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2011년 민간경력자 언어논리 풀이 PSAT

1. ①ㄱ.(○)갑오정권의 조세금납화 정책에 대해 긍정적인 평가를 한 것은 “새로 개정된 신법이 반포되자 백성들은 모두 발을 구르고 손뼉을 치며 기뻐하여~~~”ㄴ. (×)대동법 이후 방납으로 인한 폐단이 줄어들게 되었지만, 잡세는 1894년 갑오개혁 이후 동전으로 조세를 납부하는 것이 전면화 되면서 사라지게 되었다. ㄷ. (X)일반법과 서양법에 따라 조세금납화가 처음 시행되지는 않았다. 조세금납화가 처음 시해된 것은 제시문에 나타나 있지 않다. ㄹ. (×)대동법 시행에 따라 방납으로 인한 폐단이 줄어들고, 토지가 많은 양반들의 부담이 늘어난 반면, 농민들의 부담은 감소되었다.2. ④① (×)개인주의 문화가 강한 공여국은 실제 도움이 절실한 개인들에게 우선적으로 혜택이 가기를 원한다. ② (×)집단주의 문화가 강한 수혜국은 자국의 경제 개발에 필요한 부문에 개발원조를 우선 지원하려고 한다. ③ (×)공여국의 개발원조계획 참여를 저조하게 만드는 것은 제시문에 나와 있지 않다.

공무원| 2022.03.22| 15페이지| 1,500원| 조회(131)

PSAT, 7급 공무원, 언어논리, 민간경력자, 피셋해설, 행정고시 1차, 공무원5..

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성과관리- 성과주의 행정 평가B괜찮아요

성과관리- 성과중심의 행정 (Performance-oriented)· 최근 성과관리는 조직·인사·예산 등 국정 전반에 걸쳐 통합적·균형적으로 추진되고 있다.I. 의의1. 성과의 의의· 성과는 산출물이 창출한 직접적인 변화로 정책으로 비롯되는 바람직한 결과의 달성 및 성취과정을 말한다.2. 성과의 종류성과의 종류에는 ① 직무성과계약제 등을 이용하여 개인의 목표달성과 관련하여 만족감, 자아실현, 효능감 등의 달성여부를 판단하는 개인의 성과와 ② 조직차원에 있어서의 목표달성을 의미하는 것으로 조직민주성, 투명성, 비문서주의 등을 판단하는 조직성과, ③ 정책적 관념에서 행정의 서비스 향상과 관련 있는 것으로 서비스의 질, 시민만족도, 효과성, 행정정보공개, 예산집행의 책임성, 시미의 요구 등에 대한 대응성과 같은 정부성과를 들 수 있다.3. 성과관리의 의의성과관리는 조직의 목표를 설정하고, 그 목표의 달성 정도를 측정·평가하며, 그에 관한 정보를 다양한 측면에서 활용하여 성과를 관리함으로써 조직의 능률성과 책임성을 제고하려는 노력으로 볼 수 있다.4. 성과관리의 필요성성과관리는 책임성(accountability)을 보장하거나 생산성을 향상시키기 위해서 이루어진다. 책임성과 생산성의 증대는 서로 분리된 것이 아니라 연계되어 있다. 더 많은 책임에 대한 압력은 보다 우수한 성과를 창출할 수 있도록 하며, 생산성 증대는 결과적으로 더 큰 책임을 진 것으로 인식될 수 있다.II. 공공부문의 성과관리 도입배경성과관리는 보다 나은 서비스와 질 좋은 행정(better performance)을 위한 신공공관리적 개혁 논의가 확산되면서 정부의 책임성 확보를 위한 사후적이고 간접적인 통제수단으로 점차 발전하고 있다. 공공조직의 경우 혁신에 대한 자발적 유인이 부족하기 때문에 성과책임 확보에 근본적 한계가 있는 것으로 지적되고 있다. 성과관리제도는 공공조직의 이러한 한계를 극복하고, 책임성확보를 위한 전략적 도구로서 조직의 혁신에 필요한 다양한 정보를 제공한다. 또한 조직운영에 대한 성과중심의 통제를 통하여 공공부문에 대한 성과지향관리에 있어 중요한 역할을 수행할 것으로 기대되고 있다.III. 성과관리의 특징1. 전통적인 성과관리의 특징① 전통적인 성과관리는 명령과 통제 중심의 접근방법으로 구성원들에게 역할과 의무만 지시하는 통제지향의 방법이다. 따라서 조직의 전략, 성과계획, 성과목표 등과의 연계나 지원이 체계적으로 이루어지지 않았다.② 전통적 성과관리는 계량화 중심의 회계처리 요인에 치중함으로써 조직의 전략에 의한 성과관리가 이루어지지 못하였다. 또한 실적 평가에 중점을 두고 있어서 성과관리를 위한 전략수립에는 큰 관심을 가지지 않았다.③ 전통적인 성과관리는 투입과정을 중점적으로 관리하는 방법이다. 따라서 주로 투입지표와 과정지표를 활용하고 있다. 그러나 투입 및 과정지표의 활용만으로는 사업의 목표와 결과, 최종성과가 어느 정도 달성되었는가를 파악하기가 어렵다는 한계가 있다.④ 전통적인 성과관리는 성과와 예산 등 재무적 연계에 치중하였다. 공공부문에서 조직성과와 책임을 직접적으로 연계시키는 가장 효과적인 방법은 예산을 연계시키는 것이다.2. 결과중심의 성과관리의 특징① 최근 성과관리는 투입요소를 통제하여 수동적으로 업무를 수행하던 기존의 태도에서 벗어나, 성과는 적극적으로 관리 되어야 한다고 보았다. 이를 위하여 보다 명확한 업무 목표를 세우고, 이를 달성하기 위한 추진 전략을 마련함으로써 결과에 초점을 맞춘 능동적인 자세로 전환하고자 한다. 그 결과 조직·인사·예산·환류 등 국정 전반에 걸쳐 통합적·균형적으로 연계를 추진하고 있다.② 구성원을 위한 정보제공을 기반으로 성과증진을 위한 벤치마킹 등에 대한 보고를 중시한다. 즉 우수사례 벤치마킹과 관련정보 제공 등을 통한 성과향상을 강조한다.③ 조직의 비전과 전략을 기반으로 하는 전략적 성과관리를 중시한다.④ 조직의 가치 창출에 중점을 둔 산출 및 결과지표를 적극적으로 활용한다.⑤ 조직성과를 최적화하기 위해 재무적 관점과 비재무적 관점의 균형을 추구한다.IV. 성과관리의 과정성과관리를 위해서는 무엇보다 조직의 미션 및 목표를 정립한 다음, 목표에 입각한 관리가 이루어져야 하며, 그 성과에 대한 평가가 시행되어야 할 것이다. 이처럼 성과관리는 ① 성과계획의 수립, ② 실행, 그리고 ③ 성과평가의 세 가지 단계로 이루어져 있다.V. 장단점1. 장점· 성과관리의 효용으로 관리자의 책임성 확보, 정책결정 및 정책서비스의 질적 제고, 자원배분의 효율성, 정책프로그램의 우선순위 결정, 조직의 목표에 대한 관심도 제고 등을 들 수 있다.· 공공부문의 성과관리시스템의 도입은 공공부문이 가지고 있는 한계를 극복한다.2. 단점① 성과관리제도는 우리나라 행정문화에 적합하지 않고 충돌하는 문제를 가진다. 우리나라는 여전히 개인보다는 집단을 우선시하여 개인중심의 성과관리와는 적합하지 않다. 또한 상명하복 및 위계질서, 연공서열을 중시 여기는 조직문화는 부하에 대한 성과관리평가가 객관적으로 나타나지 않는다.② 사회학적 신제도주의에 의하면 성과관리제도의 도입은 사회구성원들의 정당성을 확보하지 않고 강압적이고 모방적 동형화 현상으로 이루어졌기 때문에 공공부문에서 성공을 거두지 못하고 있다. 또한 우리나라의 경우 민간부문에서 획일적으로 사용되어 오던 성과관리 운영 및 평가방식을 그대로 도입하여 ‘비전 따로, 일 따로’인 성과관리체계를 구축해 왔기 때문에 성과관리가 평가를 위한 도구로 전락했다는 비판이 있다.③ 목표설정, 보상 및 평가부문에서 개인과 집단의 수준차이로 인한 충돌이 발생한다. 어학능력과 같은 개인들의 KSA(Knowledge, Skill, Ability)의 향상이 개인의 목표는 될 수 있지만, 집단의 목표는 될 수 없다는 것을 그 예로 들 수 있다. 또한 공공조직의 성과는 명백히 나눌 수 있는 것이 아니고 공동적으로 이루어지는 경우가 많다. 따라서 평가와 보상에 있어서 공정성 차원에서 개인과 집단의 충돌이 발생할 수 있다.④ 다양한 이해관계자들과 압력 단체들의 개입 때문에 성과계획이 합리적으로 수리되기 어렵다.⑤ 행정의 궁극적인 목적은 국민들에게 최적인 공공서비스를 전달해 주는 것인데, 이러한 목표보다는 공무원들이 자신의 성과 달성에 더 많은 관심을 가져서 ‘목표와 수단의 대치 현상’이 발생할 수 있다. 그리고 성과달성에 매진하다 보니 달성할 수 없는 성과가 아닌, 가시적이면서 쉽게 달성할 수 있는 성과에 관심을 가진다. (성과관리는 목표성취도에 유인기제를 연결하기 때문에 관리대상자들이 성과목표를 매우 낮게 설정하는 행동경향을 보인다. 목표달성정도를 높여서 연봉 등 많은 인센티브를 받기 위하여 의도적으로 달성이 용이한 목표를 설정하기 때문이다.) 또한 단기적인 성과에 대한 관심을 고무하여 장기적 차원의 계획에 대해서는 오히려 간과하도록 만드는 문제가 발생한다.⑥ 공공부문에 성과관리를 도입하기 위하여 무엇보다도 공공부문의 업무에 대한 명확한 직무분석이 이루어져야 하고, 이에 따라 성과를 정확하게 측정하고 배분할 수 있는 제도가 마련되어야 한다. 그러나 업무수행과 성과 사이에 개입하는 통제할 수 없는 변수 등으로 인하여 노력과 성과 사이의 정확한 인과관계 파악이 곤란하다. 규제업무의 담당이나 정책결정, 기획 분야 및 타 기관 보조업무를 담당하는 기관에서는 성과측정과 성과의 계량화가 어렵기 때문에 성과주의적 관리가 제약을 받고 있다.⑦ 공공부문은 국민들에게 봉사하기 위한 조직인데 민간부문의 성과관리 시스템을 지속적으로 강조하다 보면 공공부문의 존재의 목적과 일치하지 않는 경우가 발생한다. 즉 공공업무의 경우 시간이 많이 걸리고 비용이 많이 드는 업무라도 그것이 국민들에게 꼭 필요한 업무일 경우 이를 없애서는 안 된다. 또한 이러한 업무를 달성하는 공무원들에게 객관적으로 드러날 수 있는 성과만을 강조한다면 공무원들은 공익적 차원에서 봉사정신이 저해될 가능성이 존재한다.⑧ 경쟁의 제로섬 게임적인 속성이 경쟁 당사자 간의 인간관계를 훼손하거나, 부정행위를 초래하여 조직구성원의 동기유발을 저해한다. 또한 업무동기유발에서 본질적으로 중요한 것은 자기결정감이나 효능과 같은 자신이 직접 환경을 처리하면서 얻는 만족인데, 성과급과 같은 외적 보상이 실시된다면 이러한 내적 만족감이 축소된다. 그리고 공직봉사동기 등 공무원의 내적 동기를 강조하는 입장은 성과급제의 효과를 회의적으로 보기 쉽고, 정부구조의 특수성을 주목하는 입장은 정부의 계층적 구조, 상호 의존된 업무로 인하여 개인별 성과평가가 어려우며, 차별적 배분도 비효율적일수 있다고 우려한다.⑨ 공공부문은 민간부문보다 고객관점 지표가 중요하지만 고객의 범위가 명확하지 않으므로 균형성과관리(BSC)의 중점 관리 지표인 ‘고객관점 지표’를 적용하기가 용이하지 않다.

사회과학| 2018.07.15| 5페이지| 1,000원| 조회(255)

성과주의, 성과관리, 성과중심의 행정

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예산의 성립시기에 따른 구분- 본예산 수정예산 추경예산

예산의 성립시기에 따른 구분: 본예산·수정예산·추경예산· 우리나라 중앙정부 예산은 국회의 의결을 통하여 성립하게 된다.· 우리나라 예산은 그 편성과 제출이 행정부에 귀속되는 행정부 편성주의를 따른다.· 예산은 성립시기에 따라 본예산, 수정예산, 추가경정예산으로 구분할 수 있다. ① 본예산은 매 회계연도 개시 90일 전까지 제출하여 국회에서 승인된 당초 예산을 말하고, ② 수정예산은 정부가 예산안을 국회에 제출한 후 국회 의결 이전에 국내외의 사회·경제적 여건의 변화로 예산안의 내용 중 일부를 변경할 필요성이 있을 때 정부가 수정하여 편성·제출하는 예산안이다. ③ 추가경정예산은 예산이 국회에서 통과하여 확정·성립된 이후에 발생한 새로운 사정으로 인해 예산집행과정에서 추가·변경된 예산을 말한다.I. 본예산본예산은 매 회계연도 개시 90일 전에 국회에 최초 제출되어 정상적으로 국회의 심의· 의결을 거쳐 성립되는 당초 예산을 의미한다. 예산 단일성의 원칙에 의하면, 본예산에 의해서만 집행되어야 하지만, 불가피한 사유로 인해 예산을 수정할 필요가 생긴다. 이를 위해 마련한 제도가 추가경정예산과 수정예산이다.II. 수정예산수정예산은 정부가 예산안을 국회에 제출한 후 국회 의결 이전에 국내외의 사회·경제적 여건의 변화로 예산안의 내용 중 일부를 변경할 필요성이 있을 때 정부가 수정하여 편성· 제출하는 예산안이다.예산편성이 시작되는 시점과 예산안의 국회제출시점 간에 상당한 시간차가 존재하기 때문에 예산변경이 필요할 만큼 사회경제적 환경이 달라질 수 있다. 이 경우 정부가 이미 국회에 예산안을 제출한 후라도 수정예산안을 제출할 수 있도록 마련한 제도가 수정예산이다. 수정예산안 제출 시 수정의 범위는 본예산의 일부 내용이어야 한다.III. 추가경정예산추가경정예산은 예산이 국회에서 통과하여 확정·성립된 이후에 발생한 새로운 사정으로 인해 예산 집행과정에서 추가·변경된 예산을 말한다. 추가경정예산도 정식으로 국회 승인 등의 절차가 필요하므로 국회에서 추가경정예산이 확정되기 전에 이를 미리 배정 또는 집행할 수 없다. 또한 추가경정 예산은 본 예산과 별개로 성립되지만 일단 성립되면 통합하여 운용된다. 즉 당해 회계연도 종료 후 결산 추가경정예산이 포함되어야 한다.추가경정예산은 예산단일성의 원칙의 예외로서 재정통제보다는 신축성 유지 방안이다. 추가경정예산이 빈번하게 편성될 경우 국회의 행정부에 대한 통제가 약화되고, 국민의 예산에 대한 이해를 곤란하게 하며, 예산팽창의 원인이 된다. 또한 우리나라 예산심의의 병리현상으로 본예산에서 삭감된 부분이 추가경정예산에서 부활되는 악순환이 일어나고 있다. 따라서 예산변경의 불가피한 사유가 발생하는 경우를 제외하고는 가급적 편성횟수를 최소화 하는 것이 바람직하다.

사회과학| 2018.07.02| 2페이지| 1,000원| 조회(525)

예산, 추경예산, 본예산, 수정예싼

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엽관주의와 실적주의 평가A+최고예요

엽관주의(spoils system)I. 의의엽관주의 또는 정실주의란 공무원의 인사관리나 공직임용에 있어 그 기준을 당파성(정당에 대한 충성도)이나 인사권자에 대한 개인적 충성·혈연·금력·학벌 등에 두는 제도를 말한다.II. 발달배경미국의 엽관주의는 정치적으로 승리한 정당의 선거공약이나 정당이념을 강력히 이행하며 참신한 국민의 의사를 국정에 반영할 수 있다는 Jackson 민주주의로 집권정당과 관료기구의 동질성을 확보하고 공직을 일반국민에게 개방함으로써 민주주의를 실현하기위한 실천적인 인사원리로 채택되었다. 미국에서 엽관주의가 공식적인 인사원리로 채택될 수 있었던 배경으로는 당시의 사회·경제적 구조가 단순하면서도 안정적이었고, 그에 따라 초기 입법국가 시대의 행정업무도 단순하였다는 점 등을 들 수 있다. 당시의 행정은 질서유지적인 단순 업무가 주를 이루어 보통사람들도 누구나 공무원의 직무를 담당할 수 있는 것으로 인식해 공직의 개방이 훨씬 수원하게 이루어질 수 있다.미국의 엽관주의는 소수 엘리트들이 관직에 장기적으로 남아 상류계급의 이익을 대변해오던 종래의 방식을 완전히 부정한 것으로 특정 계층의 공직 독점을 방지하기 위하여 등장한 제도이다.III. 순기능엽관주의는 ① 특권적인 정부 관료제를 일반 대중에게 개방함으로써 민주주의의 평등이념에 부합하며, ② 공직 경질을 통해 관료 특권화나 관료 침체를 방지하고자 한다. 그리고 ③ 국민의 지지를 받은 정당의 당원이 관직에 임용됨으로써 민주통제강화와 책임행정의 민주성·대응성이 향상된다. 또한 ④ 정치적으로 승리한 선출직 공무원이나 국정 지도자(대통령)들이 관료집단에 대한 통제를 용이하게 함으로써 관료제의 대응성을 높이고, 정치적 리더십 강화에 기여한다. ⑤ 엽관주의는 정치지도자의 국정지도력을 강화함으로써 공공정책의 실현을 용이하게 해주고, 정치적 변혁이나 중요한 정책변동에 대응하는데 유리한 장점을 지닌다.IV. 역기능엽관주의는 ① 능력 이외의 요인을 임용기준으로 삼음으로써 행정의 비능률성·비전문성을야기하고, ② 대량적인 인력교체로 행정의 안정성·계속성·일관성을 저해한다. 또한 ③ 공직취임 및 신분유지가 소속정당·집권자에 대한 충성에 의존하여 관료를 특정정당을 위한 봉사자가 되게 함으로써 행정의 공정성·공익성·중립성·대표성·책임성 보장이 곤란하며, ④ 소수에 의한 정당의 고두적 지배를 촉진하여 공직의 사유화·상품화 경향을 야기함으로써 정치적·행정적 부정부패를 초래한다. 마지막으로 ⑤정권창출에 공헌한 사람들을 임용하기 위하여 불필요한 관직을 증설하게 되며, 따라서 재정상의 낭비를 초래하게 된다.V. 엽관주의의 최근경향엽관주의는 그 폐단과 남용의 위험에도 불구하고 최근 실적주의의 소극성을 극복하기위하여 적극적 인사라는 이름으로 다시 부분적으로 강조되고 있는 추세이다. 즉 정책결정을 담당하는 고위직이나 특별한 신임을 요하는 직위 등과 같은 한정된 범위 내에서 이를 인정하고 있다. 우리나라에서도 일정한 직역을 한정하여 역관적 임용의 정당성을 법적으로 승인해 왔다. 그 가운데 대표적인 영역이 장·차관 등 정무직이며, 별정직의 일부, 단순노무종사자인 과거 고용직 등에 대한 엽관적 임용도 공식적으로 허용되어 왔다. 공기업 등 공공기관의 임원 임용도 엽관적 임용방법에 의한다.· 엽관제는 선거를 통하여 국민에게 책임을 질 수 있다는 입장과 집권당에 대한 충성이 중시되어 국민에 대한 책임성이 결여된다는 입장이 상반된다.· 엽관제는 민주정치나 정당정치의 발달과 함께 교체임용주의를 표방하며 발전하였다. 따라서 엽관제의 원래 이념과 명분은 관료와 국민간의 일체성(동질성)을 확보하고, 행정의 민주성, 대응성, 책임성, 형평성 확보가 목표였지만 실질적으로는 국민에 대한 책임이 아닌 정당에 대한 책임으로 전락하여 책임성과 형평성을 달성하지 못하는 실천적 한계와 딜레마를 안고 있다고 보는 입장이 있다.· 공무원의 정치적 중립을 강조하는 것은 실적주의이고, 엽관제는 정치와 행정을 결합시켜 국민에게 공동으로 정치적 책임을 지도록 하자는 인사제도이므로 공무원의 정치성을 강조한다.오늘날 실적주의에 대한 부작용으로 국민에 의하여 선출된 정치지도자와 집권당의 관료에 대한 통제력의 약화가 나타남에 따라 한정적으로 엽관주의를 활용하고 있다. 우리나라의 경우 정무직과 별정직 인사 등에 엽관주의적 요소가 부분적으로 존재하고 있으나, 엽관주의를 공식적 인사정책으로 채택한 적은 없다. 장·차관이상의 공무원 등 정무직 공무원이 이에 해당되고, 행정부시장은 국가공무원으로 국가가 임명하지만 정무부시장은 지방정무직으로 선출직 단체장이 입후보할 때 러닝메이트처럼 여기던 보좌역을 정무부시장으로 임명하는 정치적 공무원이다.정책에 큰 변동이 있을 때에는 평상시보다 엽관주의에 의한 인사가 더 요구될 수 있다.실적주의 (merit system)I. 의의실적주의는 공직의 임용기준을 실적, 즉 개인의 능력, 자격, 성적에 두는 제도이다. 우리나라의 헌법 및 법률에도 공직에의 기회균등, 정치적 중립, 신분보장, 성적·능력주의 등 실적주의 제 원칙이 포함되어 있다.II. 발달배경자본주의의 발달과 산업화의 진전에 따라 19C 말부터 행정기능의 양적 팽창과 질적 전문화 등 행정국가 현상이 발생하였다. 그러나 엽관주의에 의하여 구성된 관료제는 이러한 요구에 효율적으로 대응할 수 없었다. 따라서 전문능력과 기술을 갖춘 전문행정가를 임용할 수 있는 실적주의가 등장하게 되었다.미국은 1883년 팬들턴법, 영국은 추밀원령에 의하여 각가 실적주의가 확립되었다.- Pendleton법의 주요 내용· 능력위주의 공정한 인사를 전담할 수 있는 초당적·독립적 인사위원회(CSC; Civil Service Commission)의 설치· 공개경쟁시험에 의한 임용제도 채택· 제대군인에 대한 임용시 특혜의 인정· 정치자금 헌납·정치활동의 금지, 공무원의 정치적 중립의 최초로 규정한다.· 시험제도가 실제적 성격을 가지면서 전문과목 위주의 시험과목을 편성한다.· 민간과 정부 간의 인사교류를 폭넓게 인정한다.III. 특성· 실적주의는 각 개인이 가지고 있는 능력에는 차이가 있음을 인정하는 인간의 상대적 평등주의를 신봉한다.IV. 장점1. 실적기준에 따른 인사행정을 추구함으로써 엽관주의의 폐해를 방지하고, 행정의 객관성·공정성 과 행정의 전문성·능률성을 향상할 수 있다.2. 개방형 임용제도에 기여3. 실적주의 인사행정은 누구나 일정한 자격만 갖추면 공직에 취임할 수 있다는 공직취임의 기회균 등을 보장하여 사회적 평등을 실현한다.4. 실적주의는 행정의 전문화를 촉진하고 공무원의 자질과 업무능력의 향상에 기여할 수 있다.5. 공무원의 신분보장을 통하여 행정의 안정성·계속성 확보와 직업공무원제 확립에 기여한다.6. 실적주의는 공무원의 정치적 중립을 확립하는데 기여한다.V. 단점1. 반엽관주의에 지나치게 집착하여 기술성·수단성 위주의 경직적 인사행정을 추구함으로써 인사행 정의 형식화를 야기하며,2. 인사기능이 집권화·법제화됨에 따라 신축성을 결여한 채 경직적으로 운영되고, 실질적 행정수요 에 부응하는 인사가 이루어지기 어렵다. 또한 상대적으로 유능한 인재의 유치라는 적극적인 측 면보다 부적격자의 제거라는 소극적 측면에 중점을 두어 인사행정의 소극화를 야기한다.3. 시험 응시기회의 균등만 보장할 뿐, 소득격차에 따른 교육기회의 불평등을 고려하지 못하여 각 계각층의 인재를 등용하기 힘들어 대표성 확보에 불리하다.4. 실적주의는 지나친 신분보장, 관료특권화와 민주통제 곤란 등으로 인하여 행정의 책임성과 대응 성을 저해하고,5. 인사권을 중앙인사기관에 지나치게 집중시킨 나머지 각 운영기관의 실정에 맞는 독창적인 인사 행정을 저해하는 문제점을 지닌다.6. 객관적·과학적 측정방법을 강조하나 실제로 공직후보자의 능력을 정확하게 측정하는데 한계가 있다.VI. 실적주의의 최근 경향1. 신축성과 경쟁성최근에는 실적주의의 개념을 좀 더 적극적으로 해석하고, 인사행정의 운영에 신축성과 경쟁성을 확대하려는 경향이 나타나고 있다. 이 중 중요한 것으로는 대표관료제의 개념적 도입, 엽관주의적 임용의 확대, 정치적 중립성의 완화 등을 들 수 있다.2. 인사권의 분권화최근에는 반엽관주의로 인한 인사행정의 소극성과 경직성을 해결하기 위하여, 그 동안 중앙인사기관에 집중되어 있던 인사권한을 각 행정기관에 위임하고, 인사에 대한 규정과 규칙을 단순화하는 등 인사에 관한 재량권을 각 행정기관과 인사권자에게 부여하는 대신, 업무성과에 대한 책임을 엄격히 묻는 방향으로 인사제도의 개혁이 이루어지고 있다.3. 경쟁의 원리 도입고위직급에의 외부임용과 계약제 임용을 적극적으로 확대하고, 보수체계에 연봉제와 성과급제도를 도입하는 등 공무우너의 인사관리에 경쟁의 원리를 도입하여 공무원에 대한 신분보장을 약화시키는 대신 인사행정의 객관성과 행정책임성 및 생산성을 높이는 방안으로 개혁이 추진되고 있다.

사회과학| 2018.01.02| 6페이지| 1,000원| 조회(1,148)

실적주의, 엽관주의, 엽관제, 실적제, Pendleton법

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