했다. 구체적으로 음식의 맛과 질, 위생 및 청결 등의 기본적 속성과 친절한 종업원, 주차 시설 등의 편이성, 그리고 전반적인 분위기, 명성과 이미지, 메뉴의 다양성, 건물외관, 기념일의 서비스 등의 문화적 속성 3가지를 기준으로 했다.또한 TGIF는 소비자의 음식점을 선택하는 행동적인 기준에 따라 일상적인 생활의 일부분으로 음식점을 찾는 소비자와 생일,파티등 특별한 목적으로 음식점을 이용하는 소비자로 세분화했다. 일상적 목적으로 음식점을 이용하는 소비자는 맛 대비 가격의 합리성을 중시하는 반면 특별한 목적으로 음식점을 이용하는 소비자는 맛과 서비스, 음식점 인테리어, 이벤트 등을 중요한 요인으로 생각한다. 그리고 소비자의 음식점 이용특성에 따라서 새로운 사람의 처음 방문이 많은 경우와 기존 소비자의 지속적인 이용이 많은 경우로 나누어 볼 수 있다. 이외에도 TGIF는 인구통계학적, 지리적 기준을 이용하여 시장을 세분화하였다. 이러한 여러 기준을 바탕으로 TGIF는 다음의 목표대상을 설정하였다.(2) 목표대상 설정(Targeting)1) 연령 → 20-30대의 젊은 세대, 특히 여성, 어린이, 가족2) 지리적 위치 → 서울, 강남, 대학가, 젊은 유동인구가 많은 강북, 사무실 밀집 지역3) 학력 → 대졸, 전문대졸 이상의 고학력4) 중요하게 생각하는 가치- 맛, 친절한 서비스, 세련되고 깔끔한 분위기- 즐거움을 추구: 무료한 일상에서 탈출하고 싶어함. 즐거움을 주는 이벤트를 선호- 개성을 중요시 여김- 새로운 음식을 먹어보는 경험을 중요시 여김- 서구 의 시장침투를 달성하는 것을 뜻한다. 일본시장은 고도로 발달된 시장이며 고객이 광범위하게 분산된 시장이다. 이러한 시장은 치열한 경쟁 또는 부적절한 유통경로 때문에 완전한 시장커버리지를 달성하기가 어렵다.따라서 기업들이 완전한 시장침투를 추구하기보다는 주요 인구밀집지역을 대상으로 마케팅 노력을 집중시키는 경우가 많다. 한편, 시장커버리지에는 특정시장에 기업의 모든 제품계열을 선보인다는 뜻도 포함되어 있다. 떄때로 유통업체들은 제조업체가 강조하고자 하는 제품들을 등한시하거나 소홀히 취급하고, 이윤이 많이 남는 제품만 취급하려는 경향이 있다. 그러나 이와 같이 제품계열에 결함이 있게 되면, 수익성 있는 유통시스템을 구축하는데 상당한 곤란을 겼을 수도 있다.다섯째, 영업망확대 및 정비이다. 진로는 진로소주의 판매량 확대를 위해서는 기존의 유통망 가지고는 한계가 있다는 것을 알았다. 진로는 이와 같은 유통망 확장과 더불어 영업망확장에 들어갔다.소비재부문에서 자체브랜드로 일본시장에 상륙해 단일브랜드 시장점유율1위를 거둔 상품은 진로소주 말고 이직 없다. 다른 부문도 그렇지만 특히 술시장은 외국업체가 발붙이기 어려운 나라가 일본이다. 미국의 맥주회사인 버드와이저도 일본시장의 두터운 벽을 뛰어넘지 못해 고전하는 형평이다. 진로소주의 이러한 저력은 과연 어디에서 나온 것인가? 그 성공요인에 대하여 살펴보면 다음과 같다.첫째, 위기 극복이다. 진로재팬은 지난 97년 4월 서울본사의 부도로 한때자금조달에 위기를 맞았다. 진로그룹이 심각한 자금난을 겪고 있다는 사실이 보도되면서 현지법인이 진로재팬에 이와 관련한 문의전화가 빗발쳤다. 즉 일본경제신문에 관련 사실이 크게 보도되고 나서 몇몇 거래은행들이 여신을 회수하거나 대폭 축소해서 어려움이 컸다.둘째, 두터운 신뢰관계 구축이다. 일본시장에서 성공할 수 있는 대전제는 무엇보다도 신용과 품질이라 할 수 있다. 이 두가지 덕목은 비단 일본뿐만 아니라 세계 어디서나 성공을 보장해 주는 키워드이다. 일본인들은 상품을 사지 않고 품질과 신뢰이다.

경영/경제| 2011.07.15| 87페이지| 2,000원| 조회(2,381)

마케팅, 심리학, 산업, 성공, 실패

미리보기

닫기
소비자_심리학

소비자 심리학 -마케팅 성공사례 및 실패사례-목 차성 공 사 례 (1) 삼성휴대폰의 브랜드 개발 (2) 스타벅스의 토착 마케팅 (3) 에이스 침대의 마케팅 (4) '미녀는 석류를 좋아해' 마케팅 (5) KT G의 레종(19+1) 실 패 사 례 (1) 코카콜라의 NEWCOKE (2) 815콜라 : 후발주자로서 선발주자의 차별화 실패 (3) 세계1위 월마트의 한국진출 실패 (4) 미소주의 마케팅 실패 (5) 리바이스사의 실패**성 공 사 례(1)■ 톱 브랜드 개발해 성공한 삼성전자 휴대폰삼성휴대폰anycall- 기존의 “삼성휴대폰”이라는 브랜드는 보기 어렵고 고전적임. “anycall”이라는 브랜드는 국·내외적으로 인식하기 용이. 전화라는 이미지를 쉬게 떠올리게 함.▣ 소비자들의 정보를 지각하는 과정에 있어서 시각적으로 기존의 브랜드에 비해서 새롭고 유연하며 전화하는 이미지를 쉽게 떠올리게 함.*성 공 사 례(2)■ 스타벅스의 토착 마케팅주변 상인들에 의한 외국 커피숍 입점의 반대주변 지역의 특성과 소비자의 기호를 파악▶이것을 통해 스타벅스 매장 중 유일한 한글간판, 한국전통건물, 한식메뉴 판매▣ 소비자의 중심과 만족을 이끌어내면서 소비자의 기대, 지각된 성과, 정적 정서가 함께 어울러져서 인지적 평가와 감정적 평가를 좋게 만듬.성 공 사 례(3)*■ 에이스 침대의 마케팅- 1990년대 초기 국내 가구시장의 불황 - 당시 소비자들의 인식 : 침대의 전문성 침대의 디자인 - 깔끔한 디자인으로 시장을 공략하는 경쟁업체들에게 시장 점유율을 잃음. - 소비자들에게 침대전문업체의 침대를 선호하게 하기 위해 소비자들의 인식 변화의 필요성을 느낌▣ 소비자들의 욕구 중 생리적 욕구 유발 시키기 위해 인체공학 + 수면공학에 의해 생산되는 최첨단 침대라는 것을 마케팅으로 셋팅. ▣ '침대는 과학입니다.'라는 것으로 제품을 다시 포지셔닝함.성 공 사 례(4)*■ '미녀는 석류를 좋아해' 마케팅롯데 칠성은 '미녀는 석류를 좋아해' 출시 전 '모메존 석류' 시판. 하지만 기대만큼의 성과를 이루지 못함. 음료제품은 여성 소비자들에 의해 성패가 난다고 인식. - 따라서 여성과 웰빙이라는 트렌드로 공략▣ 여심과 웰빙이라는 트렌드를 공략하기 위해 타인과의 관계 속에서 영향을 미치려는 소비자들의 자기표현의 욕구 이끌어내려고 다이어드, 피부미용 등을 이용. ▣ 무엇을 하든 자신을 격상시키고자 하는 여성의 내면적인 정서를 반영한 브랜드네이밍 개발.성 공 사 례(5)*■ KT G 아이디어 마케팅(레종 19+1)담배 한 갑의 담배를 획일적이라 재미없음에 대한 소비자의 의견. 이를 통해 제품에 독특한 색깔을 입혀 차별화. - 20개 담배 중 1개비에만 '고양이 담배'를 끼워 판매(19+1 마케팅) 실시 - 시장점유율이 5.2%에서 6.4%로 상승▣ 다른 담배들과 다르게 제품에 대한 차별화를 통해서 소비자들이 다른 사람들이 이용하는 담배와는 다르고 무언가 특별하다는 것을 타인에게 내세우기 위해 사회적 욕구 및 실존적 욕구를 유발시킴.실 패 사 례(1)*■ 코카콜라의 NEW COKE소비자들이 코카콜라보다 부드러운 펩시콜라를 선호. 그래서 기존의 코카콜라 보다 순하고 부드러운 New Coke 출시. 새로 출시된 콜라는 펩시콜라에 비해 맛이 뛰어남. 하지만 소비자들이 원래의 코카콜라를 생산하라고 요구. 원래의 콜라를 Coka-Cola classic, New Coke를 Coke로 다시 출시. 소비자가 제품 선택시 맛뿐 아니라 브랜드 이미지도 중요시 여김.▣ 새롭게 출시된 코카콜라가 이전의 코카콜라 이미지에 의해 간섭 받는 순행간섭으로 인해서 실패 했다고 할 수 있음.실 패 사 례(2)*■ 815콜라 : 후발주자로서 선발주자와 차별화 실패콜라독립 등을 내세우며 고전적 조건형성을 광고에 응용으로 강한 인상. 광고가 재미있어 한두번 맛을 본 사람들은 첫맛은 코카콜라와 비슷한데 끝맛은 별로 좋은 않다는 반응.▣ 광고만으로는 소비자에게 관심은 끌었지만 정작 소비자들의 원하는 기본적인 욕구인 제품이 가지고 있는 감각적 특성, 맛과 느낌 냄새 등을 나타내는 쾌락적 욕구를 경험 시키는데 역부족이라고 봄.실 패 사 례(3)*■ 세계1위 월마트의 한국진출 실패다국적기업의 '글로벌 스탠다드' 기준에 맞는 영업방식. 소비자에 값싼 제품을 제공하기 위해 비용 최소화. 매장 배열방식도 서구식으로 배열.▣ 세계 각국의 소비자들은 서로 다른 성향을 가지고 있어 대부분 세계적인 기업은 현지화 전략 통해 각국의 소비자들의 성향을 분석한다. 하지만 월마트는 그냥 싸게 팔면 되는 줄 알고는 한국 소비자들의 라이프스타일 및 문화를 파악하지 못함실 패 사 례(4)*■ 미소주의 마케팅 실패주류업계의 후발주자 기본의 기업과 차별화를 주기 위한 쌀로 만든 소주 출시▣ 참이슬은 대나무숯을 내우고 있어 대나무의 청량감, 맑음(여과) 긍정적인 연상을 주고 있지만 미소주의 경우는 쌀을 강조하고 있어 쌀의 건강과 기능과 연상을 소주의 기본적인 기능과 자연스럽게 연상이 잘 되지 않는다. ▣즉 미소주는 쌀과 소주의 고전적 조건형성이 잘 이루어진다고 볼 수 없음.실 패 사 례(5)*■ 리바이스사의 실패청바지를 중심으로 사업. 19세기에 창안된 옷으로 지금까지 애용. 청바지 뿐만 아니라 여러 의류사업으로 사업을 확장▣ 소비자들은 리바이스라고 하면 청바지는 의식을 주고 가지고 있었기에 리바이스가 고급자켓, 스키복, 다른 종류의 바지 등의 제품도 리바이스의 주력 제품인 청바지처럼 좋을 것이라고 생각하지 않음. ▣ 리바이스의 고급자켓, 스키복, 다른 종류의 바지 등이 이전의 리바이스의 주력제품인 청바지에 대한 기억으로 인한 순행간섭으로 실패 했을 것이라 생각이 됨.*감 사 합 니 다.{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2011.07.15| 13페이지| 2,000원| 조회(153)

마케팅, 심리학, 산업, 성공, 실패

미리보기

닫기
사우스웨스트HRM

"사우스웨스트의 끊임없는 성장의 비결은 무엇인가"목 차1. 기업소개. 1P2. 선정동기. 3P3. 사우스웨스트항공사의 인적자원관리. 4P(1)채용제도. 4P(2)교육제도. 5P(3)복지,보상제도. 6P(4)노사관계. 7P(5)사우스웨스트항공사의 10 프랙틱스. 8P4. 결론 14P5. 참고문헌 16P1.기업소개1968년 Rollin king 과 Hurb kellenher에 의해 설립된 사우스웨스트항공은 수익성이 좋은 500마일 이내의 항로를 겨냥하고 출범했다. 사우스웨스트항공은 육상교통을 이용하는 승객을 유인할 수 있을 정도로 요금을 낮추기 위해선 항공기 운항의 효율성을 극대화해야만 했고. 사우스웨스트항공의 약 350대 항공기를 모두 보잉737 의 한 가지 기종으로 선택하여 정비작업, 보수용 부품 관리, 항공기 운항 및 훈련 등이 간소화시켰다. 조종사들은 회사가 보유하고 있는 어떤 항공기라도 조종할 수 있으며, 승무원들 또한 모든 항공기에 친숙하다. 그들은 이러한 이유로 컴퓨터 장비도 표준화시켰는데, 이렇게 운영을 단순화시킴으로써 시간 뿐 아니라 금전적인 절약도 할 수 있었다.사우스웨스트항공사는 비교적 다른 항공사가 취항하지 않는 공항을 주로 사용하며, 연료효율성이 높은 737기만을 고집한다. 이들의 장점은 기존의 '허브앤스포크 시스템'을 사용하지 않고 논스톱으로 비행함으로써, 항공료가 저렴하고 정시에 이착륙 한다는 점이다. 또한 준비시간을 줄이고 장비 사용률을 높이는 등 운영비를 절감하고 항공료를 낮추는 가운데 운항 횟수를 늘린다는 전략을 고수하고 있다. 그밖에도 SWA는 일반과 비수기로 요금체계를 단순화하고, 다른 항공사와 연계하는 항공편은 판매하지 않는다. 또한 기내식을 제공하지 않고 탑승횟수를 기준으로 한 간편한 마일리지 프로그램을 사용한다. 이런 전략으로 인한 SWA의 지난 31년간의 흑자를 기록하였고, 9.11 사태이후의 항공사 불황에도 불구하고 단 한명의 직원을 구조조정하지 않은 기업이다.사우스웨스트항공사는 1971년에 설립되어, 고객만족도 4년 이 살아가는 중에 힘든 일을 겪게 되면, 바로 눈앞의 이익만을 쫓아 주위 사람들에게는 함부로 대하는 우를 범할 때가 많다. 9.11테러로 인해 많은 항공사들이 최악의 경영난을 겪었지만 사우스웨스트항공은 단 한명의 인력감축도 없었다. 사우스웨스트는 어려운 상황에 닥칠수록 미래를 내다보고 근본을 다스리며 때를 기다린다.④ 전략적 인정 프로그램 .사우스웨스트에서 시행하는 복지제도 중 팀이나 부서단위의 인센티브보다는 개인의 성품, 남을 존중하고 존경하는 태도가 고객만족과 연관됨으로써 다양한 포상이 주어지게 되는 전략적 인정 프로그램이 활용되고 있다. 즉, 회사의 전략이나 가치에 부합되는 행동을 보여준 사람, 회사의 전략이나 가치에 충실한 행동을 보여준 사람, 고객만족을 위해 묵묵히 최선을 다한 사람에게 다양한 포상제도를 통해 시상하고 있는 것인데 이러한 제도는 다른 회사들과 달리 개인의 학력, 능력, 팀단위의 성과에 대한 포상이 아닌 차별화된 제도를 보여주고 있다.지금까지는 사우스 웨스트 항공사의 기업소개와 기업철학, 선정동기에 대해서 알아보았다. 이제부터는 사우스 웨스트 항공사의 인적자원의 관리에 대해서 알아보겠다.3. 사우스웨스트항공사의 인적자원관리(1)채용제도사우스웨스트항공의 인사부서는 Human Resources Department가 아닌 The People Department로 불린다. 인사부서에 들어가기 위해서는 필드 경험(생산직)이 있어야하며, ‘no’보다는 ‘yes’를 해야 하는 업무로 인식을 해야 한다. 그리고 내부 고객인 직원들이 즐거워 할 수 있도록 일을 해야 한다.사우스웨스트항공의 인사부서의 미션은 다음과 같다.직원들이 경쟁력임을 인식하고, 사우스웨스트항공사의 가치와 문화를 보호하면서 직원들이 경쟁에서 승리하고, 회사의 성장과 이익 달성을 할 수 있도록 지원한다.사우스웨스트항공은 맞는 사람을 뽑기 위해서 매우 신중하다. 1993년에 98,000명의 응시자가 있었는데, 16,000명 정도를 인터뷰하고, 최종적으로 2,700명을 채용했다. 2002년은 경쟁자가 모방하거나 단기간에 따라잡기 힘들다. 이러한 점이 바로 사우스웨스트항공 인재관리의 핵심이다.사우스웨스트항공사는 돈을 많이 주는 회사가 아니다. 직원 개개인에 대한 개별적 보상보다는 팀이나 부서별 집단 보상에 중점을 둔다. 실적별로 개인에게 금전적인 보상을 하는 것이 아니라 회사의 이윤이나 주식 지분을 나눠주는 것이다. 다음으로 임원들의 보수를 상대적으로 낮춰 일반 직원들과 같이 대우한다. 임직원들이 받는 급여는 대부분 업계 평균보다 낮다. 그러나 많은 사람들은 전에 다니던 곳에서 보수를 올려주겠다고 해도 거절하고 사우스웨스트항공에 입사한다. 이는 돈보다 만족감이 높기 때문이다.그리고 다른 회사와 사우스웨스트항공의 큰 차이는 승무원과 조종사는 비행기 운항 수에 따라 급여가 지급된다. 비행기가 착륙해있는 동안은 수익을 올릴 수 없기 때문이다. 평균 급여는 다른 항공사에 비해 작지만, 일하는 시간에 따라서 더욱 많은 급여를 받을 수 있다. 그리고 CEO의 급여도 업계 평균에 비하면 아주 낮은 수준이다. 1992년에 켈러허 회장은 393,042 달러의 급여와 120,000 달러의 보너스를 받았는데, 댈러스의 가장 낮은 급여를 받는 다섯 명의 CEO중에 하나로 선정되었다.자유와 책임 자발적 참여라는 두 축으로 이루어진 사우스웨스트의 기업문화는 구성원들이 주인의식을 가지고 고객 서비스 향상을 위해 일할 수 있는 분위기를 조성하고 있는데, 구체적인 특징은 다음과 같다첫째. 월급은 연공서열에 따라 노조와의 협상을 통해 결정하는데, 이는 구성원들의 노력과 연륜을 존중하고 회사에 대한 장기적인 몰입을 중시하는 사상 때문이다.둘째. 전략적인 인센티브 제도를 시행하고 있다. 즉 구성원들이 벌어들인 수익과 회사의 이익을 기준으로 균등하게 수익을 배분하는 것으로 초과근무한 사람에게는 일부를 추가 지급한다. 또한 월급은 타 기업의 급여수준보다 다소 낮거나 유사한 수준으로 책정하되, 스톡옵션을 제공하여 회사의 지속적인 성장과 발전에 대한 노력을 유도하고 있다.셋째. 회사의 수를 맺고 그 속에서 신뢰를 구축하고 있다. 특징은 다음과 같다.◎노사 협상이 진행될 때에는 사전에 주요 쟁점들에 대해 파악해보고 이에 관한 설문 이나, 관련 자료를 충분히 조사함으로써 원만한 협상 과정을 가진다.◎노사협약에는 작업 규정을 제외한다. 직원들이 각자가 원하는 작업 조와 작업 시간 을 신청하여 직무를 수행하는 것이다.◎사우스웨스트 항공은 시간제 근로자와 아웃소싱이 거의 없다.이러한 정책을 택함으로써 근로자들에게 신뢰감과 안정감을 주고 있는 것이다.그리고 인력부의 직원관리방식을 통하여 구축 및 유지를 한다. 기존의 감시역할을 의미하던 인적자원부의 문제점을 극복하기 위해 인력부로 개칭, 기업 운영지침서를 폐지하였으며 과감하게 도전할 수 있는 일선 부서 근무 경험이 있는 적합한 인력을 배치하였다. 기본적으로 인력부는 전체 임직원에게 최고의 서비스를 제공하기 위해 노력해야 함을 강조하며 이러한 동료애와 건전한 상식이 바탕인 기업문화를 유지하는 것을 중점으로 인력부는 매우 중요한 역할을 하고 있다.회사가 추구하는 가치와 궁극적인 목표를 회사의 구성원들 모두 공유한다. 결론적으로 가장 중요한 것은 내부적인 면에서의 공유, 일치감과 이를 실행하기 위한 외부적 전략의 통합인 것이다. 일반적으로 기업의 조직문화가 조직의 성과에 기여하는 경우, 무엇보다도 구성원들에게 만족감과 긍정적인동기를 부여하게 된다. 이러한 강화 작용이 지속적으로 유지될 경우 강한 조직문화가 형성되고, 이러한 강한조직 문화와 성과 간의 관계 또한 더욱더 강화되는 것이다. 사우스웨스트항공은 바로 이런 조직문화를 바탕으로 최고의 성과를 이끌어 낸 것이다.위에서 살펴 본 것처럼 사우스웨스트 항공은 독특한 인적자원의 관리철학으로 지금껏 어느 항공사에서도 이루지 못한 성과를 이룩해 내었다. 직원에게 대접하는 만큼 직원은 고객에게 대접한다는 간단한 논리 같지만 결국은 회사의 비약적인 성장과 다른 항공사들이 따라 할 수 없는 핵심적인 경쟁우위 요소를 만들어 내었다. 이러한 경쟁우위 요소를 만들어낸 10가지의기준을 더 중요하게 생각했다. 인사 담당 책임자인 앤 로즈는, 사우스웨스트에서 성문화되지 않은 중요 규칙은 “엘리트주의자여서는 안 된다.”는 것이라고 말했다. 사우스웨스트 관리자의 말이다. “교육할 수 없는 게 하나 있다면, 그것은 동료나 다른 그룹에 있는 사람을 대하는 태도입니다. 일종의 코드라는 것이 있죠. 그러니까 사우스웨스트에서 일하는 사람을 대하는 방식입니다. 우리 회사에서 문제를 일으키고 싶은 사람은 다른 사람의 기분을 건들면 되죠. 그게 가장 쉬운 방법입니다. 우리들은 서로 좋은 관계를 유지할 수 있도록 행동합니다. 이러한 태도가 결국은 바람직한 작업 관계로 발전하는 거지요. 누구나 낙관적이고 긍정적인 태도를 가진 사람을 찾을 겁니다(그러고 나면, 모든 일이다 해결될 가능성이 보일 것입니다). 이런 태도는 전염성이 강합니다. 심지어 조종사를 고용할 때도, 사우스웨스트에서는 우월감이 없는 사람, 동료를 존중할 줄 아는 사람을 뽑는다. 실제로, 조종사들 사이에 떠도는 소문이 하나 있다. 인터뷰를 하기 위해 사우스웨스트에 온 조종사가 행정 담당 직원에게 불손한 행동을 했다가 결국 고용에서 탈락했다는 이야기 말이다.* 갈등을 이용하여 인간관계를 구축하라- 사우스웨스트 항공의 갈등 해결 : 사우스웨스트의 관리자들은 업무 간 갈등을 해결하는 데 적극적이다. 고객 서비스 관리자가 갈등 해결에 대한 자신의 접근 방식을 설명했다. “갈등은 어디서나 일어날 수 있습니다. 갈등이 생겼을 때는 그것을 터놓고 이야기해야 합니다. 사람들은 갈등이 생기면 감독관을 찾아가기도 하고, 저를 찾아오기도 합니다. 사람들이 갈등을 좀더 긍정적으로 생각하면 좋겠습니다. 물론, 그 당시에는 기분이 안 좋겠지만 다른 면도 생각해야 합니다. (때로) 갈등은 사람들을 결집시키는 역할도 하거든요. 먼저, 사람들이 왜 그렇게 했는지에 대해 집중해야 합니다.”유발된 갈등이 당사자들에 의해 해결되지 않을 때, 사우스웨스트에서는 갈등 해결 프로세스를 이용한다. “진짜 심각한 문제가 생기면, 우리는 ‘

경영/경제| 2008.12.15| 18페이지| 2,500원| 조회(725)

인사관리, 채용, 복리후생, hrm, 사우스웨스트

미리보기

닫기
도요다HRM

※ 목 차 ※Ⅰ. 서론ⅰ. 기업 선정이유ⅱ. 기업소개 (1.일본 자동차 시장의 특징)ⅲ. 기업 연혁Ⅱ. 본론ⅰ. 현 도요다의 HRM SYSTEMⅱ. 현대자동차의 노사 문제ⅲ. 도요다의 노사 상생 비결ⅳ. 현대 자동차와 도요다 비교/ 분석Ⅲ. 결론ⅰ.우리조의 생각 - 성숙한 노사관계의 중요성ⅱ. 시사점ⅲ. 참고문헌Ⅰ. 서론ⅰ. 기업 선정이유국민 소득 20,000불 시대’라는 새로운 경제성장의 물결을 맞이하고 있는 현 시점에서, 우리나라 수입 차 시장은 증가하는 수입과 발맞추어 그 소비에 있어서도 괄목할 만한 증가를 보이고 있다. 많은 수입차들 중에서도 렉서스의 수입률은 매년 증가하고 있으며 우리나라 고객들의 재 구매율도 다른 수입자동차들에 비해서 높은 수준을 기록하고 있다.도요다의 지난해 매출액을 원화로 환산하면 대략 180조원, 순이익은 17조원에 달할 것으로 추정된다. 사상 최고 수준의 순이익이다. 그럼에도 불구하고 도요다는 허리띠 졸라매기에 여념이 없다. 도요다 북미본부의 짐프레스 사장은 지난 8일 시카고 모텨쇼에 참석, “임금 삭감 없이 생산 공정을 효율화하는 방식으로 노동 비용을 더 낮추겠다”고 밝혔다. 공장 규모와 제조 공정, 부품 수를 줄이는 방식으로 노동력 투입을 최소화하겠다는 얘기다. 프레스 사장은 “GM·포드 등 미국의 대형 자동차회사들이 겪고 있는 노동자의 건강비용 부담 등 고(高)비용 문제를 피해가기 위한 것”이라고 말했다. 도요다는 미국에 켄터키 공장 등 7개 공장을 두고 있으며 지난해 여기에서 모두 152만대를 만들었다. 도요다 전체 생산대수의 18.8%나 되는 비중이다. 중국의 유명 경제주간지인 경제 관찰보는 이 같은 도요다의 비용절감 노력을 ‘마른 해면체에서 물 짜내기’에 비유했다. 국내에서 흔히 쓰는 ‘마른 수건도 짠다’는 표현과 비슷하다. 이 신문은 “도요다가 이미 90점 수준에 도달해 생산성 향상이 마른 해면체에서 물을 짜내는 일만큼 어려운데도 다시 완벽(100점)에 도전하고 있다”고 지적했다.도요다의 근로자들도 맞장구를 치고 간 휴일 121일(2008년도)· 완전 주휴2일제((토)땅·일본),여름철·연말 연시 휴가※기타, 연차 유급휴가·특별 휴가 있음보험 - 고용보험, 노동자 재해보상 보험, 건강보험, 후생연금보험 등복리 후생 - 시설/스포츠 시설, 휴양소 등제도/선택형 복리 후생제도 - 지가보조제도), 종업원 소유 주식회제도, 재형저축제도) 등사무계【응모자격】-국내의 4년 제대학(대학원)을 졸업(수료)·【채용 데이타】일의 내용 - 상품 기획, 마켓팅·영업 기획, 판매 사업 지원, 애프터 서비스 기획,자재·부품 조달 전략, 새 차 프로젝트 매니지먼트, 물류 기획, 생산 기획, 경리·재무,원가 기획, 기업 법무, 해외 사업체 지원, 섭외 홍보, 남의 일 등【급여】08년 4월실 적 - 학부 졸업/월급20만 3000엔 (3,118,486원)석사 수료/월급22만 5000엔 (3,456,450원)제수당 - 초과근무 수당, 가족수당, 통근비 보조 등승급 - 연1회(4월) 상여 - 연2회(7월, 12월)근무지 - 국내각 사업소 및 해외 사업소근무시간 , 휴일 휴가 - 업무계와 같음보험 - 고용보험, 노동자 재해보상 보험, 건강보험, 후생연금보험 등복리 후생 - 시설/사택, 스포츠 시설, 휴양소 등제도/선택형 복리 후생제도 - 지가보조제도, 종업원 소유 주식회제도, 재형저축제도 등모집 학과 - 법, 경제, 경영, 장사, 외국어 등채용 인원 - 2006년…146명, 2007년 …145명, 2008년 …153명기술계응모자격】- 국내의 4년 제대학(대학원)을 졸업(수료)해외의 대학(대학원)을 졸업(수료)경우고등 전문학교 졸업 (※기술계만)전문학교를 졸업 (※디자이너 학교 추천만)【채용 데이타】일의 내용 - 첨단 연구, 선행 개발, 양산 개발, 생산 기술 개발, 생산 라인 설계,생산 라인 도입, 디자인, 품질 보증, 고객 서비스, 정보 시스템, 지적 재산,건축 설비 기술 등【급여】08년 4월실 적 - 학부 졸업/월급20만 3000엔 석사 수료/월급22만 5000엔박사 수료/월급25만 9000엔제수당 - .2006.11.15 현대자동차 노조원 50여 명은 민주노총의 지침에 따라노조원들이 4시 간 시한부 총파업2006.12.29 성과급 50% 삭감 전격 발표2007.01.03 현대자동차 연말 성과급 50% 미지급분을 놓고 다시 파업 위기.2007.01.04 현대차 노조 성과급 특별교섭 회사 측에 요구.2007.01.12 현대차 노조 만장일치로 파업 결의.2007.01.15 현대차 ‘불법 단체행동(쟁의행위) 및 업무방해 금지 가처분 신청서’울산지법에 제출. 현대차 노조 오후부터 부분파업 돌입.2007.01.17 현대자동차와 노사 성과급 지급 문제에 합의. 21일간 갈등 마무리◎노사 갈등 원인노동조합의 목표는 임금인상과 노동시간 단축이었으나 회사 측의 목표는 생산량 달성과 적절한 임금 인상이었기 때문에 목표의 차이가 갈등의 한 원인이 되었다. 또한 일정한 수익의 배분을 하는데 있어서 임금과 투자에 관한 비율을 설정 하는 데 있어 자원의 제한의 문제로 갈등이 유발되었다. 계층과 직급 간에서도 관리직 과장급 이상의 자발적 임금동결은 한 반면에 생산직 노동자는 임금 상승을 요구하는 것 등에서 차이가 있다. 특히 갈등을 일으킨 주요 요인은 커뮤니케이션의 부재인데 정몽구 회장의 충분한 검토 없는 의사결정으로 인해 충분한 의견 교환이 이루어지지 않았다고 볼 수 있다. 이것은 재협상을 불러일으킨 협상안에 대한 노조와 회사 측의 상이한 해석을 불러일으켜 갈등을 심화시킨 주요한 원인이다.1. 노조입장"월급제·호봉제 실시하자" -(2006년)현대차 노조는 '월급제와 호봉제를 실시하자'는 내용을 2006년 처음 임협별도 요구안으로 확정했다. 노조가 임금 체계를 바꾸자고 요구한 이유는 크게 두 가지이다. 실제 근무한 시간에 따라 임금을 받는 현행 시급제와 달리 매달 고정급을 받는 월급제가 시행되면 노동 강도가 완화된다는 이유다. 또 호봉제가 시행되면 임금협상을 하지 않아도 근무 연수에 따라 매년 상당 수준의 임금인상 효과를 거둘 수 있다. 또한 월급제와 마찬가지로 일상생활에 필요한 평균조원들에게 금전적인 보상을 해주고 특별휴가까지 줬다.2. 회사 내에 팽배한 ‘생산량 지상주의’가 오히려 회사의 발목을 잡고 있다.회사 측은 목표 생산량 달성 여부를 공장장 등 임원의 가장 중요한 평가기준으로 삼는다. 그러나 컨베이어벨트 주위에 서서 조업이 이뤄지는 자동차 산업의 특성상, 수 십 명만 작업을 중단해도 공장 전체가 서게 돼 있다.현대차의 경우 안전사고가 발생하면 작업자들은 현장 대의원들과 상의해 라인을 멈출 수 있다. 그 상태에서 공장장에게 불안 요인을 제거해달라고 요구할 수 있다. 결국 대의원들이 마음만 먹으면 언제든지 이런저런 이유를 들어 라인을 세울 수 있는 것이다. 이에 반해 회사 측은 생산량을 채우지 못할 경우 해당 임원을 즉시 인사 조치해 왔다. 결국 노조 대의원들이 컨베이어벨트를 무기 삼아 공장장이나 임원들 목줄을 쥐고 있는 셈이다.3. 그동안 노사협상 과정에서 회사 측은 사실상 노조원들에 대한 인사권마저 노조에 넘겨주는 등 스스로 경영권을 포기하는 듯 한 모습을 보였다.간부와 임원들이 부하 직원들에게 부여하는 평가등급은 승진이나 임금, 보너스 액수 산정에 전혀 영향을 주지 못한다. 노조원들은 오로지 연차에 의해서만 승급되고 임금이 인상된다. 인사고과는 일반 직원 중에서 조장이나 반장을 뽑을 때 참고자료 정도로만 사용된다. 10여 년 전부터는 노조의 요구로 명찰에서 직급 표시도 사라졌다. 지금 현대차 임직원들은 직급 고하를 막론하고 얼굴 사진 옆에 이름만 쓰인 명찰을 달고 다닌다. 입사 15년차의 사무직 차장은 “예전에는 공장 내에서 서로 모르는 사이여도 현장직과 사무직이 명찰을 보고 인사 정도는 건넸지만, 지금은 그저 멀뚱멀뚱 쳐다보기만 한다”고 말했다. 그 정도는 오히려 점잖은 편에 속한다. 지난해 가을, 한 공장 사무실에서는 30대 후반 직원과 상무급 임원 간의 작은 다툼이 있었다. 노조 대의원인 이 직원이 사무실 바닥에 침을 뱉자 임원이 “자기 집 안방이어도 침을 뱉겠느냐”며 나무랐다고 한다. 이에 이 직원은 “상무님은 우리 집들이 자동차회사의 이사회라는 경영의 영역에서 기여할 것이 별로 없음은 명백하다. 권력기관 출신들이 기여가 가능한 영역은 말을 안 해도 뻔한 것이다. 이제는 사외이사제도가 본래의 취지에 맞게 운영되어야 한다. 즉 회사가 먼저 중요한 결정에 노조가 참여할 수 있는 통로를 마련하고 이를 권한과 책임으로 연계시킬 필요가 있다. 이는 경영진이나 노조가 회사의 비전을 공유하는 단계로 승화 발전해야한다. 노조도 강경투쟁 전략보다는 사회전체의 이익을 고려한 방식의 활동을 펼쳐야 하고 정부도 이에 걸 맞는 장치를 마련할 필요가 있다.4. 무엇보다 중요한 요인으로 ‘투명성’ 부족을 들고 있다.이헌구 전 현대차 노조위원장이 파업 철회 등의 대가로 회사 측으로부터 2억 원을 받은 혐의로 구속 수감된 사건에 한 노조원은 “막말로 회사 측이 꿀릴 게 없다면 왜 뒷돈을 주겠느냐” 발언했다. 이것은 현대노조가 임원직에 대한 신뢰가 부족하다는 반증으로 보인다. 신뢰가 형성되어 있다면 단기적으로 자신의 공헌에 대한 보상이 즉각 이루어지지 않더라도 장기적으로 상대방이 보상을 해 줄 것이라는 믿음 때문에 현재 시점에서의 불균형을 참아낼 수도 있다. 하지만 현대 노조와 임원은 서로 간의 신뢰가 부족하여 불균형을 참아내지 못하고 파업으로 치닫는 것이다. 서로간의 신뢰를 높이기 위해현대는 시간약속과 당초에 정했던 만기일을 지키고, 좋은 일과 공통의 관심사를 가지고 함께 시간을 보내고, 또한 상대방이 기대하고 예측한 대로 행동해야 할 것 이다. 또 한 가지 노조에 원칙적인 대응을 해야 한다. 노조 상근자에 대한 회사의 지원을 중단해야 하고 부당한 근로조건 조항을 파기해야 한다. 불법적인 파업에는 엄격한 법의 집행을 요구하고 관철시켜야하며 기업은 금품 제공 등의 미봉책으로 문제를 해결하려는 태도를 바꾸어야한다. 노조가 파업을 무기로 한다면 회사는 Lockout공장폐쇄라는 수단이 있음을 보여 주어야 한다. 단기간의 손실이 수반되겠지만 회사도 노조를 강제할 수 있는 힘이 있음을 보여줘야 한다. 이를 위해서는

경영/경제| 2008.12.15| 19페이지| 2,500원| 조회(446)

인사관리, 채용, 복리후생, hrm, 도요다

미리보기

닫기
대한한공인적자원관리

대한한공 승무원만의 특별한 교육과 복리후생-목차-Ⅰ. 서론1. 기업소개2. 기업선정동기Ⅱ. 본론1. 대한항공의 HRM1) 채용2) 보상3) 승진4) 교육5) 복리후생,2. 아시아나의 HRM1) 채용2) 보상3) 승진4) 교육5) 복리후생3. 두항공상의 교육과 HRM비교분석 (교육&복리)Ⅲ. 결론1. 대한항공의 교육과 복리후생의 강점과 보완해야 할 점2. 참고문헌3. 팀원일정Ⅰ. 서론1.기업소개1)연혁 및 소개대한국민항공사가 1962년 도산하자 정부는 대한항공공사를 설립 그러나 대한항공공사는 경영부실로 민영화되고 그 운영권을 운송전문기업으로 성장한 주 한진상사가 1969년3월에 인수하고 주식회사 대한항공으로 출범. 주 대한항공은 민영화 이후 기종의 현대화와 노선망 확장 등 혁신적인 경영을 꾀해 현재 B747 B737 등의 여객기와 화물기를 포함해 총 114 대의 최신 항공기를 보유하고 있으며 국내 일본 중국 및 동남아 미국은 물론 멀리 유럽과 남미 대양주 지역 등 38개국 115개 도시를 연결하는 거대한 노선 망을 갖추고 있으며, 승무원은 3,145명이나 있다. 그리고 경제 불안 속에서도 매출액 8조 8,120억원, 영업이익 6,368억원, 당기순이익 107억원 이라는 실적을 달성하였다.2)경영특징(1)비젼"세계항공업계를 선도하는 글로벌 항공사"(To Be A Respected Leader In The World Airline Community)(2)미션 ("Excellence in Flight")최상의 운영체제(Operational Excellence)고객감동과 가치 창출(Service Excellence)변화 지향적 기업문화(Innovative Excellence)(3)환경경영대한항공은 환경경영을 기반으로 범지구적 환경보전 노력에 동참하고, 기업의 사회적책임을 다하기 위하여 노력하고 있다.-소음관리항공기 이착륙시 소음 저감을 위하여 최신항공기의 지속적인 도입과 고소음 노후항공기의 송출을 병행하고 있으며, 항공기운항방식을 개선하여 이륙 후 신속하게 일정 고도로승진을 결정함.* 승무원 승진 체계(근무 성적에 따라서)승무원 -> 부사무장(입사 후 3년 이상) -> 사무장(기내의 모든 사항 지휘및 감독)선임사무장(사무장이 되고 2년후 선임 사무장 대상) -> 수석사무장(승무원의 최고 직급)4)교육*대한항공 교육을 비교항목으로 채택한 이유대한항공은 인적자원개발 종합대상에서 대상을 수상할 만큼 언적관리에 많은 관심과 노력 을 기울이고 있다. 대한항공이 높은 평가를 받는 것은 글로벌 인재 양성을 위한 체계적인 교육훈련체계 및 선진 교육프로그램 운영과 항공업계의 다 직종 근무환경에 맞춘 체계적 온라인 교육시스템 개발 및 활용, 오랜 서비스 교육경험을 가지고 있기 때문이다.(인적자원개발 종합대상이란 인재육성전략과 조직, 시스템, 성과 등 전 분야에 걸쳐 가장 우수한 역량을 보여준 기업에게 수여하는 최고상이다.)(1)대한항공 인재 양성 체계①양성 조직대한항공에서는 양성에 대한 다양한 욕구를 충족시키기 위해 다양한 program을 개발, 운영하고 있으며 글로벌 인적자원을 육성하는데 최상의 환경을 제공하고 있다. 인재개발실과 인력개발센터가 양성에 관한 기본 계획을 수립하고, 통합교육을 담당하고 있다. 교육의 전문성을 높이기 위해서 특성화된 전문 교육기관을 운영하고 있다. 또한 Ubiquitous - Learning 을 구현하기 위해서Cyber Campus를 운영하고 있다.회사 및 해당 직급에서 요구하는 정도에 따라 체계적으로 설계되었다. Management development 교육, global 역량 강화교육, 직무능력 향상교육, 조직 활성화교육 등 4가지로 구분된다.② 객실 승무직 양성체계기내 서비스의 질적 상향 표준화를 통한 최상의 서비스를 제공하기 위하여 상시 필수 서비스 교육을 실시하고 있다. 또한 기내방송 교육과 국내선, 국제선, 상위클래스 교육 등 특성화 교육을 통하여 전문성을 강화하고 있다. 안전한 비행환경 확보를 위하여, 최신의 실무 훈련시설 환경 속에서 정기 및 수시 훈련을 실시한다.(2) 대한항공 신입사원에 대한 한계점을 가지고 있다. 이에 고객의 새로운 needs를 충족시키고 위험한 직무환경으로부터 종사원을 보호하는 차원에서 새로운 안전교육프로그램을 개발하였다.각종 테러의 위험으로부터 탑승고객과 종사원을 보호하는 이 교육프로그램은 일반 승무원과 경호전문 승무원으로 나누어 교육이 진행된다.- 교육훈련은 TST(테러진압팀) 와 SST(안전유지팀) 두 팀으로 나누어 진행.- 필수과목과 선택과목으로 이수과목 분리.- TST 교육 대상자는 테스트로 선발.- SST는 지원자격 없음.- 교육 진행 과정? TST ( Terror Suppression Team: 테러 진압 팀 )- 목표 : 테러방지를 위한 경호 및 진압과 착륙까지의 고객 안전성 확보- 교육·훈련 방법 - 필수과정 / 선택과정필 수 과 정선 택 과 정과 목 명범죄심리학총기 취급법응급 처치법폭탄물 취급법기초 호신술기초 항공 운항법영상토론 / Role Play경호 심화? 필수과정- 범죄심리학기내에 테러범이 진입했을 경우나, 손님 중 갑자기 돌변하는 사람의 심리를 파악하여 인명사고가 일어나지 않도록 안정시키고 협상을 가능하도록 하는 능력을 기르게 한다.*강사 : 범죄 심리학 전공한 교수 / 경찰을 초빙하여 특강- 응급처치법기내에서 발생할 수 있는 응급상황에 대비하기 위하여 기초적인 응급처치 방법을 익힌다. 그리고 급성요통이나 냉방병, 내출혈, 설사, 장염 등 빈번하게 생기는 질병에 관한 지식을 숙지한다.*강사 : 응급처치자격증을 소지한 분- 기초호신술외부로부터 공격 시 자기 자신과 승객을 보호할 수 있을 만큼의 기본적인 호신술 습득* 강사 : 경호 업체 전문가/ 호신술 전문가.- 영상토론 / Role Play테러와 인질극과 관련된 영화를 보여준 뒤 승무원들에게 자유 토론의 시간을 준다. 이러한 과정을 통하여 대책방안을 알아본다.*강사 : 각종 테러 및 안전 상황 현장경험이 많은 전문가.? 선택과정-총기 취급법사용하게 될 총기에 대한 기초 취급법에 대한 교육. 안전교육과 더불어 사격연습 등 전문 경호 교육 시스템에 따른다.*점수를 매긴다.5)복리후생(1) 학자금 지원?- 자녀학자금 지원 : 중/고/대학교 자녀 학자금 지원?- 해외유학자녀 및 해외주재원 자녀 학자금 지원- 육아여직원 보육비 지원?- 직원 대학원 장학금 지원?(2) 의료지원제도?- 항공보건의료원- 전문의 상주?(3) 휴가?① 경사 (일수는 통상임)?- 본인의 결혼 : 7일 이내?- 자녀의 결혼 : 3일 이내?- 본인 및 배우자의 형제, 자매의 결혼 : 1일?- 배우자의 출산 : 3일 이내?- 본인 및 배우자의 부모 회갑 : 1일?② 조사 (일수는 통상임)?- 본인 및 배우자의 부모, 배우자, 자녀 및 자녀이 배우자의 상 : 7일 이내?- 본인 및 배우자의 조부모의 상 : 5일 이내?- 본인 및 배우자의 형제, 자매, 외조부모의 상 : 3일 이내?- 본인 및 배우자의 부모, 배우자의 대. 소상 : 2일 이내?③ 산전. 후 휴가?-회사는 임신 중의 여성 근로자에 대하여는 산전. 후를 통하여 90일의 보호 휴가를 부여하며 75일은 유급으로 하되 산후에 45일 이상 확보되도록 한다.임신 4개월 미만으로 자연 유산시 : 10일?임신 4~ 7개월의 유산과 사산시 : 산후 45일?임신 8개월 이상의 유산과 사산시 : 산전후 90일?임신 중의 여성 근로자의 청구가 있을 경우에는 경미한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외 근로를 시키지 못한다. ?(4) 주택지원제도?- 사택지원 : 김포, 김해, 제주에 2200세대 보유?- 주택구입자금, 전세자금 지원 ?(5) 항공권 지원제도?- 대상 : 입사 발령 3개월 이상 근무한 직원 및 가족?- 우대 항공권 제공- 청원 휴가용 항공권 지급- 결혼 항공권 제공?- 효도항공권 지원- 해외 주재근무자용 항공권 지급?- 퇴직 직원용 항공권 제공 ?(6) 복리 및 사회보장제도 ?- 신용협동 조합?- 국민연금 지원?- 개인 연금 지원?- 사내 근로복지기금 ?(7) 문화여가 지원제도?- 장기 근속직원 여행 지원- 콘도 지원- 취미반 활동 지원- 헬스 클럽 및 수영장 운영- 정년 퇴직 여행비 지원?(8) 생활들은 Flight Security(비행 안전)교육과 심장마비나 당뇨 환자의 혼수상태 치료법, 인공호흡법, 비행 탈출(500여명의 승객을 120초 이내에 완전히 비상 탈출시키는 훈련) 및 비상시 구조 절차를 교육 받는다.③언어 교육우리나라를 찾는 방문객 중 일본인의 비중이 높기 때문에 일어를 배우고 있는 것이다. 아시아나 항공의 경우 8주간의 입사 교육을 받기 전에 최종 합격자에 대해서 일본어 교재를 배포하여 교육 전에 일본어 쓰기와 읽기를 공부시키고 있다. 일본어를 처음 배우는 사람에게는 조금 벅차게 느낄 수도 있다. 대한 항공의 경우보다 원활한 언어 소통을 위하여 Regional Stewardess(일반적으로 'RS'로 호칭)로 해외 교포나 외국인을 고용하고 있다. 외국어는 그 언어를 사용하는 사람과의 대화 창구이다.만약 전세 비행기에 불어권 승객이 많이 탑승해 있을 때, 불어를 구사할 수 있는 승무원이 있다면 기내 방송뿐만 아니라 기내 서비스도 한층 더 좋아질 것이다.외국어 교육 -기내 방송을 위한 아나운서 교육도 실시된다. 수백명의 승객들 앞에서 방송을 해야 하고 비상시에도 적절한 방송을 할 수 있도록 한국어, 영어, 일본어를 연습한다. 교육을 마친 승무원도 방송 시험을 지속적으로 받게 되므로 평소에도 방송연습을 꾸준히 해야 하며 방송 자격 등급 시험은 여러 단계로 구성되어 시험을 통해서 등급을 받는다.5)복리후생(1)휴가기본적인1 한 달의 DAY-OFF는 7~8일(생리휴가포함) 이며 연간 휴가는 입사 당해 연도에 8일정도 쓸 수 있으며 근무 연수에 따라 하루씩 증가한다. 입사한지 3년이 지나서 임신할 경우 육아휴가 및 출산휴가로 17개월 정도를 허락한다.(2)재형저축(3)학자금 융자(4)모든 유니폼은 회사로부터 지급(5)국제선 이용 다양국제선일 경우는 거리에 따라 다른데 보통 국제선 (예를 들어 서울 ? 뉴욕, 서울 ? 로스앤젤레스, 서울- 하와이) 등 3박4일 코스가 가장 많다. 현지에 도착한 후 2박 쉬고 도착해서 이틀을 쉰다. 4~5일 경우는 현지실시.

경영/경제| 2008.12.15| 26페이지| 3,000원| 조회(569)

인사관리, 대한항공, 채용, 복리후생, hrm

미리보기

닫기